于小溪

【摘 要】 文章對我國上市公司高管薪酬的同伴效應(yīng)進行了研究，研究結(jié)果表明，同伴效應(yīng)能顯著地影響上市公司高管薪酬水平，這種效應(yīng)主要體現(xiàn)在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)。董事會資本不會顯著影響同伴效應(yīng)與公司高管薪酬之間的關(guān)系。在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，董事會資本廣度越寬，同伴薪酬對高管薪酬的影響越大。董事會成員在行業(yè)、專長等方面的異質(zhì)性越高，同伴效應(yīng)對高管薪酬的影響就越大。但當(dāng)董事具有更多的行業(yè)經(jīng)驗時，同伴效應(yīng)不能顯著地影響高管薪酬的制定。

【關(guān)鍵詞】 董事會資本; 董事會資本廣度; 同伴效應(yīng); 高管薪酬

【中圖分類號】 F234.3? 【文獻標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）05-0084-09

一、引言

高管薪酬激勵與股東利益保護之間的關(guān)系一直是公司治理領(lǐng)域的核心問題之一。在薪酬相關(guān)的問題中，高管薪酬是最具爭議的。決定高管薪酬的機制及存在差距的原因等問題一直吸引著眾多研究者的關(guān)注。從最優(yōu)合同理論的視角來看，精心設(shè)計的高管薪酬合同被認為是減輕股東與管理層之間委托代理問題的關(guān)鍵因素之一[1]。在薪酬制定的過程中，公司通常使用同行業(yè)公司的薪酬來確定高管薪酬方案，這種方法稱為同伴薪酬基準(zhǔn)。但薪酬方面的研究表明，同伴薪酬往往被用來證明過高的高管薪酬是合理的，同伴公司的機會主義選擇也會導(dǎo)致薪酬水平隨著時間的推移逐漸上升。高管薪酬水平的提高引起了人們在薪酬設(shè)定過程中對同伴公司選擇偏頗的擔(dān)憂。

高管薪酬的增加，提高了董事會在設(shè)定薪酬水平時表現(xiàn)出勤勉和責(zé)任感的重要性[2]。盡管公司董事會規(guī)模、獨立董事所占比重和激勵措施等特征具有相似性，但由于董事會技能和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系方面的差異，不同公司的董事會會顯示出不同的價值。董事會資本[3]是指董事會的技能、經(jīng)驗、社會網(wǎng)絡(luò)、信息和知識獲取能力。獲得這些社會資本和人力資本的董事具有一定的議價優(yōu)勢。董事的這些技能、經(jīng)驗、專長和知識可以影響董事會監(jiān)督管理效率，并能有效地質(zhì)疑、評估和影響管理層的行為。較高的董事會資本可以促進和吸收相關(guān)公司之間的知識轉(zhuǎn)移，提供更多的信息共享機會和渠道。

隨著國有企業(yè)的發(fā)展，我國經(jīng)理人市場逐漸形成[4]。近年來，我國上市公司的高管薪酬逐年增長。中國平安的“高管天價薪酬”事件引發(fā)了市場的熱議。高管薪酬增長也引起了學(xué)術(shù)界和監(jiān)管機構(gòu)的廣泛關(guān)注。由于高管激勵政策植根于公司制度、法律和治理環(huán)境中，并受其影響，因此，僅模仿發(fā)達資本市場的激勵機制，并不一定可以在我國轉(zhuǎn)型中的新興經(jīng)濟體中起作用。當(dāng)薪酬管制與市場化改革同時存在時，公司高管薪酬的決策是否會產(chǎn)生同伴效應(yīng)？如果是，它由什么驅(qū)動的？對這些問題的討論將幫助我們更好地理解和掌握此類決策中的特定機制。

從新興市場的制度背景出發(fā)，本文選取了2014—2017年我國A股上市公司的數(shù)據(jù)，對薪酬管制背景下高管薪酬是否具有同伴效應(yīng)進行了研究;并從董事會資本的角度，探討了董事會資本如何影響同伴薪酬與高管薪酬之間的關(guān)系，為研究和理解高管薪酬決策的驅(qū)動力和機制提供了新的思路，也為政府監(jiān)管的后果及轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中高管薪酬和激勵措施的有效性提供了有意義的信息，為評估我國企業(yè)高管薪酬變化的后果提供了一些證據(jù)和建議。

本文在以下方面具有貢獻：首先，研究了同伴公司的選擇對我國特殊制度背景下高管薪酬制定的影響，這有助于更好地理解同伴公司的選擇和高管薪酬之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，同伴效應(yīng)能顯著地影響上市公司高管薪酬水平。這為依據(jù)激勵合同的有效性來分析不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的組織之間的差異提供了可靠而有力的證據(jù)。其次，從董事會監(jiān)督的有效性出發(fā)，考察了董事會資本與高管薪酬之間的聯(lián)系，尤其是在國有企業(yè)受到更嚴(yán)格的監(jiān)管情況下。本文提供的證據(jù)表明，董事會資本不會顯著改變同伴效應(yīng)與公司高管薪酬之間的關(guān)系。但在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，董事會成員在行業(yè)、專長等方面的異質(zhì)性越高，同伴效應(yīng)對高管薪酬的影響就越大，這為高管薪酬激勵領(lǐng)域的研究提供了在我國特殊制度背景下的證據(jù)。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）同伴效應(yīng)和高管薪酬

高管薪酬契約的制定是企業(yè)經(jīng)營決策的重要環(huán)節(jié)，最初的薪酬建議通常來自該公司的人力資源部門。董事會薪酬委員會通常會與外部薪酬顧問合作，對這些建議進行審查和修訂[5]。因此，目標(biāo)公司高管薪酬水平很可能會存在同伴效應(yīng)。同伴效應(yīng)是對公司高管薪酬與其他公司高管薪酬之間關(guān)系的定性研究。自2005年以來，證監(jiān)會對上市公司的高管薪酬有強制性的披露要求，這有助于對同行業(yè)公司之間的薪酬進行比較[6]。以往研究發(fā)現(xiàn)，具有較大規(guī)模和高薪酬的國際同行業(yè)的基準(zhǔn)，可以作為我國上市公司的可見基準(zhǔn)[7]。Yang et al.[8]發(fā)現(xiàn)，高管薪酬決策在我國存在明顯的基準(zhǔn)。當(dāng)高管薪酬水平低于同伴公司時，下一年高管薪酬的增長將顯著提高。基于此，提出假設(shè)1。

H1：同伴效應(yīng)能顯著地影響上市公司高管薪酬水平。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是影響薪酬同伴效應(yīng)的一個因素[9]。我國大多數(shù)上市公司都是國有企業(yè)，國有控股是其中的主要特征之一。我國對國有企業(yè)的薪酬規(guī)定更加嚴(yán)格[10]。國有企業(yè)高管既有行政上的職級，也有上市公司高管的身份。政府相關(guān)部門擁有審查和批準(zhǔn)國有企業(yè)高管薪酬計劃的最終權(quán)力。

中央企業(yè)由國務(wù)院國資委管理，同時也會受到當(dāng)?shù)卣拈g接管理。搞好中央企業(yè)，既是關(guān)系到整個國民經(jīng)濟平穩(wěn)運行與發(fā)展的重大經(jīng)濟問題，也是關(guān)系到中國特色社會主義建設(shè)成功與否的重大政治問題。中央企業(yè)行為在某種程度上類似于政府行為，同時也在不同程度上具有與非國有企業(yè)相同的經(jīng)營自主權(quán)和財務(wù)目標(biāo)，既有公共性又具有企業(yè)性[11]。

國家發(fā)改委、財政部、人力資源和社會保障部等部門聯(lián)合頒布的高管薪酬制度，在一定程度上限制了中央管理企業(yè)高管薪酬的增長，其面臨的制度環(huán)境發(fā)生了明顯的變化。在這種情況下，基于同伴效應(yīng)的加薪做法面臨著更為嚴(yán)格的監(jiān)管約束。同時，中央管理企業(yè)還應(yīng)自覺接受社會監(jiān)督。公司薪酬政策的適當(dāng)性將影響高管的考核，甚至政治前途，他們將不會再冒險增加薪酬。基于此，提出假設(shè)1a。

H1a：同伴效應(yīng)不會影響中央國有企業(yè)的高管薪酬水平。

地方國有企業(yè)直接歸地方政府管理。地方政府不僅要促進本地經(jīng)濟發(fā)展，還要擔(dān)負本地就業(yè)、社會穩(wěn)定和民生等一系列職責(zé)。中央政府通過錦標(biāo)賽機制，激勵地方政府官員：地方政府官員向下級官員或國有企業(yè)高管分權(quán)和下達目標(biāo)，通過選拔和相對業(yè)績考核來確保目標(biāo)的實行[12]。地方國有企業(yè)更有可能利用同伴效應(yīng)來推動薪酬的增加?；诖?，提出假設(shè)1b。

H1b：同伴效應(yīng)能顯著地影響地方國有企業(yè)的高管薪酬水平。

非國有企業(yè)與國有企業(yè)高管的效用功能明顯不同。非國有企業(yè)在完全競爭的市場中運作，其薪酬制度是基于市場環(huán)境的。企業(yè)敏銳的商業(yè)頭腦和企業(yè)高管的努力直接決定了企業(yè)的生存能力。股東可以自由選擇和招聘專業(yè)經(jīng)理人。薪酬委員會通常會在薪酬制定的過程中刪繁就簡，以同伴行為作為參照對象，以降低薪酬制定的成本和不確定性，最有效地選聘出優(yōu)秀的高管人員。薪酬待遇的水平反映了高管的能力。越來越多的公司轉(zhuǎn)而參考同伴，依靠薪酬制度來吸引、挽留和激勵高管，并維持和提高薪酬計劃的競爭力。薪酬同伴效應(yīng)在非國有控股程度高的公司中更為顯著[9]。基于此，提出假設(shè)1c。

H1c：同伴效應(yīng)能顯著地影響非國有企業(yè)的高管薪酬水平。

（二）董事會資本的調(diào)節(jié)作用

由于董事具有不同的專業(yè)知識、技能和社會關(guān)系，各公司董事會在人力資本和社會資本方面各不相同。Hillman et al.[13]將“董事會資本”定義為董事會成員的“人力資本”（如經(jīng)驗和聲譽）和“社會資本”。董事會資本為集體所有，需要董事之間的合作。董事會資本對股東至關(guān)重要。

我國上市公司都建立了由外部獨立董事組成的薪酬委員會，他們在高管薪酬合同的設(shè)計和監(jiān)督中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用[14]。董事會薪酬委員會通常將同伴薪酬作為高管薪酬制定的重要決定因素。董事的技能、經(jīng)驗、專長和知識可以影響監(jiān)督管理、績效評估、繼任計劃和管理層獎勵等方面的效率。董事會在選擇同伴公司并參考其薪酬計劃時具有很高的靈活性。董事會資本越多，相關(guān)公司之間的知識轉(zhuǎn)移、吸收、信息共享提供的機會和渠道就越多。因此，有更多的公司可以用來作為基準(zhǔn)，董事會也有更多的選擇。董事會資本越高，董事會的效率越高。基于此，提出假設(shè)2。

H2：董事會資本越高，高管薪酬同伴效應(yīng)的影響就越大。

Haynes et al.[15]將董事會資本劃分為兩個維度，即廣度和深度。董事會資本的廣度是指董事在教育程度、過往職位、職業(yè)背景、年齡、任期、連鎖董事、與其他行業(yè)生意往來等方面的異質(zhì)性。異質(zhì)性通常意味著具有與工作相關(guān)的不同經(jīng)驗、技能、關(guān)系和想法。教育程度的異質(zhì)性為董事會提供了理解和評估投資的不同思想、技能和方法。年齡的異質(zhì)性可以避免極端的風(fēng)險規(guī)避或極端的風(fēng)險偏好，有助于減少情感沖突。

高度異質(zhì)性的董事會能提高其集體監(jiān)督能力，并確保股東利益最大化[16]。在董事會做出戰(zhàn)略決策時，專業(yè)異質(zhì)性更能引起不同觀點的討論和爭論。異質(zhì)性的董事會可以獲取寶貴的外部資源，獲取廣泛的知識并積累豐富的經(jīng)驗，能夠更好地識別、提取和整合不同的觀點，并幫助創(chuàng)造比個人更好的決策和創(chuàng)新性的解決方案。這有助于設(shè)計出公司戰(zhàn)略的各種選擇，擴大可用于公司戰(zhàn)略選擇和決策的范圍，使他們監(jiān)督和控制更有效率和能力。董事會資本的廣度與董事會履行其監(jiān)控職能的能力成正相關(guān)?；诖耍岢黾僭O(shè)2a。

H2a：董事會資本的廣度越寬，同伴薪酬對公司高管薪酬的影響就越大，且僅體現(xiàn)在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)。

董事會資本的深度是指董事會通過連鎖董事和成員的專業(yè)背景嵌入行業(yè)的程度。Haynes et al.[15]指出，產(chǎn)業(yè)內(nèi)或產(chǎn)業(yè)外連鎖董事的經(jīng)驗，有助于提高董事會對行業(yè)的了解，提高董事會的嵌入性。更大程度的嵌入性更好地反映了該行業(yè)的主流戰(zhàn)略模型，提供了更多獲取寶貴資源的機會，并正確地做出了重大戰(zhàn)略決策。如具有法律專業(yè)知識的董事可以為公司的法律事務(wù)提供咨詢，以使其薪酬計劃的設(shè)計符合法律法規(guī)。董事的專業(yè)背景和經(jīng)驗可以為公司提供各種信息和專業(yè)知識，并有機會向其他公司學(xué)習(xí)，如制定激勵政策等。因此，高管薪酬計劃不佳的公司更容易模仿行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)。通過與行業(yè)中的其他角色打交道，董事還可以更好地了解競爭環(huán)境中的力量以及經(jīng)濟中的機遇和威脅。

董事會資本的深度為集體行動提供了社會支持，建立了有效的溝通結(jié)構(gòu)，使董事可以將更多精力放在有效地組織互動中。董事資源的高度集中，有利于董事會達成戰(zhàn)略決策的有效共識。Johnson et al.[17]認為位于中心位置的董事之所以受到尊重，是因為董事職位的數(shù)量反映了個人地位和精英成員身份，導(dǎo)致了社會對董事的認可和尊重。社會地位可以提高社會認同感、信心和期望[18]。具有更深董事會資本的董事會，可以更好地了解同伴薪酬制度，幫助董事會確定基準(zhǔn)的適當(dāng)性及下一年高管薪酬的增加額。

自2008年以來，我國發(fā)布了一系列制度來規(guī)范國有企業(yè)的高管薪酬，特別是2013年出臺的高管薪酬限制措施，規(guī)定了國有企業(yè)和國有控股企業(yè)高管薪酬的增長幅度要明顯地低于其員工薪酬的增長幅度。非國有企業(yè)的高管薪酬不受這些規(guī)定的限制。由于高管薪酬在企業(yè)中具有傳染性，某些企業(yè)的薪酬增加通常會導(dǎo)致所有高管普遍薪酬提高?；诖?，提出假設(shè)2b。

H2b：董事會資本深度越高，同伴薪酬對公司高管薪酬增長的影響越大，這種效應(yīng)僅在非國有企業(yè)中體現(xiàn)。

三、研究設(shè)計和數(shù)據(jù)

（一）樣本選擇

本文以2014—2017年A股上市公司為樣本，對原始樣本進行了相應(yīng)的處理，篩選樣本如下：（1）剔除上市時間不足兩年的樣本;（2）剔除高管任期不足一年的樣本;（3）剔除有缺失值的樣本。經(jīng)過處理后，共得到3 918個觀測值。

由于同伴公司的選擇是在年初進行的，并且公司會使用在選擇同伴公司時可獲得的信息，因此在檢查潛在同伴公司的特征時，本文將這些衡量標(biāo)準(zhǔn)滯后一年。所有這些治理變量都在上一年進行了度量，以捕獲同伴公司的治理特征。為了消除極值的影響，對最高和最低百分比的關(guān)鍵連續(xù)變量值進行了Winsorize處理。高管薪酬措施來自于上市公司年度報告中“公司治理結(jié)構(gòu)”中對高管薪酬合同的描述。董事會資本的衡量標(biāo)準(zhǔn)來自全球貿(mào)易監(jiān)測（GTA）的個人資料數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過手動比較和匯總。本文涉及的所有財務(wù)和公司治理措施均來自GTA、WIND和CSMAR。

（二）高管薪酬同伴效應(yīng)的測試設(shè)計

相關(guān)因變量Epay衡量的是公司前三名高管的平均薪酬，取該變量的自然對數(shù)來滿足回歸模型中數(shù)據(jù)平滑性的需求。

關(guān)鍵變量是同伴薪酬（Peerpay）、董事會資本（Board capital）、董事會異質(zhì)性指數(shù)（BHI）和BCE指數(shù)。同伴薪酬是指同伴企業(yè)高管薪酬平均數(shù)與t-1年樣本中薪酬的差距。董事會資本包括董事會資本的廣度和董事會資本的深度。董事會資本的廣度表明了董事的職能、職業(yè)、社會、專業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)外聯(lián)系的組合。董事的人力和社會資本的異質(zhì)性，可以用董事會異質(zhì)性指數(shù)（BHI）來表示。董事會異質(zhì)性指數(shù)（BHI）涵蓋董事會資本的職能、專業(yè)和行業(yè)外多樣性，并基于職能、專業(yè)和兼職職位來衡量董事會成員的異質(zhì)性。方程BHI=1-∑■■P2，其中R是董事會成員的職能、專業(yè)或兼職類型的數(shù)量;P是每種類型的董事人數(shù)與董事會規(guī)模之比。BHI介于0和1之間。BHI越高，董事會資本越多元化，異質(zhì)性越高;BHI越低，董事會資本的多元化程度就越低，異質(zhì)性就越低。董事會資本的深度是指董事會人力資本和外部社會資本的總和，用BCE指數(shù)進行衡量，包括董事會成員在行業(yè)內(nèi)職位中所占的份額，外部董事在行業(yè)中所擔(dān)任的全職職位以及外部董事在行業(yè)中所兼職的職位。

（三）控制變量

本文通過收入（Revenue）、財務(wù)杠桿（Lev）、公司成長性（Sg）、風(fēng)險（Risk）和規(guī)模（Size）來控制公司特征。Revenue為公司年收入的自然對數(shù)。Lev為長期債務(wù)除以t-1年的總資產(chǎn)。Sg是通過t-1年收入與t-2年收入之差占t-2年收入的權(quán)重來控制的。Risk為過去5年內(nèi)ROA的標(biāo)準(zhǔn)偏差。Size是使用t年總資產(chǎn)的自然對數(shù)來控制的。

控制其他董事會特征，這些特征可以替代現(xiàn)有文獻中董事會的監(jiān)控強度。二職合一（Duality）變量：如果首席執(zhí)行官和董事長由同一個人兼任，則該值等于1，否則為0。前三大股東之和（H3）變量：為t年末前三位股東所持股份的平方和。董事會規(guī)模（Board size）變量：以董事人數(shù)取對數(shù)來衡量。獨立董事占比（Indp）變量：為t-1年董事會中獨立董事所占的比例。此外，還控制了行業(yè)和年份的影響。

（四）模型

根據(jù)Albuquerque[19]，模型1用于檢驗同伴薪酬是否影響公司高管薪酬。

Ln Epayi，t=α+β1Ln Peerpayi，t-1+

β2C-ontrol+∑Industry+∑Yeari，t+εi，t

（1）

因變量是Ln Epay，高管的平均薪酬。自變量是Ln Peerpay。Peerpay指同伴薪酬。Control表示一組控制變量，包括公司特征、公司治理、行業(yè)和年度固定效應(yīng)。如果使用同伴薪酬會帶來更高的報酬，則同伴效應(yīng)的系數(shù)應(yīng)為正。

模型2用于測試董事會資本是否改變了同伴薪酬與高管薪酬之間的關(guān)系。

Ln Epayi，t=α+β1Ln Peerpayi，t-1+

β2Board capitali，t-1+β3Ln Peerpayi，t-1×Board capitali，t-1+β4Control+∑Industry+∑Yeari，t+εi，t? （2）

式2中自變量是Ln Peerpay和Board capital。Board capital為董事會資本。其余變量及定義同式1。

（五）描述性統(tǒng)計

表1中總結(jié)了描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)，表2列出了變量之間Pearson相關(guān)性。自變量之間的所有相關(guān)系數(shù)均小于0.5。此外，還進一步計算了方差擴大因子（VIF），所有這些因子都在3以下，這表明在研究中沒有嚴(yán)重的多重共線性問題。

四、結(jié)果分析與討論

（一）同伴效應(yīng)和高管薪酬

表3顯示了以Epay作為因變量的層次回歸結(jié)果。表3的列1—列4提供了H1的測試結(jié)果。第1列顯示，整個樣本的同伴薪酬系數(shù)（β=0.41，t=4.77，p<0.01）顯著為正，為H1提供了支持，表明同伴薪酬與公司高管薪酬之間顯著正相關(guān)，同伴效應(yīng)能顯著地影響上市公司高管薪酬水平。但是，在中央國有企業(yè)中并非如此，該組中的同伴薪酬系數(shù)（β=-0.48，t=-1.00，p>0.1）為負且不顯著，H1a得到支持。在地方國有企業(yè)組，同伴薪酬系數(shù)（β=0.35，t=2.48，p<0.05）顯著為正，H1b得到支持。在非國有企業(yè)組，同伴薪酬系數(shù)（β=0.55，t=5.18，p<0.01）顯著為正，H1c也得到了支持。表3還顯示，國有企業(yè)2014年的系數(shù)不顯著，這意味著我國國有企業(yè)薪酬管理規(guī)定減輕了企業(yè)機會主義地選擇同伴公司。

（二）董事會資本對同伴薪酬和高管薪酬之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4顯示了以Epay作為因變量的層次回歸結(jié)果，來檢驗董事會資本的調(diào)節(jié)作用。在中央國有企業(yè)中，董事會資本與同伴薪酬之間的交互項為負且不顯著（β=-0.03，t=-0.19，p>0.1）。對于地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)而言，董事會資本與同伴薪酬之間的交互項為正，但不顯著，H2不成立。這表明，總體而言，董事會資本不會顯著改變同伴薪酬與公司高管薪酬之間的關(guān)系。從董事會資本的廣度上看，結(jié)果表明，在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)，董事會資本廣度與同伴薪酬之間的交互項顯著為正（β=0.10，t=2.16，p<0.05;β=0.07，t=2.17，p<0.05），這意味著董事會資本廣度越寬，同伴薪酬對高管薪酬的影響越大，H2a成立。董事會資本深度和同伴薪酬的交互項在非國有企業(yè)顯著為負（β=-0.17，t=-2.75，p<0.01），H2b不成立。

（三）穩(wěn)健性檢驗

高管薪酬的現(xiàn)狀也可以從高管薪酬增長的視角來分析。本文構(gòu)建了一個衡量指標(biāo)GroEpay，它是企業(yè)在第t年的高管薪酬增長率除以類似規(guī)模的同伴企業(yè)的中位數(shù)增長率，使用其自然對數(shù)。表5顯示了使用GroEpay作為因變量，再次回歸模型1的結(jié)果，與先前的結(jié)論是一致的。

進一步，本文用Egap來衡量企業(yè)高管薪酬與類似規(guī)模的同伴企業(yè)之間的差距。Egap是公司在t-1年中前三名高管的平均薪酬除以t-1年中同伴公司的平均薪酬。再次將Ln Epay作為因變量，將Egap作為自變量回歸模型1，證明了與先前發(fā)現(xiàn)一致的結(jié)論。受篇幅所限，回歸結(jié)果省略。

五、結(jié)論

本文探討了在我國特殊的制度背景下，同伴薪酬的選擇如何影響上市公司高管薪酬決策。研究結(jié)果表明，同伴效應(yīng)能顯著地影響上市公司高管薪酬水平，這種效應(yīng)主要體現(xiàn)在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)。董事會資本不會顯著影響同伴效應(yīng)與公司高管薪酬之間的關(guān)系。在地方國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，董事會資本廣度越寬，同伴薪酬對高管薪酬的影響越大。董事會成員在行業(yè)、專長等方面的異質(zhì)性越高，同伴效應(yīng)對高管薪酬的影響就越大。但當(dāng)董事具有更多的行業(yè)經(jīng)驗時，同伴效應(yīng)不能顯著地影響高管薪酬的制定。

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