理查德·侯發(fā)思 保羅·雷諾茲（美）

加強(qiáng)監(jiān)督和審查，疊加更嚴(yán)厲的紀(jì)律可能會阻止并減少警察的越軌行為，但也可能造成意想不到的后果，并增加其他形式的越軌行為。具體而言，懲罰性后果可能會導(dǎo)致績效下降（即生產(chǎn)偏差）并增加自我保護(hù)行為的使用率，這些針對組織的報(bào)復(fù)行為會阻礙部門的工作效率。特別值得關(guān)注的是，許多警員認(rèn)為其組織缺乏公正，因此可能導(dǎo)致警員感覺被自己的組織放棄或貶值，而社會交換理論可以解釋這種現(xiàn)象。

社會交換理論是建立在互惠理論基礎(chǔ)之上的，其中個(gè)體行為是基于成本-效益的關(guān)系進(jìn)行分析的。從社會交流的框架來看，警員期望組織以公正的方式對待他們，并根據(jù)得到的待遇來調(diào)整自己的行為;對于警察組織而言，同樣適用該理論。

將社會交流過程擴(kuò)展到警務(wù)環(huán)境中，以感覺到的不公平以及上級對下屬缺乏支持的形式出現(xiàn)的組織虐待，可能會達(dá)不到警員對組織的期望，從而無法滿足他們的情感需求，這種失敗的交流方式會造成關(guān)系緊張，最終可能會導(dǎo)致工作負(fù)面化，警員實(shí)施各種報(bào)復(fù)性工作行為，如腐敗、行為不端和濫用職權(quán)等。

檢查警員工作績效主要有三個(gè)方面：

（1）任務(wù)績效，即與警務(wù)工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的績效指標(biāo);

（2）組織公民行為，即有益于警察組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為;

（3）反生產(chǎn)工作行為，即警員對警察組織或相關(guān)者表露出潛在危害性的故意行為。

在一般的職業(yè)和商業(yè)文獻(xiàn)中，報(bào)復(fù)性、消極的工作態(tài)度通常被描述為反生產(chǎn)工作行為，并具有共同的相關(guān)性。這些報(bào)復(fù)性工作行為包括隱瞞努力、向上級撒謊、竊取資源、消極應(yīng)對、過度休息等，違反組織規(guī)范并以此威脅組織。這些行為不僅在公共部門和私營部門中經(jīng)常發(fā)生，在警察部門也不能幸免。例如警員濫用病假，可能會增大加班支出，給組織造成嚴(yán)重的財(cái)務(wù)壓力。反生產(chǎn)工作行為難以研究的原因是，其中許多行為通常是隱秘的、離散的、不太嚴(yán)重的，并可能導(dǎo)致間接的有害行為一時(shí)顯現(xiàn)不出來。此外，反生產(chǎn)行為因職業(yè)和組織類型的不同而變化，如警察犯罪等。因此，必須針對特定組織和適當(dāng)類型的相應(yīng)行為量身定制應(yīng)對措施。

本文以社會交換理論為視角，探討組織行為與警察越軌行為之關(guān)聯(lián)。具體來說，本文的主要目的是進(jìn)一步了解組織公平感、組織支持感、組織冷漠感與自我保護(hù)行為之間的關(guān)系?；谙惹皩⑸鐣粨Q理論與警員績效聯(lián)系起來的研究，本篇使用了一個(gè)調(diào)查樣本，即1861名來自美國南部某州警察協(xié)會的警察作為調(diào)查對象。

警察越軌和自我保護(hù)行為

有些論文經(jīng)常以警察越軌的廣義術(shù)語來討論警察的職業(yè)不當(dāng)行為，如腐敗就是利用組織支持獲得的職權(quán)謀取個(gè)人利益、職務(wù)犯罪是警員實(shí)施的非法活動、警察的不當(dāng)行為如違反規(guī)則和濫用職權(quán)等。有關(guān)研究已經(jīng)將警察的法律權(quán)限、道德標(biāo)準(zhǔn)或其他警察越軌導(dǎo)致的紀(jì)律處分的行為作為研究術(shù)語。但是，警察越軌的情況很復(fù)雜，對其程度常常存在分歧，何種行為應(yīng)被視為警察越軌尚有爭論。

越軌是相對于社會規(guī)范來說的一種社會行為現(xiàn)象，本質(zhì)上是指偏離和背離社會規(guī)范的行為。

有人認(rèn)為警察部門越軌行為比較普遍，這就是所謂的“壞木桶效應(yīng)”;有人認(rèn)為警察的越軌行為只限于少數(shù)幾個(gè)警員，這就是所謂的“壞蘋果效應(yīng)”。因此，關(guān)于警察越軌頻率的討論通常是相對的，并且在很大程度上取決于警察越軌的定義。例如，在警務(wù)工作中，過度使用武力遠(yuǎn)不如簡單違反部門規(guī)則或政策那么凸顯，但兩者都對組織產(chǎn)生負(fù)面影響。

如上所述，警察越軌以多種形式表現(xiàn)出來，依據(jù)訪談中警察對感知到的組織不公正的反應(yīng)，確定了兩種越軌類型：生產(chǎn)越軌和自我保護(hù)行為。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，雖然這些行為可以被概念化為對感知到的組織不公正進(jìn)行報(bào)復(fù)性反應(yīng)，但生產(chǎn)越軌也可以被描述為活動的故意減少，如交警的不作為引起的交通阻塞;自我保護(hù)行為是指采取的預(yù)防性和保護(hù)性措施，避免引起不利的結(jié)果，如受到紀(jì)律處分或公民投訴。自我保護(hù)行為的表達(dá)是低調(diào)的，額外的預(yù)防措施，以避免監(jiān)督和行政審查，特別是為了保護(hù)自己免受不當(dāng)指控。因此，生產(chǎn)越軌和自我保護(hù)行為有意或無意地對組織造成直接或間接的損害。

研究發(fā)現(xiàn)，自我保護(hù)行為不僅是警察越軌的一種形式，而且是一種可以通過社會交流來解釋的越軌形式。盡管未經(jīng)過直接測試，但先前對警察組織和亞文化的研究支持以下觀點(diǎn)：警員常常對行政管理持懷疑態(tài)度，并經(jīng)常改變工作行為以擺脫困境，即采用“開脫和低調(diào)”方法應(yīng)對。

組織公平與警員行為

警員對組織內(nèi)部公正性的看法和反應(yīng)通常是通過組織正義來顯現(xiàn)的。組織正義一般被概念化三個(gè)不同的維度：（1）分配;（2）程序;（3）互動。通常來說，分配正義是指對分配結(jié)果的公正性感受。程序正義是指用于達(dá)成決定的過程中的公平。互動正義則分為人際正義和信息正義。人際正義是指主管對警員給予尊重并避免貶低他人言論的情況;而信息公平指的是獲悉工作場所中一些過程和分配的消息。

但是，由于公平性判斷是基于某個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)所得，因此研究人員認(rèn)為，有必要采用一種更全面的方法來研究公平性。從更全面的角度來看，警員會考慮到他們在這些事件中的整體經(jīng)歷，包括結(jié)果、流程和待遇，從而對工作場所的公平性進(jìn)行評估。例如，警員可能會覺得某一事件是不公正的，但認(rèn)為組織是公平的。因此，警員可以同時(shí)基于多種司法規(guī)則來評估公平，即分配、程序、互動以及整體等多方面考量。換句話說，全球性的司法措施與某一維度的司法措施所捕獲的東西可能截然不同，管理人員要區(qū)分單一事件的公平性和全局的公平性。

公平通常是警員對組織期待最重要的指標(biāo)之一。研究表明，許多警員都受到工作場所公平性的影響。組織公平性很重要，因?yàn)闊o論是傳統(tǒng)的組織正義還是更廣泛的程序正義，組織待遇都與警員的績效相關(guān)。

組織支持與社會交換理論

整合分析法支持以下觀點(diǎn)：公平不僅影響警員績效，而且還與警員在組織中如何看待自己的價(jià)值有關(guān)。使用小組價(jià)值和小組參與模型的研究表明，對公平的看法與組織支持、同級之間、上下級之間的工作關(guān)系有關(guān)，警員經(jīng)常使用公平的觀念來判斷自己在組織中的地位和價(jià)值。公平可以使個(gè)人免受組織的虐待或利用，受到尊重和重視。相對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人更看重被組織接受和肯定，更能滿足個(gè)人的情感需求，這對于建立和維持健康的工作關(guān)系至關(guān)重要。

組織支持是指組織重視警員的貢獻(xiàn)并關(guān)心警員福祉的程度，其前提是，警員通常會基于自己的待遇形成對組織的忠誠度，這是健康的工作關(guān)系的最強(qiáng)有力的預(yù)測指標(biāo)之一。受到組織支持的警員對組織的情感依戀增強(qiáng)。良性的待遇包括但不限于政策、程序和決策中公平體現(xiàn);參與決策、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可的機(jī)會以及分享工作資源和工作條件等。有證據(jù)表明，組織支持與警員之間的眾多有益行為有關(guān)，包括提高效率、增加工作投入和提升工作績效等。

社會交換理論長期運(yùn)用于研究組織管理，解釋交換關(guān)系與警員工作績效之間的關(guān)聯(lián)?；诨セ堇碚?，組織支持的接受者會產(chǎn)生負(fù)債感，社會交流關(guān)系就會發(fā)展，從而帶來有益的后果。相反，虐待將使警員以不利的方式作出回應(yīng)。

當(dāng)前的研究探討了組織支持和組織冷漠在調(diào)解公平觀念與自我保護(hù)行為之間的關(guān)系起到的潛在作用，充分認(rèn)識到公平對警務(wù)人員至關(guān)重要的意義，填補(bǔ)了認(rèn)識上的空白。

數(shù)據(jù)

本篇的數(shù)據(jù)是從南部州一個(gè)警察協(xié)會收集的，調(diào)查對象涵蓋了全州各地校園、農(nóng)村、州、郊區(qū)和城市社區(qū)的警務(wù)人員。一共發(fā)放了6000封調(diào)查函，1861名警員參與了調(diào)查，占31%，符合調(diào)研要求。

因變量

因變量是自我保護(hù)行為的潛在指標(biāo)，用來捕獲對部門的不信任和/或孤立感，感覺度從1（從不）到6（嚴(yán)重），與自我保護(hù)行為密切相關(guān)。

自變量

主要有三個(gè)自變量。第一個(gè)是對公平的感知，由五個(gè)公平感來衡量;第二個(gè)是對組織支持的看法，由六個(gè)項(xiàng)目來衡量;第三個(gè)是對組織冷漠的看法，由五個(gè)項(xiàng)目來評估，這些項(xiàng)目旨在捕獲組織對受訪者幸福的看法。

1.因變量驗(yàn)證性因素分析，主要體現(xiàn)在自我保護(hù)行為：

我保持“低位”、遠(yuǎn)離組織的輻射范圍;

我每天都會采取額外的預(yù)防措施，以保護(hù)自己免受指控;

針對行政管理，我謹(jǐn)慎應(yīng)對。

2.自變量驗(yàn)證性因素分析，主要體現(xiàn)在公平感：

績效評估是否公平;

紀(jì)律處分是否公正;

事業(yè)發(fā)展的機(jī)會是否平等;

在這個(gè)部門是否得到了公平的對待;

部門領(lǐng)導(dǎo)的考評是否公正。

3.組織支持：

組織重視對警員幸福的貢獻(xiàn)度;

組織是否支持警員的目標(biāo)和價(jià)值觀;

組織是否關(guān)心警員的幸福感;

組織是否解決警員的合理要求以改變工作環(huán)境;

當(dāng)警員需要特別幫助時(shí)，組織是否愿意提供幫助;

組織是否為警員的工作成就感到自豪。

4.感知組織冷漠：

如果有機(jī)會，組織是否利用我;

如果組織能以較低的薪水雇用某人替代我，是否會這么做;

組織是否會忽略我的訴求;

即使我盡了最大的努力，組織是否不在意;

組織對我是否極少關(guān)注。

組織支持是導(dǎo)致組織冷漠程度提高或降低的一個(gè)因素，但不是唯一的，其他還有四個(gè)主要因素：管理因素、結(jié)構(gòu)因素、動機(jī)因素和個(gè)人因素。在這些因素中，只有管理因素的某些子元素與組織支持有關(guān)。

分析策略

由于存在潛在構(gòu)建體，因此采用的分析策略是結(jié)構(gòu)方程關(guān)系。在這種類型的分析中，使用結(jié)構(gòu)方程關(guān)系的好處是能夠消除調(diào)查研究中不存在的潛在變量的測量誤差，從而產(chǎn)生更準(zhǔn)確的參數(shù)估計(jì)值。此外，由于雙重介導(dǎo)的原因，我們評估了四個(gè)關(guān)系。關(guān)系一是組織公平感與自我保護(hù)行為之間的關(guān)系;關(guān)系二是公平觀念和冷漠觀念之間的關(guān)系;關(guān)系三是組織支持與冷漠是否影響公平與自我保護(hù)行為之間的關(guān)系;關(guān)系四是將控制變量添加到中介關(guān)系中，直至最終容納控制變量。

結(jié)果

第一個(gè)關(guān)系評估公平性對自我保護(hù)的直接影響，該關(guān)系與數(shù)據(jù)吻合良好，結(jié)果表明，公平性與自我保護(hù)之間存在負(fù)相關(guān)。

關(guān)系二評估公平感、組織支持感和組織冷漠感三者之間的關(guān)系?？偟膩碚f，數(shù)據(jù)與關(guān)系吻合得很好，公平感與組織支持之間存在正向關(guān)系，公平感與組織冷漠感之間存在負(fù)向關(guān)系。就絕對值而言，公平對組織支持的影響比對組織冷漠的影響大16.67%。此外，在將公平感納入測量后，組織支持與組織冷漠之間的協(xié)方差降低了35.44%。

關(guān)系三的數(shù)據(jù)很好地?cái)M合了關(guān)系。結(jié)果表明，對組織支持和組織冷漠的看法部分地彌補(bǔ)了公平對自我保護(hù)行為的影響，從而降低了74.29%的直接影響。除此之外，公平還通過對組織支持和冷漠的感知給自我保護(hù)行為產(chǎn)生間接影響。有趣的是，通過組織支持和組織冷漠帶來的間接影響要大于直接影響。這就表明，通過增強(qiáng)對組織支持的感知并減少對組織冷漠的感知，獲得較多公平感，可以減少自我保護(hù)行為的發(fā)生。

關(guān)系四是平行測定中介關(guān)系，并添加了控制變量。同樣，該關(guān)系很好地?cái)M合了數(shù)據(jù)，控制變量的增加并沒有改變公平與自我保護(hù)行為之間的直接影響。結(jié)果表明，將控制變量添加后，組織支持和組織冷漠對自我保護(hù)行為的影響略有減弱，分別為24.14%和24.24%。

對公平感來說，大部門的警員通常感覺不公平概率較高，組織支持較少;男性比女性對公平感更敏感;白人警員比非白人警員感覺的組織支持更少;西班牙裔警員感受到的組織冷漠最大。

討論

首先，人們支持公平與自我保護(hù)行為之間的逆向關(guān)系，認(rèn)為公平程度較高的部門，警員在自我保護(hù)行為中參與程度較低，這與一般的組織正義研究和警務(wù)研究是一致的，兩種研究結(jié)果都發(fā)現(xiàn)警員對公平的看法與他們的工作行為有關(guān)。當(dāng)警員認(rèn)為自己受到公平對待時(shí)，他們從事的自我保護(hù)行為就會減少。研究結(jié)果表明，公平與組織支持有關(guān)，而與組織冷漠無關(guān)。這三個(gè)概念之間的間接影響大于公平觀對自我保護(hù)行為參與的直接影響。

這項(xiàng)研究表明公平、組織支持和組織冷漠是特定的概念，公平可以作為組織支持和組織冷漠的前提。公平與組織支持之間的關(guān)系是常識性的，因?yàn)楫?dāng)領(lǐng)導(dǎo)公平對待普通警員時(shí)，人們期望組織支持的感覺要比不公平對待時(shí)更高。當(dāng)警察組織表明他們關(guān)心并重視警務(wù)人員的貢獻(xiàn)時(shí)，警員將會積極回報(bào);但是，當(dāng)警員認(rèn)為組織將其重要性降低到最低程度時(shí)（組織上的冷漠），該警員會立即采取自我保護(hù)措施。

研究成果對于學(xué)者和警察從業(yè)人員來說很重要，提供了一個(gè)理論框架，可以幫助我們找到工作場所如何塑造恰當(dāng)?shù)姆諊?。根?jù)這項(xiàng)研究，如果警察領(lǐng)導(dǎo)層希望提高警員的支持并提升工作效率，首先要改善組織公平感。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，巡警最有可能實(shí)施自我保護(hù)行為，可能是和巡邏工作固有的瞬間決策能力以及社區(qū)對他們的事后指責(zé)及抱怨有關(guān)?？傮w而言，警察組織的兩個(gè)維度即基層警察和管理警察，應(yīng)該相互理解和配合。管理層有責(zé)任將注意力集中在改善基層警察的工作環(huán)境和感知上，以提高組織運(yùn)行效率。

意義

警務(wù)人員是刑事司法系統(tǒng)中最大、最引人注目的隊(duì)伍。警員不僅被賦予執(zhí)行法律的權(quán)力和維持秩序的責(zé)任，而且被授權(quán)使用武力完成這些任務(wù)。在履行這一職責(zé)時(shí)，警察與公眾之間的聯(lián)系最為頻繁，并經(jīng)常充當(dāng)刑事司法系統(tǒng)的守門員。由于這些原因，各種形式的警察瀆職行為可能不利于實(shí)現(xiàn)警察機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)，并最終削弱其合法性和公眾信任度。據(jù)此，研究人員和從業(yè)人員都承認(rèn)公平在警察組織中的重要性。

如果把公平的要素在警察組織中廣泛采用并得到落實(shí)，那么警員產(chǎn)生越軌行為的概率就會大大降低。

在警察組織中，內(nèi)部公平的要素主要有：話語權(quán)、中立、尊重和守信。

結(jié)論

該項(xiàng)研究詮釋了組織公正與警察越軌的因果關(guān)系，并驗(yàn)證了組織支持的重要性，即組織支持和組織冷漠影響了警員采用自我保護(hù)行為的頻率。

未來的研究應(yīng)著重于加深對公平、組織支持、組織冷漠和警察越軌相互關(guān)聯(lián)的理解，并考慮其他社會交流概念（例如信任）的作用，有效提升組織管理能力。

【作者簡介】

理查德·侯發(fā)思（Richard C. Helfers）博士，得克薩斯大學(xué)泰勒分校刑事司法和公共管理系副教授，退休警務(wù)人員，從事市政警務(wù)工作超過25年，主要研究方向是警官決策和組織公正。

保羅·雷諾茲（Paul D. Reynolds）博士，達(dá)拉斯北得克薩斯大學(xué)刑事司法助理教授，退役警察，主要研究方向是組織公正和警察的行為及態(tài)度。

（責(zé)任編輯：馮苗苗）