李靜波

（巢湖學(xué)院 工商管理學(xué)院，合肥238000）

一、引言

反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior）因具有主觀上的惡意和結(jié)果上的實質(zhì)危害性，其產(chǎn)生機理和應(yīng)對之策成為研究的主要內(nèi)容。某種意義上，反生產(chǎn)行為的前因和對策是一枚硬幣的兩面，有什么樣的前因就應(yīng)該有什么樣的對策。但考慮到對策的實施會受到很多具體條件的約束，尤其是對策適用的邊界條件迥異，前因研究還是無法完全代替對策研究。目前來看，反生產(chǎn)行為的對策研究明顯滯后于前因研究，學(xué)者關(guān)注更多的是哪些因素刺激了反生產(chǎn)行為，而較少地關(guān)注哪些因素可能抑制反生產(chǎn)行為[1]。在為數(shù)不多的對策研究中，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)是一個被關(guān)注較多的因素，尤其是自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工反生產(chǎn)行為的抑制效應(yīng)有較為全面的研究。研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會通過心理安全和員工價值觀的中介效應(yīng)而負向影響員工的反生產(chǎn)行為[2]；服務(wù)型或公仆型領(lǐng)導(dǎo)會提高員工的主人翁意識，提高員工對組織的認同感而抑制員工的反生產(chǎn)行為[3]；參與型領(lǐng)導(dǎo)會增加個體對組織變革的情感承諾，抑制員工對抗組織的消極行為[4]。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都存在著一個共同的內(nèi)核，即真誠、謙虛而親和，這集中體現(xiàn)在當(dāng)下備受關(guān)注的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之中。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對立于那些注重領(lǐng)導(dǎo)個人權(quán)威和個人能力極致發(fā)揮的強勢或獨裁式領(lǐng)導(dǎo)方式，被視為精神理想的價值觀，如尊重他人，公平偏好，富有同理心，有回應(yīng)地傾聽，承認他人的貢獻，以及從事反思性的實踐等[5]。眾多研究明確指出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助下屬建立起對工作環(huán)境的心理安全感以及對組織的認同感[6～8]。那么，是否可以認為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)一定可以促進員工的積極行為，或一定可以抑制員工的反生產(chǎn)行為呢？答案可能是否定的。有研究基于激活理論發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)娜枧肮芾砗酮毑檬筋I(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性而提高其工作效率和企業(yè)績效[9～10]。這些研究結(jié)論從某個側(cè)面提示著過度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能存在著某種消極后果。結(jié)合日常的管理實踐也容易發(fā)現(xiàn)，那些自上而下的強勢領(lǐng)導(dǎo)未必一定無法建立高效的團隊，而那些極度謙卑的領(lǐng)導(dǎo)有時候也未必能得到員工的尊重。

基于上述分析，本文設(shè)想不同程度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能存在不同的效應(yīng)，其結(jié)果表現(xiàn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生曲線影響，并嘗試對這一設(shè)想進行理論解釋以及經(jīng)驗上的求證，以期在以下兩個方面補充完善相關(guān)研究的不足：（1）從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)視角進一步補充和完善反生產(chǎn)行為的對策研究：縱覽反生產(chǎn)行為的研究成果，大多數(shù)學(xué)者討論的是哪些前因變量刺激了員工的反生產(chǎn)行為，而較少考察哪些因素抑制了員工的反生產(chǎn)行為；（2）從線性視角轉(zhuǎn)向曲線視角探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的影響：當(dāng)前關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的研究多以線性結(jié)論為主，且相關(guān)研究存在一定的相悖之處，本文嘗試揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的曲線影響，使看似沖突的結(jié)論實現(xiàn)統(tǒng)一。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）概念解釋

1. 員工的反生產(chǎn)行為。在企業(yè)的契約關(guān)系中，員工作為人力資本的所有者不承擔(dān)企業(yè)的最終風(fēng)險，其工作積極性非有效激勵不可充分調(diào)動[11]，因而容易產(chǎn)生懶散、偷竊、攻擊性或其他暴力行為。起初這些負面行為被視為各自獨立的現(xiàn)象得到研究，后來這些行為的共性得以提煉和概括，形成了反生產(chǎn)行為這一綜合性概念[12]。理解員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵，關(guān)鍵是界定這種行為的主體、客體、動機和后果。主流觀點認為反生產(chǎn)行為是由組織內(nèi)部的個體發(fā)起，而組織內(nèi)部成員或組織整體則是反生產(chǎn)行為的客體，由此形成人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為和組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為[13]。在動機方面，員工反生產(chǎn)行為是一種為了發(fā)泄負面情緒或獲得某種利益的故意行為[14]。在結(jié)果方面，學(xué)術(shù)界普遍認為反生產(chǎn)行為的結(jié)果是負面的，會對組織成員或組織整體合法利益產(chǎn)生實質(zhì)性的傷害，這種傷害可能直接體現(xiàn)為生產(chǎn)效率的降低，如磨洋工或破壞性行為，也可能體現(xiàn)為組織成員人際關(guān)系的惡化[15]。

2. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。古語有云：“天道虧盈而益謙。”自古以來謙卑就被認為是一種優(yōu)良品質(zhì)，其對立面的傲慢姿態(tài)則是一種無禮而愚蠢的行為?，F(xiàn)代漢語詞典對謙卑的解釋是：謙虛，不自高自大。謙卑（Humility）不同于謙虛（Modesty），前者側(cè)重于內(nèi)在品質(zhì)，后者側(cè)重于外在表現(xiàn)[16]。謙卑是一種由內(nèi)而外的真誠，而非出于“人設(shè)”目的的表演，它對立于內(nèi)心的自高自大，表現(xiàn)為對自身優(yōu)缺點的客觀認識，以及對他人和未知事物的尊重與敬畏之心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能夠以謙待人，便形成了謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。作為一種管理實踐，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)古已有之，但作為一個理論概念，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究卻是一個新事物。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以謙遜的態(tài)度為核心指向自身、他人和其他外部事物，是一種領(lǐng)導(dǎo)對自身的看法（更客觀）、對他人的看法（更欣賞），以及對新知識或新想法的看法（更開放）的觀念總和[17]。簡言之，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的典型特征是：正視自己、欣賞他人、敬畏未知事物。這些優(yōu)良品質(zhì)預(yù)示著謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能與其他自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有異曲同工之處，都會促進員工的積極行為，同時也可能抑制員工的反生產(chǎn)行為。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響機理

員工反生產(chǎn)行為的誘因來自多個方面，但總體上可將其分為兩類，一是情景因素（包含企業(yè)文化、制度安排和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素），二是個體因素（包含個人的身體和心理狀況等因素）[18]。這兩類因素往往交互作用，尤其體現(xiàn)為情景因素通過個體因素起作用。在領(lǐng)導(dǎo)的強勢、傲慢甚至辱虐管理下，員工感受到的是人格的侮辱、自我效能的下降甚至心理的極度不安全感。那些受到辱虐管理的員工會反復(fù)思考這種經(jīng)歷，并將其精力放在減少、避免以及阻止上級對自己的辱虐管理之上[19]。辱虐管理越強烈，員工的心理、情感資源減少得越多，能夠投入到其行為中的心理及情感資源就會越少[20]。在這種情境下，員工做出反生產(chǎn)行為可以為極度壓抑的心理狀態(tài)尋找釋放的出口，與此同時，反生產(chǎn)行為的機會成本卻相對較低，因為在強勢而傲慢的領(lǐng)導(dǎo)下，員工即使做出積極行為也幾乎無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認可、包容和支持。此時，員工被逼無奈而“不得不反”。

與強勢而自視甚高的領(lǐng)導(dǎo)不同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)認可且信任下屬。這種認可對于員工而言是對過去工作的一種精神褒獎，也是對未來工作的期許[21]，前者使員工感受到社會交換的公平，后者提升員工的自我效能，兩者共同作用可以對員工積極行為產(chǎn)生強烈的正向激勵。此外，領(lǐng)導(dǎo)對下屬和未知事物所抱有的開放態(tài)度，可以讓員工在無心理包袱的狀態(tài)下表達意見甚至不滿，這會減緩員工的情感耗竭而抑制其敵意型攻擊傾向[22]。然而，領(lǐng)導(dǎo)者對自身的客觀尤其是對他人的認可及信任，在拉近員工與領(lǐng)導(dǎo)心理距離的同時，也可能減弱員工對領(lǐng)導(dǎo)的敬畏心理[23]。極端情況下，領(lǐng)導(dǎo)者極度謙卑，員工可能會完全失去對領(lǐng)導(dǎo)的敬畏，認為自己的反生產(chǎn)行為不會失去領(lǐng)導(dǎo)對自己的謙卑態(tài)度，也不會受到懲罰。換言之，員工實施積極行為的機會成本相對較高，因為員工通過實施反生產(chǎn)行為不僅可以緩解自己的負面情緒或得到額外的經(jīng)濟利益，而且為此也未必會付出較大的成本。此時，于員工而言，實施反生產(chǎn)行為成為“不反白不反”的選擇。由此可見，只有在領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑程度保持在適度的水平上，才能在傳達出可置信威脅的同時，給予員工契約公平感，并使員工保持健康而舒暢的心理狀態(tài)和較高的自我效能。

綜上，員工實施反生產(chǎn)行為在根本上是一種基于機會成本原則的選擇。員工在實施反生產(chǎn)行為之后，所放棄的是積極行為帶來的外界認可和贊譽，而積極行為的機會成本則是反生產(chǎn)行為所帶來的心理效用和經(jīng)濟利益。在領(lǐng)導(dǎo)者謙卑程度較低的情景下，隨著謙卑程度的提升，員工實施反生產(chǎn)行為的機會成本逐漸提高，故此反生產(chǎn)行為傾向持續(xù)降低。當(dāng)謙卑程度超過一定水平之后，員工實施積極行為的機會成本會逐漸提高，反生產(chǎn)行為傾向會再次趨于升高。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為水平之間存在U型關(guān)系：在領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑水平未達到閾值之前，伴隨領(lǐng)導(dǎo)謙卑程度的提高，員工的反生產(chǎn)行為傾向會逐漸降低，但當(dāng)謙卑程度超過一定水平之后，員工的反生產(chǎn)行為傾向會再次升高。

（三）進一步分析：理想主義道德觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)

理想主義道德是一種將某種道德和倫理觀念作為人際交往中的基本規(guī)范，并把它的實現(xiàn)視為人生價值升華乃至希望建立一種純粹道德理想國的價值評價體系[24]。理想主義道德觀是基于道德觀念的一種信仰，所以是絕對而無條件的精神追求，不會隨著外界環(huán)境的變化而變化[25]。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為的U型關(guān)系中，關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點在于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙卑程度超過一定水平之后員工積極行為的機會成本上升。然而，對于道德理想主義者而言，因為違背自身的道德觀念，道德理想主義者從反生產(chǎn)行為中獲得的效用不僅不會提高，而且極有可能會陷入持久的不安和自責(zé)之中。對于道德理想主義者而言，社會交換過程中的公平感是行為的基本準(zhǔn)則，而且盡自己最大努力避免給他人帶來傷害，將給自己帶來快樂和人生價值的實現(xiàn)[26]。持理想主義道德觀的員工會通過自己的實際行為回饋領(lǐng)導(dǎo)的包容、認可和信任，給予領(lǐng)導(dǎo)更多的感恩和尊敬，不會將領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑視為一種可以利用的“性格弱點”而改變自己的行為準(zhǔn)則。概言之，在領(lǐng)導(dǎo)者謙卑程度持續(xù)提高的情景下，實施積極行為符合自身的價值觀念，同時其積極行為的機會成本（反生產(chǎn)行為帶來的收益）不會隨之提高，由此可以推斷理想主義道德觀較強的員工在很大程度上不會隨著領(lǐng)導(dǎo)者謙卑程度的提高而實施反生產(chǎn)行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工的理想主義道德觀在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為的U型關(guān)系中起到調(diào)節(jié)效應(yīng)：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的U型關(guān)系，只有在員工理想主義道德觀水平較低時存在。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文將不同性質(zhì)、層次和行業(yè)的企業(yè)納入調(diào)研范圍的同時兼顧成本效益原則，最終選擇了安徽省4家企業(yè)的員工作為調(diào)查對象，涉及家電、建筑、鋼材和制造行業(yè)，其中，國有企業(yè)2家、民營企業(yè)2家，總資產(chǎn)規(guī)模均在10億元以上。問卷發(fā)放之前與企業(yè)高層管理者進行溝通，說明問卷的性質(zhì)和去向，強調(diào)問卷的質(zhì)量，每家企業(yè)發(fā)放100份問卷，問卷分散在多部門和層級中，但為了保證樣本的隨機性皆未設(shè)限定條件。經(jīng)整理最終收回問卷368份，回收率92%，在這368份問卷中剔除無效問卷，最終得到321份有效問卷，平均每家收回80 份問卷，總體有效回收率80.3%。關(guān)于員工樣本的結(jié)構(gòu)信息：在年齡方面，20～29 歲員工有174 人，占54.2%，30～39歲員工有107人，占33.3%，40～49歲員工有27人，占8.4%，50～59歲員工有13人，占4.1%；在性別方面，男性168人，占52.3%，女性153人，占47.7%；婚姻狀況方面，已婚175人，占54.5%，未婚146人，占45.5%；在教育程度方面，高中及以下74人，占23.1%，大專106人，占33%，本科126人，占39.2%，研究生及以上15 人，占4.7%；在企業(yè)任職年限方面，1 年及以下的56 人，占比17.5%，1～5 年的員工有158 人，占49.2%，5～10年的員工69人，占21.5%，10年及以上的員工38人，占11.8%。

（二）主要變量

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（記為HL，采用5級李克特量表），借鑒Owens和Hekman（2012）[27]開發(fā)的量表，該量表包含三個維度（自我認知、欣賞他人、從善如流）共9個題項；反生產(chǎn)行為（包含組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為，記為CWBO，以及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為，記為CWBI，均采用5級李克特量表），借鑒Bennett和Robinson（2000）[28]開發(fā)的量表，其中組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為包含12個題項，人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為包含7個題項；理想主義道德觀（記為Morality，采用5級李克特量表），借鑒Forsyth等（1980）[29]開發(fā)的關(guān)于理想主義道德標(biāo)準(zhǔn)的量表衡量員工的道德觀，具體包含10個題項。此外，參考Martinko等（2013）[30]的研究，本文將年齡（Age）、性別（Gender）、婚姻狀況（Marriage）、受教育程度（Education）以及在企業(yè)的任職年限（Year）設(shè)為控制變量。

四、實證結(jié)果

（一）信度與效度分析

首先對前述四個潛變量進行信度分析，結(jié)果顯示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為、人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為、理想主義道德觀的Cronbach’s α系數(shù)值分別為0.89、0.86、0.91、0.93，說明各潛變量的測量結(jié)果具有良好的內(nèi)部一致性。接著將四個潛變量視為一個變量，對其進行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)條件下的第一個主成分所占比重為24.2%，不存在單一成分占比過大的情況，故本文的潛變量不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。此外，為了檢驗四個潛變量的區(qū)分效度，本文也進行了驗證性因子分析，對比了四因素模型（將四個潛變量視為四個不同的變量）與幾種競爭模型的擬合效果（如表1所示），其結(jié)果顯示四因素模型較好地擬合了本文的數(shù)據(jù)（c2=1842.23，df=659，RMSEA=0.079，CFI=0.922，NFI=0.923）。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）變量的描述性統(tǒng)計

表2是本文研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從相關(guān)系數(shù)來看：（1）人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為相關(guān)系數(shù)為0.799且在5%水平上顯著，說明二者雖然是兩個維度的潛變量，但卻有顯著的相關(guān)性；（2）性別與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為在10%水平上顯著負相關(guān)，婚姻與人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為在10%水平上顯著正相關(guān)，任職年限與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為在5%水平上顯著正相關(guān)；（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為的相關(guān)系數(shù)分別為-0.434和-0.396，且二者都在5%水平上顯著，這初步說明了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在總體上對員工反生產(chǎn)行為具有抑制效應(yīng)。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)性系數(shù)

（三）回歸分析

本文采用層級回歸方法對前述兩個假設(shè)進行檢驗。具體分為三步（如表3所示）：第一步將組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為設(shè)為被解釋變量，將控制變量（年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度以及任職年限）設(shè)為解釋變量；第二步將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)及其平方項加入解釋變量中，以檢驗謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的曲線U型影響；第三步納入理想主義道德觀、理想主義道德觀與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的交互項，以及理想主義道德觀與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)平方項的交互項，以檢驗理想主義道德觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

從表3 第二步可以看出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)（β=-0.581，P＜0.05；β=-0.512，P＜0.05），這與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究的普遍結(jié)論保持邏輯上的一致性。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的平方項與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)（β=0.098，P＜0.05；β=0.132，P＜0.05），因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有U型影響，假設(shè)1得到支持。從表3第三步可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的平方與員工理想主義道德觀的交互項，分別與組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為及人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)（β=-0.175，P＜0.05；β=-0.189，P＜0.05），說明理想主義道德觀水平越低，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的U型影響越顯著，因此假設(shè)2得到支持。為了進一步明晰兩個假設(shè)的內(nèi)在含義，圖1～圖4描繪了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的U型影響以及員工理想主義道德觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 層級回歸結(jié)果

表3 層級回歸結(jié)果（續(xù)）

圖1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為的曲線影響

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為的曲線影響

圖3 理想主義道德觀在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對組織導(dǎo)向反生產(chǎn)行為影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 理想主義道德觀在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對人際導(dǎo)向反生產(chǎn)行為影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論與貢獻

本文立足于員工反生產(chǎn)行為的對策研究，采用來自安徽省4家企業(yè)的321份問卷研究了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的復(fù)雜關(guān)系，以及員工理想主義道德觀在此關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體研究結(jié)果及其理論意義如下：

第一，本文解釋了員工行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響下的曲線變化規(guī)律，并從經(jīng)驗上證實了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的U型影響。從機會成本角度看，若領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度極度傲慢，即使員工實施積極行為也不會得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和回饋，因而反生產(chǎn)行為的機會成本較低，但與此同時，員工做出反生產(chǎn)行為則有可能得到一種情緒宣泄的出口或某種額外的利益，因而員工反生產(chǎn)行為傾向較高；同理，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙卑程度超過一定水平之后，反生產(chǎn)行為所帶來的效用顯著提高，即員工實施積極行為的機會成本升高，因而員工傾向?qū)嵤┓瓷a(chǎn)行為。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)保持適度謙卑時，員工才會因為積極行為所帶來的較大收益和反生產(chǎn)行為所產(chǎn)生的高額成本而自覺地擯棄反生產(chǎn)行為。這一研究結(jié)論補充完善了當(dāng)前相對滯后的反生產(chǎn)行為對策研究，同時也從某個角度揭示了自上而下和自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的互補效應(yīng)，統(tǒng)一了相關(guān)研究中的沖突結(jié)論。

第二，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的U型關(guān)系只在員工理想主義道德觀較差的情形下存在，在員工理想主義道德水平較高的條件下，這種顯著的U型關(guān)系消失，在總體上成為簡單的線性關(guān)系。當(dāng)員工理想主義道德觀水平較高時，員工不會因為領(lǐng)導(dǎo)的極度謙卑而認為領(lǐng)導(dǎo)“軟弱無能”，相反會因為領(lǐng)導(dǎo)對自己的極度謙遜和認可而更加感恩和尊敬領(lǐng)導(dǎo)，其反生產(chǎn)行為傾向會保持在較低的水平。這一研究結(jié)論從側(cè)面佐證了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的曲線影響，并明確了這種曲線效應(yīng)的邊界條件。此外，這一發(fā)現(xiàn)也從另一個角度說明了為什么不存在絕對有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果的理論研究可以結(jié)合員工個體特征和外部環(huán)境特征而深入下去。

（二）管理啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持“真誠的謙卑”。鑒于中國傳統(tǒng)文化對謙卑的贊美，以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的抑制效應(yīng)，首先應(yīng)該真實而誠懇地保持謙卑的心態(tài)，懷著感恩而敬畏的心態(tài)看待外界事物。在日益復(fù)雜的管理實踐下，本來就不可能全知全能，保持謙卑不會讓領(lǐng)導(dǎo)顯得無能，相反體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者真實、真誠乃至可愛的一面，是一種修養(yǎng)和睿智。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持“適度的謙卑”。員工作為一個理性的個體，其行為的底層邏輯離不開機會成本原則，會在各種選擇中做出最有利于自己的選擇。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將謙卑維持在一個適度的程度上，留有強硬的可能，這會向外界傳達出一種“你不反，我謙卑；你若反，我必懲罰”的可置信威脅。在領(lǐng)導(dǎo)的這種戰(zhàn)略下，趨利避害的本能會引導(dǎo)員工自覺地擯棄反生產(chǎn)行為。否則，就可能有部分“欺軟怕硬”的員工視領(lǐng)導(dǎo)的極度謙卑為軟弱無能，從而無所顧忌地實施反生產(chǎn)行為。

再次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持“具體的謙卑”。領(lǐng)導(dǎo)除在總體上保持真誠而適度的謙卑之外，還應(yīng)該結(jié)合員工的個性特征尤其是道德觀念因人而異地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體地對待每一個個體。若發(fā)現(xiàn)員工道德感很強，就沒有必要通過可置信威脅而抑制其反生產(chǎn)行為，此時應(yīng)毫無保留地保持謙虛、真誠和友善。在這類員工的觀念里，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑是一種人格魅力，是一種對自己的尊重和認可，故此純粹而真誠地保持著謙卑姿態(tài)，是抑制其反生產(chǎn)行為傾向最簡單而有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

雖然本文研究結(jié)果是關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工反生產(chǎn)行為的U型影響，但最終的管理啟示應(yīng)該具有一般性。也就是說，以上管理啟示應(yīng)該同樣適用于其他諸如包容型、倫理型、服務(wù)型等自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（三）研究展望

本文研究也存在局限性，在此提出兩點以待將來研究：一是未明確探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。在本文中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為作為兩個主要的考察變量，二者間的U型關(guān)系是通過一系列傳導(dǎo)路徑而實現(xiàn)的，對此本文未做直接的中介效應(yīng)檢驗，在未來的研究中可以對此進行具體探討。二是調(diào)查范圍可能需要進一步擴大。本文的樣本來源于安徽省4家企業(yè)的321份調(diào)查數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)的空間范圍尚需要進一步拓展，在未來的研究中，可以擴展至多省份、多性質(zhì)、多行業(yè)融合的調(diào)查對象，使樣本具有更強的代表性。