劉佳楠

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及知識經(jīng)濟時代的到來，在國有能源企業(yè)運營管理與改革發(fā)展中，僅僅依靠過去傳統(tǒng)的企業(yè)運營管理方式，已經(jīng)逐漸不能滿足企業(yè)發(fā)展與改革的需求，人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用日益突出，強化國有能源企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展所面臨的重要形勢。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟;國有企業(yè);能源企業(yè);人力資源管理

引言：

現(xiàn)代企業(yè)人才之間的競爭從本質(zhì)上講，是企業(yè)人力資源管理機制與人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。國有能源企業(yè)不僅僅要占有人才，而且還要建立合理科學(xué)的人力資源機制和人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣，才能提高企業(yè)的核心競爭力，在競爭之中，才能立于不敗之地。所以，人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

一、知識經(jīng)濟時代對國有能源企業(yè)人力資源管理的影響

知識經(jīng)濟時代，知識本身是一種財富，從企業(yè)的角度來看，知識更是幫助企業(yè)獲取財務(wù)的一個重要媒介。知識經(jīng)濟時代對于時代內(nèi)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)人力資源管理都產(chǎn)生了影響，這些影響的存在也倒逼企業(yè)進行人力資源管理優(yōu)化。一方面，知識經(jīng)濟時代下，人才對于企業(yè)的意義越發(fā)顯著，而企業(yè)也要圍繞著培養(yǎng)人才、留住人才進行人力資源管理活動的開展，這實際上幫助企業(yè)明確了管理側(cè)重;另一方面，知識經(jīng)濟導(dǎo)致固有的人力資源管理模式滯后性越發(fā)顯著，這也使得很多具體的管理問題不斷產(chǎn)生和出現(xiàn)。對于國有能源企業(yè)而言，如何降低時代發(fā)展以及外部大環(huán)境對人力資源管理的影響，并科學(xué)進行管理上的優(yōu)化也是值得思考的現(xiàn)實問題。

二、知識經(jīng)濟背景下國有能源人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理觀念需要更新

人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。人力資源首先是投資的產(chǎn)物?，F(xiàn)在很多國企管理層在很大程度上忽視了這一點﹐錯誤地認為人力資源是自然形成的同質(zhì)資源。人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費。但是部分國企管理層忽視了對員工的培訓(xùn)，沒有充分挖掘企業(yè)人力資源。這樣的觀念下，一些企業(yè)只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)。甚至實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施，導(dǎo)致人才隊伍不能滿足企業(yè)需要。

（二）激勵機制的不靈活容易挫傷員工積極性

激勵不足是目前國有能源企業(yè)中存在的最大問題。部分國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，部分企業(yè)的福利待遇沒有及時升級。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

（三）企業(yè)文化的建設(shè)未受到重視

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，能夠為企業(yè)員工注入源源不斷的活力與激情，有利于全面激發(fā)他們的創(chuàng)造性。然而，很多企業(yè)卻并沒有對企曼文化的培養(yǎng)與建立采取足夠的重視，這是企業(yè)人力資源管理的一大欠缺。

三、知識經(jīng)濟背景下做好國有能源人力資源管理工作的策略

（一）及時進行人力資源管理理念轉(zhuǎn)變

管理理念對各個層面與時期的人力資源管理活動開展具有直接影響，知識經(jīng)濟時代下企業(yè)的人力資源管理活動也要將管理理念轉(zhuǎn)變作為基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要成為人力資源的使用主體，同時也要成為人才的培養(yǎng)主體，為人才成長提供更好的平臺和機會，給人才更多的尊重。以人為本的管理理念可以完美融入到現(xiàn)代企業(yè)管理體系之中，其更加可以成為知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理中的指導(dǎo)性理念。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理活動開展中需要給予人才更多的關(guān)注，并在以人為本這一更為科學(xué)的理念指導(dǎo)下，開展一般性管理活動，將理念創(chuàng)新作為整體管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

（二）健全和完善企業(yè)的激勵機制

激勵是調(diào)動企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應(yīng)善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務(wù)。所以，應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，國有能源企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進取心，責(zé)任感和創(chuàng)新精神。讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發(fā)展的機會。

（三）積極進行人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理的方式方法選用需要進行較好創(chuàng)新。例如，在人才招聘上，企業(yè)可以更多借助專業(yè)的獵頭網(wǎng)站或中介機構(gòu)來進行。而在人力資源統(tǒng)籌與調(diào)用上，企業(yè)則可以借助大數(shù)據(jù)進行分析，從而將人力資源進行作為合適的配置。此外，檔案管理、員工信息變動等具體人力資源管理事務(wù)，實際上也可以借助信息技術(shù)來進行。借助人力資源管理層面創(chuàng)新程度的不斷提升，動態(tài)管理進程中的知識型也能夠得到有效提升，而管理效率的提升也可以得到很多支持。從人力資源管理成本的控制角度來看，管理創(chuàng)新所積累下的經(jīng)驗?zāi)軌驇椭髽I(yè)掌握更多的管理主動權(quán)，知識經(jīng)濟背景下人力資源管理成本控制的壓力也可以得到有效緩解。

（四）注重營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展進行服務(wù)的，因此，企業(yè)文化必須要符合企業(yè)實際發(fā)展的需求，在不斷發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，做到企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展同步，與時俱進、不停創(chuàng)新、企業(yè)文化對企業(yè)工作人員的價值觀、發(fā)展觀、競爭理念具有十分重大的影響。因此，建立良好的企業(yè)文化，使企業(yè)員工在良性的企業(yè)文化氛圍中工作和生活，不僅是企業(yè)員工的夢想，更是企業(yè)發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，許多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化的重要性，更沒有建立相應(yīng)的企業(yè)文化發(fā)展機制，必然會對企業(yè)的發(fā)展造成不良的影響。而且，良好的企業(yè)文化對于人才的培養(yǎng)、人才作用的全面發(fā)揮和優(yōu)秀人才的利用具有重大意義。因此，只有使企業(yè)不斷形成具有強大向心力、凝聚力和非凡魅力的企業(yè)文化，才能為企業(yè)進一步的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的騰飛。

（五）進行與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源管理體制的建立和完善

在企業(yè)管理與發(fā)展中，制度是企業(yè)管理實施的重要依據(jù)和標準，對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用和影響。比如，相對于企業(yè)中的高層經(jīng)營管理人員可以實行年薪制的管理辦法，注意根據(jù)管理人員的職責(zé)以及經(jīng)營領(lǐng)域、業(yè)績等方面制定相應(yīng)的薪酬管理。合理拉開薪酬差距，提升競爭意識;還應(yīng)注意建立“以人為本”的企業(yè)員工薪酬激勵制度，通過建立以提高勞動生產(chǎn)率為標準的分配制度，同時兼顧分配公平的原則，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。

（六）建立員工績效評估體系

通過進行科學(xué)、完善、客觀、有效的員工績效評估體系的建立，注意應(yīng)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段，建立相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，以提升企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

結(jié)束語

人力資源作為國有能源企業(yè)的重要組成部分，對國有企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，國有企業(yè)要認識到人力資源管理的重要性，對人力資源管理中存在的問題進行一定的分析，并采取有效措施提升國有企業(yè)人力資源管理水平，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)國有能源企業(yè)的長足發(fā)展。

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