薛憲方 邱澤敏 梅勝軍 郭 晗 方 欣

(浙江理工大學經濟管理學院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

1.1 問題提出

隨著數(shù)字化時代到來，各界對創(chuàng)新的關注度不斷上升，創(chuàng)新為新時代的企業(yè)帶來巨大的機遇與挑戰(zhàn)。然而，中國背景下的企業(yè)家表現(xiàn)出充分的開拓、競爭、冒險精神，但創(chuàng)新精神尚顯不足(韓冬，2008；陶建宏，2014；郝金磊，2017)。創(chuàng)新作為企業(yè)的發(fā)展的基礎，是企業(yè)家精神的“靈魂”，企業(yè)家應當是大膽的創(chuàng)新者。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)2015年《新常態(tài)下的企業(yè)創(chuàng)新：現(xiàn)狀、問題與對策》調查報告顯示，企業(yè)家創(chuàng)新意愿強和創(chuàng)新投入多的企業(yè)，在績效、盈利等方面有更好的表現(xiàn)。因而近年來創(chuàng)新績效成為管理實踐者關注的熱點，值得注意的是，當前中國企業(yè)在創(chuàng)新方面仍面臨著創(chuàng)新性績效不佳的問題。對于創(chuàng)新績效的研究仍有亟須解決的問題，現(xiàn)有對創(chuàng)新性績效的研究主要與領導風格(韓楊，2016)、創(chuàng)業(yè)導向(蔡俊亞，2015)、團隊異質性(侯楠，2016)等相關，而企業(yè)家的目標承諾決定了其資源投入意愿，為創(chuàng)新行動和結果奠定了基礎(Janssen，2004)，與創(chuàng)新性績效的關系尚未厘清。

以往關于目標的研究大多聚焦在其對企業(yè)市場績效的影響上，卻較少關注目標對創(chuàng)新性績效的影響。目標承諾作為實現(xiàn)目標的決心，是影響企業(yè)績效的重要因素之一(Klein，1999；Aube，2005)。基于目標設置理論，目標會影響個體的動機和態(tài)度，進而影響其行為和績效(Locke，1967)。以往的研究更多將目標承諾和組織整體績效相掛鉤(Burgess，2000)，但缺乏目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響機制的探討。本研究將探討企業(yè)家目標承諾是否影響以及如何影響企業(yè)創(chuàng)新性績效，首先，通過提出并檢驗目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應，挖掘出創(chuàng)新性績效的影響因素，以期能夠為企業(yè)提高創(chuàng)新性績效提供有價值的參考。

另外，由于個人主動性(Personal Initiative,簡稱PI)作為一種將目標轉化為績效的新型的工作模式(夏霖，2006)，與創(chuàng)新性績效存在積極的影響(Koop，2000；Van Gelderen，2000)。Frese(1997)將PI分為任務導向型(Task-Oriented Personal Initiative，簡稱TO-PI)和關系導向型(Relationship-Oriented Personal Initiative，簡稱RO-PI)。目標承諾對預測績效有關鍵作用，這有助于企業(yè)家實施PI?；诟唠A理論，企業(yè)家的PI可為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，提升創(chuàng)新性績效。目標承諾對企業(yè)的未來經營管理注入了挑戰(zhàn)和風險，而PI的作用正是應對其風險進而提升創(chuàng)新性績效，即PI在目標與績效之間起到了傳導作用。故而本研究通過引入PI，進一步刻畫了目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響機制。

最后，績效導向文化由于強調績效改善，會形成對當期績效的過度關注。因此，績效導向文化更容易導致企業(yè)注重短期回報，采取短期行為。TO-PI聚焦于當下的工作，結果在短期內更容易得到體現(xiàn)，中國文化背景下的關系網絡更為復雜，RO-PI所展現(xiàn)的回報周期可能更久，這是否會使得績效導向文化對RO-PI與創(chuàng)新績效之間關系存在更明顯的調節(jié)。加之創(chuàng)新常包含不確定性、延誤以及時間和機會成本，因而績效導向文化可能降低企業(yè)的創(chuàng)新性績效，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展(楊百寅，2013；洪銀興，2011)。因此，本文在構建目標承諾通過PI影響創(chuàng)新性績效的中介模型基礎上，檢驗了績效導向文化對其影響機制的調節(jié)作用，以期能夠揭示在績效導向文化下，企業(yè)應如何利用目標承諾和PI，以促進創(chuàng)新性績效的提高。

1.2 理論與假設

1.2.1 目標承諾與創(chuàng)新性績效

目標承諾反映了個體對達成目標的強烈程度，以及其愿意支配資源實現(xiàn)組織目標的傾向，能夠為組織績效提供持續(xù)的優(yōu)勢條件(Locke，1981；Reide，1988；Naylor，1984)?；谀繕嗽O置理論，不同學者的實證結果證明目標承諾能夠顯著提高個體績效水平(Klein，1999；Aube，2005；劉新梅，2009；凌文輇，2011；吳珊，2012)。高目標承諾個體重視對新知識的掌握，有助于創(chuàng)新想法的產生，為創(chuàng)新行動及創(chuàng)新結果的實現(xiàn)奠定了基礎(Janssen，2004)；另外，創(chuàng)新活動中常伴隨著不確定性，高目標承諾的個體樂于進行創(chuàng)新嘗試，提高創(chuàng)新性績效。基于此，本文提出以下假設。

H1：目標承諾與創(chuàng)新性績效呈正相關關系。

1.2.2 個人主動性的中介作用

PI是個體積極自發(fā)地克服困難并實現(xiàn)目標的行為方式(Frese，2001)。強PI的個體通常是具有目標導向和行動導向，高PI表現(xiàn)為勇于投入到創(chuàng)新活動中，實現(xiàn)既定目標，從而提高創(chuàng)新性績效(Zempel，1999；Koop，2000；Krauss，2000；Baer，2003)。TO-PI指個體積極自發(fā)地去抓住機會，時刻準備面對挑戰(zhàn)，擁有強TO-PI的個體會積極發(fā)現(xiàn)問題，并且識別出市場上潛在的新機會，進而創(chuàng)造成功(Frese，2001)。RO-PI指個體積極地改善和擴大關系網絡，為企業(yè)增加社會資本(Zhao，2010)，擁有強RO-PI的個體會積極提升人際交往能力，其社會網絡就會為企業(yè)提供資源與機會，進而提升創(chuàng)新性績效(邊燕杰，2000；Hoang，2003)?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O。

H2:任務導向型和關系導向型個人主動性在目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響中起中介作用。

1.2.3 績效導向文化的調節(jié)作用

在企業(yè)文化視角下，PI孕育于目標實現(xiàn)過程中對困難和挑戰(zhàn)的突破，而績效導向文化的目的在于保障組織目標實現(xiàn)。績效導向文化指的是企業(yè)鼓勵與獎勵在績效上取得進步的程度(House，2002)。TO-PI的個體強調結果導向，注重規(guī)劃(Daft，2008；Mehtap，2011)，但在高績效導向文化下，高TO-PI的企業(yè)家可能會過于強調當期績效，采取不利于創(chuàng)新的短期行為(Jha，2013)，進而降低企業(yè)創(chuàng)新績效(洪銀興，2011；楊百寅，2013)。在低績效導向文化下，高RO-PI個體的協(xié)調溝通行為能減少溝通交易成本，其關愛下屬行為則能積極影響其態(tài)度和績效(Strand，2014；Carmeli，2012；王輝，2011)。良好的商業(yè)和政治關系有助于企業(yè)家最大限度地獲取相關資源，提升企業(yè)績效(Li，2001；Wu，2008；Chung，2011；鄒國慶，2010)?；诖?，本文提出以下假設。

H3：績效導向文化在任務導向型個人主動性對創(chuàng)新性績效影響中起調節(jié)作用。

H4：績效導向文化在關系導向型個人主動性對創(chuàng)新性績效影響中起調節(jié)作用。

基于以上理論研究與假設，本文提出以下理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據來源

本研究對來自不同行業(yè)的企業(yè)家和高層管理者進行調查，共收到問卷300份，整理并剔除無效問卷后，得到有效問卷253份。其中，男性占86.6%，女性占13.4%；互聯(lián)網行業(yè)占32%，傳統(tǒng)行業(yè)占68%；企業(yè)年齡小于10年的占85.4%，企業(yè)年齡大于10年的占14.6%，大專及以下學歷的占73.5%，本科及以上學歷的占26.5%。

3.2 工具

目標承諾測量參考Hollenbeck(1989)開發(fā)的自我報告量表，量表有9個題項，通過讓企業(yè)家針對企業(yè)創(chuàng)新性目標來賦予其情景，以企業(yè)家自評的方式，其內部一致性系數(shù)為0.790。

個人主動性測量參考Frese & Zhao(2010)的自我報告式量表，量表共14個題項，分為TO-PI和RO-PI兩個維度，各7個題項，由企業(yè)家進行評價。其內部一致性系數(shù)為0.824。

績效導向文化測量參考Hanges(2003)開發(fā)的企業(yè)文化量表，量表有6個題項，采用Likert六點量表評分，1-6分反映從程度最強到程度最弱，由企業(yè)高管進行評價。其內部一致性系數(shù)為0.753。

創(chuàng)新性績效測量采用對客觀績效進行主觀評價的方法，并參考Krauss(2001)的企業(yè)績效量表，要求被試者根據所在企業(yè)情況，比較與主要競爭者間的差距，量表有6個題項，由企業(yè)家進行評價。其內部一致性系數(shù)為0.859。以上量表均采用Likert五點量表評分，除績效導向文化外，1-5分均反映從“非常不同意”到“非常同意”。

4 實證分析與結果

4.1 共同方法偏差

Harman單因素檢驗顯示第一個因子解釋率為18.182%，小于40%，表明共同方法偏差不明顯。驗證性因子分析顯示，五因素擬合指標良好(x2/df=1.239，IFI=0.970，CFI=0.969，TLI=0.964，RMSEA=0.033)，進一步表明本研究數(shù)據共同方法偏差不明顯。

4.2 相關性分析

各變量相關性分析結果顯示(見表1)，目標承諾與創(chuàng)新性績效顯著正相關(r=0.226，p=0.001)，TO-PI與目標承諾顯著正相關(r=0.186，p=0.005)，RO-PI與目標承諾相關(r=0.136，p=0.044)，初步支持假設H1。TO-PI和RO-PI分別和創(chuàng)新性績效顯著正相關(r=0.299，p=0.000；r=0.289，p=0.000)，分析結果為中介效應分析奠定基礎。

表1 各變量的相關分析(N=253)

4.3 主效應和中介效應檢驗

根據層級回歸檢驗結果(見表2)，模型2結果顯示目標承諾與企業(yè)創(chuàng)新性績效呈正相關關系(β=0.213，p=0.002)，表明目標承諾能夠對創(chuàng)新績效產生積極影響，假設H1成立。模型5在引入中介變量TO-PI后，TO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響顯著(β=0.263，p=0.000)，目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應減弱，但仍然顯著(β=0.160，p=0.009)，表明TO-PI在目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響中起部分中介作用。模型6在引入中介變量RO-PI后，RO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響顯著(β=0.253，p=0.000)，目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應減弱，但仍然顯著(β=0.173，p=0.005)，表明RO-PI在目標承諾對創(chuàng)新性績效的影響中也起到部分中介作用，故而假設H2成立。

表2 TO-PI、RO-PI的中介效應和績效導向文化調節(jié)效應檢驗結果

此外，本研究采用Bootstrap方法進一步檢驗PI的中介效應。結果顯示，在目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響機制中，TO-PI的中介效應為0.0635，95%置信區(qū)間LLCI=0.0150，ULCI=0.1289(不包含0)，表明TO-PI在目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有中介作用。RO-PI的中介效應為0.0457，95%置信區(qū)間LLCI=0.0016，ULCI=0.1052(不包含0)，表明RO-PI在目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有中介作用。假設H2得到驗證。

4.4 調節(jié)效應檢驗

為檢驗績效導向文化在PI對創(chuàng)新性績效影響中的調節(jié)效應，建立PI與績效導向文化的交互項。根據檢驗結果(見表2)，模型7和模型8中，TO-PI與績效導向文化的交互項對創(chuàng)新性績效未達到顯著水平(β=-0.086，p=0.189)，假設H4不成立。模型9和模型10中，RO-PI與績效導向文化的交互項對創(chuàng)新性績效具有顯著正向影響(β=-0.149，p=0.044)，即績效導向文化在RO-PI對創(chuàng)新性績效的影響中起負向調節(jié)作用，支持假設H5。

績效導向文化的調節(jié)效應圖(見圖2)反映不同績效導向下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響的差異，在低績效導向文化情況下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響更顯著，在高績效導向文化情況下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響減弱。

圖2 績效導向文化在RO-PI與創(chuàng)新性績效間的調節(jié)作用

5 結果討論、研究意義與展望

5.1 結果討論

首先，研究結果驗證了目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效有正向預測作用，表明高目標承諾的個體或團隊的創(chuàng)新性績效水平更佳。高目標承諾的個體愿意從事挑戰(zhàn)性工作，具有創(chuàng)新思維和能力，善于抓住機遇，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為(吳珊，2012)，從而具有較高的創(chuàng)新性績效。以往的理論研究，無論是基于目標承諾(David，2020)還是企業(yè)績效(韓楊，2016)，都并未對目標承諾與創(chuàng)新性績效之間的關系進行實證探討。所以本研究基于目標設置理論，檢驗并解釋了企業(yè)家可通過提高其目標承諾水平進而促進企業(yè)的創(chuàng)新性績效，深化了企業(yè)績效產生機制的研究。

其次，本研究基于以往學者的觀點，引入了TO-PI和RO-PI的概念，并進一步探索了這兩者在目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中起到的中介作用。在數(shù)字化時代，強PI的個體會自發(fā)籌劃與努力獲取資源，識別潛在的機會(Griffin，2007)。當PI以任務導向為主時，可以及時地處理問題，理順內部關系，增加企業(yè)的效率以及競爭力(Frese，2001)。當PI以關系導向為主時，往往會擴大企業(yè)的社會資本，從社交網絡中尋求異質性資源，提高創(chuàng)新性績效(Hoang，2003)。本研究的結論為解釋目標理論與企業(yè)績效之間的關系提供了新的理論框架。

最后，本研究提出并檢驗了績效導向文化在RO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有調節(jié)作用。在績效導向文化較高的組織中，個體的自我發(fā)揮范圍較小，組織風格較為循規(guī)蹈矩，致使個體的內在激勵和創(chuàng)新動機被遏制，這跟RO-PI和創(chuàng)新性績效目標不相兼容，從而削弱了RO-PI對創(chuàng)新性績效的正向影響。而績效導向文化在TO-PI對創(chuàng)新性績效的影響中沒有調節(jié)作用，其原因可能在于TO-PI本來就注重追求卓越的績效，這與績效導向文化特征不謀而合，企業(yè)文化是否注重績效對于他們來說并不是很看重(Chung，2011；楊百寅，2013；Strand，2014)。因此，本研究發(fā)現(xiàn)績效導向文化對創(chuàng)新性績效的情境作用是一個比較復雜的過程，這拓展了績效導向文化對創(chuàng)新性績效形成機制的情境研究。

5.2 研究意義

本文通過實證研究分析了中國情境下的企業(yè)家目標承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響機制，以往學者多是從創(chuàng)新行為的角度進行研究，本文在此基礎上，選取企業(yè)創(chuàng)新性績效作為結果變量，進一步證明了目標承諾正向影響創(chuàng)新性績效，豐富了該研究領域中的實證依據。其次，基于以往學者的觀點，引入中介變量PI和調節(jié)變量績效導向文化，探討了這幾個變量之間的關系，這不但有益于理順目標承諾和創(chuàng)新性績效關系的內在機制，而且從中介和調節(jié)作用的角度理解創(chuàng)新性績效，開闊了創(chuàng)新性績效的研究思路。

本研究可以為企業(yè)提供以下指導：(1)企業(yè)在其發(fā)展過程中應注重企業(yè)家目標承諾為創(chuàng)新性績效帶來的正向影響。(2)企業(yè)應結合實際提高企業(yè)家的TO-PI或RO-PI，進而提高組織績效水平。(3)當企業(yè)家的PI以關系導向為主時，企業(yè)如果能創(chuàng)造一個更加寬松的組織氛圍，不要聚焦于短期目標，低績效導向文化可能更加提高組織的創(chuàng)新性績效。

5.3 不足及展望

第一，樣本具有局限性。本研究的樣本局限于浙江地區(qū)，區(qū)域的局限性可能會受政策、地域文化、創(chuàng)新模式等因素的影響，導致結果產生偏差。在未來的研究中，需要考慮到地域因素可能會給本研究帶來的影響。

第二，本文更多的是考察了企業(yè)創(chuàng)新性績效，忽略了生存和成長績效。未來研究可以進一步探討目標承諾對生存和成長績效的影響機制。另外，本文的創(chuàng)新性績效測量參考的是國外學者開發(fā)的企業(yè)績效量表，可能存在測量不全面的問題，未來可以做進一步探討。

第三，測量工具的局限。本文采用的量表都是外國學者開發(fā)的經典量表，在中國情境下測量結果難免產生偏差。因此未來研究中要多注重中國企業(yè)的特質，盡可能開發(fā)適用于中國情境的量表。