何芮 程述森

隨著人們生活水平的不斷提高，對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求也是與日俱增。隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生翻天覆地的變化，取消藥品加成。在這種大環(huán)境下，職工文化建設和醫(yī)院績效管理就顯得尤為重要。職工文化建設有助于增強醫(yī)院的凝聚力、規(guī)范醫(yī)務人員的行為，還有助于樹立醫(yī)院品牌形象；而醫(yī)院績效管理又能確保醫(yī)院職工在合理績效管理制度的指引下，構建與醫(yī)院文化相契合的職工文化，二者相輔相成，職工文化建設與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢，構建統(tǒng)一而完整的管理體系。文章結合我院醫(yī)務人員職工文化和績效管理現狀調查進行分析，探討職工文化建設和醫(yī)院績效管理之間的關系，旨在發(fā)現醫(yī)院發(fā)展中的問題，為實現醫(yī)院體制改革起到一定的參考作用。

1 職工文化建設的意義與內涵

1.1 職工文化建設與醫(yī)院基礎設施

醫(yī)院職工文化建設的首要環(huán)節(jié)就是醫(yī)院基礎設施建設。醫(yī)院基礎設施包括了多個層面，不單只是醫(yī)院整體外形特點，而且還包括了其內部所有的醫(yī)療與服務設施。醫(yī)院基礎設施的完善體現在對患者的收容能力強大，可以使更多的患者更快地得到康復。加大基礎設施建設，不僅對患者具有重要影響，還可極大影響到醫(yī)院的職工，大體而言，醫(yī)院基礎設施越完善，便越有利于激發(fā)出職工的工作熱忱，也有利于各部門充分發(fā)揮各自職能，促進醫(yī)院全面發(fā)展[1]。

1.2 職工文化建設與醫(yī)院制度建設

醫(yī)院職工文化的第二環(huán)節(jié)是醫(yī)院制度建設文化。醫(yī)院制度對于醫(yī)院職工的工作、患者的診療以及醫(yī)院整體的發(fā)展而言都是極為重要的依據。在長期的發(fā)展之中，醫(yī)院制度實質上是對醫(yī)院各項工作不斷運轉所產生的成績或失誤的總結，合理的醫(yī)院制度能夠使職工的工作流程、患者的就診流程都得到規(guī)范，一方面能促進醫(yī)院職工能力的發(fā)揮，另一方面對于患者得到及時救治提供了保障，可提高醫(yī)院整體運轉效率[2-3]。

1.3 職工文化建設與職工行為規(guī)范

醫(yī)院職工文化的第三環(huán)節(jié)涉及到職工的行為規(guī)范。醫(yī)院職工的行為舉止文明，禮貌待人，與同事間和睦共事，以患者為中心，熱情為患者提供服務，從而使患者在醫(yī)院能享有優(yōu)質的醫(yī)療服務。

1.4 職工文化建設與精神文明建設

醫(yī)院職工文化的第四環(huán)節(jié)涉及到職工的精神層面，其中包含著職工對醫(yī)院的忠誠精神，對社會的擔當精神，以及對患者的奉獻精神，這是全體醫(yī)院職工熱情服務和真誠對待患者的核心層面。只有進一步加強精神文明建設，才能有助于醫(yī)院全體職工能形成良好的職業(yè)自律，形成全體醫(yī)院工作人員的強大凝聚力，為醫(yī)院乃至于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻最大的熱忱。

2 醫(yī)院績效管理的現狀與問題分析

盡管以效益為中心的績效管理可以提高全體醫(yī)院職工的積極性，也將為醫(yī)院帶來更多的經濟利益[4-5]。個別醫(yī)院職工違反醫(yī)院的規(guī)定，以增加他們的個人收入或整個部門的利益。盡管這種行為在短時間內增加了自身的或部門的效益，但從長遠來看，對于醫(yī)院整體品牌的影響力會有極大的損害，也會大大影響公眾對醫(yī)院的信任，阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。

3 職工文化建設對醫(yī)院績效管理的影響

醫(yī)院職工文化建設一直以來都是圍繞著“人”這個核心而展開的，這也與醫(yī)院績效管理的核心點相吻合。職工文化建設使得醫(yī)院全體職工能夠不斷挖掘自身潛力，提升自己的工作熱情，這對于醫(yī)院績效管理效果的提高也有很大的幫助。在職工文化建設的作用下，醫(yī)院全體職工能不斷增強歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展奉獻自己的能量，持續(xù)提高工作效率，從而為增長醫(yī)院效益作出貢獻。職工文化建設可以使醫(yī)院職工的價值觀得到統(tǒng)一，從而極大程度地動員職工的積極性，將績效激勵轉化為強大的執(zhí)行力，并致力于醫(yī)院的發(fā)展，并為此貢獻全部能量。

職工文化建設可以提升所有醫(yī)院職工的溝通能力，從而影響到醫(yī)院的績效管理。在良好溝通效果前提下，醫(yī)院工作人員可以不斷提高績效管理的有效性。“以人為本”的職工文化建設理念，勢必引導醫(yī)院職工進行熱情服務和有效溝通，從而減少醫(yī)院發(fā)展中碰到的障礙，提升醫(yī)院運轉的效率，這對于提高績效管理的有效性非常重要[6-7]。不斷加強職工文化建設，必然會讓更多的醫(yī)護人員意識到耐心溝通的重要性，在平常的工作中秉承耐心溝通、細致溝通、有效溝通的理念，克服以往在各個部門之間的溝通障礙，改善醫(yī)院各部門間關系，提高各部門之間的整合程度，在良好溝通環(huán)境的影響之下，使醫(yī)院的整體運轉效率逐漸變得更高。良好的溝通條件也可以影響醫(yī)院的績效管理效率，以便在醫(yī)院日常工作中尋找出失誤和不足，對相關問題予以及時的糾正，這對于醫(yī)院制度的完善和醫(yī)院決策力的提升也能起到十分積極的作用。

職工文化建設同醫(yī)院績效管理的關系是二者相輔相成。職工文化建設可以使所有醫(yī)院職工具有相一致的文化價值觀念，使所有職工都可以在相同目標的指導下共同努力，以實現醫(yī)院事業(yè)的良性發(fā)展。醫(yī)院績效管理可以使所有醫(yī)院職工在科學合理的規(guī)章制度指引下，不斷挖掘自身潛能，并將其學到的知識與具體工作結合起來。職工文化建設可以提升醫(yī)院績效管理的有效性，而醫(yī)院績效管理又可反過來促進職工文化建設的進程。職工文化建設與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢，構建統(tǒng)一而完整的管理體系，使所有職工都可以在精神層面和物質層面的共同引導下不斷發(fā)掘自身潛能，積極群策群力制定策略并構建一個科學合理的績效管理系統(tǒng)[8]。通過統(tǒng)一文化價值觀以及規(guī)章制度的引導，醫(yī)院職工將他們的知識與實際工作充分結合起來，從而可大大提高工作效率并促進自我可持續(xù)性發(fā)展。

4 基于職工文化建設的醫(yī)院績效管理策略

4.1 組織職工文化培訓應有針對性

醫(yī)院應有針對性地根據職工層級和工作年限的不同，組織開展多種類型的職工文化培訓活動，特別是針對新進職工以及入職5年內的職工，可適當增加其參與職工文化培訓活動的頻次，也就是從職工入職開始就加強職工文化培訓，讓新職工和入職5年之內的職工在醫(yī)院中能夠具有強烈的歸屬感與認同感[9-10]，使這些職工自身文化價值觀融入醫(yī)院文化范疇，在兩方面之間找到共同點，并相互融合互相彌補彼此弱點、發(fā)揚彼此長處。最后，使職工自身的文化價值觀完全契合醫(yī)院文化，有利于職工有決心將自身掌握的知識與醫(yī)院具體工作緊密結合，將自身全部力量投入到促進醫(yī)院發(fā)展的事業(yè)之中。此外，針對入職5年以上的職工，醫(yī)院通過組織文化培訓讓他們能夠重新回顧他們作為醫(yī)務人員的初衷，始終保持專注和投入，并不斷審視自身文化價值觀同醫(yī)院文化之間的契合度[11-12]，不斷提升自我，并能夠成為新進職工的榜樣。

4.2 制訂績效管理制度應有針對性

為了提高醫(yī)院績效管理的成效，實現醫(yī)院的整體發(fā)展，應當制定更有針對性的績效管理制度。在制訂績效考核制度方面應當遵循如下原則：（1）客觀、公正、公開原則；（2）科學評價的原則；（3）簡單易行的原則；（4）注重績效的原則；（5）按類別和層次進行差異化評估的原則。在國家、地方上的衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展文件精神的引導下，結合國家“十三五”供給側結構性改革的契機，穩(wěn)步構建以效率、貢獻作為總體根據，并且總額有著可控性、差距具有合理性的績效考核分配體系?？冃Э己藱C制應以提升患者滿意度、職工工作效率、醫(yī)療服務數量與質量并重、控制總體醫(yī)療成本為主要目標內容。在實施績效考核過程中，應當更多地向臨床一線的關鍵崗位以及高層次稀缺醫(yī)護人才方向傾斜，重視知識成本、技術勞動價值和知識的價值，注重服務質量和服務效率的提高，注重特色優(yōu)勢的發(fā)揚，促進人才梯隊的穩(wěn)定，注重醫(yī)院全面、協調、可持續(xù)發(fā)展。在績效管理制度的制訂方面，需要有明確的獎懲機制，對于奉獻程度高、各方面表現突出的職工，須給出明確的獎勵方案，使他們成為全院職工學習的榜樣，號召其他員工向他們學習先進的工作理念、工作態(tài)度以及工作模式；對于奉獻程度不夠高、各方面表現較差、甚至完全不認同醫(yī)院文化的職工，須給出明確的懲罰方案，必要時根據績效管理制度予以淘汰，保持醫(yī)院發(fā)展的活力。

4.3 重視對職工積極性的調動

醫(yī)院須采取各種方法，充分調動職工的積極性，盡量使每一位職工都能主動提高各部門以及全院的績效管理水平，使醫(yī)院發(fā)展站上高速軌道。對于醫(yī)院領導而言，應積極采取各種措施，協調醫(yī)院各部門之間的關系，積極營造醫(yī)院內部的和諧工作氛圍，使職工的個人價值同醫(yī)院集體價值有機結合起來，使績效管理的每一部分都發(fā)揮作用，充分調動醫(yī)護人員的積極性，使每位職工都能盡最大努力最大限度地發(fā)揮個人和醫(yī)院的績效。

4.4 重視薪酬制度的合理性

在現代醫(yī)院管理制度之中，其核心內容已從以往的“經驗主義”管理向更加精細化的目標管理體系發(fā)生了轉變[13-14]，關鍵是首先設立各項具體工作指標，隨后對于工作進度及工作目標進行詳細比較，以約束性的機制來激勵各部門和職工爭取最理想的業(yè)績，這需要醫(yī)院綜合考慮各部門具體情況和醫(yī)院發(fā)展的側重點及長期發(fā)展規(guī)劃，將富有針對性的考核指標予以預先設置，綜合考評各部門成本控制、工作的質和量、服務與滿意度評價等方面，對于其中一些關鍵性的指標，還需要加以重點控制。醫(yī)院績效管理效果的提升離不開恰當、合理的薪酬制度的制定。針對原有的薪酬制度，應當與時俱進進行調整，其目的是使“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的口號落到實處?？剖叶◢彾ň幍脑瓌t應當遵循“依崗定編”“依崗定酬”“掛鉤績效”等幾個方面[15-16]，并參照編制標準以及各部門各崗位具體工作性質和內容。原先僅按照職工崗位來發(fā)放薪酬的，須增加績效獎金環(huán)節(jié)，并依照職工的貢獻度來確定績效獎的發(fā)放數量。而貢獻度的考量又主要涉及職工的工作時長、患者滿意度、專業(yè)水平、工作效率、成本消耗等各方面。貢獻度高的職工，除了基本薪酬外還能得到更高的績效獎金；貢獻度低的職工，則僅能獲得基本薪酬，或在基本薪酬之外僅能獲得更少的績效獎金。

5 小結

綜上所述，職工文化建設的加強，有助于規(guī)范醫(yī)院職工行為，使職工真正明確哪些是不該做的事，哪些是該做的事、該以怎樣的流程來完成？確保職工都能在合理規(guī)章制度下進行工作，使醫(yī)院各項工作高效、有序運轉，降低醫(yī)院發(fā)展過程中的阻礙；有助于醫(yī)院凝聚力的提升，使所有職工凝集各自力量，共同擰成一股繩，為相同的遠大目標而努力奮斗；有助于醫(yī)院正面品牌形象的樹立，在社會上打響自身品牌，讓患者對醫(yī)院信任感得到提升，而這又從側面對醫(yī)院和職工行為規(guī)范產生敦促、促進作用；有助于充分調動職工積極性，挖掘自身潛能，從醫(yī)院文化建設中獲得源源不斷的工作動力；有助于醫(yī)院績效管理體系的完善，提高績效管理的有效性。總之，職工文化建設同醫(yī)院績效管理二者是相輔相成的，職工文化建設有利于全體職工形成一致的文化價值觀念，；而醫(yī)院績效管理又能確保醫(yī)院職工在合理績效管理制度的指引下，構建與醫(yī)院文化相契合的職工文化。職工文化建設可提升醫(yī)院績效管理的有效性，而醫(yī)院績效管理又可反過來促進職工文化建設的進程。職工文化建設與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢，構建統(tǒng)一而完整的管理體系，使所有職工都可以在精神層面和物質層面的共同引導下不斷發(fā)掘自身潛能，在共同目標的引導下不斷努力，最終實現醫(yī)院事業(yè)的向好向上發(fā)展。