彭月華 余傳鵬

績效考核屬于公立醫(yī)院改革中的重要內(nèi)容，屬于醫(yī)院長遠發(fā)展的重要舉措，更是推進公立醫(yī)院整體進程的有效途徑[1]。在新的時代背景下，應(yīng)該積極地優(yōu)化醫(yī)院激勵和約束機制，合理地融入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，使得醫(yī)院內(nèi)部管理更加規(guī)范，調(diào)動起員工們的積極性和主動性，促使著公立醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)定。現(xiàn)代企業(yè)管理理念就是在企業(yè)運營的過程中，運用多種多樣的途徑，促使著企業(yè)發(fā)展更加的穩(wěn)定，擁有相對可靠的支撐條件，在全面的理論指導(dǎo)下，穩(wěn)步的落實好相關(guān)的工作，使得公立醫(yī)院發(fā)展步入正軌[2]。

1 公立醫(yī)院績效考核的概念

績效考核屬于一種員工的考核制度，體現(xiàn)出正式與規(guī)范等特點，在具體的實踐中，績效考核運用較為系統(tǒng)的方式和原理評定員工們的行為，對于他們的工作效果加以概括[3]。績效考核的工作特征就是將管理目標(biāo)作為重要導(dǎo)向，依照醫(yī)院發(fā)展的實際戰(zhàn)略目標(biāo)，采取定性及定量分析的原則，對各個指標(biāo)設(shè)定不同權(quán)重，通過科學(xué)的分析相關(guān)的要領(lǐng)，對醫(yī)院社會效益及運行效率等做出公正、客觀的評價。伴隨著醫(yī)療體制改革的逐步深入，近些年國家的各級各類醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)蓬勃發(fā)展，除了在醫(yī)院規(guī)模方面得以有效的拓展外，受到醫(yī)療技術(shù)發(fā)展趨勢的影響，醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量得以提升[4]。公立醫(yī)院中的績效考核關(guān)系到每一位員工的發(fā)展，人力資本是支撐醫(yī)院穩(wěn)定運行的關(guān)鍵，因此應(yīng)該高度重視相關(guān)的細(xì)節(jié)和要領(lǐng)，采取合理的方式，做好細(xì)致的規(guī)劃，運用科學(xué)的手段，使得相應(yīng)的工作模式得以完善，讓績效考核中的不足之處有效的處理，穩(wěn)步提升醫(yī)療服務(wù)的水平，推動醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展，加快醫(yī)院管理模式的改革與創(chuàng)新，確保國家醫(yī)療事業(yè)上升至更高層次。

2 現(xiàn)代企業(yè)管理理念的優(yōu)勢

現(xiàn)代企業(yè)管理理念是新時代背景下應(yīng)運而生的產(chǎn)物，通過將現(xiàn)代化管理理念合理的引入至公立醫(yī)院中，可以更好地優(yōu)化醫(yī)院制度，確保公立醫(yī)院的發(fā)展勢頭更加迅猛，收獲更為理想的運作目標(biāo)。因為公立醫(yī)院相對特殊，對比于其他的醫(yī)院來說具有優(yōu)勢，所以公立醫(yī)院提供的服務(wù)和整體質(zhì)量面對著嚴(yán)格的要求，需要從更為廣泛的角度，分析提升醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量的方法[5]?，F(xiàn)代企業(yè)管理理念的引入，可以妥善的處理相關(guān)問題，由于該理念秉承著以人為本的原則，所以需要積極重視先進管理模式的使用，營造出優(yōu)質(zhì)的環(huán)境與氛圍，使得公立醫(yī)院的效益最大化，將其和醫(yī)院管理結(jié)合起來，除了能夠提升醫(yī)院管理水平外，還可強化醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，保證醫(yī)院經(jīng)濟效益提升，減輕政府財政的壓力，使得醫(yī)院長遠、健康、穩(wěn)定的發(fā)展[6]?，F(xiàn)代企業(yè)管理理念和醫(yī)院管理的結(jié)合，能夠讓醫(yī)院實現(xiàn)可靠的資本運營，保證醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度加以優(yōu)化，促使著公立醫(yī)院管理趨向企業(yè)化，真正的實現(xiàn)和國際的有效接軌，加快相應(yīng)的國際化進程。

3 現(xiàn)代企業(yè)管理理念在公立醫(yī)院的著手點

3.1 詳細(xì)了解醫(yī)院內(nèi)部外環(huán)境

公立醫(yī)院的現(xiàn)代化管理應(yīng)該積極的重視科學(xué)性和可靠性，需要靈活使用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對內(nèi)外部環(huán)境進行合理的判斷，保證更好地認(rèn)清醫(yī)院的整體情況，以便及時采取管理對策。內(nèi)外部環(huán)境的分析重點涵蓋著醫(yī)院和國內(nèi)外醫(yī)院、私立醫(yī)院及混合制醫(yī)院等實際的情況，從文化以及組織結(jié)構(gòu)等多個組成部分著手考量，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平和人均收入狀態(tài)，實現(xiàn)對醫(yī)院的科學(xué)化管理，保證所采取的相關(guān)手段與醫(yī)院整體情況相符，使得企業(yè)管理體制在醫(yī)院管理中實現(xiàn)無縫銜接[7]。

3.2 保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)加以明確

公立醫(yī)院管理中想要合理的引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，就應(yīng)該在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位上展開分析與討論，保證實際應(yīng)用的時候，可以體現(xiàn)出理念的基本運用優(yōu)勢。在制定公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時，應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院的具體定位進行合理的分析，積極踐行以人為本的基本原則，讓醫(yī)院全體工作人員和患者都能享受到應(yīng)該享受的服務(wù)，切身維護他們的實際利益，促使著公立醫(yī)院的發(fā)展更加的穩(wěn)定。相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)還需體現(xiàn)出基本的可操作性和前瞻性，內(nèi)容上也要保證具體化，以此才能更好地指導(dǎo)相關(guān)人員落實好實際工作，強化管理工作的整體效力及水平[8]。

4 現(xiàn)代企業(yè)管理理念在公立醫(yī)院績效考核中的運用現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)管理理念的運用成為必然趨勢，應(yīng)該積極地重視一些細(xì)節(jié)問題，正視當(dāng)前的不足之處，采取科學(xué)的方式，讓現(xiàn)代企業(yè)管理更加的穩(wěn)定，保證公立醫(yī)院的發(fā)展可靠、科學(xué)。目前，醫(yī)院管理和績效考核方面均存在著諸多的問題，應(yīng)該采取科學(xué)的方式規(guī)避相關(guān)干擾因素，運用合理的手段，促使著公立醫(yī)院績效考核穩(wěn)步開展，同時也凸顯出現(xiàn)代企業(yè)管理理念的優(yōu)勢之處。

4.1 醫(yī)院管理不盡如人意

公立醫(yī)院績效管理工作意義重大，關(guān)系到醫(yī)院的長遠發(fā)展和進步，在現(xiàn)代企業(yè)管理理念與公立醫(yī)院績效考核工作相互結(jié)合的過程中，因為部分醫(yī)院自身的管理存在一些問題，使得相應(yīng)的運用成果不盡人意，這對于醫(yī)院改革十分不利。目前，部分公立醫(yī)院反映出管理水平較低的問題，具體來說，主要表現(xiàn)在：管理模式相對落后，部分公立醫(yī)院沿用了計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)管理模式，但是卻無法迎合當(dāng)前新時代背景下醫(yī)院的整體管理需要，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也未能高度重視，忽視了正常經(jīng)營的范圍，使得醫(yī)院整體管理效率低下；此外，專家治院情況嚴(yán)重，有些公立醫(yī)院始終遵循著人力治院的方案，但是因為相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)缺乏對現(xiàn)代企業(yè)管理理念的認(rèn)識，加之忽視了績效考核的重要性，使得醫(yī)院管理水平無法提升，醫(yī)院管理的成果受到威脅。關(guān)于新型的現(xiàn)代管理模式，缺乏可靠且合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以至于醫(yī)院本身的管理水平不夠理想。

4.2 績效考核情況不合理

4.2.1 績效考核及管理混淆 醫(yī)院績效管理重點是將組織戰(zhàn)略作為重要的導(dǎo)向，屬于相對完整的過程，貫穿于管理的始終?？冃Ч芾砗w著績效目標(biāo)、計劃以及考核等不同的環(huán)節(jié)，可見績效考核屬于績效管理的內(nèi)容，但是二者不可混為一談?？冃Э己烁粗氐氖桥袛嘁约霸u價，其為績效管理創(chuàng)造了良好的條件，奠定了非常重要的基礎(chǔ)。當(dāng)前，有些公立醫(yī)院僅看重績效考核指標(biāo)的量化，盲目突出考核的重要性，以至于醫(yī)院側(cè)重點偏移，忽視了績效管理的實際戰(zhàn)略價值，難以達到管理的良性互動要求[9]。

4.2.2 角色分工不明且重視程度較低 現(xiàn)階段，醫(yī)院的某些領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)知方面存在著問題，他們認(rèn)為績效考核僅僅是簡單的工作評價，無法為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟效益，甚至還會浪費時間，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展不利，在開展實際工作的時候，績效考核的實際作用無法彰顯，多數(shù)情況下只是敷衍了事，未能突出績效考核在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的基本優(yōu)勢。因為高層領(lǐng)導(dǎo)缺少戰(zhàn)略性的推動，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的運行不合理，績效考核的實施效果也受到影響。結(jié)合中層管理干部的實際情況分析，缺少基本責(zé)任心是關(guān)鍵影響因素，考核流于形式，內(nèi)容及指標(biāo)缺少針對性和科學(xué)性，無法保證員工們的工作成果。

4.2.3 現(xiàn)行方法及指標(biāo)不科學(xué) 有些公立醫(yī)院中重點實施的績效考核存在問題，其最為主要的出發(fā)點就是采取何種方式依照考核結(jié)果實現(xiàn)利益分配，適當(dāng)將收入差距拉開，明確績效的實際發(fā)放金額，在控制全院獎金總額的前提下，依照科室的收入以及成本情況測算并確定。但是實際情況顯示，忽視了員工績效情況的合理分析，執(zhí)行過程中易存在主觀因素，無法保證各級各類人員工作積極性的提升，使得醫(yī)院及科室的矛盾突出。如果員工更多地關(guān)注利益的分配，而忽視了績效的改進與提升，則無法實現(xiàn)績效管理的真正目的。

4.2.4 信息化建設(shè)與績效考核不符 公立醫(yī)院中的科室設(shè)置相對復(fù)雜，呈現(xiàn)出繁多的分支，信息技術(shù)和具體工作接軌不當(dāng)[10]。另外信息化建設(shè)已成必然趨勢，但是因為采取的方式和運用的理念不當(dāng)，使得醫(yī)院的經(jīng)濟效益水平不高，加之投資較大、周期較長，無法保證績效考核的合理細(xì)化。醫(yī)院缺少專業(yè)性人才的支撐，尤其是在信息化建設(shè)階段，因為缺乏可以參與的復(fù)合型人才，使得信息化建設(shè)滯后，數(shù)據(jù)難以實現(xiàn)合理的共享，數(shù)據(jù)的收集以及傳輸?shù)仁艿接绊?，整體管理水平無法順利的提升。

5 現(xiàn)代企業(yè)管理理念在公立醫(yī)院績效考核中的運用措施

績效考核評價就是讓醫(yī)院考核部門和考核對象進行密切的合作，在相互溝通及配合的時候，確保真正的成效顯現(xiàn)出來?？冃Э己藨?yīng)該和員工培訓(xùn)、晉升、評優(yōu)等合理的搭配，這樣才能制定出可靠的體系，讓公立醫(yī)院在運用現(xiàn)代企業(yè)管理理念開展績效考核工作時更具實效性。

5.1 將考核主體以及指標(biāo)加以明確，靈活使用現(xiàn)代企業(yè)管理理念

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念和公立醫(yī)院績效考核工作相互結(jié)合的過程中，應(yīng)該明確實際的主體，選擇的對象必須要符合納入標(biāo)準(zhǔn)。考慮到醫(yī)院的特殊情況，可以適當(dāng)?shù)氖褂脤蛹壙冃Э己斯芾矸桨?，根?jù)相應(yīng)科室的情況，安排負(fù)責(zé)人做好考核工作，對于各個科室的成員進行分析[11]?？己说闹笜?biāo)應(yīng)該涵蓋工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)保質(zhì)量和工作紀(jì)律等多個方面的內(nèi)容，在相關(guān)指標(biāo)確定之后，應(yīng)該與他們的日常表現(xiàn)結(jié)合起來，嚴(yán)格遵循簡便、易操作的原則，讓考核工作的效力凸顯出來。各個科室及崗位考核指標(biāo)應(yīng)該讓崗位的特征顯現(xiàn)到位，逐步改善員工的行為，以此強化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并使工作效率得以提升。

5.2 展現(xiàn)科室主任的績效考核價值，強化領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)理念的重視

績效考核屬于系統(tǒng)性的工作，各個科室以及員工應(yīng)該密切地配合起來。醫(yī)院高層和中層領(lǐng)導(dǎo)需要積極的參與到相應(yīng)的工作中，各科室主任需要承擔(dān)起自身的職責(zé)，負(fù)責(zé)好相應(yīng)的組織工作，對績效指標(biāo)的分析、溝通和反饋等逐一規(guī)范。科室主任的作用尤為重要，應(yīng)該展示出實際的價值和優(yōu)勢之處，在分配標(biāo)準(zhǔn)上，必須要和一線工作人員、績效突出者保持溝通，可以適當(dāng)?shù)叵蚱鋬A斜。醫(yī)院績效考核應(yīng)堅持著“公正、公平、公開”的原則，相關(guān)制度必須要聽取員工們的意見，實施的方案需要經(jīng)過職代會討論通過，才能更好地利用起來，自覺地接受職工們的監(jiān)督。

5.3 逐步優(yōu)化反饋改進機制，實現(xiàn)有效的雙向溝通

公立醫(yī)院在積極的運用現(xiàn)代企業(yè)管理理念的過程中，應(yīng)該重視績效考核的雙向溝通，借助于科學(xué)的反饋體系，讓醫(yī)院管理人員能夠及時的掌握考核目標(biāo)的進展，經(jīng)過和員工們的有效溝通，促使著績效考核中的問題迎刃而解，針對員工制定出績效改進計劃，保證員工們的績效水平更高[12]。嚴(yán)格按照績效考核的實際流程，在職工們接受評議之后，考核結(jié)果需要及時的向職工們反饋，讓職工們自覺地改正不當(dāng)行為。醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)剡\用相應(yīng)渠道宣傳績效考核工作，通過現(xiàn)代企業(yè)管理理念的支撐作用，強化員工們對醫(yī)院的認(rèn)可。醫(yī)院也需依據(jù)考核的情況，合理地設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，確保員工們的實際能力有所強化，還可實現(xiàn)靈活的崗位調(diào)整。

5.4 密切績效考核和薪酬分配的關(guān)系，提升信息技術(shù)投入力度

績效考核的具體落實，讓醫(yī)院管理人員清楚的認(rèn)識到員工們的技能情況和知識儲備情況，通過將職工們的工資和獎金等與崗位結(jié)合起來，進行了有效的分析和判斷，做出了細(xì)致的總結(jié)，展示出多勞多得和獎罰分明的分配優(yōu)勢，有助于調(diào)動員工們的工作積極性，還能適當(dāng)?shù)卣故境鏊麄兊闹饔^能動性?？冃Э己撕歪t(yī)院質(zhì)量管理的結(jié)合，展示出了各自的優(yōu)勢，保證醫(yī)院收支及成本趨向合理[13]。例如，將科室的單病種費用控制狀態(tài)和項目成本降低幅度等進行判斷，作為考核科室主任年度業(yè)績，而非單純的依照床位使用率和手術(shù)臺術(shù)進行考核，這樣才能保證經(jīng)濟效益和社會效益的同步提升?？冃Э己说母咝н\轉(zhuǎn)離不開信息技術(shù)的支撐，公立醫(yī)院需要加大信息技術(shù)的投入力度，努力實現(xiàn)考核指標(biāo)的可量化和易獲得性，使數(shù)據(jù)提取簡單便捷。

績效考核屬于醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理理念逐步滲透的過程中，將績效考核工作與先進的管理理念結(jié)合起來，確?？冃Э己说乃降玫接行嵘Ｔ诩ち业母偁幁h(huán)境下，公立醫(yī)院想要穩(wěn)步的發(fā)展，必須要積極地運用先進的管理理念，運用科學(xué)的管理方法，促使著醫(yī)院工作穩(wěn)步推進?？冃Э己酥校枰P(guān)注可靠的方案，靈活使用激勵及約束機制，建立起完善的系統(tǒng)，使得績效考核發(fā)揮出實際的作用和優(yōu)勢?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠直接影響到薪酬調(diào)整的狀態(tài)，同時也關(guān)系到獎金的發(fā)放情況和職務(wù)升降等等，與職工們的切身利益相關(guān)。通過科學(xué)地融入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，促使著績效考核模式更加規(guī)范，也讓公立醫(yī)院自覺地擺正績效考核的位置，在保證醫(yī)院實現(xiàn)總體績效目標(biāo)的前提下，避免因績效考核結(jié)果出現(xiàn)不公正、不公平等問題降低員工的積極性，通過科學(xué)的績效考核提高員工的主觀能動性，才是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的根本。