荊亞宇 張松婷

摘 要：薪酬公平是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)，薪酬缺乏公平性將直接影響員工的流動(dòng)性。本文選取合肥4家高星級(jí)酒店基層員工發(fā)放問(wèn)卷，采用因子分析、相關(guān)分析等統(tǒng)計(jì)方法檢驗(yàn)薪酬公平感與離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：薪酬公平感與離職傾向顯著負(fù)向相關(guān)，且程序公平所占比重最大，互動(dòng)公平中的人際公平所占比重最小。

關(guān)鍵詞：基層員工;薪酬公平感;離職傾向

一、緒論

我國(guó)歷史上就有“不患寡而患不均”之說(shuō)，自古以來(lái)就有強(qiáng)調(diào)平均主義的思想。然而，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，我國(guó)的貧富收入差距不斷拉大，官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示過(guò)去十多年間我國(guó)的基尼系數(shù)一直在0.45以上波動(dòng)，遠(yuǎn)超0.4的國(guó)際警戒線(xiàn)。防止社會(huì)成員收入分配過(guò)于懸殊已經(jīng)引起了國(guó)家層面的高度重視，特別地，薪酬公平作為社會(huì)分配公平的重要載體，逐漸成為學(xué)術(shù)界備受關(guān)注的課題。隨著國(guó)家政策的推進(jìn)和反腐工作力度的加強(qiáng)，高星級(jí)酒店行業(yè)（四星級(jí)和五星級(jí)的酒店）營(yíng)業(yè)數(shù)據(jù)處于持續(xù)下滑狀態(tài)，員工頻繁跳槽現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重?；鶎訂T工是酒店對(duì)客服務(wù)的一線(xiàn)人員，是酒店重要的資源，但有數(shù)據(jù)顯示，酒店行業(yè)員工的離職率穩(wěn)居各行業(yè)之首。員工的高離職率，已經(jīng)成為中國(guó)高星級(jí)酒店亟需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

薪酬問(wèn)題是影響酒店員工流失的重要因素，學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬公平感與離職傾向關(guān)系的研究主要支持負(fù)向影響的結(jié)論，Wilson & Peel（1991）、羅鳳鳳等（2013）等，進(jìn)一步的，張帆（2012）、荊亞宇等（2016）、孫可涵（2017）從實(shí)證的角度探討了薪酬公平感不同維度對(duì)離職傾向的影響，結(jié)果與上述結(jié)論相吻合。然而多數(shù)學(xué)者把研究焦點(diǎn)放在高新技術(shù)企業(yè)中，對(duì)酒店基層員工這一群體的關(guān)注較為薄弱。鑒于此，文章以高星級(jí)酒店基層員工為研究對(duì)象，試圖找到薪酬公平感與離職傾向之間的變動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而降低基層人員的離職率，促進(jìn)酒店業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.理論基礎(chǔ)

Adams的公平理論認(rèn)為員工的工作積極性和受激勵(lì)程度受到員工自身的工作報(bào)酬與投入比例和他人的工作報(bào)酬與投入比例的主觀比較感覺(jué)的影響。當(dāng)前學(xué)者們對(duì)薪酬公平感的維度劃分尚不統(tǒng)一，主要有五種劃分方式：?jiǎn)巫兞拷Y(jié)構(gòu)（程序公平或分配公平）;雙變量結(jié)構(gòu)（程序公平、分配公平）;三變量結(jié)構(gòu)（分配公平、程序公平、互動(dòng)公平）;四變量結(jié)構(gòu)（分配公平、程序公平、信息公平、人際公平）;五變量結(jié)構(gòu)是直接將薪酬分配公平感作為薪酬公平感變量，把分配公平細(xì)分為外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)人公平。本研究借鑒比較成熟的三維度劃分法，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。

2.研究假設(shè)

薪酬公平與否會(huì)直接影響員工的態(tài)度，薪酬差距過(guò)大，會(huì)引發(fā)員工消極的工作態(tài)度。張建琦和汪凡（2003）研究表明，企業(yè)中內(nèi)部不公平現(xiàn)象越明顯，高層管理人員的離職率越高;劉兵和彭萊（2005）、劉智強(qiáng)等（2006）等研究均顯示，獲得報(bào)酬公平與否是影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素;袁麗（2014）、鄧錦瑩（2015）、徐雪嬌（2015）、孫可涵（2017）等實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)薪酬公平與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。故本研究提出的假設(shè)如下：

假設(shè)1：薪酬公平感越低，離職傾向就越高;反之，就越低;即薪酬公平感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

旅游業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)相比有自身的特殊性，酒店一線(xiàn)員工需要盡最大程度滿(mǎn)足顧客個(gè)性化需求，基層員工的工作具有靈活性強(qiáng)、高度集中性等特點(diǎn)。目前，90后已經(jīng)成為酒店人力資源的主力軍，在工作中他們更加注重表現(xiàn)自我、主動(dòng)參與企業(yè)相關(guān)政策或標(biāo)準(zhǔn)的制定、傾向于工作流程公開(kāi)和透明的企業(yè)、對(duì)自身利益較為敏感，若他們認(rèn)為企業(yè)薪酬制定程序不公平、自身利益受損等，他們更傾向于直接選擇離開(kāi)。鑒于酒店行業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：程序公平與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，且程序公平對(duì)高星級(jí)酒店基層員工的離職傾向影響程度最大。

三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

1.關(guān)鍵變量測(cè)量

（1）薪酬公平感

薪酬實(shí)際上包括工資、福利、獎(jiǎng)金等多種表現(xiàn)形式，劉愛(ài)軍把整體薪酬劃分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬兩類(lèi)，即薪酬公平感是員工對(duì)其所獲得的物質(zhì)和精神回報(bào)與付出以及過(guò)程是否公平的一種主觀自我感知判斷。文章借鑒薪酬公平三維度劃分法，其中分配公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)所得到的物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬與其付出的時(shí)間、精力和勞動(dòng)之間的比率是否感到公平滿(mǎn)意的主觀認(rèn)知;程序公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織制定的薪酬制度程序、方法和執(zhí)行薪酬的過(guò)程能否感覺(jué)到公正公平的評(píng)斷;互動(dòng)公平主要是指決策者在薪酬決定執(zhí)行的過(guò)程中以及員工人際交往過(guò)程中是否受到公平對(duì)待的認(rèn)知評(píng)判。本部分主要參考林淑姬（1992）、Leventhal （1980）、趙偉麗（2010）等學(xué)者的薪酬公平感量表而形成的。

（2）離職傾向

離職傾向是一種態(tài)度傾向，員工因某些原因在工作中產(chǎn)生不滿(mǎn)意感知，導(dǎo)致其不愿意在企業(yè)中繼續(xù)工作。離職傾向是個(gè)體在采取離職行動(dòng)前的最后行為表現(xiàn)，具體是指?jìng)€(gè)體希望并愿意離開(kāi)當(dāng)下所從事的工作或所在組織的態(tài)度意愿或行為意向。本部分的測(cè)量量表是在張帆（2012）學(xué)者的量表基礎(chǔ)上形成的。

2.實(shí)證分析

本研究的問(wèn)卷主要分為薪酬公平感、留職意愿、個(gè)人基本信息三個(gè)板塊。薪酬公平感和留職意愿部分問(wèn)卷采用李克特的五級(jí)量表評(píng)分法，即“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”5個(gè)選項(xiàng)。選取合肥4家高星級(jí)酒店的基層員工發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放188份，回收188份，剔除4份無(wú)效問(wèn)卷，有效回收率約達(dá)98%。

（1）信度分析

信度即Cronbachs Alpha系數(shù)，是測(cè)量量表內(nèi)不同問(wèn)題所獲得的測(cè)量數(shù)據(jù)的可信程度，也表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果是不是具有一致性。本問(wèn)卷薪酬公平感變量與離職傾向變量的信度檢驗(yàn)值均高于0.8，分配公平（1-8題）、程序公平（9-12題）、信息公平（13-17題）、人際公平（18-22題）、離職傾向（23-27題）的Cronbachs Alpha系數(shù)分別為0.843、0.891、0.917、0.935、0.840，說(shuō)明本次問(wèn)卷設(shè)計(jì)的可信度較好。

（2）因子分析

分析顯示，薪酬公平感各維度與離職傾向變量的KMO值分別是0.813、0.819、0.891、0.866、0.841，均大于0.8，表明各變量可以進(jìn)行主成分分析;Bartlett的顯著性概率x2值為0.000<0.05，表明薪酬公平感各變量之間顯著相關(guān)。通過(guò)KMO和Bartlett檢驗(yàn)，說(shuō)明本問(wèn)卷可以采用因子分析方法進(jìn)行分析。采用主成分分析法提取薪酬公平感變量的因子，以特征值大于1作為決定因子提取數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，最后提取了3個(gè)因子，進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣，如下表所示。采用主成分分析法提取離職傾向變量的因子，以特征值大于1決定因子提取數(shù)量，最后提取了1個(gè)因子，由于無(wú)法進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，所以采用成分矩陣法。

根據(jù)上表可知，提取3個(gè)因子的各個(gè)題項(xiàng)的負(fù)荷均大于0.5，有較強(qiáng)的解釋力，酒店基層員工薪酬公平感三個(gè)維度結(jié)構(gòu)清晰，與本研究采用的薪酬公平感三維度劃分法相吻合，表明薪酬公平感變量的構(gòu)建效度較好。成分1包含了橫向分配公平維度的4道題，其中題號(hào)7“本酒店獎(jiǎng)金與其他酒店獎(jiǎng)金的比較”的負(fù)荷最大，表明員工在獎(jiǎng)金福利上的關(guān)注度較高，薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金分配對(duì)員工的刺激作用較為顯著;成分2包含互動(dòng)公平維度（信息公平和人際公平）中的7道題，特別的，題號(hào)14“管理人員向員工詳細(xì)解釋酒店的薪酬管理決策程序”和題號(hào)19“酒店管理人員尊重基層人員的權(quán)利”的負(fù)荷較為醒目，說(shuō)明在互動(dòng)公平維度里員工更加重視薪酬決策過(guò)程的公平和個(gè)人的權(quán)利;成分3包含程序公平的3道題，其中題號(hào)9“酒店的薪酬管理結(jié)構(gòu)合理”負(fù)荷最為突出，說(shuō)明員工更加注重酒店的薪酬管理，強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)的合理度，題號(hào)10“酒店的薪酬執(zhí)行狀況”負(fù)荷次之，進(jìn)一步反映出員工關(guān)注酒店薪酬執(zhí)行的實(shí)際情況。

離職傾向變量成分矩陣（a）顯示，量表中每個(gè)題項(xiàng)的負(fù)荷值分別為0.883、0.917、0.931、0.879，均超過(guò)了0.8，顯著大于0.5，表現(xiàn)出很強(qiáng)的解釋力，且離職傾向的維度與研究相符合，說(shuō)明了離職傾向量表的效度較好。

（3）相關(guān)分析

根據(jù)Pearson計(jì)算結(jié)果顯示，分配公平、程序公平、信息公平、人際公平與離職傾向成分相關(guān)系數(shù)分別為-0.513、-0.705、-0.671、-0.236，均在0.05的水平上顯著，表明薪酬公平感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了研究假設(shè)1;進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，程序公平與離職傾向之間相關(guān)系數(shù)為-0.705，絕對(duì)值最大，表明程序公平對(duì)離職傾向的影響最為顯著，故研究假設(shè)2也得到了驗(yàn)證。

四、結(jié)論與建議

1.強(qiáng)化薪酬程序公平

首先，增強(qiáng)薪酬執(zhí)行過(guò)程的透明度，明確執(zhí)行薪酬獎(jiǎng)懲制度程序，讓員工清楚自己的薪酬結(jié)構(gòu)，增加酒店薪酬結(jié)構(gòu)的合理性;其次，確保薪酬管理有章可循，減少薪酬管理中的漏洞，讓員工感受到真正的公平;再次，管理層應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與到薪酬制定的程序當(dāng)中，主動(dòng)聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)和觀點(diǎn);最后，酒店在提高薪酬程序公平的同時(shí)，應(yīng)完善信息咨詢(xún)和信息反饋制度，及時(shí)了解員工對(duì)薪酬公平感受，及時(shí)解決問(wèn)題、消除疑慮。

2.體現(xiàn)薪酬分配公平

第一，調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平狀況，提高薪酬的外部公平性;第二，根據(jù)酒店實(shí)際情況設(shè)置崗位薪酬，保證薪酬等級(jí)能夠與崗位級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，提高個(gè)人崗位貢獻(xiàn)與回報(bào)的匹配度，增加員工的滿(mǎn)意度;第三，注重獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)性，酒店對(duì)基層員工的考核應(yīng)增加顧客評(píng)價(jià)的比重，獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的積極性和穩(wěn)定性。

3.重視薪酬互動(dòng)公平

一方面，酒店應(yīng)加強(qiáng)管理層人員和基層員工的雙向交流，及時(shí)了解到基層人員的需求并解決其提出的問(wèn)題，保證酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于薪酬信息公布的真實(shí)性和信息暢通，防止員工產(chǎn)生被欺騙感及離職傾向;另一方面，酒店應(yīng)切身保護(hù)好基層員工的利益，尊重基層員工的權(quán)利、人格與尊嚴(yán)，平等對(duì)待每一位員工。

4.構(gòu)建員工離職預(yù)警機(jī)制

酒店應(yīng)根據(jù)已有的薪酬制度構(gòu)建相應(yīng)的離職預(yù)警機(jī)制，當(dāng)員工出現(xiàn)離職傾向跡象時(shí)，酒店管理人員能夠采取相應(yīng)措施，降低基層員工的離職率，減少因員工離職而增加的成本。當(dāng)員處于工離職傾向潛伏期時(shí)，其直接領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)通知管理人員與員工進(jìn)行溝通，了解其不滿(mǎn)的原因，檢查酒店薪酬體系存在的問(wèn)題和宣傳執(zhí)行過(guò)程中的缺陷，及時(shí)消除員工的薪酬不滿(mǎn);當(dāng)員工處于離職傾向權(quán)衡期時(shí)，管理人員應(yīng)針對(duì)員工的態(tài)度采取措施，提高其薪酬公平感知。

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作者簡(jiǎn)介：荊亞宇（1991.04- ），女，漢族，安徽淮北人，碩士，阜陽(yáng)師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院，助教，研究方向：旅游企業(yè)財(cái)務(wù)管理;通訊作者：張松婷（1983.03- ），女，漢族，安徽阜陽(yáng)人，碩士，阜陽(yáng)師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院，副教授，研究方向：鄉(xiāng)村旅游