唐婭婷 王 瑋 李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所，開(kāi)封 475004）

1 前言

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，工作場(chǎng)所中員工的多樣性和差異性特征不斷凸顯，給組織管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，迫切地需要新的領(lǐng)導(dǎo)力理論以應(yīng)對(duì)（Mor Barak，2013）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心在于“包容”，承認(rèn)并接受員工的差異性，平等對(duì)待員工并認(rèn)可他們的價(jià)值，是一種融合人和事，適應(yīng)復(fù)雜性情境的領(lǐng)導(dǎo)方式（朱瑜，錢(qián)姝婷，2014）。研究表明構(gòu)建包容性的組織環(huán)境是管理員工多樣性的有效途徑之一，基于此，包容型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為研究焦點(diǎn)（Nishii，2013）。

作為一種解決職場(chǎng)中員工多樣性問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)范式，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有開(kāi)放性、易接近性及有效性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010；張瑞穎，張永軍，李永鑫，2018）。大量的實(shí)證研究表明，其能夠給個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織帶來(lái)積極的影響。如實(shí)證研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工的創(chuàng)新行為（Javed et al.，2017）、自我效能感、工作績(jī)效（薛丁銘，唐婭婷，李永鑫，2019）、工作投入等（方陽(yáng)春，張胥崠，戴欣幸，2019）。包容型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本，關(guān)注和尊重下屬，推動(dòng)雙方建立更加和諧的上下級(jí)關(guān)系，是對(duì)組織有積極影響的領(lǐng)導(dǎo)行為 （朱瑜，錢(qián)姝婷，2014）。而由權(quán)變理論（Fiedler，1967）可知，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性在很大程度上受情境因素的影響，任何一成不變的管理方式都不可能良好地適用于組織。有學(xué)者認(rèn)為，權(quán)力距離是一種重要的情境因素，能影響上下級(jí)社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量，致使員工在態(tài)度、行為等方面產(chǎn)生差異（趙申苒等，2018）。我國(guó)屬于高權(quán)力距離指數(shù)的國(guó)家（Hofstede，1980），學(xué)者們對(duì)權(quán)力距離的研究都聚焦在跨文化的研究上，很少關(guān)注權(quán)力距離對(duì)現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題的作用和影響。因此，本研究基于權(quán)變理論，從權(quán)力距離視角出發(fā)，考察包容型領(lǐng)導(dǎo)的情境有效性。

組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺(jué)（Ashforth＆Mael，1989）。已有研究表明，組織認(rèn)同能夠顯著提高員工績(jī)效，降低離職意向等，是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn) （務(wù)凱，張?jiān)傩?，李永鑫?018）。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著影響員工的組織認(rèn)同，如務(wù)凱等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著正向影響。根據(jù)社會(huì)交換理論中的互惠原則（Gouldner，1960），在社會(huì)交往過(guò)程中，當(dāng)一方提供資源為另一方帶來(lái)收益時(shí)，對(duì)方為了維系這種交換關(guān)系，會(huì)相應(yīng)地做出回饋。包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以下屬為中心，在上下級(jí)互動(dòng)過(guò)程中，更加重視雙方高質(zhì)量的情感交換關(guān)系（朱瑜，錢(qián)舒婷，2014）。而員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的情感維系是組織認(rèn)同的重要組成部分，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的支持，往往能增加其對(duì)組織的認(rèn)同。此外，在領(lǐng)導(dǎo)者尊重下屬的工作情境下，員工會(huì)對(duì)上級(jí)及組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而將自己看作是組織的一員（段誠(chéng)，唐寧玉，2016）。因此，提出假設(shè) H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響。

員工主動(dòng)性行為是指?jìng)€(gè)體為實(shí)現(xiàn)自身和組織目標(biāo)，自發(fā)采取的對(duì)自身或周?chē)ぷ飨到y(tǒng)進(jìn)行改變的一系列行為 （Griffin ＆ Neal，2007）。其對(duì)組織生存、發(fā)展、變革和創(chuàng)新至關(guān)重要。以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)主動(dòng)性行為有顯著影響。如公仆型領(lǐng)導(dǎo)，能夠降低下屬工作的不安全感，促進(jìn)員工主動(dòng)性行為（劉燕君，徐世勇，朱金強(qiáng)，2018）。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性、有效性及易接近性等特點(diǎn)。其開(kāi)放性決定了下屬能夠參與到組織愿景實(shí)現(xiàn)路徑的設(shè)計(jì)過(guò)程中，共同促進(jìn)組織愿景的實(shí)現(xiàn)，這種形式往往有助于員工主動(dòng)性行為的增加 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010）；有效性和易接近意味著，上級(jí)積極主動(dòng)地關(guān)懷下屬，及時(shí)為下屬解決工作中遇到的問(wèn)題，有助于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和工作產(chǎn)生一種積極情感，進(jìn)而自發(fā)做出有利于組織利益的積極行為 （高建麗，孫明貴，2015）。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)以人為本，核心是“與人共事，而非為人做事”（Hollander，2009），基于互惠原則（Gouldner，1960），領(lǐng)導(dǎo)提供資源為員工帶來(lái)收益，員工出于回饋往往會(huì)產(chǎn)生較高的工作主動(dòng)性，努力工作以回報(bào)組織。因此，提出假設(shè)H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響。

根據(jù)權(quán)變理論（Fiedler，1967），管理的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、 被領(lǐng)導(dǎo)者和情境力量三者的配合關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)過(guò)程中，情境力量具有不同的阻礙或者促進(jìn)作用。我國(guó)是高權(quán)力距離國(guó)家，個(gè)體權(quán)力距離感對(duì)組織管理過(guò)程有重要影響（Hofstede，1980）。因此，基于我國(guó)組織背景對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)情境有效性進(jìn)行探討，權(quán)力距離則是不容忽視的情境力量。員工權(quán)力距離，即個(gè)體對(duì)上下級(jí)之間權(quán)力分配不平等的接受程度，能有效解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響（張燕，懷明云，2012）。高權(quán)力距離感個(gè)體，承認(rèn)上下級(jí)存在等級(jí)和地位的差異，更傾向于遵循上級(jí)意愿，服從上級(jí)安排，以上級(jí)布置的任務(wù)為中心。無(wú)論上級(jí)表現(xiàn)出負(fù)面的斥責(zé)行為，還是積極的關(guān)懷行為，都平和地接受（Hofstede，1980）。相反，低權(quán)力距離感下屬認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬應(yīng)該處于平等的地位，權(quán)力的差異僅用于服務(wù)工作任務(wù)，在社會(huì)交往中是平等的（Kirkman et al.，2009）。因此，權(quán)力距離感不同的下屬對(duì)同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反應(yīng)方式存在差異。如前文所述，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工組織認(rèn)同，然而對(duì)于高權(quán)力距離感的下屬而言，他們很少根據(jù)社會(huì)交換的原則來(lái)調(diào)整自己的行為，更不愿意與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展出親密的個(gè)人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的包容和關(guān)懷并不會(huì)產(chǎn)生很大的影響 （Daniels ＆ Greguras，2014）。反之，低權(quán)力距離感員工，其感知到的上下級(jí)情感差距較小，更有利于上下級(jí)更多工作角色外的互動(dòng)（趙申苒等，2018）。這往往有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)組織的認(rèn)同。因此，提出假設(shè)H3：下屬權(quán)力距離感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間起調(diào)節(jié)作用，對(duì)低權(quán)力距離感的下屬來(lái)說(shuō)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的正向影響較強(qiáng)。

此外，Wu 等（2018）將主動(dòng)性動(dòng)機(jī)模型應(yīng)用于個(gè)體差異如何強(qiáng)化或削弱工作情境對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為的影響研究中。即個(gè)體之所以積極主動(dòng)工作，與個(gè)體所持有的信仰和價(jià)值觀有關(guān) （Parker et al.，2006）。根據(jù)主動(dòng)性動(dòng)機(jī)理論，高權(quán)力距離感的個(gè)體不具備做出主動(dòng)性行為的“能力動(dòng)機(jī)”和“原因動(dòng)機(jī)”，即使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬表現(xiàn)出支持與寬容，他們?nèi)匀粫?huì)認(rèn)為自己處于“卑”的地位。即他們的行為是由社會(huì)角色決定的，跟領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無(wú)關(guān)。相反，低權(quán)力距離的個(gè)體，提倡平等，與上級(jí)保持著一種互惠的關(guān)系，“領(lǐng)導(dǎo)怎么待我，我便如何回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)?！碑?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬的看法和意見(jiàn)并注重上下級(jí)互相影響的雙向過(guò)程時(shí)，員工能夠感受到自己的價(jià)值，會(huì)自愿做出對(duì)組織有意義的事情，進(jìn)而促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的增加 （段誠(chéng)，唐寧玉，2016）。因此，提出假設(shè) H4：下屬權(quán)力距離感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為間起調(diào)節(jié)作用，對(duì)低權(quán)力距離感的下屬來(lái)說(shuō)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為的正向影響較強(qiáng)。

2 方法

2.1 被試

采用方便取樣的原則，在各企業(yè)人力資源管理人員的協(xié)助下，對(duì)管理人員及其直接下屬進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)主動(dòng)性行為問(wèn)卷，員工填寫(xiě)包容型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷、放任型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷、權(quán)力距離問(wèn)卷及組織認(rèn)同問(wèn)卷。共向220 對(duì)管理人員及其直接下屬發(fā)放問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷181 對(duì)，有效回收率82.2%。樣本特征：就領(lǐng)導(dǎo)而言，其中男性126 人，女性55 人；在工齡方面，1～5 年的 73 人，6～10 年的 63 人，11 年以上的 45 人；就員工而言，男性 97 人，女性 84 人；在工齡方面，1～5 年的 138 人，6～10 年的 20 人，11 年以上的23 人。上下級(jí)平均相處時(shí)間為5.69 年。

2.2 研究工具

為確保研究工具的信效度，除控制變量外，本研究使用的問(wèn)卷均采用李克特5 級(jí)評(píng)分，從“1”到“5”表示“非常不符合”到“非常符合”。

2.2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷

采用 Carmeli 等 （2010） 編制的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括開(kāi)放性、有效性及易接近性3 個(gè)維度，共9個(gè)題目。該量表已被國(guó)內(nèi)學(xué)者驗(yàn)證，信效度均能達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)水平（高建麗，孫明貴，2015）。題目如“他總能幫我有效解決專業(yè)問(wèn)題”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數(shù)為 0.952。

2.2.2 權(quán)力距離問(wèn)卷

采用 Dorfman 和Howel（1988）編制的權(quán)力距離感知量表，共 6 個(gè)題目，該量表已被國(guó)內(nèi)學(xué)者驗(yàn)證，信效度均能達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)水平 （張燕，懷明云，2012）。題目如“上司應(yīng)當(dāng)避免與下屬有工作之外的交往”。在本研究中，該量表的 Cronbach’α 系數(shù)為0.793。

2.2.3 主動(dòng)性行為問(wèn)卷

采用 Griffin 和 Neal（2007）編制的員工主動(dòng)性行為量表，共9 個(gè)題目。該量表已被國(guó)內(nèi)學(xué)者驗(yàn)證，信效度均能達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)水平（楊振芳等，2016）。題目如“員工會(huì)主動(dòng)改善本團(tuán)隊(duì)的做事方式”。在本研究中，該量表的 Cronbach’α 系數(shù)為 0.915。

2.2.4 組織認(rèn)同問(wèn)卷

采用 Mael 和 Ashforth（1992）開(kāi)發(fā)的組織認(rèn)同量表，共6 個(gè)題目。該量表被多數(shù)學(xué)者認(rèn)可和使用，在務(wù)凱等（2018）的研究中得到了充分檢驗(yàn)，具有較好的信效度。題目如“我所在的工作單位的成功就是我的成功”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數(shù)為0.860。

2.2.5 放任型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷

采用Bass（1985）編制的 MLQ 的簡(jiǎn)版量表中測(cè)量放任型領(lǐng)導(dǎo)的題目，共3 道。該量表被國(guó)內(nèi)學(xué)者多次使用，具有較好的信效度。題目如“無(wú)論我希望做什么，他都贊成”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數(shù)為 0.625。

2.3 控制變量

研究表明，性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響員工的組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為 （務(wù)凱，張?jiān)傩?，李永鑫?018； 劉燕君，徐世勇，朱金強(qiáng)，2018）。因此本研究擬把這些人口學(xué)變量作為控制變量。但在數(shù)據(jù)處理時(shí)，發(fā)現(xiàn)控制所有人口學(xué)變量與控制部分人口學(xué)變量，結(jié)果上沒(méi)有顯著差別。由于控制過(guò)多的變量會(huì)降低分析的能力 （Becker，2005），在數(shù)據(jù)分析中，我們只使用領(lǐng)導(dǎo)和員工的學(xué)歷、上下級(jí)共事年限作為控制變量。此外，考慮到過(guò)度的包容是否就是放任，本研究將放任型領(lǐng)導(dǎo)也作為控制變量。

2.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS22.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技術(shù)對(duì)權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman 單因子分析檢驗(yàn)共同方法偏差（周浩，龍立榮，2004）。結(jié)果顯示，在未旋轉(zhuǎn)的情況下析出5 個(gè)公因子，解釋力最大的公因子的方差解釋量是36.96%，比臨界標(biāo)準(zhǔn)值40%小。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1 顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同（r＝0.694，p＜0.01）、主動(dòng)性行為（r＝0.481，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)，與權(quán)力距離（r＝-0.230，p＜0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)。

3.3 研究假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，采用層次回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)。結(jié)果如表2 所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織認(rèn)同、 主動(dòng)性行為 （β＝0.696，β＝0.469，p＜0.001），因此假設(shè) H1、H2 成立。

模型3 和模型6 表示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同、 主動(dòng)性行為具有顯著正向影響（β＝-0.228，p＜0.001；β＝-0.228，p＜0.01），初步證明了權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用Bootstrap 法進(jìn)一步檢驗(yàn)交互效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在重復(fù)抽樣5000 的情況下，包容型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離對(duì)組織認(rèn)同的交互效應(yīng)為-0.154，置信區(qū)間為 ［-0.229，-0.079］，不包括 0。簡(jiǎn)單斜率分析表明，當(dāng)權(quán)力距離較高時(shí)會(huì)削弱包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的影響（β＝0.412，p＜0.001），這種顯著的正向影響關(guān)系會(huì)隨著權(quán)力距離感的降低而增強(qiáng)（β＝0.671，p＜0.001），因此假設(shè) H3 成立，調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖1。同理，包容型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離對(duì)主動(dòng)性行為的交互效應(yīng)為-0.136，置信區(qū)間為［-0.228，-0.044］，不包括0。簡(jiǎn)單斜率分析表明，當(dāng)權(quán)力距離較高時(shí)會(huì)削弱包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為的影響 （β＝0.238，p＜0.001），這種顯著的正向影響關(guān)系會(huì)隨著權(quán)力距離感的降低而增強(qiáng)（β＝0.467，p＜0.001），因此假設(shè) H4成立，調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖2。

4 討論

作為解決職場(chǎng)中員工多樣性問(wèn)題的一種新型領(lǐng)導(dǎo)行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念自從提出以來(lái)備受學(xué)者們的關(guān)注（張瑞穎，張永軍，李永鑫，2018）。其中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果、 中介效應(yīng)的探討更是吸引眾多學(xué)者的注意，而有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件研究還不夠深入（段誠(chéng)，唐寧玉，2016）。本研究以企業(yè)管理人員及其直接下屬為研究對(duì)象，引入權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量，探討權(quán)力距離對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮的權(quán)變作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為，權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為間起調(diào)節(jié)作用。

表1 各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果（n＝181）

表2 層級(jí)回歸結(jié)果（n＝181）

已有研究證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的心理安全，提升創(chuàng)新行為（高建麗，孫明貴，2015）、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知等（Mitchell et al.，2015）。本研究基于社會(huì)交換理論（Gouldner，1960），深入剖析了包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在特點(diǎn)，認(rèn)為其能夠提高員工的組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為，不僅拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量研究，還進(jìn)一步表明了包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的強(qiáng)大生命力。未來(lái)研究可以考慮引入多個(gè)層次的后果變量，在不同領(lǐng)域的被試群體中，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)作用進(jìn)行進(jìn)一步的考察。

圖1 權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中國(guó)是一個(gè)人情社會(huì)，關(guān)系是中國(guó)管理文化的基礎(chǔ)，權(quán)力距離作為一種傳統(tǒng)價(jià)值觀對(duì)員工的態(tài)度、行為方面具有深遠(yuǎn)影響 （王慶娟，張金成，2012）。本研究引入權(quán)力距離做調(diào)節(jié)變量，基于權(quán)變理論，考察包容型領(lǐng)導(dǎo)的情境有效性。結(jié)果表明權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同、 主動(dòng)性行為間起調(diào)節(jié)作用，表現(xiàn)為下屬權(quán)力距離感越低，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同、主動(dòng)性行為間的正向影響越強(qiáng)。本研究結(jié)果不僅支持了趙申苒等（2018）的觀點(diǎn)，而且為詮釋包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了新的證據(jù)。此外，基于權(quán)變理論，結(jié)果證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受情境因素的影響，本文的研究結(jié)果也在一定程度上擴(kuò)大了該理論的應(yīng)用范圍。未來(lái)相關(guān)研究可以深入挖掘中國(guó)本土文化的重要邊界條件，有助于指導(dǎo)特定情境中的實(shí)踐。

從實(shí)踐角度出發(fā)，對(duì)組織而言，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到包容型領(lǐng)導(dǎo)的重要性，挖掘和培養(yǎng)具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)者，努力構(gòu)建包容性的組織氛圍，為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，從而提高員工的組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為（方陽(yáng)春，張胥崠，戴欣幸，2019）；對(duì)管理者而言，應(yīng)該考慮到在本土文化下，傳統(tǒng)價(jià)值觀對(duì)員工的態(tài)度、行為方面的影響，針對(duì)不同的員工適當(dāng)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而更好發(fā)揮包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性；對(duì)員工而言，應(yīng)該培養(yǎng)正確價(jià)值觀，學(xué)會(huì)正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，不盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的決策，多與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)溝通，努力構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系，對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。

本研究使用橫斷研究探討了權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，無(wú)法推論出變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可以考慮采用縱向設(shè)計(jì)，深入考察它們之間的因果關(guān)系與相互作用；其次，本研究選擇的被試為企業(yè)員工且變量的選擇也極具本土文化特色，研究結(jié)果能否推廣到其他組織情景有待驗(yàn)證。

5 結(jié)論

包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同正相關(guān)，對(duì)主動(dòng)性行為具有正向影響作用。員工權(quán)力距離感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同、主動(dòng)性行為之間起調(diào)節(jié)作用，表現(xiàn)為員工權(quán)力距離感越低，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同及主動(dòng)性行為的正向影響越強(qiáng)。