職業(yè)使命感如何促進(jìn)大學(xué)教師職業(yè)成功：工作努力與目標(biāo)承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2021-04-16 06:44劉麗丹王忠軍
心理研究 2021年1期
劉麗丹 王忠軍
（1 湖北中醫(yī)藥大學(xué)人文學(xué)院，武漢 430065；2 華中師范大學(xué)心理學(xué)院，武漢 430079）
1 引言
大學(xué)教師是人人艷羨的神圣職業(yè)，人們尊重、愛戴這一職業(yè)群體，將他們視為高級知識分子。大學(xué)教師群體也往往對自身的工作具有一種發(fā)自內(nèi)心的自豪感和使命感，將大學(xué)教職視為一種“天職召喚”。但近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、多元文化的融合與交流、社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與變革，大學(xué)教師這一職業(yè)的光環(huán)逐漸退卻，甚至大學(xué)教師的知識分子屬性也遭到質(zhì)疑（陳晨，李福華，2016）。一方面，大學(xué)教師“學(xué)術(shù)造假”“性丑聞” 等負(fù)性事件屢被媒體報(bào)道，被社會(huì)廣泛熱議，使得很多人感嘆 “知識分子精神失落”“知識分子邊緣化”。但另一方面的現(xiàn)象是，許多大學(xué)教師抱怨“高校考核機(jī)制不合理”“科研壓力大”“教學(xué)任務(wù)重”“薪酬待遇低”等等。對于這些現(xiàn)象和問題，前人的研究（如教育學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等）多從社會(huì)環(huán)境變革、 高校發(fā)展的政策體制等宏觀視角來展開研究，忽略了教師個(gè)人層面（如工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度與價(jià)值觀）的因素。同樣是對待大學(xué)教師的工作，人們可能持有不同的“職業(yè)生涯取向”（career orientation）。比如，有人視大學(xué)教師為一種“謀生”手段，有人視大學(xué)教師為一種令人適度滿意的 “事業(yè)”，但也有人認(rèn)為大學(xué)教師是有較高社會(huì)價(jià)值的工作，是一種“使命”。
職業(yè)心理學(xué)家提出三類典型的職業(yè)價(jià)值取向（career value orientation）： 謀生取向 （job orientation）（或工作取向）、事業(yè)取向（career orientation）和使 命 取 向 （calling orientation） （Wrzesniewski，Amy，McCauley et al.，1997）。具體而言，謀生取向者感興趣的是從工作當(dāng)中獲取物質(zhì)回報(bào)和生活必需資源的滿足； 事業(yè)取向者認(rèn)為工作的目的更重要的是為了獲取晉升、職業(yè)聲望和地位；使命取向者更重視的是工作中的自我實(shí)現(xiàn)，以及工作對社會(huì)的價(jià)值與貢獻(xiàn)（謝寶國，辛迅，周文霞，2016）。部分大學(xué)教師不再滿意自身工作，甚至對大學(xué)教職充滿 “倦怠”和“抱怨”，可能與他們自身的職業(yè)取向有關(guān)。比如，他們不再追求工作中的目的感和意義感，不再具有社會(huì)公共關(guān)懷意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神，而僅僅將教學(xué)和科研作為一種“養(yǎng)家糊口”的工作，或者純粹追求地位晉升和職業(yè)聲望等。這種“謀生取向”或“事業(yè)取向” 的職業(yè)價(jià)值觀不僅不利于外界對大學(xué)教師的社會(huì)評價(jià)，還有可能給他們自身帶來消極的工作體驗(yàn)，也無助于大學(xué)教師的職業(yè)成長與發(fā)展。
大學(xué)教師的職業(yè)特性與其他職業(yè)有所不同，他們主要有三大職責(zé)：科學(xué)研究、教育教學(xué)、社會(huì)服務(wù)。具體而言，大學(xué)教師要利用其學(xué)術(shù)知識和技能，實(shí)現(xiàn)對學(xué)生發(fā)展的承諾；進(jìn)行文化創(chuàng)新，完成理論的應(yīng)用轉(zhuǎn)化，不僅使教師獲得謀生所需要的物質(zhì)保障，更要獲得自我超越的精神滿足 （劉紅，母小勇，2015）。由于所從事的工作具有知識性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性，大學(xué)教師需要更高層次、 更內(nèi)部化的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)因素，例如工作激情（work passion）和職業(yè)使命感。所謂“職業(yè)使命感”（career calling），指的是一種來源于自我、并超越自我的卓越職業(yè)召喚，其目的在于通過追求目的感和意義感而形成特定的生活與工作角色，以實(shí)現(xiàn)利他性的價(jià)值和目標(biāo) （Dik ＆ Duffy，2007）。探究大學(xué)教師的職業(yè)使命感及對其工作與職業(yè)發(fā)展的影響，不僅對大學(xué)教師自身的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有促進(jìn)作用，也能助力高校創(chuàng)新型人才的培育和創(chuàng)新型國家的建設(shè)，具有重要的理論和實(shí)踐意義。那么，職業(yè)使命感“是否”以及“如何”促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展？ 著名的職業(yè)心理學(xué)家Hall 曾提出了一個(gè)職業(yè)成功的使命感理論模型 （Hall ＆ Chandler，2005），該理論模型對上述問題做出了理論層面的回答。但遺憾的是，研究者至今很少對該理論模型進(jìn)行實(shí)證研究檢驗(yàn)。為了揭示職業(yè)使命感對大學(xué)教師的意義和影響，本研究將以Hall 的理論為基礎(chǔ)，以當(dāng)代大學(xué)教師為研究對象，深入探討職業(yè)使命感與大學(xué)教師職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 理論基礎(chǔ)：職業(yè)成功的使命感模型
職業(yè)成功（career success）一直以來都是一個(gè)閃光的字眼，每個(gè)人都心向往之。它是指一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或是與工作有關(guān)的成果或成就 （Judge，Cable，Boudreau et al.，1995），包括了我們通常所說的主觀職業(yè)成功（自我評價(jià)、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)）和客觀職業(yè)成功（他人評價(jià)、外部標(biāo)準(zhǔn)）兩個(gè)方面。從組織、他人的角度來看，客觀職業(yè)成功毫無疑問意義非凡。但客觀職業(yè)成功（例如薪酬、晉升、職業(yè)地位等）依賴于組織的發(fā)展，然而，在當(dāng)前無邊界的職業(yè)生涯 （boundaryless career）的時(shí)代背景下，組織自身的發(fā)展動(dòng)蕩不穩(wěn)，個(gè)體職業(yè)流動(dòng)成為常態(tài)，個(gè)人不再對特定的組織產(chǎn)生忠誠和承諾。因此，組織對個(gè)人職業(yè)生涯管理的作用趨于弱化，個(gè)體對自身職業(yè)生涯發(fā)展的自我感知、自我管理日益重要。學(xué)術(shù)界也越來越認(rèn)同，個(gè)體主觀評價(jià)與感受的職業(yè)成功具有不可替代的、 越來越重要的價(jià)值（Hall ＆ Hall，1974）。在以往的實(shí)證研究文獻(xiàn)中，主觀職業(yè)成功通常被操作為生活滿意度、 工作滿意度、職業(yè)滿意度、職業(yè)生涯適應(yīng)力、對他人的貢獻(xiàn)、工作生活平衡、持續(xù)的自我發(fā)展等衡量標(biāo)準(zhǔn)，客觀職業(yè)成功通常采用薪酬、晉升、職業(yè)地位、在組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場的職業(yè)競爭力、可雇傭性（employability） 等 衡 量 標(biāo) 準(zhǔn) （Arnold ＆ Cohen，2008；Arthur，Khapova，＆ Wilderom，2005）?！耙暪ぷ鳛槭姑币馕吨鴤€(gè)體受到內(nèi)心的驅(qū)使去工作，是個(gè)體內(nèi)心深處升起的喜悅感與世界需求相融合之時(shí)、 之處（Duffy，Dik，＆ Steger，2011）。一般而言，那些視自己的工作為使命的個(gè)體，擁有更高的工作、生活滿意度和生活意義感（Duffy ＆ Sedlacek，2010； Steger，Pickering，Shin et al.，2010）。對于大學(xué)教師來說，堅(jiān)守講臺(tái)和學(xué)術(shù)道路，教書育人、科研創(chuàng)新是復(fù)雜而艱苦的事業(yè)，而且很難在短期內(nèi)出成果、見成效，主觀職業(yè)成功對大學(xué)教師極為重要，例如追求生活滿意感（王忠軍，賈文文，2016）。而薪酬、晉升和職業(yè)地位等客觀標(biāo)準(zhǔn)對于大學(xué)教師也不太合適，但在今天打破科研人員終身雇傭制、 強(qiáng)調(diào)科研人才合理流動(dòng)的背景下，大學(xué)教師在就業(yè)市場、同行業(yè)（如其他高校、學(xué)術(shù)圈等）的職業(yè)競爭力和可雇傭性可能是相對合適的客觀職業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
從使命感的視角出發(fā)，Hall 和Chandler （2005）提出了一個(gè)職業(yè)成功的理論模型，如圖1 所示。這一模型包含了使命感、自信、目標(biāo)／努力、客觀和主觀成功以及身份的變化（identity change）等概念，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)單一的、終身的、階段性的職業(yè)視角，提出了一系列新的理論觀點(diǎn)：（1） 在知識經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型時(shí)代，個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展由一系列較短的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成，其中每一個(gè)學(xué)習(xí)周期都包含探索期、試驗(yàn)期、建立期和維持期四個(gè)階段；（2）職業(yè)成功主要是一種心理意義上感受，使命感作為一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，能夠激發(fā)積極的、適應(yīng)性的學(xué)習(xí)周期，使得個(gè)體在職業(yè)環(huán)境中完成自我導(dǎo)向的行為；（3） 擁有使命感的個(gè)體，更愿意做出努力行為，也更為關(guān)注與他們意圖相關(guān)的職業(yè)目標(biāo)。其中，目標(biāo)、努力的本質(zhì)也就是自我強(qiáng)化（Austin ＆ Klein，1996）。即使個(gè)體在某些工作情境中遭遇失敗，使命感也會(huì)促進(jìn)個(gè)體不斷進(jìn)行自我激勵(lì)；（4）在特定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境下，使命感驅(qū)動(dòng)個(gè)體努力和關(guān)注目標(biāo)，促進(jìn)主觀與客觀職業(yè)成功，獲得外部社會(huì)的認(rèn)可，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體的身份變化，并引發(fā)使命感新的發(fā)展循環(huán)。
2.2 研究假設(shè)
在職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域，工作努力（hard-working）這一概念包括對與職業(yè)相關(guān)的有意義的活動(dòng)的注意和認(rèn)知過程，增加努力和時(shí)間以完成這些活動(dòng)，并在面臨挫折時(shí)繼續(xù)堅(jiān)持等三個(gè)方面（Elangovan，Pinder，＆ McLean，2010）。工作努力涵蓋所有對組織有利的行為，不僅指員工工作份內(nèi)的職責(zé)，也包括員工的自發(fā)行為。研究發(fā)現(xiàn)，持使命型取向的教師表達(dá)出希望從教更長時(shí)間的意愿，并對工作所包含的積極的社會(huì)成分有更深刻的認(rèn)識，且在工作中更有可能做出個(gè)人犧牲，也更有可能將業(yè)余時(shí)間投入到工作中（Serow，1994； 趙敏，何云霞，2010）。當(dāng)大學(xué)教師將教學(xué)工作、 科研工作和服務(wù)社會(huì)視為一種工作使命時(shí)，他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā)，會(huì)自發(fā)地投入到這些工作中去，并為之付出艱苦卓越的努力。因此，我們提出假設(shè)H1：職業(yè)使命感與大學(xué)教師的工作努力顯著正相關(guān)。
圖1 職業(yè)成功的使命感理論模型
根據(jù) Hall 和 Chandler （2005）的模型，擁有使命感的個(gè)體，其目標(biāo)與使命與其本身所追尋的目的和意義相關(guān)。因而，他們會(huì)更為珍視自己的工作目標(biāo)，并愿意為這一目標(biāo)做出努力、犧牲，也就是做出目標(biāo)承諾，下定決心持續(xù)努力，去達(dá)成既定目標(biāo)。目標(biāo)承諾（goal commitment）意味著個(gè)體對既定目標(biāo)會(huì)持續(xù)努力并決心達(dá)成目標(biāo)，即便遇到挫折或接收到負(fù)面反饋，個(gè)體也不愿降低或放棄目標(biāo) （袁登華，2004）。持有較高職業(yè)使命感的大學(xué)教師，會(huì)對自己的教學(xué)工作與科研事業(yè)投入更大的努力。隨著努力與付出的逐漸深入，其使命感的程度也在不斷加深，從而對自己的認(rèn)知，乃至對所從事的教學(xué)、研究工作和學(xué)科發(fā)展的認(rèn)知也更為清晰、透徹。當(dāng)他們對自己所從事的事業(yè)有更為清晰的認(rèn)知的時(shí)候，更容易找到自己的目標(biāo)和方向，會(huì)逐漸清楚自己該往哪個(gè)方向努力，從而產(chǎn)生具體的、有價(jià)值的目標(biāo)承諾。從根本上講，使命感就像是一個(gè)動(dòng)機(jī)源，能夠源源不斷地提供努力、堅(jiān)持的動(dòng)機(jī)。這一效應(yīng)也體現(xiàn)了使命感本身的獨(dú)特變化過程，即在大學(xué)教師工作的過程中，使命感的程度是在不斷加深內(nèi)化的。據(jù)此，我們提出假設(shè)H2：職業(yè)使命感與大學(xué)教師目標(biāo)承諾之間的正向關(guān)系受到工作努力的中介作用。
Hall 的理論模型指出，當(dāng)個(gè)體將他（她）的工作視為一種使命，他（她）將非常重視與使命意圖相關(guān)的目標(biāo)。職業(yè)使命感激發(fā)指向目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，也就是激發(fā)個(gè)體的工作努力和目標(biāo)承諾，使得個(gè)體得以堅(jiān)持自身職業(yè)發(fā)展方向，獲得與使命感相一致的職業(yè)成功。為了實(shí)現(xiàn)使命感，個(gè)體也會(huì)一步步付出努力，并清晰界定更高層次的目標(biāo)，繼而做出承諾。對于大學(xué)教師來說，當(dāng)他們將投身于人才培養(yǎng)、科學(xué)研究，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，將創(chuàng)新成果通過知識傳授或成果轉(zhuǎn)化的方式貢獻(xiàn)社會(huì)作為其職業(yè)使命時(shí)，他們會(huì)有更高的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，并加倍努力地去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，當(dāng)遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易放棄，因?yàn)樗麄兏兄搅俗陨硭鶑氖侣殬I(yè)的價(jià)值和意義，即體驗(yàn)到了心理成功。因此，工作努力與自我導(dǎo)向的目標(biāo)是職業(yè)成功的重要預(yù)測因素。當(dāng)個(gè)體內(nèi)在的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)與他的職業(yè)價(jià)值觀、態(tài)度、信念以及感知到的自我相一致時(shí)，這一預(yù)測作用更為顯著。根據(jù)Hall 和Chandler （2005）的觀點(diǎn)，對職業(yè)成功的感知和評價(jià)還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體的自我意識成長，并強(qiáng)化個(gè)體的職業(yè)使命感。因此，擁有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的個(gè)體工作的原始動(dòng)機(jī)就是自我實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)其心理意義上的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn) （Hall，1996； 田喜洲，謝晉宇，吳孔珍，2012）。
據(jù)此，我們推測，工作努力和目標(biāo)承諾可能在職業(yè)使命感與職業(yè)成功中存在鏈?zhǔn)街薪樽饔茫╟hained mediation）。也就是說，工作努力和目標(biāo)承諾兩個(gè)中介變量依序形成中介鏈，職業(yè)使命感通過這一中介鏈對職業(yè)成功產(chǎn)生間接效應(yīng) （Taylor，MacKinnon，＆ Tein，2008； 柳士順，凌文輇，2009）。與簡單中介相比，鏈?zhǔn)街薪楦芙沂咀宰兞颗c因變量之間的復(fù) 雜 機(jī) 制 關(guān) 系 （Taylor，MacKinnon，＆ Tein，2008），因此，這一假設(shè)推斷對職業(yè)使命感與職業(yè)成功關(guān)系機(jī)制的探討也更為深入。為了探究大學(xué)教師的職業(yè)成功，結(jié)合以往文獻(xiàn)，本研究從個(gè)人感知和外部市場兩個(gè)角度入手，將大學(xué)教師的職業(yè)成功操作化為“生活意義感”和“可雇傭性”兩個(gè)較為具體的衡量指標(biāo)。生活意義感（life meaningfulness）是指人們了解或看到生活重要性的程度，以及他們感受到自己在生活中擁有目的、 任務(wù)或者首要目標(biāo)的程度（Steger，Oishi，＆ Kashdan，2009）。生活意義感體現(xiàn)了個(gè)性化的、總體性的、心理意義上的主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，符合大學(xué)教師職業(yè)群體。以往研究也發(fā)現(xiàn)，工作努力能夠促進(jìn)個(gè)體的生活意義感（Praskova，Hood，＆ Creed，2014； 張麗敏，2012）?？晒蛡蛐裕╬erceived employability）是指個(gè)體感知到的自己在組織內(nèi)部以及外部勞動(dòng)力市場獲得工作的機(jī)會(huì)（Wittekind，Raeder，＆ Grote，2010）?？晒蛡蛐詫?shí)質(zhì)上代表著職業(yè)競爭力、在勞動(dòng)力市場上的價(jià)值，符合當(dāng)今職業(yè)流動(dòng)社會(huì)的成功標(biāo)準(zhǔn)，是屬于較為普遍性的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們提出假設(shè)H3：職業(yè)使命感與大學(xué)教師職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）之間的正向關(guān)系分別受到工作努力（H3a）、目標(biāo)承諾（H3b）的中介作用。H4：職業(yè)使命感通過“工作努力-目標(biāo)承諾”的中介鏈對大學(xué)教師職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）產(chǎn)生間接效應(yīng)。
3 研究方法
3.1 研究對象
本研究的對象是中部地區(qū)七所部屬重點(diǎn)高校（武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、武漢理工大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）的大學(xué)教師，他們均承擔(dān)著不同程度的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)任務(wù)。我們在上述七所高校聯(lián)合跨校輔修本科專業(yè)的課堂上招募了大約80 名大學(xué)本科生調(diào)研員，并對他們進(jìn)行了問卷調(diào)查的培訓(xùn)工作。每位大學(xué)生調(diào)研員在各自的高校和所屬院系根據(jù)便利或隨機(jī)方式，邀請3 名左右的大學(xué)教師參與我們的研究。在獲得教師的同意后，給他們發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷，調(diào)查問卷主要在課余時(shí)間交給教師，或放在教師辦公室和信箱。教師填答完畢后密封在信封中，由學(xué)生調(diào)研員統(tǒng)一收回。我們特別要求學(xué)生調(diào)研員間隔一周時(shí)間分兩次給教師發(fā)放調(diào)查問卷。第一次問卷調(diào)查內(nèi)容主要包含職業(yè)使命感、工作努力、目標(biāo)承諾（Time 1），一周后的第二次問卷調(diào)查主要收集職業(yè)成功數(shù)據(jù)（Time 2）。這種調(diào)查程序在一定程度上能減少問卷調(diào)查中常見的共同方法偏差（common method variance）問題。
采用上述過程和方式，共發(fā)放213 套大學(xué)教師的問卷數(shù)據(jù)，其中前后兩次匹配有效數(shù)據(jù)共166 套。樣本涵蓋了7 所重點(diǎn)高校，全部來源于985 或211高校，并且覆蓋了大部分的學(xué)科和院系，在年齡、職稱上的分布也比較均衡。樣本的具體人口學(xué)信息如下：在性別上，男性占60.84%，女性占39.16%；在學(xué)歷上，本科占 3.61%，碩士占 16.87%，博士占64.46%，博士后占15.06%；在年齡上，30 歲以下占5.42%，30 歲（含）～40 歲占 47.59%，40 歲（含）～50 歲占30.72%，50 歲及以上占16.27%； 在工作年限上，10 年及以下占 39.76%，10 年（含）～20 年占 24.10%，20 年 （含）～30 年占 27.11%，30 年及以上占 9.03%；在職稱上，助教占1.21%，講師占35.54%，副教授占45.78%，教授占17.47%； 在所屬學(xué)科上，文學(xué)占51.20%，理學(xué)占 20.48%，工學(xué)占 16.87%，農(nóng)學(xué)占6.02%，醫(yī)學(xué)占5.43%。
3.2 測量工具
職業(yè)使命感：職業(yè)使命感的測量采用Dik，Eldridge 和 Steger 等（2012）編制的量表（Calling and Vocation Questionnaire，CVQ）。該量表共有 24 個(gè)條目，測量職業(yè)使命感知與職業(yè)使命尋求兩個(gè)方面，本研究只使用職業(yè)使命感知的12 個(gè)條目。示例問題如“我認(rèn)為我一直被目前從事的工作召喚著”“對他人有所影響是我職業(yè)生涯的原始動(dòng)機(jī)”。被試基于Likert 4 點(diǎn)評分方法（從 1-“完全不符合”到 4-“完全符合”）作答，職業(yè)使命感測量值為題目總和。在本研究中，其信度系數(shù)為0.801。
工作努力： 工作努力采用De Cooman，De Gieter 和 Pepermans 等（2009）等編制的量表（the Work Effort Scale）。該量表共有10 個(gè)條目。示例問題包括“我對自己參與的任務(wù)投入了很多精力”“我會(huì)盡自己最大的努力做那些需要我做的事情”。被試基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從 1-“非常不符合”到 6-“非常符合”）作答，每道題目加和為工作努力的測量值。在本研究中，其信度為0.906。
目標(biāo)承諾： 目標(biāo)承諾修訂自 Hollenbeck，Williams 和Klein （1989）編制的量表。該量表共有8個(gè)條目。問卷引導(dǎo)語為“在工作中，當(dāng)我制定了某一職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，或者某一研究目標(biāo)后，我認(rèn)為（會(huì)）……”示例問題包括“我堅(jiān)定不移地追求這一目標(biāo)”“我愿意投入相當(dāng)多的努力去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)”。被試基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從1-“非常不符合”到6-“非常符合”）作答，每道題目加和為目標(biāo)承諾的測量值。在本研究中，其信度為0.715。
職業(yè)成功：職業(yè)成功采用生活意義感 （量表來源于 Steger，F(xiàn)razier，Oishi et al.，2006）與感知的可雇傭性（量表來源于 Janssens，Sels，＆ Van Den Brande，2003）這兩個(gè)測量指標(biāo)進(jìn)行衡量。職業(yè)成功作為一個(gè)潛變量，可雇傭性和生活意義感都在不同程度上反映了職業(yè)成功這一構(gòu)念。換言之，可雇傭性和生活意義感是職業(yè)成功的“效果指標(biāo)”（effect indictor）或“反映指標(biāo)”（reflective indictor）。其中，生活意義感量表有10 個(gè)條目，包含生活意義感知和生活意義追尋兩個(gè)分量表，本研究中采用生活意義感知分量表的5 個(gè)條目。示例問題如 “我理解生活的意義”“我已經(jīng)找到了令人滿意的生活目標(biāo)”。在本研究中，其信度為0.840?？晒蛡蛐粤勘碛? 個(gè)條目，示例問題如“假如我被開除了，我能夠很快找到一份價(jià)值相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄叭绻议_始找工作，我有信心能找到另一份工作”。被試均基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從1-“非常不符合”到 6-“非常符合”）作答。在本研究中，其信度為0.832。
3.3 數(shù)據(jù)分析
采用相關(guān)分析的統(tǒng)計(jì)方法考察各變量之間的基本關(guān)系，用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系以及工作努力與目標(biāo)承諾的中介作用。數(shù)據(jù)分析的軟件工具為SPSS 22.0 和MPLUS 6.12。
4 研究結(jié)果
4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果
采用相關(guān)分析探討各變量之間的關(guān)系，具體的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1 所示。由表1 可知，大學(xué)教師職業(yè)使命感的均值為34.72，具有較高的平均水平。職業(yè)使命感、工作努力、目標(biāo)承諾、生活意義感和可雇傭性間均具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r＝0.24～0.52）。同時(shí)，這一結(jié)果也為后面的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了一定的前提條件，預(yù)示著工作努力和目標(biāo)承諾對職業(yè)使命感和生活意義感、 感知到的可雇傭性可能存在中介作用。
表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣
4.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析
利用MPLUS 統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn) “職業(yè)使命感-職業(yè)成功”這一模型。感知的可雇傭性和生活意義感作為職業(yè)成功潛變量的兩個(gè)外顯的、 可觀察的測量指標(biāo)，被納入到結(jié)構(gòu)方程模型的分析中。間接效應(yīng)的檢驗(yàn)采用bootstrap 法，即計(jì)算在1000 個(gè)bootstrap 樣本基礎(chǔ)上的偏正校正的置信區(qū)間（Bias-corrected confidence interval）。如果間接效應(yīng)值的95%置信區(qū)間不包括0，則說明間接效應(yīng)在0.05 水平上顯著。利用MPLUS 軟件 得 到 的 模 型 擬 合 結(jié) 果 是 χ2＝3.737，df ＝2，χ2／df ＝1.8685，CFI＝0.991，TLI＝0.956，RMSEA＝0.072，模型擬合程度良好。圖2 是帶有標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的中介模型圖，括號內(nèi)即為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。由圖2 可知，職業(yè)使命感對工作努力具有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)1 得到了驗(yàn)證。此外，也可發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感對目標(biāo)承諾、職業(yè)使命感對職業(yè)成功的直接效應(yīng)均不顯著。
表2 顯示了間接效應(yīng)與總的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果。在模型中，共產(chǎn)生了4 個(gè)間接路徑。從表中可以看出，其中1、2、4 條路徑的間接效應(yīng)的區(qū)間估計(jì)值不包括0，總的中介效應(yīng)的區(qū)間估計(jì)值也不包括0。這說明工作努力分別在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾、職業(yè)使命感與職業(yè)成功特定關(guān)系中的中介作用顯著，工作努力-目標(biāo)承諾的中介鏈以及總的中介作用也顯著。假設(shè) 2、假設(shè) 3a、假設(shè) 4 得到驗(yàn)證，假設(shè) 3b 未得到驗(yàn)證。
進(jìn)一步來看，由于模型中職業(yè)使命感-目標(biāo)承諾（γ＝0.078，p＝0.317）、職業(yè)使命感-職業(yè)成功（γ＝0.056，p＝0.105）的路徑系數(shù)不顯著。按標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)“由小到大”的順序逐一剔除不顯著的路徑，修正后的模型如圖3 所示。根據(jù)MPLUS 軟件得到的模型擬合結(jié)果 是 χ2＝7.830，df ＝4，χ2／df ＝1.9575，CFI ＝0.981，TLI ＝0.952，RMSEA＝0.076，模型擬合程度良好。
圖2 多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
表2 間接效應(yīng)、總的中介效應(yīng)值及其95%置信區(qū)間
圖3 修正后的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
5 討論
本研究從 Hall 和Chandler （2005）提出的職業(yè)使命感-職業(yè)成功的理論視角出發(fā)，利用大學(xué)教師為樣本，對職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了深入探討，發(fā)現(xiàn)了工作努力與目標(biāo)承諾在其中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。也就是說，使命感是一個(gè)高度的內(nèi)部動(dòng)機(jī)源，起初抽象而寬泛，以一種信念或模糊愿景的形式存在。然后，這種信念或愿景會(huì)進(jìn)一步激發(fā)大學(xué)教師的行為動(dòng)機(jī)，付出工作努力。只是，這種努力在前期階段可能缺乏明確具體的方向，需要不斷探索。隨著使命感的加深和工作的持續(xù)努力，大學(xué)教師的職業(yè)目標(biāo)變得更加明確具體，對目標(biāo)的承諾也更為堅(jiān)定。由于高等教育是一種傳承和創(chuàng)造深厚知識文化的人類實(shí)踐活動(dòng)，這種實(shí)踐活動(dòng)必然需要有明確的計(jì)劃性和目的性。作為這一活動(dòng)主體的大學(xué)教師只有具備明確、清晰的目標(biāo)，才能更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展、促進(jìn)組織發(fā)展并推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步（李志巧，李怡，2014）。在工作中擁有強(qiáng)烈使命感的大學(xué)教師，會(huì)將科學(xué)研究、教書育人、服務(wù)社會(huì)作為自己的首要任務(wù)，會(huì)認(rèn)為這是有意義、有價(jià)值，能為國家、社會(huì)做出貢獻(xiàn)的事情。使命感這種強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)源，為他們提供源源不斷的動(dòng)力，促進(jìn)他們的自我激勵(lì)，驅(qū)使他們完成與使命相一致的或相近的工作目標(biāo)，付出千般努力、萬般承諾，從而達(dá)到內(nèi)心的自我滿足，并獲得較高的市場競爭力，即職業(yè)成功。這與理論模型基本一致。Hall 和 Chandler （2005）提出，擁有使命感的個(gè)體受到自身價(jià)值觀和認(rèn)同感的內(nèi)在驅(qū)使，通過自我探索與適應(yīng)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)目標(biāo)。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)設(shè)置、追尋、適應(yīng)和發(fā)展在使命感的實(shí)踐過程中的持續(xù)性作用。
第一，職業(yè)使命感與工作努力、目標(biāo)承諾、職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）均存在顯著的正相關(guān)。當(dāng)大學(xué)教師將工作視為一種使命時(shí)，他們更愿意努力工作，不僅完成崗位職責(zé)所需的任務(wù)，也愿意付出額外的努力，自發(fā)地做出有利于使命感實(shí)踐的行為。他們在面對繁重的教學(xué)任務(wù)、 科研難題、 研究目標(biāo)時(shí)，更愿意堅(jiān)守初心，不輕言放棄。使命感較高的教師，更容易體驗(yàn)到積極的心理結(jié)果，這與已有的研究結(jié)論相一致 （Duffy ＆ Sedlacek，2007； Hunter，Dik，＆ Banning，2010）。顯然，使命感的作用和價(jià)值超越了視大學(xué)教職為“謀生”或“事業(yè)”的職業(yè)價(jià)值取向。
第二，工作努力在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾的關(guān)系中起到完全中介作用。對大學(xué)教師而言，在教學(xué)與科研中能夠體驗(yàn)到工作本身的價(jià)值和意義，充分感受到科研和教學(xué)對社會(huì)、國家發(fā)展的積極意義，將有助于他們對工作付出足夠的努力。并且，努力工作進(jìn)一步促進(jìn)他們對更高層次目標(biāo)的堅(jiān)持與堅(jiān)守，使他們遇到困難、挫折不輕言放棄，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)使命為最終的目的。Hirschi（2012）、Duffy 等（2011）的研究也發(fā)現(xiàn)了職業(yè)使命感對工作投入、 職業(yè)承諾等相近概念的正向影響，在一定程度上支持了本研究的結(jié)論。
第三，工作努力在職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系中具有中介作用。將教學(xué)、科研視為一種使命的大學(xué)教師，更愿意努力工作，而愿意努力工作的個(gè)體，往往會(huì)對工作、對自己的職業(yè)生涯充滿激情、充滿自我效能（Hall ＆ Chandler，2005）。因而也更容易給自我賦能，促使其體驗(yàn)到人生的價(jià)值和意義，提升其就業(yè)市場上的職業(yè)競爭力，也就是體驗(yàn)到較高水平的職業(yè)成功，促進(jìn)其職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。然而，目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功關(guān)系中的中介效應(yīng)未得到驗(yàn)證，可能由于大學(xué)教師的具體教學(xué)與科研目標(biāo)，乃至職業(yè)目標(biāo)的確立與堅(jiān)持是非常謹(jǐn)慎的，目標(biāo)的追尋是一個(gè)較為復(fù)雜、漫長的過程。當(dāng)個(gè)體的使命感較高時(shí)，他們可能并沒有清晰的目標(biāo)，或者這些目標(biāo)不一定切合實(shí)際，甚至不得不改尋其它目標(biāo)，所以使命感不一定對目標(biāo)承諾具有直接效應(yīng)。大學(xué)教師職業(yè)使命感的實(shí)踐依賴于不停歇的、 長期的探尋與內(nèi)省，只有對工作投入相當(dāng)多的精力與努力，才能夠找到完美切合的工作與職業(yè)目標(biāo)，才能夠堅(jiān)定不移地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
第四，工作努力、目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔玫玫搅蓑?yàn)證。由于職業(yè)使命感對職業(yè)成功的直接效應(yīng)不顯著，因此可以視之為一條完全中介路徑。職業(yè)使命感作為一種感召個(gè)體努力工作的源動(dòng)力，讓大學(xué)教師全身心投入教學(xué)、研究工作，堅(jiān)持教學(xué)、研究目標(biāo)，從而達(dá)到職業(yè)上的成功。這與 Praskova，Hood 和 Creed （2014）的研究結(jié)果基本一致。不同之處在于，Praskova 等人（2014）發(fā)現(xiàn)指向目標(biāo)的努力在職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系中起到部分中介作用。這可能與樣本群體的差異、變量測量指標(biāo)等因素有關(guān)。對于大學(xué)教師來說，其職業(yè)使命感-職業(yè)成功的實(shí)現(xiàn)路徑，可能更為清晰明了：努力地工作與研究，堅(jiān)定切實(shí)可行并與使命感相一致的工作目標(biāo)，終將能追尋到人生的價(jià)值與意義，體驗(yàn)到心理上的職業(yè)滿足，并獲得職業(yè)上的成就感和競爭力。
6 貢獻(xiàn)與啟示
本研究是繼 Praskova 等（2014）以澳大利亞成年期青年為樣本進(jìn)行初步驗(yàn)證后，首次以中國大學(xué)教師為研究對象，對Hall 的職業(yè)成功的使命感模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，探索性地揭示了職業(yè)使命感如何促進(jìn)職業(yè)成功。工作努力與目標(biāo)承諾的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)具有較高的理論價(jià)值。大學(xué)教師是人才培養(yǎng)、國家創(chuàng)新、民族復(fù)興的重要建設(shè)力量，通過對當(dāng)代大學(xué)教師的調(diào)查，明確了使命感與教師個(gè)人職業(yè)成功的關(guān)系，這對于其職業(yè)發(fā)展具有一定的指導(dǎo)價(jià)值與實(shí)踐意義。特別是近年來，國內(nèi)各大學(xué)都在爭創(chuàng)“雙一流”的大背景下，大學(xué)之間的競爭又以科研實(shí)力的競爭為主，大學(xué)教師的科研壓力、教學(xué)與科研間的沖突越來越大。在激烈競爭和績效考評機(jī)制盛行的大背景下，一些大學(xué)教師為了應(yīng)付考核，實(shí)現(xiàn)職務(wù)職稱的晉升，不惜違背學(xué)術(shù)道德生產(chǎn)“學(xué)術(shù)垃圾”；另外一部分大學(xué)教師在市場經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，熱衷于進(jìn)行所謂的“智力服務(wù)”，利用大學(xué)教師的招牌和一些大眾陌生的“高深概念”，生產(chǎn)毫無價(jià)值的產(chǎn)品（劉紅，母小勇，2015）。這都是職業(yè)使命感喪失的表現(xiàn)，與大學(xué)教師的使命相背離。由于缺乏職業(yè)使命感，他們找不到努力的動(dòng)機(jī)，無法聚焦于有長遠(yuǎn)意義的目標(biāo)，因而輕易地被教學(xué)、科研中的困難打倒。他們疲于應(yīng)對各種考核壓力，或只關(guān)注個(gè)人利益得失而逃避社會(huì)責(zé)任等等。
馬克斯·韋伯在其哲學(xué)演講中曾說到大學(xué)教師應(yīng)該“把學(xué)術(shù)作為人生的使命，奉內(nèi)心召喚，獻(xiàn)身學(xué)術(shù)事業(yè)，從而成為學(xué)術(shù)的守望者，完成教師的自我超越。因?yàn)樵趯W(xué)術(shù)領(lǐng)域中，只有純粹獻(xiàn)身于事業(yè)的人，才有‘人格’可言”。只有將科研、教學(xué)、服務(wù)社會(huì)作為其職業(yè)使命的大學(xué)教師，才能在功利主義之風(fēng)盛行的社會(huì)中不至于迷失自我，才能堅(jiān)守自己的信仰、良知、美德、敬畏，能夠堅(jiān)守自己的使命，并在不斷的努力中，逐漸找到清晰的職業(yè)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值感和意義感，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)成功。本研究的結(jié)果對于大學(xué)教師與大學(xué)管理者至少有以下兩點(diǎn)實(shí)踐啟示。
第一，高校在招聘教師的過程中，不僅要考核候選人學(xué)術(shù)科研能力與成果，還要評估其職業(yè)使命感。賈建鋒等基于中國39 所 “985” 大學(xué)的實(shí)證研究表明，研究型大學(xué)教師的勝任特征主要包括基本特質(zhì)維、人際特征維、概念認(rèn)知維和科研內(nèi)驅(qū)維這四個(gè)維度（賈建鋒，王文娟，王露，2015）。而基本特質(zhì)維中的責(zé)任心、正直與穩(wěn)定，科研內(nèi)驅(qū)維中的科研奉獻(xiàn)精神和科研抗壓能力都與職業(yè)使命感相關(guān)。只有持使命取向的大學(xué)教師，才能獲得投身于教學(xué)、科研事業(yè)源源不斷的精神動(dòng)力，才能不斷為學(xué)術(shù)創(chuàng)新付出努力，才能發(fā)揮自身的知識和技能，最終實(shí)現(xiàn)自身的超越。
第二，大學(xué)要營造、塑造和弘揚(yáng)職業(yè)使命感的組織氛圍。職業(yè)使命感是高校教育工作者的“初心”，高校要努力幫助教師 “回歸教育初心”。Cardador，Dane 和 Pratt（2011）的研究表明，組織支持能在一定程度上幫助塑造個(gè)體的職業(yè)使命感。并不是所有的人在職業(yè)初始階段就能夠?qū)⒆约核鶑氖碌穆殬I(yè)視為一種使命，當(dāng)部分大學(xué)教師還處于“使命感尋求”階段的時(shí)候（Dik ＆ Duffy，2007），如果高校的組織管理者能夠提供支持性的環(huán)境，比如建立體現(xiàn)學(xué)術(shù)自由、鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新、尊重知識、尊重大學(xué)教師獨(dú)立人格的管理制度，他們就能夠逐漸在教學(xué)和科研事業(yè)中追尋職業(yè)使命感，實(shí)踐職業(yè)使命感，并堅(jiān)守職業(yè)使命感。
7 結(jié)論
研究基于中國情境，以大學(xué)教師為樣本，檢驗(yàn)了Hall 的職業(yè)成功的使命感理論模型，探討了大學(xué)教師的職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制。使命感作為一種高層次的工作動(dòng)機(jī)源，通過激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)大學(xué)教師努力工作、堅(jiān)守與使命感相一致的具體目標(biāo)，最終影響大學(xué)教師的職業(yè)成功。職業(yè)使命感與工作努力、目標(biāo)承諾、職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）均存在顯著的正相關(guān)，工作努力在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾的關(guān)系中起到完全中介作用，工作努力、目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
猜你喜歡
一件有意義的事新少年(2022年9期)2022-09-17 幼兒教師感恩特質(zhì)與職業(yè)使命感的交叉滯后分析*心理與行為研究(2021年6期)2022-01-22 有意義的一天小天使·一年級語數(shù)英綜合(2020年6期)2020-12-16 生之意義文苑(2020年12期)2020-04-13 雄關(guān)漫道科學(xué)大觀園(2019年1期)2019-09-10 關(guān)注個(gè)體防護(hù)裝備勞動(dòng)保護(hù)(2019年7期)2019-08-27 明確“因材施教” 促進(jìn)個(gè)體發(fā)展福建基礎(chǔ)教育研究(2019年11期)2019-05-28 美國青年華人熱議十九大：激發(fā)強(qiáng)烈使命感華人時(shí)刊(2017年23期)2017-04-18 How Cats See the World中學(xué)科技(2015年1期)2015-04-28 詩里有你北極光(2014年8期)2015-03-30
劉麗丹 王忠軍
（1 湖北中醫(yī)藥大學(xué)人文學(xué)院，武漢 430065；2 華中師范大學(xué)心理學(xué)院，武漢 430079）
1 引言
大學(xué)教師是人人艷羨的神圣職業(yè)，人們尊重、愛戴這一職業(yè)群體，將他們視為高級知識分子。大學(xué)教師群體也往往對自身的工作具有一種發(fā)自內(nèi)心的自豪感和使命感，將大學(xué)教職視為一種“天職召喚”。但近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、多元文化的融合與交流、社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與變革，大學(xué)教師這一職業(yè)的光環(huán)逐漸退卻，甚至大學(xué)教師的知識分子屬性也遭到質(zhì)疑（陳晨，李福華，2016）。一方面，大學(xué)教師“學(xué)術(shù)造假”“性丑聞” 等負(fù)性事件屢被媒體報(bào)道，被社會(huì)廣泛熱議，使得很多人感嘆 “知識分子精神失落”“知識分子邊緣化”。但另一方面的現(xiàn)象是，許多大學(xué)教師抱怨“高校考核機(jī)制不合理”“科研壓力大”“教學(xué)任務(wù)重”“薪酬待遇低”等等。對于這些現(xiàn)象和問題，前人的研究（如教育學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等）多從社會(huì)環(huán)境變革、 高校發(fā)展的政策體制等宏觀視角來展開研究，忽略了教師個(gè)人層面（如工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度與價(jià)值觀）的因素。同樣是對待大學(xué)教師的工作，人們可能持有不同的“職業(yè)生涯取向”（career orientation）。比如，有人視大學(xué)教師為一種“謀生”手段，有人視大學(xué)教師為一種令人適度滿意的 “事業(yè)”，但也有人認(rèn)為大學(xué)教師是有較高社會(huì)價(jià)值的工作，是一種“使命”。
職業(yè)心理學(xué)家提出三類典型的職業(yè)價(jià)值取向（career value orientation）： 謀生取向 （job orientation）（或工作取向）、事業(yè)取向（career orientation）和使 命 取 向 （calling orientation） （Wrzesniewski，Amy，McCauley et al.，1997）。具體而言，謀生取向者感興趣的是從工作當(dāng)中獲取物質(zhì)回報(bào)和生活必需資源的滿足； 事業(yè)取向者認(rèn)為工作的目的更重要的是為了獲取晉升、職業(yè)聲望和地位；使命取向者更重視的是工作中的自我實(shí)現(xiàn)，以及工作對社會(huì)的價(jià)值與貢獻(xiàn)（謝寶國，辛迅，周文霞，2016）。部分大學(xué)教師不再滿意自身工作，甚至對大學(xué)教職充滿 “倦怠”和“抱怨”，可能與他們自身的職業(yè)取向有關(guān)。比如，他們不再追求工作中的目的感和意義感，不再具有社會(huì)公共關(guān)懷意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神，而僅僅將教學(xué)和科研作為一種“養(yǎng)家糊口”的工作，或者純粹追求地位晉升和職業(yè)聲望等。這種“謀生取向”或“事業(yè)取向” 的職業(yè)價(jià)值觀不僅不利于外界對大學(xué)教師的社會(huì)評價(jià)，還有可能給他們自身帶來消極的工作體驗(yàn)，也無助于大學(xué)教師的職業(yè)成長與發(fā)展。
大學(xué)教師的職業(yè)特性與其他職業(yè)有所不同，他們主要有三大職責(zé)：科學(xué)研究、教育教學(xué)、社會(huì)服務(wù)。具體而言，大學(xué)教師要利用其學(xué)術(shù)知識和技能，實(shí)現(xiàn)對學(xué)生發(fā)展的承諾；進(jìn)行文化創(chuàng)新，完成理論的應(yīng)用轉(zhuǎn)化，不僅使教師獲得謀生所需要的物質(zhì)保障，更要獲得自我超越的精神滿足 （劉紅，母小勇，2015）。由于所從事的工作具有知識性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性，大學(xué)教師需要更高層次、 更內(nèi)部化的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)因素，例如工作激情（work passion）和職業(yè)使命感。所謂“職業(yè)使命感”（career calling），指的是一種來源于自我、并超越自我的卓越職業(yè)召喚，其目的在于通過追求目的感和意義感而形成特定的生活與工作角色，以實(shí)現(xiàn)利他性的價(jià)值和目標(biāo) （Dik ＆ Duffy，2007）。探究大學(xué)教師的職業(yè)使命感及對其工作與職業(yè)發(fā)展的影響，不僅對大學(xué)教師自身的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有促進(jìn)作用，也能助力高校創(chuàng)新型人才的培育和創(chuàng)新型國家的建設(shè)，具有重要的理論和實(shí)踐意義。那么，職業(yè)使命感“是否”以及“如何”促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展？ 著名的職業(yè)心理學(xué)家Hall 曾提出了一個(gè)職業(yè)成功的使命感理論模型 （Hall ＆ Chandler，2005），該理論模型對上述問題做出了理論層面的回答。但遺憾的是，研究者至今很少對該理論模型進(jìn)行實(shí)證研究檢驗(yàn)。為了揭示職業(yè)使命感對大學(xué)教師的意義和影響，本研究將以Hall 的理論為基礎(chǔ)，以當(dāng)代大學(xué)教師為研究對象，深入探討職業(yè)使命感與大學(xué)教師職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 理論基礎(chǔ)：職業(yè)成功的使命感模型
職業(yè)成功（career success）一直以來都是一個(gè)閃光的字眼，每個(gè)人都心向往之。它是指一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或是與工作有關(guān)的成果或成就 （Judge，Cable，Boudreau et al.，1995），包括了我們通常所說的主觀職業(yè)成功（自我評價(jià)、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)）和客觀職業(yè)成功（他人評價(jià)、外部標(biāo)準(zhǔn)）兩個(gè)方面。從組織、他人的角度來看，客觀職業(yè)成功毫無疑問意義非凡。但客觀職業(yè)成功（例如薪酬、晉升、職業(yè)地位等）依賴于組織的發(fā)展，然而，在當(dāng)前無邊界的職業(yè)生涯 （boundaryless career）的時(shí)代背景下，組織自身的發(fā)展動(dòng)蕩不穩(wěn)，個(gè)體職業(yè)流動(dòng)成為常態(tài)，個(gè)人不再對特定的組織產(chǎn)生忠誠和承諾。因此，組織對個(gè)人職業(yè)生涯管理的作用趨于弱化，個(gè)體對自身職業(yè)生涯發(fā)展的自我感知、自我管理日益重要。學(xué)術(shù)界也越來越認(rèn)同，個(gè)體主觀評價(jià)與感受的職業(yè)成功具有不可替代的、 越來越重要的價(jià)值（Hall ＆ Hall，1974）。在以往的實(shí)證研究文獻(xiàn)中，主觀職業(yè)成功通常被操作為生活滿意度、 工作滿意度、職業(yè)滿意度、職業(yè)生涯適應(yīng)力、對他人的貢獻(xiàn)、工作生活平衡、持續(xù)的自我發(fā)展等衡量標(biāo)準(zhǔn)，客觀職業(yè)成功通常采用薪酬、晉升、職業(yè)地位、在組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場的職業(yè)競爭力、可雇傭性（employability） 等 衡 量 標(biāo) 準(zhǔn) （Arnold ＆ Cohen，2008；Arthur，Khapova，＆ Wilderom，2005）?！耙暪ぷ鳛槭姑币馕吨鴤€(gè)體受到內(nèi)心的驅(qū)使去工作，是個(gè)體內(nèi)心深處升起的喜悅感與世界需求相融合之時(shí)、 之處（Duffy，Dik，＆ Steger，2011）。一般而言，那些視自己的工作為使命的個(gè)體，擁有更高的工作、生活滿意度和生活意義感（Duffy ＆ Sedlacek，2010； Steger，Pickering，Shin et al.，2010）。對于大學(xué)教師來說，堅(jiān)守講臺(tái)和學(xué)術(shù)道路，教書育人、科研創(chuàng)新是復(fù)雜而艱苦的事業(yè)，而且很難在短期內(nèi)出成果、見成效，主觀職業(yè)成功對大學(xué)教師極為重要，例如追求生活滿意感（王忠軍，賈文文，2016）。而薪酬、晉升和職業(yè)地位等客觀標(biāo)準(zhǔn)對于大學(xué)教師也不太合適，但在今天打破科研人員終身雇傭制、 強(qiáng)調(diào)科研人才合理流動(dòng)的背景下，大學(xué)教師在就業(yè)市場、同行業(yè)（如其他高校、學(xué)術(shù)圈等）的職業(yè)競爭力和可雇傭性可能是相對合適的客觀職業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
從使命感的視角出發(fā)，Hall 和Chandler （2005）提出了一個(gè)職業(yè)成功的理論模型，如圖1 所示。這一模型包含了使命感、自信、目標(biāo)／努力、客觀和主觀成功以及身份的變化（identity change）等概念，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)單一的、終身的、階段性的職業(yè)視角，提出了一系列新的理論觀點(diǎn)：（1） 在知識經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型時(shí)代，個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展由一系列較短的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成，其中每一個(gè)學(xué)習(xí)周期都包含探索期、試驗(yàn)期、建立期和維持期四個(gè)階段；（2）職業(yè)成功主要是一種心理意義上感受，使命感作為一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，能夠激發(fā)積極的、適應(yīng)性的學(xué)習(xí)周期，使得個(gè)體在職業(yè)環(huán)境中完成自我導(dǎo)向的行為；（3） 擁有使命感的個(gè)體，更愿意做出努力行為，也更為關(guān)注與他們意圖相關(guān)的職業(yè)目標(biāo)。其中，目標(biāo)、努力的本質(zhì)也就是自我強(qiáng)化（Austin ＆ Klein，1996）。即使個(gè)體在某些工作情境中遭遇失敗，使命感也會(huì)促進(jìn)個(gè)體不斷進(jìn)行自我激勵(lì)；（4）在特定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境下，使命感驅(qū)動(dòng)個(gè)體努力和關(guān)注目標(biāo)，促進(jìn)主觀與客觀職業(yè)成功，獲得外部社會(huì)的認(rèn)可，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體的身份變化，并引發(fā)使命感新的發(fā)展循環(huán)。
2.2 研究假設(shè)
在職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域，工作努力（hard-working）這一概念包括對與職業(yè)相關(guān)的有意義的活動(dòng)的注意和認(rèn)知過程，增加努力和時(shí)間以完成這些活動(dòng)，并在面臨挫折時(shí)繼續(xù)堅(jiān)持等三個(gè)方面（Elangovan，Pinder，＆ McLean，2010）。工作努力涵蓋所有對組織有利的行為，不僅指員工工作份內(nèi)的職責(zé)，也包括員工的自發(fā)行為。研究發(fā)現(xiàn)，持使命型取向的教師表達(dá)出希望從教更長時(shí)間的意愿，并對工作所包含的積極的社會(huì)成分有更深刻的認(rèn)識，且在工作中更有可能做出個(gè)人犧牲，也更有可能將業(yè)余時(shí)間投入到工作中（Serow，1994； 趙敏，何云霞，2010）。當(dāng)大學(xué)教師將教學(xué)工作、 科研工作和服務(wù)社會(huì)視為一種工作使命時(shí)，他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā)，會(huì)自發(fā)地投入到這些工作中去，并為之付出艱苦卓越的努力。因此，我們提出假設(shè)H1：職業(yè)使命感與大學(xué)教師的工作努力顯著正相關(guān)。
圖1 職業(yè)成功的使命感理論模型
根據(jù) Hall 和 Chandler （2005）的模型，擁有使命感的個(gè)體，其目標(biāo)與使命與其本身所追尋的目的和意義相關(guān)。因而，他們會(huì)更為珍視自己的工作目標(biāo)，并愿意為這一目標(biāo)做出努力、犧牲，也就是做出目標(biāo)承諾，下定決心持續(xù)努力，去達(dá)成既定目標(biāo)。目標(biāo)承諾（goal commitment）意味著個(gè)體對既定目標(biāo)會(huì)持續(xù)努力并決心達(dá)成目標(biāo)，即便遇到挫折或接收到負(fù)面反饋，個(gè)體也不愿降低或放棄目標(biāo) （袁登華，2004）。持有較高職業(yè)使命感的大學(xué)教師，會(huì)對自己的教學(xué)工作與科研事業(yè)投入更大的努力。隨著努力與付出的逐漸深入，其使命感的程度也在不斷加深，從而對自己的認(rèn)知，乃至對所從事的教學(xué)、研究工作和學(xué)科發(fā)展的認(rèn)知也更為清晰、透徹。當(dāng)他們對自己所從事的事業(yè)有更為清晰的認(rèn)知的時(shí)候，更容易找到自己的目標(biāo)和方向，會(huì)逐漸清楚自己該往哪個(gè)方向努力，從而產(chǎn)生具體的、有價(jià)值的目標(biāo)承諾。從根本上講，使命感就像是一個(gè)動(dòng)機(jī)源，能夠源源不斷地提供努力、堅(jiān)持的動(dòng)機(jī)。這一效應(yīng)也體現(xiàn)了使命感本身的獨(dú)特變化過程，即在大學(xué)教師工作的過程中，使命感的程度是在不斷加深內(nèi)化的。據(jù)此，我們提出假設(shè)H2：職業(yè)使命感與大學(xué)教師目標(biāo)承諾之間的正向關(guān)系受到工作努力的中介作用。
Hall 的理論模型指出，當(dāng)個(gè)體將他（她）的工作視為一種使命，他（她）將非常重視與使命意圖相關(guān)的目標(biāo)。職業(yè)使命感激發(fā)指向目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，也就是激發(fā)個(gè)體的工作努力和目標(biāo)承諾，使得個(gè)體得以堅(jiān)持自身職業(yè)發(fā)展方向，獲得與使命感相一致的職業(yè)成功。為了實(shí)現(xiàn)使命感，個(gè)體也會(huì)一步步付出努力，并清晰界定更高層次的目標(biāo)，繼而做出承諾。對于大學(xué)教師來說，當(dāng)他們將投身于人才培養(yǎng)、科學(xué)研究，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，將創(chuàng)新成果通過知識傳授或成果轉(zhuǎn)化的方式貢獻(xiàn)社會(huì)作為其職業(yè)使命時(shí)，他們會(huì)有更高的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，并加倍努力地去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，當(dāng)遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易放棄，因?yàn)樗麄兏兄搅俗陨硭鶑氖侣殬I(yè)的價(jià)值和意義，即體驗(yàn)到了心理成功。因此，工作努力與自我導(dǎo)向的目標(biāo)是職業(yè)成功的重要預(yù)測因素。當(dāng)個(gè)體內(nèi)在的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)與他的職業(yè)價(jià)值觀、態(tài)度、信念以及感知到的自我相一致時(shí)，這一預(yù)測作用更為顯著。根據(jù)Hall 和Chandler （2005）的觀點(diǎn)，對職業(yè)成功的感知和評價(jià)還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體的自我意識成長，并強(qiáng)化個(gè)體的職業(yè)使命感。因此，擁有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的個(gè)體工作的原始動(dòng)機(jī)就是自我實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)其心理意義上的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn) （Hall，1996； 田喜洲，謝晉宇，吳孔珍，2012）。
據(jù)此，我們推測，工作努力和目標(biāo)承諾可能在職業(yè)使命感與職業(yè)成功中存在鏈?zhǔn)街薪樽饔茫╟hained mediation）。也就是說，工作努力和目標(biāo)承諾兩個(gè)中介變量依序形成中介鏈，職業(yè)使命感通過這一中介鏈對職業(yè)成功產(chǎn)生間接效應(yīng) （Taylor，MacKinnon，＆ Tein，2008； 柳士順，凌文輇，2009）。與簡單中介相比，鏈?zhǔn)街薪楦芙沂咀宰兞颗c因變量之間的復(fù) 雜 機(jī) 制 關(guān) 系 （Taylor，MacKinnon，＆ Tein，2008），因此，這一假設(shè)推斷對職業(yè)使命感與職業(yè)成功關(guān)系機(jī)制的探討也更為深入。為了探究大學(xué)教師的職業(yè)成功，結(jié)合以往文獻(xiàn)，本研究從個(gè)人感知和外部市場兩個(gè)角度入手，將大學(xué)教師的職業(yè)成功操作化為“生活意義感”和“可雇傭性”兩個(gè)較為具體的衡量指標(biāo)。生活意義感（life meaningfulness）是指人們了解或看到生活重要性的程度，以及他們感受到自己在生活中擁有目的、 任務(wù)或者首要目標(biāo)的程度（Steger，Oishi，＆ Kashdan，2009）。生活意義感體現(xiàn)了個(gè)性化的、總體性的、心理意義上的主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，符合大學(xué)教師職業(yè)群體。以往研究也發(fā)現(xiàn)，工作努力能夠促進(jìn)個(gè)體的生活意義感（Praskova，Hood，＆ Creed，2014； 張麗敏，2012）?？晒蛡蛐裕╬erceived employability）是指個(gè)體感知到的自己在組織內(nèi)部以及外部勞動(dòng)力市場獲得工作的機(jī)會(huì)（Wittekind，Raeder，＆ Grote，2010）?？晒蛡蛐詫?shí)質(zhì)上代表著職業(yè)競爭力、在勞動(dòng)力市場上的價(jià)值，符合當(dāng)今職業(yè)流動(dòng)社會(huì)的成功標(biāo)準(zhǔn)，是屬于較為普遍性的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們提出假設(shè)H3：職業(yè)使命感與大學(xué)教師職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）之間的正向關(guān)系分別受到工作努力（H3a）、目標(biāo)承諾（H3b）的中介作用。H4：職業(yè)使命感通過“工作努力-目標(biāo)承諾”的中介鏈對大學(xué)教師職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）產(chǎn)生間接效應(yīng)。
3 研究方法
3.1 研究對象
本研究的對象是中部地區(qū)七所部屬重點(diǎn)高校（武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、武漢理工大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）的大學(xué)教師，他們均承擔(dān)著不同程度的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)任務(wù)。我們在上述七所高校聯(lián)合跨校輔修本科專業(yè)的課堂上招募了大約80 名大學(xué)本科生調(diào)研員，并對他們進(jìn)行了問卷調(diào)查的培訓(xùn)工作。每位大學(xué)生調(diào)研員在各自的高校和所屬院系根據(jù)便利或隨機(jī)方式，邀請3 名左右的大學(xué)教師參與我們的研究。在獲得教師的同意后，給他們發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷，調(diào)查問卷主要在課余時(shí)間交給教師，或放在教師辦公室和信箱。教師填答完畢后密封在信封中，由學(xué)生調(diào)研員統(tǒng)一收回。我們特別要求學(xué)生調(diào)研員間隔一周時(shí)間分兩次給教師發(fā)放調(diào)查問卷。第一次問卷調(diào)查內(nèi)容主要包含職業(yè)使命感、工作努力、目標(biāo)承諾（Time 1），一周后的第二次問卷調(diào)查主要收集職業(yè)成功數(shù)據(jù)（Time 2）。這種調(diào)查程序在一定程度上能減少問卷調(diào)查中常見的共同方法偏差（common method variance）問題。
采用上述過程和方式，共發(fā)放213 套大學(xué)教師的問卷數(shù)據(jù)，其中前后兩次匹配有效數(shù)據(jù)共166 套。樣本涵蓋了7 所重點(diǎn)高校，全部來源于985 或211高校，并且覆蓋了大部分的學(xué)科和院系，在年齡、職稱上的分布也比較均衡。樣本的具體人口學(xué)信息如下：在性別上，男性占60.84%，女性占39.16%；在學(xué)歷上，本科占 3.61%，碩士占 16.87%，博士占64.46%，博士后占15.06%；在年齡上，30 歲以下占5.42%，30 歲（含）～40 歲占 47.59%，40 歲（含）～50 歲占30.72%，50 歲及以上占16.27%； 在工作年限上，10 年及以下占 39.76%，10 年（含）～20 年占 24.10%，20 年 （含）～30 年占 27.11%，30 年及以上占 9.03%；在職稱上，助教占1.21%，講師占35.54%，副教授占45.78%，教授占17.47%； 在所屬學(xué)科上，文學(xué)占51.20%，理學(xué)占 20.48%，工學(xué)占 16.87%，農(nóng)學(xué)占6.02%，醫(yī)學(xué)占5.43%。
3.2 測量工具
職業(yè)使命感：職業(yè)使命感的測量采用Dik，Eldridge 和 Steger 等（2012）編制的量表（Calling and Vocation Questionnaire，CVQ）。該量表共有 24 個(gè)條目，測量職業(yè)使命感知與職業(yè)使命尋求兩個(gè)方面，本研究只使用職業(yè)使命感知的12 個(gè)條目。示例問題如“我認(rèn)為我一直被目前從事的工作召喚著”“對他人有所影響是我職業(yè)生涯的原始動(dòng)機(jī)”。被試基于Likert 4 點(diǎn)評分方法（從 1-“完全不符合”到 4-“完全符合”）作答，職業(yè)使命感測量值為題目總和。在本研究中，其信度系數(shù)為0.801。
工作努力： 工作努力采用De Cooman，De Gieter 和 Pepermans 等（2009）等編制的量表（the Work Effort Scale）。該量表共有10 個(gè)條目。示例問題包括“我對自己參與的任務(wù)投入了很多精力”“我會(huì)盡自己最大的努力做那些需要我做的事情”。被試基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從 1-“非常不符合”到 6-“非常符合”）作答，每道題目加和為工作努力的測量值。在本研究中，其信度為0.906。
目標(biāo)承諾： 目標(biāo)承諾修訂自 Hollenbeck，Williams 和Klein （1989）編制的量表。該量表共有8個(gè)條目。問卷引導(dǎo)語為“在工作中，當(dāng)我制定了某一職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，或者某一研究目標(biāo)后，我認(rèn)為（會(huì)）……”示例問題包括“我堅(jiān)定不移地追求這一目標(biāo)”“我愿意投入相當(dāng)多的努力去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)”。被試基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從1-“非常不符合”到6-“非常符合”）作答，每道題目加和為目標(biāo)承諾的測量值。在本研究中，其信度為0.715。
職業(yè)成功：職業(yè)成功采用生活意義感 （量表來源于 Steger，F(xiàn)razier，Oishi et al.，2006）與感知的可雇傭性（量表來源于 Janssens，Sels，＆ Van Den Brande，2003）這兩個(gè)測量指標(biāo)進(jìn)行衡量。職業(yè)成功作為一個(gè)潛變量，可雇傭性和生活意義感都在不同程度上反映了職業(yè)成功這一構(gòu)念。換言之，可雇傭性和生活意義感是職業(yè)成功的“效果指標(biāo)”（effect indictor）或“反映指標(biāo)”（reflective indictor）。其中，生活意義感量表有10 個(gè)條目，包含生活意義感知和生活意義追尋兩個(gè)分量表，本研究中采用生活意義感知分量表的5 個(gè)條目。示例問題如 “我理解生活的意義”“我已經(jīng)找到了令人滿意的生活目標(biāo)”。在本研究中，其信度為0.840?？晒蛡蛐粤勘碛? 個(gè)條目，示例問題如“假如我被開除了，我能夠很快找到一份價(jià)值相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄叭绻议_始找工作，我有信心能找到另一份工作”。被試均基于Likert 6 點(diǎn)評分方法（從1-“非常不符合”到 6-“非常符合”）作答。在本研究中，其信度為0.832。
3.3 數(shù)據(jù)分析
采用相關(guān)分析的統(tǒng)計(jì)方法考察各變量之間的基本關(guān)系，用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系以及工作努力與目標(biāo)承諾的中介作用。數(shù)據(jù)分析的軟件工具為SPSS 22.0 和MPLUS 6.12。
4 研究結(jié)果
4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果
采用相關(guān)分析探討各變量之間的關(guān)系，具體的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1 所示。由表1 可知，大學(xué)教師職業(yè)使命感的均值為34.72，具有較高的平均水平。職業(yè)使命感、工作努力、目標(biāo)承諾、生活意義感和可雇傭性間均具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r＝0.24～0.52）。同時(shí)，這一結(jié)果也為后面的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了一定的前提條件，預(yù)示著工作努力和目標(biāo)承諾對職業(yè)使命感和生活意義感、 感知到的可雇傭性可能存在中介作用。
表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣
4.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析
利用MPLUS 統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn) “職業(yè)使命感-職業(yè)成功”這一模型。感知的可雇傭性和生活意義感作為職業(yè)成功潛變量的兩個(gè)外顯的、 可觀察的測量指標(biāo)，被納入到結(jié)構(gòu)方程模型的分析中。間接效應(yīng)的檢驗(yàn)采用bootstrap 法，即計(jì)算在1000 個(gè)bootstrap 樣本基礎(chǔ)上的偏正校正的置信區(qū)間（Bias-corrected confidence interval）。如果間接效應(yīng)值的95%置信區(qū)間不包括0，則說明間接效應(yīng)在0.05 水平上顯著。利用MPLUS 軟件 得 到 的 模 型 擬 合 結(jié) 果 是 χ2＝3.737，df ＝2，χ2／df ＝1.8685，CFI＝0.991，TLI＝0.956，RMSEA＝0.072，模型擬合程度良好。圖2 是帶有標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的中介模型圖，括號內(nèi)即為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。由圖2 可知，職業(yè)使命感對工作努力具有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)1 得到了驗(yàn)證。此外，也可發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感對目標(biāo)承諾、職業(yè)使命感對職業(yè)成功的直接效應(yīng)均不顯著。
表2 顯示了間接效應(yīng)與總的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果。在模型中，共產(chǎn)生了4 個(gè)間接路徑。從表中可以看出，其中1、2、4 條路徑的間接效應(yīng)的區(qū)間估計(jì)值不包括0，總的中介效應(yīng)的區(qū)間估計(jì)值也不包括0。這說明工作努力分別在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾、職業(yè)使命感與職業(yè)成功特定關(guān)系中的中介作用顯著，工作努力-目標(biāo)承諾的中介鏈以及總的中介作用也顯著。假設(shè) 2、假設(shè) 3a、假設(shè) 4 得到驗(yàn)證，假設(shè) 3b 未得到驗(yàn)證。
進(jìn)一步來看，由于模型中職業(yè)使命感-目標(biāo)承諾（γ＝0.078，p＝0.317）、職業(yè)使命感-職業(yè)成功（γ＝0.056，p＝0.105）的路徑系數(shù)不顯著。按標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)“由小到大”的順序逐一剔除不顯著的路徑，修正后的模型如圖3 所示。根據(jù)MPLUS 軟件得到的模型擬合結(jié)果 是 χ2＝7.830，df ＝4，χ2／df ＝1.9575，CFI ＝0.981，TLI ＝0.952，RMSEA＝0.076，模型擬合程度良好。
圖2 多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
表2 間接效應(yīng)、總的中介效應(yīng)值及其95%置信區(qū)間
圖3 修正后的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
5 討論
本研究從 Hall 和Chandler （2005）提出的職業(yè)使命感-職業(yè)成功的理論視角出發(fā)，利用大學(xué)教師為樣本，對職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了深入探討，發(fā)現(xiàn)了工作努力與目標(biāo)承諾在其中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。也就是說，使命感是一個(gè)高度的內(nèi)部動(dòng)機(jī)源，起初抽象而寬泛，以一種信念或模糊愿景的形式存在。然后，這種信念或愿景會(huì)進(jìn)一步激發(fā)大學(xué)教師的行為動(dòng)機(jī)，付出工作努力。只是，這種努力在前期階段可能缺乏明確具體的方向，需要不斷探索。隨著使命感的加深和工作的持續(xù)努力，大學(xué)教師的職業(yè)目標(biāo)變得更加明確具體，對目標(biāo)的承諾也更為堅(jiān)定。由于高等教育是一種傳承和創(chuàng)造深厚知識文化的人類實(shí)踐活動(dòng)，這種實(shí)踐活動(dòng)必然需要有明確的計(jì)劃性和目的性。作為這一活動(dòng)主體的大學(xué)教師只有具備明確、清晰的目標(biāo)，才能更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展、促進(jìn)組織發(fā)展并推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步（李志巧，李怡，2014）。在工作中擁有強(qiáng)烈使命感的大學(xué)教師，會(huì)將科學(xué)研究、教書育人、服務(wù)社會(huì)作為自己的首要任務(wù)，會(huì)認(rèn)為這是有意義、有價(jià)值，能為國家、社會(huì)做出貢獻(xiàn)的事情。使命感這種強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)源，為他們提供源源不斷的動(dòng)力，促進(jìn)他們的自我激勵(lì)，驅(qū)使他們完成與使命相一致的或相近的工作目標(biāo)，付出千般努力、萬般承諾，從而達(dá)到內(nèi)心的自我滿足，并獲得較高的市場競爭力，即職業(yè)成功。這與理論模型基本一致。Hall 和 Chandler （2005）提出，擁有使命感的個(gè)體受到自身價(jià)值觀和認(rèn)同感的內(nèi)在驅(qū)使，通過自我探索與適應(yīng)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)目標(biāo)。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)設(shè)置、追尋、適應(yīng)和發(fā)展在使命感的實(shí)踐過程中的持續(xù)性作用。
第一，職業(yè)使命感與工作努力、目標(biāo)承諾、職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）均存在顯著的正相關(guān)。當(dāng)大學(xué)教師將工作視為一種使命時(shí)，他們更愿意努力工作，不僅完成崗位職責(zé)所需的任務(wù)，也愿意付出額外的努力，自發(fā)地做出有利于使命感實(shí)踐的行為。他們在面對繁重的教學(xué)任務(wù)、 科研難題、 研究目標(biāo)時(shí)，更愿意堅(jiān)守初心，不輕言放棄。使命感較高的教師，更容易體驗(yàn)到積極的心理結(jié)果，這與已有的研究結(jié)論相一致 （Duffy ＆ Sedlacek，2007； Hunter，Dik，＆ Banning，2010）。顯然，使命感的作用和價(jià)值超越了視大學(xué)教職為“謀生”或“事業(yè)”的職業(yè)價(jià)值取向。
第二，工作努力在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾的關(guān)系中起到完全中介作用。對大學(xué)教師而言，在教學(xué)與科研中能夠體驗(yàn)到工作本身的價(jià)值和意義，充分感受到科研和教學(xué)對社會(huì)、國家發(fā)展的積極意義，將有助于他們對工作付出足夠的努力。并且，努力工作進(jìn)一步促進(jìn)他們對更高層次目標(biāo)的堅(jiān)持與堅(jiān)守，使他們遇到困難、挫折不輕言放棄，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)使命為最終的目的。Hirschi（2012）、Duffy 等（2011）的研究也發(fā)現(xiàn)了職業(yè)使命感對工作投入、 職業(yè)承諾等相近概念的正向影響，在一定程度上支持了本研究的結(jié)論。
第三，工作努力在職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系中具有中介作用。將教學(xué)、科研視為一種使命的大學(xué)教師，更愿意努力工作，而愿意努力工作的個(gè)體，往往會(huì)對工作、對自己的職業(yè)生涯充滿激情、充滿自我效能（Hall ＆ Chandler，2005）。因而也更容易給自我賦能，促使其體驗(yàn)到人生的價(jià)值和意義，提升其就業(yè)市場上的職業(yè)競爭力，也就是體驗(yàn)到較高水平的職業(yè)成功，促進(jìn)其職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。然而，目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功關(guān)系中的中介效應(yīng)未得到驗(yàn)證，可能由于大學(xué)教師的具體教學(xué)與科研目標(biāo)，乃至職業(yè)目標(biāo)的確立與堅(jiān)持是非常謹(jǐn)慎的，目標(biāo)的追尋是一個(gè)較為復(fù)雜、漫長的過程。當(dāng)個(gè)體的使命感較高時(shí)，他們可能并沒有清晰的目標(biāo)，或者這些目標(biāo)不一定切合實(shí)際，甚至不得不改尋其它目標(biāo)，所以使命感不一定對目標(biāo)承諾具有直接效應(yīng)。大學(xué)教師職業(yè)使命感的實(shí)踐依賴于不停歇的、 長期的探尋與內(nèi)省，只有對工作投入相當(dāng)多的精力與努力，才能夠找到完美切合的工作與職業(yè)目標(biāo)，才能夠堅(jiān)定不移地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
第四，工作努力、目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔玫玫搅蓑?yàn)證。由于職業(yè)使命感對職業(yè)成功的直接效應(yīng)不顯著，因此可以視之為一條完全中介路徑。職業(yè)使命感作為一種感召個(gè)體努力工作的源動(dòng)力，讓大學(xué)教師全身心投入教學(xué)、研究工作，堅(jiān)持教學(xué)、研究目標(biāo)，從而達(dá)到職業(yè)上的成功。這與 Praskova，Hood 和 Creed （2014）的研究結(jié)果基本一致。不同之處在于，Praskova 等人（2014）發(fā)現(xiàn)指向目標(biāo)的努力在職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系中起到部分中介作用。這可能與樣本群體的差異、變量測量指標(biāo)等因素有關(guān)。對于大學(xué)教師來說，其職業(yè)使命感-職業(yè)成功的實(shí)現(xiàn)路徑，可能更為清晰明了：努力地工作與研究，堅(jiān)定切實(shí)可行并與使命感相一致的工作目標(biāo)，終將能追尋到人生的價(jià)值與意義，體驗(yàn)到心理上的職業(yè)滿足，并獲得職業(yè)上的成就感和競爭力。
6 貢獻(xiàn)與啟示
本研究是繼 Praskova 等（2014）以澳大利亞成年期青年為樣本進(jìn)行初步驗(yàn)證后，首次以中國大學(xué)教師為研究對象，對Hall 的職業(yè)成功的使命感模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，探索性地揭示了職業(yè)使命感如何促進(jìn)職業(yè)成功。工作努力與目標(biāo)承諾的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)具有較高的理論價(jià)值。大學(xué)教師是人才培養(yǎng)、國家創(chuàng)新、民族復(fù)興的重要建設(shè)力量，通過對當(dāng)代大學(xué)教師的調(diào)查，明確了使命感與教師個(gè)人職業(yè)成功的關(guān)系，這對于其職業(yè)發(fā)展具有一定的指導(dǎo)價(jià)值與實(shí)踐意義。特別是近年來，國內(nèi)各大學(xué)都在爭創(chuàng)“雙一流”的大背景下，大學(xué)之間的競爭又以科研實(shí)力的競爭為主，大學(xué)教師的科研壓力、教學(xué)與科研間的沖突越來越大。在激烈競爭和績效考評機(jī)制盛行的大背景下，一些大學(xué)教師為了應(yīng)付考核，實(shí)現(xiàn)職務(wù)職稱的晉升，不惜違背學(xué)術(shù)道德生產(chǎn)“學(xué)術(shù)垃圾”；另外一部分大學(xué)教師在市場經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，熱衷于進(jìn)行所謂的“智力服務(wù)”，利用大學(xué)教師的招牌和一些大眾陌生的“高深概念”，生產(chǎn)毫無價(jià)值的產(chǎn)品（劉紅，母小勇，2015）。這都是職業(yè)使命感喪失的表現(xiàn)，與大學(xué)教師的使命相背離。由于缺乏職業(yè)使命感，他們找不到努力的動(dòng)機(jī)，無法聚焦于有長遠(yuǎn)意義的目標(biāo)，因而輕易地被教學(xué)、科研中的困難打倒。他們疲于應(yīng)對各種考核壓力，或只關(guān)注個(gè)人利益得失而逃避社會(huì)責(zé)任等等。
馬克斯·韋伯在其哲學(xué)演講中曾說到大學(xué)教師應(yīng)該“把學(xué)術(shù)作為人生的使命，奉內(nèi)心召喚，獻(xiàn)身學(xué)術(shù)事業(yè)，從而成為學(xué)術(shù)的守望者，完成教師的自我超越。因?yàn)樵趯W(xué)術(shù)領(lǐng)域中，只有純粹獻(xiàn)身于事業(yè)的人，才有‘人格’可言”。只有將科研、教學(xué)、服務(wù)社會(huì)作為其職業(yè)使命的大學(xué)教師，才能在功利主義之風(fēng)盛行的社會(huì)中不至于迷失自我，才能堅(jiān)守自己的信仰、良知、美德、敬畏，能夠堅(jiān)守自己的使命，并在不斷的努力中，逐漸找到清晰的職業(yè)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值感和意義感，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)成功。本研究的結(jié)果對于大學(xué)教師與大學(xué)管理者至少有以下兩點(diǎn)實(shí)踐啟示。
第一，高校在招聘教師的過程中，不僅要考核候選人學(xué)術(shù)科研能力與成果，還要評估其職業(yè)使命感。賈建鋒等基于中國39 所 “985” 大學(xué)的實(shí)證研究表明，研究型大學(xué)教師的勝任特征主要包括基本特質(zhì)維、人際特征維、概念認(rèn)知維和科研內(nèi)驅(qū)維這四個(gè)維度（賈建鋒，王文娟，王露，2015）。而基本特質(zhì)維中的責(zé)任心、正直與穩(wěn)定，科研內(nèi)驅(qū)維中的科研奉獻(xiàn)精神和科研抗壓能力都與職業(yè)使命感相關(guān)。只有持使命取向的大學(xué)教師，才能獲得投身于教學(xué)、科研事業(yè)源源不斷的精神動(dòng)力，才能不斷為學(xué)術(shù)創(chuàng)新付出努力，才能發(fā)揮自身的知識和技能，最終實(shí)現(xiàn)自身的超越。
第二，大學(xué)要營造、塑造和弘揚(yáng)職業(yè)使命感的組織氛圍。職業(yè)使命感是高校教育工作者的“初心”，高校要努力幫助教師 “回歸教育初心”。Cardador，Dane 和 Pratt（2011）的研究表明，組織支持能在一定程度上幫助塑造個(gè)體的職業(yè)使命感。并不是所有的人在職業(yè)初始階段就能夠?qū)⒆约核鶑氖碌穆殬I(yè)視為一種使命，當(dāng)部分大學(xué)教師還處于“使命感尋求”階段的時(shí)候（Dik ＆ Duffy，2007），如果高校的組織管理者能夠提供支持性的環(huán)境，比如建立體現(xiàn)學(xué)術(shù)自由、鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新、尊重知識、尊重大學(xué)教師獨(dú)立人格的管理制度，他們就能夠逐漸在教學(xué)和科研事業(yè)中追尋職業(yè)使命感，實(shí)踐職業(yè)使命感，并堅(jiān)守職業(yè)使命感。
7 結(jié)論
研究基于中國情境，以大學(xué)教師為樣本，檢驗(yàn)了Hall 的職業(yè)成功的使命感理論模型，探討了大學(xué)教師的職業(yè)使命感與職業(yè)成功的關(guān)系機(jī)制。使命感作為一種高層次的工作動(dòng)機(jī)源，通過激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)大學(xué)教師努力工作、堅(jiān)守與使命感相一致的具體目標(biāo)，最終影響大學(xué)教師的職業(yè)成功。職業(yè)使命感與工作努力、目標(biāo)承諾、職業(yè)成功（生活意義感、可雇傭性）均存在顯著的正相關(guān)，工作努力在職業(yè)使命感與目標(biāo)承諾的關(guān)系中起到完全中介作用，工作努力、目標(biāo)承諾在職業(yè)使命感與職業(yè)成功之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
猜你喜歡
新少年(2022年9期)2022-09-17
心理與行為研究(2021年6期)2022-01-22
小天使·一年級語數(shù)英綜合(2020年6期)2020-12-16
文苑(2020年12期)2020-04-13
科學(xué)大觀園(2019年1期)2019-09-10
勞動(dòng)保護(hù)(2019年7期)2019-08-27
福建基礎(chǔ)教育研究(2019年11期)2019-05-28
華人時(shí)刊(2017年23期)2017-04-18
中學(xué)科技(2015年1期)2015-04-28
北極光(2014年8期)2015-03-30
