蘇偉琳 林新奇

摘 要：從上級(jí)反饋的角度出發(fā)，本文構(gòu)建并驗(yàn)證了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，同時(shí)探討了反饋尋求行為的中介作用以及反饋傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)證分析結(jié)果表明：建設(shè)性上級(jí)反饋能夠有效促進(jìn)下屬創(chuàng)新績(jī)效的提升;反饋尋求行為能夠部分中介建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的積極影響;反饋傾向不僅能夠正向調(diào)節(jié)建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為的影響，還能夠正向調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間的中介作用。

關(guān)鍵詞：建設(shè)性上級(jí)反饋;反饋傾向;反饋尋求行為;創(chuàng)新績(jī)效

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-5192（2021）02-0025-08doi：10.11847/fj.40.2.25

Abstract：From the perspective of supervisor feedback， this paper constructes a moderated mediation model to test the influence of constructive supervisor feedback on their subordinates innovative performance， the moderating role of feedback orientation and the mediating role of feedback-seeking behavior. The empirical analysis results show that constructive supervisor feedback can effectively promote their subordinates innovative performance. Besides， subordinates feedback-seeking behavior partially mediates the impact of constructive supervisor feedback on their innovative performance. In addition， subordinates feedback orientation not only positively moderates the influence of constructive supervisor feedback on their feedback-seeking behavior， but also positively moderates the mediating role of feedback-seeking behavior in the relationship between constructive supervisor feedback and subordinates innovative performance. Key words：constructive supervisor feedback; feedback orientation; feedback-seeking behavior; innovative performance

1 引言

大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、VR、人工智能等新興技術(shù)的深度融合正推動(dòng)著我國由“高速增長(zhǎng)”階段進(jìn)入到“高質(zhì)量發(fā)展”的新時(shí)代，創(chuàng)新正逐漸成為引領(lǐng)時(shí)代發(fā)展的第一動(dòng)力。創(chuàng)造力交互理論認(rèn)為：創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的過程，有效的創(chuàng)新必須依賴組織中上級(jí)、下屬和情境三者有機(jī)交互，也就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者要采用合理有效的行為方式對(duì)待下屬，才能不斷提升下屬和組織的創(chuàng)新績(jī)效，這也逐漸成為現(xiàn)階段組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)[1]。然而在我國特殊的文化背景下，組織中的領(lǐng)導(dǎo)尤其是直接上級(jí)往往掌握著對(duì)下屬“生殺予奪”的權(quán)利，催生了較大的權(quán)利距離，這種權(quán)利距離使得上級(jí)極力維護(hù)自身權(quán)威，要求下屬必須對(duì)其保持敬畏并毫無異議地執(zhí)行命令[2]，這也就與創(chuàng)新所必需的自由、民主、冒險(xiǎn)、進(jìn)取的組織氛圍相矛盾，也在一定程度上傷害了下屬創(chuàng)新的積極性。因此，如何從領(lǐng)導(dǎo)行為出發(fā)激勵(lì)下屬以提升其創(chuàng)新績(jī)效已經(jīng)成為企業(yè)亟需解決的問題。

現(xiàn)階段學(xué)界關(guān)于創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究復(fù)雜多樣，不同學(xué)者從不同角度探討個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響因素。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中最重要的人，是組織環(huán)境中的核心因素，能夠?qū)ζ渲苯酉聦佼a(chǎn)生方方面面、潛移默化的影響，現(xiàn)有諸多研究也表明領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)ο聦賱?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生重要影響[3]。反饋?zhàn)鳛榻M織中最為常見的上級(jí)干預(yù)下屬的行為方式，對(duì)下屬來說往往更具感召力和影響力[4]，對(duì)下屬行為、態(tài)度乃至績(jī)效的塑造作用也最為明顯。建設(shè)性上級(jí)反饋?zhàn)鳛橄聦俑兄骄哂薪ㄔO(shè)性價(jià)值的上級(jí)反饋信息，本質(zhì)上是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為。Kuvaas等[5]研究發(fā)現(xiàn)建設(shè)性上級(jí)反饋能夠有效提升下屬的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而帶來下屬工作績(jī)效的提高。Sommer和Kulkarni[6]研究則證實(shí)建設(shè)性上級(jí)反饋能夠有效提升下屬的組織公民行為和工作滿意度。本文則進(jìn)一步推測(cè)建設(shè)性上級(jí)反饋極有可能對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

基于積極心理學(xué)的視角，反饋尋求作為個(gè)體主動(dòng)向他人尋求反饋以獲取對(duì)自身有價(jià)值的信息，進(jìn)而促進(jìn)自身與組織發(fā)展的行為，是一種積極的社會(huì)化策略[7]，能夠激發(fā)下屬創(chuàng)新思維，尤其是詢問式反饋尋求能夠直接預(yù)測(cè)下屬的創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，組織情境和個(gè)體特征都會(huì)對(duì)下屬的反饋尋求行為產(chǎn)生影響，尤其是個(gè)體人格特征往往對(duì)其反饋尋求行為具有直接影響。反饋傾向指的是個(gè)體對(duì)組織內(nèi)他人反饋的接受程度，能夠相對(duì)穩(wěn)定地刻畫出個(gè)體對(duì)上級(jí)反饋的認(rèn)知差異，是目前反饋研究領(lǐng)域的前沿話題之一[8]，從本質(zhì)上看描繪的是一種人格特征[9]，能夠較為全面和典型地解釋下屬反饋尋求行為，尤其是能夠更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)下屬直接反饋策略的頻率或程度。因此，本文認(rèn)為高反饋傾向的下屬能夠更為敏銳地感知到建設(shè)性上級(jí)反饋，并對(duì)之做出反應(yīng)表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為，進(jìn)而表現(xiàn)出更高水平上的創(chuàng)新績(jī)效。

綜上，本文基于國內(nèi)外相關(guān)研究與理論基礎(chǔ)，將嘗試構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，剖析建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，并重點(diǎn)探討反饋尋求行為的中介作用以及反饋傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期洞悉建設(shè)性上級(jí)反饋以何種方式、在何種條件下能夠更加有效地影響下屬創(chuàng)新績(jī)效，這也正是本文的主要?jiǎng)?chuàng)新之處。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效

Kuvaas等[5]將建設(shè)性上級(jí)反饋定義為“上級(jí)針對(duì)下屬工作表現(xiàn)所提供的，被下屬所理解和接受的，旨在幫助下屬優(yōu)勢(shì)發(fā)揮以及績(jī)效提升的反饋信息或方式”。主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是鼓勵(lì)下屬知識(shí)、技能或才干等自身優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，能夠滿足個(gè)體提升自身能力的內(nèi)在需求，進(jìn)而增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)力并最終提升其工作表現(xiàn);二是以任務(wù)導(dǎo)向而不是以個(gè)體導(dǎo)向，更多地關(guān)注下屬在特定任務(wù)上的完成狀況，即對(duì)事不對(duì)人;三是特定且易于理解的，要求在特定情境下針對(duì)某一下屬特定的工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋;四是可接受且精確的，關(guān)注下屬對(duì)所感知到上級(jí)反饋準(zhǔn)確性的看法。因此，本文將從以上四個(gè)方面對(duì)建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的內(nèi)在邏輯進(jìn)行剖析，具體內(nèi)容如下：

（1）基于下屬優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的上級(jí)反饋能夠使下屬感受到組織的重視和支持，也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的積極情緒，進(jìn)而激發(fā)下屬回饋組織的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)其自身主動(dòng)尋求新問題解決方案等創(chuàng)造性活動(dòng)的投入具有顯著影響，這也就提升了下屬的創(chuàng)新績(jī)效。（2）以任務(wù)為導(dǎo)向的反饋與以個(gè)體為導(dǎo)向的反饋相比，更能幫助下屬了解上級(jí)對(duì)其工作的具體要求，明確自身所要承擔(dān)的工作任務(wù)，進(jìn)而提升下屬的心理安全，降低下屬對(duì)創(chuàng)新過程中所伴生風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂[10]，更有助于提升下屬的創(chuàng)新績(jī)效。（3）特定且易于理解的上級(jí)反饋可以降低下屬工作中的不確定性，能夠幫助下屬更為有效地應(yīng)對(duì)工作中的不確定性事件，以更大的熱情投入到創(chuàng)新活動(dòng)中，勇于嘗試新觀點(diǎn)與新方法，從而達(dá)到更高水平上的創(chuàng)新績(jī)效。（4）可接受且精確的上級(jí)反饋能夠?yàn)橄聦倜枥L出上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，促進(jìn)下屬與上級(jí)對(duì)其工作評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，而這種共識(shí)可以不斷為下屬輸入不同的思維方式和工作視角[11]，幫助下屬多樣化思考，從而促使下屬提出新穎、獨(dú)特的工作思路，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1 建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

2.2 反饋尋求行為的中介效應(yīng)

反饋尋求是指組織中個(gè)體的一種自我調(diào)節(jié)活動(dòng)，反饋尋求者可以借助其來評(píng)價(jià)自身水平、提升自身技能和績(jī)效產(chǎn)出等，從而成為組織中個(gè)體解決模糊性和不確定性的重要方式[12]。反饋尋求行為作為個(gè)體主動(dòng)尋求組織內(nèi)外相關(guān)有價(jià)值的反饋信息，使自身更適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展的一種主動(dòng)性行為。其主要涉及尋求頻率、尋求方式、尋求信息內(nèi)容、反饋源、尋求效價(jià)、尋求時(shí)間等六個(gè)方面的主要內(nèi)容，這六個(gè)方面內(nèi)容的隨機(jī)組合將決定反饋尋求行為的模式與效果[7]。從本質(zhì)上看，反饋尋求行為是一種基于情境的積極行為，是個(gè)體在組織情境下主動(dòng)尋求有價(jià)值信息以實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織目標(biāo)的手段，涉及一系列的行為過程，而不僅僅是一個(gè)結(jié)果[13]，其模式的形成和實(shí)施效果的發(fā)揮不僅受到個(gè)體特質(zhì)、個(gè)體認(rèn)知、工作年限等個(gè)體因素的影響，還會(huì)受到上級(jí)反饋、組織支持、文化差異等情境因素的影響，其中反饋源特征對(duì)個(gè)體反饋尋求行為的產(chǎn)生具有直接作用[14]。

與其他來源的反饋相比，個(gè)體更重視那些具有合法性地位的反饋源所給予的反饋信息，因此上級(jí)作為組織確認(rèn)過的反饋源，往往更容易被下屬所重視，更可能激發(fā)下屬的反饋尋求行為，對(duì)下屬個(gè)體發(fā)展和績(jī)效提升具有重要作用。以往研究已經(jīng)證實(shí)上級(jí)的可接近性，對(duì)下屬的關(guān)懷與支持，以及彼此間關(guān)系質(zhì)量等都會(huì)影響下屬反饋尋求的傾向與意愿[13]。建設(shè)性上級(jí)反饋?zhàn)鳛橐环N基于下屬工作任務(wù)完成狀況、幫助下屬優(yōu)勢(shì)發(fā)揮和績(jī)效提升、相對(duì)精確和客觀的反饋，與傳統(tǒng)形式的上級(jí)反饋相比，下屬對(duì)建設(shè)性上級(jí)反饋認(rèn)同度和接受度相對(duì)較高，更能感知到來自上級(jí)的支持，進(jìn)而強(qiáng)化自身的自我效能感，從而更愿意與上級(jí)進(jìn)行更積極的互動(dòng)[15]。同時(shí)，對(duì)下屬來說，上級(jí)是其最為直接的監(jiān)督者、評(píng)價(jià)者、信息與資源提供者[16]，通過建設(shè)性反饋能夠幫助下屬與上級(jí)達(dá)成關(guān)于下屬工作表現(xiàn)和完成狀況的一致性評(píng)價(jià)，從而降低下屬工作中的不確定性，明確下屬在組織中的角色定位，使下屬相信上級(jí)會(huì)根據(jù)自身能力水平和工作表現(xiàn)給予其客觀評(píng)價(jià)，這也會(huì)幫助下屬意識(shí)到反饋尋求的巨大價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)下屬產(chǎn)生更多的反饋尋求行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2 建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為具有正向影響。

反饋干預(yù)理論認(rèn)為：反饋源刻意提供的有關(guān)反饋對(duì)象自身任務(wù)完成狀況或過去行為評(píng)價(jià)的信息，能夠誘發(fā)反饋對(duì)象表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為，進(jìn)而影響反饋對(duì)象的績(jī)效水平。建設(shè)性上級(jí)反饋?zhàn)鳛橐环N積極的上級(jí)反饋，能夠使下屬感知到來源于上級(jí)和組織的信任和支持，從而相信上級(jí)所提供的反饋是符合自身實(shí)際、有價(jià)值并值得信賴的，這也會(huì)進(jìn)一步提升下屬反饋尋求行為。同時(shí)，反饋尋求行為能夠使下屬及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決日常工作中出現(xiàn)的問題和偏差行為，避免自身資源的浪費(fèi)和損耗，增強(qiáng)下屬順利實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的信心，不斷豐富更新下屬工作技能，提升下屬主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和意愿[17]，進(jìn)而表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新績(jī)效。此外，建設(shè)性上級(jí)反饋能夠幫助下屬感知到上級(jí)與組織的關(guān)心、認(rèn)可和鼓勵(lì)，傳遞一種透明、公正、公開、尊重的組織氛圍，下屬無須為尋求反饋會(huì)影響自身形象而擔(dān)心，也就愿意付出更多努力主動(dòng)尋求反饋，獲得更多、更重要的反饋信息，幫助其掌握創(chuàng)新工作所必需的新思路與新方法，提升下屬的創(chuàng)新能力，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3 反饋尋求行為在建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間具有中介作用。

2.3 反饋傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

反饋傾向是指?jìng)€(gè)體對(duì)反饋的敏感性與總體接受度，能夠相對(duì)穩(wěn)定地刻畫個(gè)體反饋反應(yīng)的差異[9]，涉及如何接收反饋信息，能否主動(dòng)尋求、理解、消化和加工反饋信息，以及能否自覺按照反饋信息調(diào)整自身行為方式和提升自身績(jī)效的可能性等諸多方面[16]。具體包涵責(zé)任感、反饋效能、社會(huì)知覺和反饋認(rèn)知等四個(gè)維度[18]：其中責(zé)任感是指“認(rèn)為自身有義務(wù)對(duì)反饋?zhàn)龀龇磻?yīng)并為他人提供反饋的責(zé)任”;反饋效能是指“對(duì)自身感知和處理反饋的信心和能力”;社會(huì)知覺是指“對(duì)組織中他人反饋的知覺”;反饋認(rèn)知是指“相信反饋對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很有價(jià)值的程度”。運(yùn)用反饋傾向這一多維構(gòu)念來解釋個(gè)體反饋尋求行為，比單純用積極個(gè)性、目標(biāo)導(dǎo)向、自我效能、反饋認(rèn)知等更為全面與豐富，對(duì)預(yù)測(cè)組織內(nèi)員工發(fā)展、培訓(xùn)和績(jī)效等結(jié)果至關(guān)重要[19]。

反饋心理過程模型認(rèn)為個(gè)體對(duì)反饋的反應(yīng)不僅要受到外部刺激和環(huán)境因素的影響，還會(huì)受到反饋源和反饋對(duì)象特質(zhì)等個(gè)體因素的影響[20]。反饋對(duì)象的人格特質(zhì)會(huì)影響其對(duì)反饋信息的感知，進(jìn)而影響其反饋尋求行為[11]。反饋傾向作為一種特定的人格特質(zhì)，不同反饋傾向水平的個(gè)體對(duì)反饋感知不同[9]。一般來講，高反饋傾向的下屬能夠充分認(rèn)識(shí)到建設(shè)性上級(jí)反饋的價(jià)值，更容易接受建設(shè)性上級(jí)反饋，也就更可能科學(xué)地感知建設(shè)性上級(jí)反饋，找到更有價(jià)值的上級(jí)反饋信息，也會(huì)更積極地使用建設(shè)性上級(jí)反饋[18]，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為;相反，低反饋傾向的下屬對(duì)組織中他人反饋的重視程度較低，不太愿意主動(dòng)尋求、處理和使用上級(jí)的反饋意見[21]，自然而然地對(duì)建設(shè)性上級(jí)反饋的接受程度就會(huì)降低，反饋尋求行為表現(xiàn)也就少之又少。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4 反饋傾向正向調(diào)節(jié)建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬反饋尋求行為之間的關(guān)系。

結(jié)合前文假設(shè)H2、假設(shè)H3和假設(shè)H4的相關(guān)論述，本文進(jìn)一步推測(cè)，反饋傾向?qū)ㄔO(shè)性上級(jí)反饋與下屬反饋尋求行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可能會(huì)改變下屬反饋尋求行為進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，即對(duì)于反饋傾向較高的下屬來說，建設(shè)性上級(jí)反饋與其反饋尋求行為之間的關(guān)系較強(qiáng)，建設(shè)性上級(jí)反饋通過反饋尋求行為的中介作用對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)也會(huì)隨之加強(qiáng);而對(duì)于低反饋傾向的下屬來說，建設(shè)性上級(jí)反饋與其反饋尋求行為之間的關(guān)系本來就較弱，其反饋尋求行為所中介的建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的間接影響也會(huì)相應(yīng)變?nèi)?。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5 反饋傾向正向調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間的中介作用。

基于以上分析，本文的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本文選取北京和山東地區(qū)7家大型國有企業(yè)作為樣本，采用立意抽樣的方式獲取研究對(duì)象，并通過電子郵件的形式發(fā)放調(diào)查問卷。首先與每一家企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，在他們的授權(quán)幫助下獲取員工電子郵箱等相關(guān)信息，并承諾此次調(diào)查將僅用于學(xué)術(shù)研究，所取得調(diào)查數(shù)據(jù)絕對(duì)保密，以保證每位員工能夠較為客觀真實(shí)地填寫調(diào)查問卷，從而獲得相對(duì)客觀的調(diào)查數(shù)據(jù)。同時(shí)，為控制此次數(shù)據(jù)調(diào)查共同方法偏差，本文共進(jìn)行了兩輪問卷發(fā)放，調(diào)查時(shí)間為2019年5月至7月。第一輪主要是從7家樣本企業(yè)中每家隨機(jī)抽取50名員工，共350名員工作為研究對(duì)象，發(fā)放建設(shè)性上級(jí)反饋和反饋尋求行為調(diào)查問卷，剔除填寫信息不完整、不規(guī)范信息后獲得有效問卷333份，有效回收率為95.1%;兩個(gè)月以后向333名被調(diào)查員工再次通過郵件的形式發(fā)送反饋傾向和創(chuàng)新績(jī)效調(diào)查問卷，共收回有效問卷311份，有效回收率為93.4%，最后將兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)應(yīng)整合，共獲得最終有效樣本數(shù)據(jù)305份。最終有效樣本中男性占比50.5%，女性占比49.5%;學(xué)歷方面，本科以下占比13.4%，本科占比41.5%，碩士占比31.2%，博士及以上占比13.9%;年齡方面，25歲以下占比24.9%，25～34歲占比28.9%，35～44歲占比26.6%，45歲及以上占比19.6%;工作年限方面，1年以下占比18.2%，2～3年占比20.0%，4～5年占比21.0%，6～10年占比27.5%，10年以上占比13.3%。

3.2 測(cè)量工具

建設(shè)性上級(jí)反饋采用Kuvaas等[5]所開發(fā)量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“上級(jí)會(huì)針對(duì)我所做的事而非個(gè)人提供反饋”，Cronbachs α系數(shù)為0.813。下屬反饋傾向采用Linderbaum和Levy[18]所開發(fā)量表，共20個(gè)題項(xiàng)，如“反饋能夠幫助我在工作中不斷成功”，Cronbachs α系數(shù)為0.855。下屬反饋尋求行為采用Callister等[22]所開發(fā)量表，共11個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)經(jīng)常主動(dòng)詢問同事，我是否很好地完成了工作”，Cronbachs α系數(shù)為0.909。下屬創(chuàng)新績(jī)效采用Zhou和George[23]所開發(fā)量表，共13個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)經(jīng)常主動(dòng)向組織中上級(jí)或同事推銷自身的新想法”，Cronbachs α系數(shù)為0.937。同時(shí)，與前人研究一致[24]，本文將下屬的性別、受教育程度、年齡、工作年限作為控制變量進(jìn)行處理，從而提升本文結(jié)論的準(zhǔn)確性。

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

為控制共同方法偏差，本文采取了兩階段數(shù)據(jù)收集方式，在不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)研究變量進(jìn)行測(cè)量，然而由于所涉及變量均為被試者自評(píng)的方式進(jìn)行測(cè)量，不可避免地會(huì)產(chǎn)生同源方差，故采用Harman單因子檢驗(yàn)本文所使用數(shù)據(jù)同源方差的嚴(yán)重程度，對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析，共析出4個(gè)因子，首個(gè)因子的解釋變異量為28.63%，所有題項(xiàng)總解釋變異量為62.58%，首個(gè)因子解釋變異量占總解釋變異量的45.75%，未超過建議值的50%，即不存在某一單一因子解釋了絕大部分的變異值。同時(shí)，進(jìn)一步驗(yàn)證性因子分析表明，單因子模型的擬合效果很差（χ2/df=6.641，RMSEA=0.113，CFI=0.733，TLI=0.697，SRMR=0.099），這也就表明本文的共同方法偏差在可接受的范圍以內(nèi)。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

應(yīng)用Mplus 7.2軟件做驗(yàn)證性因子分析，對(duì)建設(shè)性上級(jí)反饋、下屬反饋傾向、反饋尋求行為和創(chuàng)新績(jī)效的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明所構(gòu)建的四因子模型與實(shí)證數(shù)據(jù)擬合效果最佳（χ2/df=2.817，RMSEA=0.072，CFI=0.931，TLI=0.906，SRMR=0.076），且明顯優(yōu)于其它嵌套模型，達(dá)到國內(nèi)外學(xué)者所認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，由此證明4個(gè)主要變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，對(duì)主要研究變量進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明：建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬反饋尋求行為（r=0.227，p<0.01）和下屬創(chuàng)新績(jī)效（r=0.328，p<0.01）顯著正相關(guān)。下屬反饋尋求行為與其創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.264，p<0.01）。下屬反饋傾向與建設(shè)性上級(jí)反饋（r=0.354，p<0.01）和下屬創(chuàng)新績(jī)效（r=0.254，p<0.01）顯著正相關(guān)。因此，各變量間關(guān)系基本與前文研究假設(shè)的方向一致，而且沒有高度相關(guān)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

首先采用層級(jí)回歸的方法驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)，具體分析結(jié)果見表1。從表1中模型4和模型5可以看出，在控制下屬性別、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以后，建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.662，p<0.01），故假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證;從模型1和模型2可以看出，建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為也具有顯著正向影響（β=0.472，p<0.01），故假設(shè)H2也得到數(shù)據(jù)支持。

對(duì)于反饋尋求行為的中介作用，首先采用三階段分析法對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)：第一步驗(yàn)證建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響，由上文假設(shè)H1的驗(yàn)證可得到支持;第二步驗(yàn)證建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為的影響，由上文假設(shè)H2的驗(yàn)證可得到支持;第三步驗(yàn)證建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬反饋尋求行為同時(shí)作用于下屬創(chuàng)新績(jī)效時(shí)，由表1中模型6可知，建設(shè)性上級(jí)反饋（β=0.549，p<0.01）和下屬反饋尋求行為（β=0.257，p<0.01）的回歸系數(shù)均顯著，表明下屬反饋尋求行為部分中介了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的影響，故假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)支持。其次，為更為精確、直觀地檢驗(yàn)下屬反饋尋求行為在建設(shè)性上級(jí)反饋與其創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用，本文還采用“Bootstrap”法進(jìn)行了5000次放回抽樣，95%的置信區(qū)間為[0.3644，0.5098]，并不跨0，表明下屬反饋尋求行為的中介效應(yīng)成立，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3。

對(duì)于反饋傾向的調(diào)節(jié)作用，采用層級(jí)回歸分析對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證：第一步將下屬年齡、受教育程度等控制變量納入回歸方程;第二步將自變量建設(shè)性上級(jí)反饋和調(diào)節(jié)變量反饋傾向納入回歸方程;第三步將二者的交互項(xiàng)（為降低共線性，交互項(xiàng)為進(jìn)行去中心化處理之后的數(shù)值）納入回歸方程?；貧w結(jié)果見表1中模型3，可以看出下屬反饋傾向與建設(shè)性上級(jí)反饋交互項(xiàng)對(duì)其反饋尋求行為有顯著正向影響（β=0.176，p<0.01），故假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)支持，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

對(duì)于總體有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)，即下屬反饋傾向?qū)Ψ答亴で笮袨樵诮ㄔO(shè)性上級(jí)反饋與其創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間中介作用的調(diào)節(jié)，借助PROCESS插件對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，具體Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5000次，置信區(qū)間的置信度水平設(shè)置為95%，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。從表2中可以看出不論是高反饋傾向還是低反饋傾向的下屬，其反饋尋求行為的中介效應(yīng)均達(dá)到顯著性水平，但其中介效應(yīng)的大小存在差異，且其差異值也顯著，故假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持。這也表明建設(shè)性上級(jí)反饋通過下屬反饋尋求行為的中介對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)也受到下屬反饋傾向的調(diào)節(jié)。

5 研究結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

本文重點(diǎn)關(guān)注上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新之間的關(guān)系，構(gòu)建并驗(yàn)證了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，考察了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，實(shí)證分析結(jié)果顯示：（1）建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為與創(chuàng)新績(jī)效均有顯著正向影響。（2）反饋尋求行為部分中介建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。（3）反饋傾向正向調(diào)節(jié)建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為的影響，即反饋傾向越高，建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)反饋尋求行為的正向影響越明顯。（4）反饋傾向也會(huì)調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設(shè)性上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間的中介作用，即反饋傾向越高，反饋尋求行為的中介作用越強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

（1）從建設(shè)性上級(jí)反饋的主要內(nèi)容出發(fā)，將上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新績(jī)效聯(lián)系在一起，證實(shí)了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效有明顯促進(jìn)作用，有助于進(jìn)一步完善和豐富領(lǐng)導(dǎo)行為方式，尤其是直接上級(jí)反饋方式對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效影響機(jī)制的研究，對(duì)于建設(shè)性上級(jí)反饋影響結(jié)果的探討也回應(yīng)了前人學(xué)者的呼吁[5]。同時(shí)也在一定程度上拓展了關(guān)于下屬創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究范圍，這也對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的現(xiàn)有成果形成了有益補(bǔ)充和拓展，也將啟發(fā)未來更多的研究從上級(jí)反饋視角對(duì)下屬創(chuàng)新的前因進(jìn)行深入考察和分析。

（2）反饋尋求行為的中介作用打開了建設(shè)性上級(jí)反饋到下屬創(chuàng)新績(jī)效的作用“黑箱”，與Chen等[25]的研究結(jié)論具有某種程度上的相似性，即下屬反饋尋求行為能夠在上級(jí)與下屬的交換關(guān)系中扮演重要角色，有助于從新的視角來解釋上級(jí)與下屬間的社會(huì)交換過程。同時(shí)，在權(quán)力距離較高的東方情境下，倘若上級(jí)采用建設(shè)性的方式對(duì)待下屬，下屬能夠感受到來自上級(jí)的關(guān)懷和信任，會(huì)在一定程度上抵消對(duì)主動(dòng)反饋尋求的畏懼感[26]，下屬也就會(huì)積極嘗試那些對(duì)組織有益的新思路和新方法，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新績(jī)效，這一結(jié)論符合領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的預(yù)測(cè)，也進(jìn)一步加深了對(duì)上級(jí)反饋與下屬創(chuàng)新關(guān)系間內(nèi)在影響機(jī)制的理解。

（3）反饋傾向的調(diào)節(jié)作用更為完整地揭示了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效影響的邊界條件，與Zhou[17]所強(qiáng)調(diào)的“在下屬創(chuàng)新的研究中只有將個(gè)體因素和情境因素同時(shí)考慮在內(nèi)，才能得到更為準(zhǔn)確有效的結(jié)論”相呼應(yīng)，在驗(yàn)證建設(shè)性上級(jí)反饋?zhàn)鳛榍榫骋蛩赜绊懴聦賱?chuàng)新績(jī)效的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索了下屬反饋傾向作為個(gè)體因素[27]，能夠影響自身反饋尋求行為，進(jìn)而提升自身創(chuàng)新績(jī)效，拓展了對(duì)下屬創(chuàng)新影響前因的研究。此外，反饋傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證也說明不同下屬對(duì)上級(jí)反饋的敏感程度不同，而這種敏感程度差異又說明建設(shè)性上級(jí)反饋只有在特定的條件下才會(huì)對(duì)下屬反饋尋求行為產(chǎn)生最強(qiáng)的影響效果，這也對(duì)反饋尋求的研究具有一定的拓展意義。

5.3 實(shí)踐意義

（1）建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響作用是積極的，類似于其他的上級(jí)行為，建設(shè)性上級(jí)反饋能夠通過下屬的行為動(dòng)機(jī)等作用于下屬創(chuàng)新能力。因此，首先，上級(jí)在對(duì)下屬進(jìn)行反饋時(shí)要注意反饋內(nèi)容信息的建設(shè)性，主動(dòng)為下屬提供有助于下屬創(chuàng)新能力提升的反饋信息，激發(fā)下屬自主創(chuàng)新和回饋組織的動(dòng)機(jī)。其次，要平等地對(duì)待下屬，做到對(duì)事不對(duì)人，努力塑造一個(gè)公平、公正、公開的組織氛圍，鼓勵(lì)下屬積極發(fā)表意見，勇于嘗試新事物。最后，要注重上級(jí)反饋的準(zhǔn)確性和接受度，努力與下屬就反饋信息達(dá)成一致，增加下屬對(duì)自身與組織的信心，從而提升其對(duì)創(chuàng)新性工作投入的勇氣，進(jìn)而激勵(lì)下屬表現(xiàn)出更高水平上的創(chuàng)新績(jī)效。

（2）及時(shí)回應(yīng)下屬的反饋尋求，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)下屬的反饋尋求行為。首先，上級(jí)要與其下屬建立起良好的信息溝通和反饋機(jī)制，主動(dòng)、及時(shí)、高質(zhì)量地給予下屬反饋尋求回應(yīng)，從而促使下屬創(chuàng)新績(jī)效的提升，最終提升組織的創(chuàng)新能力。其次，通過公開專有反饋信箱、開設(shè)員工信息反饋專線等多種內(nèi)部反饋方式，確保自下而上反饋渠道通暢。最后，對(duì)于主動(dòng)為組織提供有價(jià)值反饋信息的下屬不僅要及時(shí)采納和接受，還應(yīng)給予相應(yīng)的表揚(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不斷激發(fā)下屬主動(dòng)反饋和尋求反饋的動(dòng)機(jī)，主動(dòng)融入到創(chuàng)新工作中去。同時(shí)，通過科學(xué)合理的上級(jí)反饋能夠提升下屬與組織內(nèi)在價(jià)值觀、行為方式等方面的匹配度，增加組織的穩(wěn)定性，這也有助于組織創(chuàng)新能力的提升。

（3）充分認(rèn)識(shí)到下屬個(gè)體特征對(duì)其反饋反應(yīng)和創(chuàng)新工作的影響。反饋傾向與建設(shè)性上級(jí)反饋存在著一定程度的互補(bǔ)關(guān)系，即反饋傾向越高的下屬，建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬反饋尋求行為的強(qiáng)化作用越明顯，因此，對(duì)于高反饋傾向的下屬，上級(jí)應(yīng)該采用更加積極的方式對(duì)其工作完成狀況進(jìn)行及時(shí)反饋，使他們感受到來源于上級(jí)和組織的支持和信任，從而提升其對(duì)上下級(jí)關(guān)系的信心，進(jìn)一步加強(qiáng)其主動(dòng)利用反饋的信心，提高其工作創(chuàng)新的可能性。而對(duì)于低反饋傾向的下屬，上級(jí)應(yīng)該盡可能去了解其反饋傾向較低的原因，根據(jù)其具體實(shí)際制定相應(yīng)的培訓(xùn)提升計(jì)劃，幫助下屬提升自身反饋感知能力。總之，上級(jí)應(yīng)該充分了解其不同下屬反饋傾向的實(shí)際，對(duì)于不同反饋傾向的下屬采用不同的反饋方式，提升其對(duì)組織中反饋的感知，這從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看也有利于下屬創(chuàng)新績(jī)效的提升。

5.4 研究局限以及未來研究方向

受客觀條件的限制，本文還存在一些不足之處。首先，所涉及概念的測(cè)量均為員工自評(píng)方式獲得，經(jīng)驗(yàn)證雖并不存在明顯的共同方法偏差，且自變量建設(shè)性上級(jí)反饋本身就是下屬所感知到的上級(jí)反饋，并不影響本文所得結(jié)論，但未來研究可采用上下級(jí)配對(duì)的方式獲取研究數(shù)據(jù)，從上級(jí)和下屬兩個(gè)方面對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，以便獲得更為客觀科學(xué)的研究數(shù)據(jù)和結(jié)果。其次，僅控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，沒有對(duì)可能影響下屬創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)組織層面的變量如組織創(chuàng)新氛圍、制度環(huán)境等進(jìn)行控制，未來研究可通過跨層次分析，探討組織層面的變量對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響。最后，實(shí)踐中影響下屬創(chuàng)新績(jī)效的個(gè)體因素和組織情境因素是多方面的，本文只探討了建設(shè)性上級(jí)反饋對(duì)下屬創(chuàng)新的影響機(jī)制，但領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)涉及多層次的現(xiàn)象，其反饋對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效的影響是復(fù)雜的，未來研究可以從更多角度來探討二者之間的關(guān)系。

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