唐于紅，趙琛徽，陶 然，胡西武

（1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，武漢430073；2.廣西金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，南寧530007；3.武昌理工學(xué)院 商學(xué)院，武漢430223；4.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，武漢430073；5.青海民族大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西寧810007）

為了應(yīng)對競爭激烈的外部環(huán)境和復(fù)雜的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成為組織普遍的工作模式［1］。團(tuán)隊(duì)成員互相分享各自的知識、經(jīng)驗(yàn)和專長，增強(qiáng)了成員的知識儲備和學(xué)習(xí)能力，有助于提升團(tuán)隊(duì)整體效能。然而，現(xiàn)實(shí)情況中的團(tuán)隊(duì)成員較難主動向他人共享知識和經(jīng)驗(yàn)［2］，對團(tuán)隊(duì)知識共享行為前置因素的相關(guān)研究成為學(xué)術(shù)研究的焦點(diǎn)。已有部分學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換如何作用于知識共享行為展開探討和研究，并取得了一定的進(jìn)展。但以往研究的視角多以個(gè)體層面為主，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與知識共享行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系［3-4］，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在不同個(gè)體成員層面上是存在差異性的，這些差異對不同成員知識共享行為的影響也未得到足夠的探討。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是一個(gè)重要的情境構(gòu)念，從團(tuán)隊(duì)層面體現(xiàn)了LMX理論的核心內(nèi)容［5］。一方面，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)個(gè)人喜好和成員自身特點(diǎn)對下屬親疏有別，區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)掌握影響成員發(fā)展的稀缺資源，導(dǎo)致成員對領(lǐng)導(dǎo)的差別待遇極為敏感［6］，這可能會對團(tuán)隊(duì)知識共享行為造成潛在的危害。因此，探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團(tuán)隊(duì)知識共享行為的影響過程是一個(gè)值得探討的團(tuán)隊(duì)實(shí)踐問題。

現(xiàn)有研究表明，團(tuán)隊(duì)沖突是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)行為或行為結(jié)果關(guān)系研究的關(guān)鍵視角［7］。HOOPER和MARTIN［8］發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與成員工作滿意和工作幸福感的關(guān)系間發(fā)揮中介作用。團(tuán)隊(duì)中的低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換均值與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的交互作用會導(dǎo)致更多的團(tuán)隊(duì)沖突［9］。盡管團(tuán)隊(duì)沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團(tuán)隊(duì)行為影響過程中的重要性已得到大量研究的支持，但卻忽視了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)沖突背后常常隱藏著強(qiáng)大的地位競爭動機(jī)，團(tuán)隊(duì)中還存在獨(dú)立于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)沖突之外的地位沖突［10］。與傳統(tǒng)沖突不同，地位沖突是團(tuán)隊(duì)成員為了捍衛(wèi)或提升自身的地位等級，從而對帶來地位利益的資源進(jìn)行爭奪而產(chǎn)生的［10］。在中國高權(quán)力距離和等級制度的文化傳統(tǒng)下，追求地位是組織中個(gè)體的普遍需求［11］，而團(tuán)隊(duì)中個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量的高低給成員帶來的地位差異感知會激發(fā)成員的社會比較心理［5］，為了保持或提升自身地位，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換有可能被視為稀缺的地位資源而成為團(tuán)隊(duì)成員爭奪的對象，進(jìn)而在成員之間產(chǎn)生地位沖突。知識資源往往是個(gè)體在組織中獲得地位的重要基礎(chǔ)［12］，隨著團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度的加大，團(tuán)隊(duì)中的地位沖突會使成員將地位競爭視為“你升我降”的零和博弈［13］，為了保證自己取得較競爭對手更高的績效水平，在地位沖突中占據(jù)優(yōu)勢［14］，團(tuán)隊(duì)成員可能會保留和隱藏知識資源，減少知識共享行為。因而本文推斷團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異有可能通過擴(kuò)大地位沖突而抑制團(tuán)隊(duì)成員之間的知識共享。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突發(fā)生在團(tuán)隊(duì)情境中，兩者之間的關(guān)系會受到成員感知的團(tuán)隊(duì)氛圍的影響。雖然領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團(tuán)隊(duì)中的高度差異化而帶來的地位差異感知可能使公平問題更加突出［15］，但基于公平理論，成員對團(tuán)隊(duì)是否公平的判斷依賴于資源和結(jié)果（分配公平）、決策程序（程序公平）和人際待遇（互動公平）是否公平［16］。當(dāng)個(gè)體感知公平時(shí)，會認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系和自己的投入產(chǎn)出相對應(yīng)并符合團(tuán)隊(duì)的決策程序規(guī)則，從而會接受與領(lǐng)導(dǎo)的交換差異所導(dǎo)致的地位差異，不會在社會比較的過程中因?yàn)榧刀?、憤怒等?fù)面情緒產(chǎn)生強(qiáng)烈的地位沖突而出現(xiàn)偏差行為。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的公平氛圍可能會影響成員對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的歸因，共享的公平感知使員工確信領(lǐng)導(dǎo)給予不同下屬的差別待遇是基于團(tuán)隊(duì)中的公平體系，從而認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換差異標(biāo)準(zhǔn)是合理的或公平的。此外，在組織公平氛圍比較強(qiáng)的組織中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為了維護(hù)和強(qiáng)調(diào)組織公平，其對待團(tuán)隊(duì)成員的方式會充分體現(xiàn)組織公平原則?；诖耍疚囊雸F(tuán)隊(duì)公平氛圍作為邊界條件，探索其能否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的影響過程中發(fā)揮作用。

1 理論與假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突

地位沖突是指團(tuán)隊(duì)成員為了取得地位的向上流動或維持現(xiàn)有地位等級而產(chǎn)生的沖突，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員破壞現(xiàn)有的地位秩序或?qū)ψ约汉退说牡匚桓械讲粷M與存在爭議，從而對帶來地位的資源和利益展開競爭和爭奪，地位沖突就會發(fā)生［10］。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是團(tuán)隊(duì)中不同成員與領(lǐng)導(dǎo)建立的從高到低的交換關(guān)系質(zhì)量的差異化程度［17］。LMX理論認(rèn)為，鑒于資源的有限性和下屬的貢獻(xiàn)、個(gè)人喜好等原因，領(lǐng)導(dǎo)會與下屬形成從低質(zhì)量到高質(zhì)量的差異性交換關(guān)系。本文認(rèn)為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會引發(fā)或加劇地位沖突。

首先，領(lǐng)導(dǎo)掌控的資源和發(fā)展機(jī)會往往是成員獲得權(quán)威、聲望、影響力和榮譽(yù)等地位象征物的前置條件［18］。根據(jù)LMX理論，與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量交換關(guān)系的成員（高關(guān)系成員）可以獲得較多的資源、信息和授權(quán)以及更具有挑戰(zhàn)性和較好前景的工作任務(wù)、更多培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會及晉升空間。相反，與領(lǐng)導(dǎo)建立低質(zhì)量交換關(guān)系的成員（低關(guān)系成員）難以獲得領(lǐng)導(dǎo)的資源支持，只按崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，難以取得突出的業(yè)績和地位?？梢姡瑘F(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，成員間的地位差異也越大。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部差異性的地位格局可能是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其與下屬的交換關(guān)系高低有意安排的結(jié)果［19］，但這樣的安排并非所有團(tuán)隊(duì)成員能共同接受。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)地位結(jié)構(gòu)通常不是穩(wěn)定或不可穿透的結(jié)構(gòu)［14］，可能隨著領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的變化而改變。因而，為了推動地位向上流動、享受地位帶來的優(yōu)勢和好處，成員會極力改變團(tuán)隊(duì)中的地位差異分布狀況，繼而產(chǎn)生互相爭奪和競爭的結(jié)果，即地位沖突。

其次，人類有一種自然的傾向來評估他們在群體中的社會地位，并通過社會比較來尋求評估信息［20］。領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系直接關(guān)系成員在團(tuán)隊(duì)中的地位高低，成員會就各自的地位差距進(jìn)行社會比較，進(jìn)而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)地位沖突。低關(guān)系成員向上與高關(guān)系成員比較（即上行比較），認(rèn)識到自己在資源獲取和團(tuán)隊(duì)影響力方面不如高關(guān)系成員，從而對自己的低地位產(chǎn)生不公平感或相對剝奪感，對高關(guān)系成員產(chǎn)生嫉妒、怨恨等負(fù)面情緒［21］，進(jìn)而產(chǎn)生地位沖突。相反，高關(guān)系成員擁有優(yōu)質(zhì)的資源和支持，行為約束也較少，在與低關(guān)系成員的下行社會比較過程中能感知到自己在團(tuán)隊(duì)中擁有較高的社會地位，從中體驗(yàn)到滿足感與優(yōu)越感［22］，同時(shí)他們也可能感知到低關(guān)系成員的嫉妒和敵意，而將其視為對自己較高地位的威脅，從而可能會進(jìn)一步爭奪團(tuán)隊(duì)資源，以提升或維持現(xiàn)有的地位，而這又降低了低關(guān)系成員獲取資源改善自身地位的可能性，進(jìn)一步激起低關(guān)系成員的不滿情緒，加大成員間的地位沖突。此外，高低關(guān)系成員之間還會進(jìn)行平行比較，按照相似吸引力心理模型，在平行比較過程中，具有相似性的團(tuán)隊(duì)成員會產(chǎn)生相互靠近的傾向（喜歡），具備相異性的團(tuán)隊(duì)成員則會產(chǎn)生退出傾向（厭惡）［23］，平行比較促使處境相似的低關(guān)系成員和高關(guān)系成員形成各自的圈子（低關(guān)系圈和高關(guān)系圈）。此時(shí)，兩個(gè)關(guān)系圈的成員分別形成結(jié)盟關(guān)系，對團(tuán)隊(duì)地位資源進(jìn)行全面爭奪。低關(guān)系圈成員可能會公開挑戰(zhàn)或質(zhì)疑高關(guān)系圈成員的地位，試圖改變團(tuán)隊(duì)的地位順序，而對支配地位維護(hù)的意愿會促使高關(guān)系圈成員對團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位的分配或構(gòu)建進(jìn)行操縱和控制。兩種關(guān)系圈內(nèi)成員與領(lǐng)導(dǎo)交換的差異性越大，相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)地位差異也更明顯，團(tuán)隊(duì)也面臨更激烈的地位沖突。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突正相關(guān)。

1.2 地位沖突與團(tuán)隊(duì)成員知識共享行為

首先，在地位沖突的過程中，團(tuán)隊(duì)成員為了改善或提升自己的地位，可能將知識作為維護(hù)或改善地位的政治資源而加以隱藏。首先，地位沖突的零和性會削弱團(tuán)隊(duì)成員的知識共享意愿。地位是相對固定而有限的社會資源［24］，地位資源的稀缺性和地位競爭的零和性很容易使團(tuán)隊(duì)成員將地位爭奪視為“你升我降”的局面。在地位沖突的過程中，知識成為獲取地位及參與地位競爭的政治資源和競爭砝碼，這使得知識共享成為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動，分享自己獨(dú)特的知識、思想、觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)可能會在激烈的地位競爭中喪失價(jià)值和優(yōu)勢［25］。地位沖突帶來的心理不安全感導(dǎo)致成員產(chǎn)生竭力維護(hù)已有地位的防御性反應(yīng)，將知識視為一種政治資源加以隱藏，減少知識分享行為。GEORGE等［26］從社會認(rèn)同角度研究了工作團(tuán)隊(duì)的地位沖突會對臨時(shí)工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的消極影響，當(dāng)感知到地位向上流動（即轉(zhuǎn)為正式工）的可能性越大，臨時(shí)工將為少量的地位晉升機(jī)會展開競爭，就會減少對他人的幫助行為和知識分享行為。

其次，地位沖突的結(jié)盟性使團(tuán)隊(duì)人為地分裂成次級團(tuán)隊(duì)聯(lián)盟，為了合法化本聯(lián)盟的地位爭奪行為，可能會對其他聯(lián)盟采取惡意排擠或邊緣化的制裁行為，因而使團(tuán)隊(duì)處于充滿敵意的氛圍中，成員之間交換質(zhì)量下降［27-29］。研究表明，低質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系阻礙成員幫助他人、分享知識、向其他團(tuán)隊(duì)成員提供情感支持［30］。因此，知識共享的好處會隨著成員間的地位沖突而喪失，甚至可能演變成一場非生產(chǎn)性的競爭。

第三，地位沖突的自我焦距性驅(qū)使成員通過貶低他人或夸大自己的貢獻(xiàn)來維護(hù)或提升地位，造成成員之間的傷害與隔閡，增加彼此之間的厭惡感，不愿意接受彼此的看法，降低成員間的信任度和滿意度，而互相信任是知識共享和團(tuán)隊(duì)中形成分布式知識整合的前提［24］。不信任導(dǎo)致成員質(zhì)疑組織中他人的知識和信息［31］，認(rèn)為自己的知識可信度更高，進(jìn)而阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流，限制信息處理和知識分享［27］。CHEN等［32］的實(shí)證研究也表明，地位沖突降低成員間的信任感及信息交互。BENDERSKY和HAYS［10］研究發(fā)現(xiàn)，地位沖突通過削弱團(tuán)隊(duì)成員間的信息分享對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H2團(tuán)隊(duì)地位沖突與知識共享行為負(fù)相關(guān)。

1.3 地位沖突的中介作用

當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平較高時(shí)，低關(guān)系成員從社會比較中產(chǎn)生對高關(guān)系成員的嫉妒和怨恨心理，出于改善地位的動機(jī)，低關(guān)系成員會爭奪有限的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換資源。高關(guān)系成員在社會比較中感知到優(yōu)越感和社會支配感，并將低關(guān)系成員的嫉妒和地位競爭視為地位威脅，產(chǎn)生維持或提升現(xiàn)有地位的動機(jī)。此外，團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，成員越有可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換的相似性而產(chǎn)生結(jié)盟關(guān)系，對團(tuán)隊(duì)中的地位開展全面爭奪，加劇團(tuán)隊(duì)地位沖突。團(tuán)隊(duì)中的地位沖突使得成員傾向于采取封閉式的思維模式，將知識資源視為改善或提升地位的政治性資源，認(rèn)為與他人分享知識會降低自己在團(tuán)隊(duì)中競爭力和價(jià)值，失去地位競爭的優(yōu)勢［12］，因而會減少知識共享行為。相反，低程度的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異代表領(lǐng)導(dǎo)與所有成員的交換關(guān)系趨于一致或平均化，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作任務(wù)的需要分配資源，團(tuán)隊(duì)成員間的地位關(guān)系較為平等，地位沖突趨于緩和，團(tuán)隊(duì)成員間合作愉快，他們有可能認(rèn)為彼此是信息交流和共享知識的“伙伴”［30］。本文預(yù)計(jì)地位沖突在傳遞領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的負(fù)面影響過程中是一個(gè)強(qiáng)有力的中介。因此，提出以下假設(shè)。

H3地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 團(tuán)隊(duì)公平氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會交換理論和公平理論，員工不會孤立地判斷他們接受的結(jié)果、資源和福利。相反，他們評估資源和結(jié)果（分配公平）、決策程序（程序公平）和人際待遇（互動公平）是否公平［16］?；庸脚c領(lǐng)導(dǎo)—成員交換較為相似而有可能高度重疊，為了避免潛在的混合（交叉效應(yīng)），本文只關(guān)注程序公平和分配公平氛圍。先前的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對成員的差別待遇使團(tuán)隊(duì)成員對公平需求更加突出，因而當(dāng)面臨領(lǐng)導(dǎo)的差別待遇時(shí)，成員期待團(tuán)隊(duì)公平氛圍來緩解他們的需求［33］。本文以公平理論為基礎(chǔ)，考察團(tuán)隊(duì)公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與結(jié)果之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

程序公平氛圍是成員對適用于團(tuán)隊(duì)的政策和程序公平性的共同感知，在一個(gè)具有高水平程序公平氛圍的團(tuán)隊(duì)中，決策將以程序公正原則為特征，體現(xiàn)一致性、準(zhǔn)確性、偏見抑制和代表性［34］。高水平的程序公平氛圍向成員發(fā)出信號，所有成員都受到重視，競爭環(huán)境是平等的，成員的權(quán)利將得到長期保護(hù)［34］。即使領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度較高，領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)鍵決策時(shí)采用的規(guī)則將始終如一地適用于所有人，而不會偏向那些與自己關(guān)系密切的人。較高的程序公平氛圍可以為員工提供一種關(guān)系同一性感知，減少成員對領(lǐng)導(dǎo)差別待遇的擔(dān)憂，因而能驅(qū)動成員間的合作行為，減緩團(tuán)隊(duì)中的地位沖突。分配公平氛圍是成員對薪酬、獎勵(lì)等結(jié)果分配公平性的共同感知［16］。在一個(gè)具有總體報(bào)酬公平感的群體中，他們能夠理解領(lǐng)導(dǎo)給予其他成員的額外獎勵(lì)及較高地位是其努力表現(xiàn)的合理回報(bào)，因此一些成員更接近領(lǐng)導(dǎo)者這一事實(shí)不應(yīng)對成員的地位沖突產(chǎn)生顯著影響。

團(tuán)隊(duì)中較高的程序和分配公平氛圍使員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異進(jìn)行正確歸因，使他們確信領(lǐng)導(dǎo)給予成員的差別待遇建立在團(tuán)隊(duì)的公平體系之上，繼而認(rèn)為自己與他人之間存在的地位差異也是公平的，因而更容易接受團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異。此外，高水平的公平氛圍為所有員工提供心理安全感和權(quán)利保障，高關(guān)系成員不會被視為通過不公平的政治性手段獲得地位，而低關(guān)系成員可以通過適當(dāng)?shù)氖侄危缂哟笕蝿?wù)努力、提升個(gè)人能力和業(yè)績來改善或提高自己的地位。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與高公平氛圍相結(jié)合時(shí)，員工會認(rèn)識到，盡管領(lǐng)導(dǎo)者與不同的成員建立差異性的交換關(guān)系，但團(tuán)隊(duì)中的決策和報(bào)酬分配是公平的，從而降低了對更接近領(lǐng)導(dǎo)者的員工的怨恨和嫉妒，使同事關(guān)系更加和諧，由此可以推斷，團(tuán)隊(duì)公平氛圍會成為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與行為結(jié)果關(guān)系的一種邊界條件。因此，提出以下假設(shè)。

H4團(tuán)隊(duì)公平氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的關(guān)系。

1.5 有調(diào)節(jié)的中介作用

團(tuán)隊(duì)公平氛圍會影響和干擾員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異原因的認(rèn)知和決策，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的公平氛圍較高時(shí)，成員會傾向于認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量高低取決于為組織創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，他們會投入更多的時(shí)間和資源提升自己的工作能力和工作績效。相應(yīng)地，員工用于應(yīng)對地位爭奪和沖突的資源則會減少，隨之緩解了團(tuán)隊(duì)中的地位沖突。也就是說，雖然領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會提升團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突水平，但是高度的團(tuán)隊(duì)公平氛圍會弱化這一正向關(guān)系，從而使得領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異通過提高團(tuán)隊(duì)地位沖突來削弱知識共享行為的效果降低。具體而言，地位沖突對低公平氛圍團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為的關(guān)系具有中介作用，但這種中介作用在高公平氛圍團(tuán)隊(duì)中會減弱甚至不存在。因此，提出以下假設(shè)。

H5地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為間的中介效應(yīng)被團(tuán)隊(duì)公平氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theory model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文的數(shù)據(jù)采集對象為南寧、北海、廣州等高科技企業(yè)的122個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)范圍涉及建筑設(shè)計(jì)和施工、在線動畫設(shè)計(jì)、VR全景策劃、廣告制作等，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由1名正式的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理和3～12名成員組成。由于本文的研究對象指向團(tuán)隊(duì)層面，借鑒以往研究的數(shù)據(jù)收集規(guī)則，將60%的有效問卷回收率定為最低比率，并且保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)有三分之二以上的成員參與問卷填答［19］，最大程度保證團(tuán)隊(duì)抽樣的覆蓋性和代表性。為了避免同源偏差對研究效度的影響，本次調(diào)研先后進(jìn)行了兩次，前后間隔2個(gè)月，調(diào)查問卷分為團(tuán)隊(duì)經(jīng)理問卷和成員問卷，采用團(tuán)隊(duì)經(jīng)理和成員配對的方式填寫。第一次調(diào)查向146個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放員工問卷610份，調(diào)查內(nèi)容包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、組織任期等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、地位沖突和團(tuán)隊(duì)公平氛圍。刪除應(yīng)答率不足60%及參加人員少于團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)三分之二的15個(gè)團(tuán)隊(duì)，剔除信息填答不全、作答不認(rèn)真、選擇規(guī)律性答案的問卷，共回收131個(gè)團(tuán)隊(duì)的541份有效員工問卷。第二次調(diào)查向541位員工的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理發(fā)放上級問卷131套，調(diào)查員工的知識共享行為。經(jīng)過編號配對處理后，最后回收有效上級問卷122套，員工問卷468份，上級問卷和員工問卷有效回收率分別為83.6%和76.7%。在樣本結(jié)構(gòu)方面，女性占46.6%；平均年齡為31.53；本科學(xué)歷占64.1%，碩士及以上學(xué)歷占26.6%，?？萍耙韵聦W(xué)歷占9.3%；平均組織任職年限為4.17年。

2.2 變量測量

本文量表的選取遵循適用性和權(quán)威性相結(jié)合的原則，均采用已在中國情境下驗(yàn)證過的國外文獻(xiàn)成熟量表，并按照標(biāo)準(zhǔn)的回譯程序，將英文量表翻譯為中文量表。

2.2.1 知識共享行為本文側(cè)重于知識共享效果的測量，因此在整合相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，采用LU等［35］基于BOCK量表結(jié)合中國文化背景開發(fā)的量表測量知識共享行為，共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)：①日常工作中，我會主動向同事們分享與工作相關(guān)的知識；②在學(xué)習(xí)了對工作有用的新知識后，我會推廣這種新知識，以便讓更多的人學(xué)習(xí)和掌握；③我從不輕易與他人分享我的成功經(jīng)驗(yàn)；④除非公司明確要求與他人分享，否則我從不告訴別人我的工作專長；⑤我愿意和他人分享有用的經(jīng)驗(yàn)和訣竅；⑥我在實(shí)際工作中會與他人共享我獨(dú)有的知識；⑦我會積極利用公司現(xiàn)有的IT資源（比如公司內(nèi)網(wǎng)/OA系統(tǒng)/內(nèi)部郵件系統(tǒng)/虛擬社區(qū)）分享我的知識；⑧只要其他同事需要，我總是毫無保留地把自己的知識和經(jīng)驗(yàn)告訴他們。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.84。

2.2.2 組織公平氛圍采用NIEHOFF和MOORMAN［36］測量程序公平的6個(gè)題項(xiàng)和分配公平的5個(gè)題項(xiàng)，合計(jì)11個(gè)題項(xiàng)，具體包括：①我的工作計(jì)劃是公平的；②我認(rèn)為我的工資水平是公平的；③我認(rèn)為我的工作量相當(dāng)公平；④總的來說，我得到的獎勵(lì)是相當(dāng)公平的；⑤我覺得我的工作責(zé)任是公平的；⑥總經(jīng)理以不偏不倚的方式作出工作決策；⑦總經(jīng)理確保在工作決策之前會考慮所有員工的關(guān)注點(diǎn)；⑧總經(jīng)理在做出工作決策之前會收集準(zhǔn)確和完整的信息；⑨總經(jīng)理面對員工質(zhì)詢時(shí)會澄清決策并提供更多信息；⑩所有工作決策對所有受影響的員工都保持一致；?允許員工對總經(jīng)理的工作決策提出質(zhì)疑或申訴。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.81。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異借鑒ERDOGAN和BAUER［33］的做法，通過計(jì)算成員個(gè)體評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)差測量團(tuán)隊(duì)層次的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異。成員個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系采用GRAEN和UHL-BIEN［37］的題項(xiàng)量表測量，該量表已被證實(shí)具有較高的信度和效度，并在中國的組織管理研究中廣泛應(yīng)用，具體題項(xiàng)包括：①我非常清楚我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系狀況，也了解領(lǐng)導(dǎo)對我是否滿意；②領(lǐng)導(dǎo)了解在我工作上的問題和需要；③領(lǐng)導(dǎo)非常認(rèn)可我的潛力；④無論領(lǐng)導(dǎo)的職位有多少正式的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)都（可能）會利用他/她的權(quán)力來幫我解決工作中的問題；⑤不管我的領(lǐng)導(dǎo)者擁有多少正式權(quán)力，他/她總會不惜一切代價(jià)為我們解決問題；⑥我對我的上級信心十足，即便他/她不在場，我也會維護(hù)他/她的決定；⑦我認(rèn)為我和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是融洽的。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.88。

2.2.4 地位沖突采用BENDERSKY和HAYS［10］開發(fā)的題項(xiàng)量表，包括：①我的團(tuán)隊(duì)成員面對沖突時(shí)會經(jīng)常挑邊站隊(duì)（比如形成結(jié)盟）；②我們團(tuán)隊(duì)成員因試圖取得支配地位而在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生沖突；③我們團(tuán)隊(duì)中的成員為擴(kuò)大在團(tuán)隊(duì)中影響力而展開競爭；④我的團(tuán)隊(duì)成員不同意其他成員貢獻(xiàn)的相對價(jià)值。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.86。

2.2.5 控制變量年齡、性別、教育背景等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的異質(zhì)性會影響團(tuán)隊(duì)沖突和知識共享［38］，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系均值與團(tuán)隊(duì)沖突負(fù)相關(guān)［39］，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模大小也會影響成員的態(tài)度、人際關(guān)系和行為［5］。因此，本文將年齡、性別、教育背景的異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換均值、團(tuán)隊(duì)規(guī)模列為控制變量。本文借鑒周明建等［40］測度人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量異質(zhì)性的做法，采用Herfindal系數(shù)（也稱BLAU的異質(zhì)性指數(shù)）公式來計(jì)算年齡、性別、教育背景的異質(zhì)性。計(jì)算公式為其中，P為某一類別的成員在團(tuán)隊(duì)中所占的比例，i為對團(tuán)隊(duì)中不同類別進(jìn)行的標(biāo)號。異質(zhì)性系數(shù)越接近于1，說明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越大，越接近0，異質(zhì)性越小。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析

為了減少共同方法偏差，本文采用事前預(yù)防方法，一種是分時(shí)段收集數(shù)據(jù)，時(shí)段的間距為兩個(gè)月，另一種是配對調(diào)研。首先，在時(shí)段一（Time1）通過問卷調(diào)研自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量，然后在時(shí)段二（Time2）調(diào)研因變量。該方法可以有效降低同時(shí)收集所有變量時(shí)被試因?yàn)樯鐣Q許會猜測題項(xiàng)間相互關(guān)系而出現(xiàn)的共同方法偏差。然后，在每次調(diào)研時(shí)并非只以單一性質(zhì)對象為樣本，而是采用配對方法發(fā)放問卷，即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行配對。知識共享行為由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填答，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、地位沖突和團(tuán)隊(duì)公平氛圍由團(tuán)隊(duì)成員填答。本文還進(jìn)行了事后檢驗(yàn)，采用Harman單因素和競爭模型比較兩種方法。Harman單因素方法共抽取出4個(gè)主成分因子，它們解釋了67.91%的總方差，第一個(gè)因子解釋了33%的方差。同時(shí)，競爭模型比較方法表明，單因素模型的擬合效果在四種競爭模型中最差（見表1）。

表1 驗(yàn)證性因子分析Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

本文采用Mplus7.0檢驗(yàn)核心變量的區(qū)分效度。通過分析發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型（四因子模型）的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他競爭模型（χ2/df=3.56，p＜0.001；RMSEA=0.065；NFI=0.913；GFI=0.916；CFI=903），說明假設(shè)模型與數(shù)據(jù)的擬合效度最好（見表1）。另外，本文還計(jì)算了平均方程提取值（AVE），數(shù)值結(jié)果表明知識共享行為的AVE值最?。?.639），大于建議值0.5，表明所有構(gòu)念的AVE值都符合要求，且均高于該構(gòu)念和其他構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)（見表2）。由上可知，各構(gòu)念有較好的區(qū)分效度。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣Tab.2 Correlation coefficient matrix

在問卷調(diào)研時(shí)，所有量表數(shù)據(jù)由團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體評估，由于知識共享行為、團(tuán)隊(duì)公平氛圍和地位沖突用于團(tuán)隊(duì)層面的研究，因此有必要檢驗(yàn)個(gè)體層面的數(shù)據(jù)能否匯聚為團(tuán)隊(duì)層面的測評指標(biāo)。Rwg、ICC（1）及ICC（2）3個(gè)指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)分別為Rwg＞0.7，ICC（1）≥0.2，ICC（2）＞0.6。當(dāng)這3個(gè)指標(biāo)達(dá)到評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，個(gè)體層面的評估數(shù)據(jù)才能用于團(tuán)隊(duì)層面的測評［42］。本文利用Mplus軟件檢測上述3個(gè)指標(biāo)，經(jīng)檢驗(yàn)，122個(gè)團(tuán)隊(duì)的地位沖突、知識共享行為和團(tuán)隊(duì)公平氛圍的Rwg均值分別為0.88、0.91、0.93，ICC（1）分別為0.25、0.26、0.34，ICC（2）分別為0.66、0.71、0.68，指標(biāo)值均在合理的估值范圍，說明可以用3個(gè)變量的個(gè)體評估得分平均值作為團(tuán)隊(duì)層面的測評指標(biāo)進(jìn)行分析。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突、知識共享行為顯著相關(guān)，而地位沖突與知識共享行為也顯著相關(guān)，為本文假設(shè)提供初步證據(jù)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)層級回歸結(jié)果如表3所示。由模型1可知，控制變量中只有領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異均值對地位沖突的影響顯著。為了檢驗(yàn)H1，先將控制變量加入模型，再加入領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異，由模型3可知，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突呈顯著的正向關(guān)系（β=0.223，p＜0.001），H1得到支持。同樣，為了檢驗(yàn)H2，先將控制變量加入模型，再加入地位沖突，從模型4可知，地位沖突對知識共享行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.286，p＜0.001），H2得到支持。在模型5中，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突同時(shí)加入模型，發(fā)現(xiàn)地位沖突仍然顯著負(fù)向影響知識共享行為（β=-0.267，p＜0.001），但領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的影響效應(yīng)已下降（β=-0.189，p＜0.001），說明地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為之間發(fā)揮中介作用。

表3 層級回歸檢驗(yàn)結(jié)果Tab.3 Results of hierarchical regression test

本文根據(jù)HAYES［41］提出的中介效應(yīng)分析程序進(jìn)一步驗(yàn)證地位沖突的中介作用，根據(jù)Bootstrap法采用Process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。在95%的置信區(qū)間下，設(shè)置5 000的樣本量標(biāo)準(zhǔn)，偏差校正置信區(qū)間為（LLCT=0.117 9，ULCI=0.264 8），沒有包含0。這說明地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用過程中，起著部分中介作用，H3得到驗(yàn)證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)先對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化處理，再對兩者進(jìn)行調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，以避免多重共線性對研究效度的影響。表3模型6的分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)公平氛圍對地位沖突的交互作用顯著（β=-0.118，p＜0.001），說明團(tuán)隊(duì)公平氛圍調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的正向關(guān)系強(qiáng)度，H4得到支持。

為了直觀地表達(dá)團(tuán)隊(duì)公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文將團(tuán)隊(duì)公平氛圍的均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差代表高公平氛圍和低公平氛圍，并將數(shù)據(jù)分成高低兩組分別計(jì)算回歸系數(shù)，并據(jù)此畫出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)公平氛圍的交互關(guān)系（見圖2）。從圖2可以看出，低團(tuán)隊(duì)公平氛圍增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對地位沖突的影響效應(yīng)，高團(tuán)隊(duì)公平氛圍則減弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對地位沖突的影響效應(yīng)。結(jié)果與文本的理論預(yù)期相一致，即團(tuán)隊(duì)公平氛圍較強(qiáng)時(shí)，成員會對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異作出客觀的歸因，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與不同成員建立的差異性交換關(guān)系是建立在公平體系的基礎(chǔ)上，從而易于接受隱藏在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異之下的地位差異，減緩地位沖突；相反，低團(tuán)隊(duì)公平氛圍強(qiáng)化了員工的社會比較心理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對稀缺的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換資源展開爭奪，加劇地位沖突。

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)同樣利用HAYS［41］的Process程序來檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)［41］，即檢驗(yàn)在團(tuán)隊(duì)公平氛圍不同水平上地位沖突中介效應(yīng)的大小。樣本量設(shè)置為5 000，根據(jù)Bootstrap法運(yùn)行Process程序。分析結(jié)果如表4所示，當(dāng)團(tuán)隊(duì)公平氛圍較高時(shí)（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），在95%的置信區(qū)間下，偏差校正置信區(qū)間包含0（LLCI=-0.09，ULCI=0.17），中介效應(yīng)不顯著，即地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用過程中不具有中介作用；在中低團(tuán)隊(duì)公平氛圍水平上，95%偏差校正置信區(qū)間均不包含0（LLCI=0.056，ULCI=0.201；LLCI=0.01，ULCI=0.53），中介效應(yīng)顯著，表明團(tuán)隊(duì)公平氛圍調(diào)節(jié)了地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為關(guān)系間的中介作用，結(jié)果部分支持了H5。

圖2 團(tuán)隊(duì)公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderation of team justice climate

表4 條件中介效應(yīng)及置信區(qū)間Tab.4 Conditional mediation and confidence interval

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文通過引入地位沖突作為核心變量，從地位沖突和社會比較的視角研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異在團(tuán)隊(duì)層面的作用機(jī)制。首先，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突之間表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，團(tuán)隊(duì)中的地位沖突也越激烈。相反地，地位沖突和知識共享行為之間的關(guān)系為負(fù)相關(guān)關(guān)系，即團(tuán)隊(duì)地位沖突會削弱成員間的知識共享行為。其次，地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團(tuán)隊(duì)成員知識共享行為間起中介作用，即團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異通過引起團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突進(jìn)而影響知識共享行為。最后，團(tuán)隊(duì)公平氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的關(guān)系，并對地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為的中介作用發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

首先，本文從團(tuán)隊(duì)層面視角研究了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員知識共享行為的影響機(jī)制，對以往聚焦于個(gè)體層面的類似研究進(jìn)行了補(bǔ)充和擴(kuò)展。個(gè)體層面視角僅研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對個(gè)體態(tài)度、行為和績效的影響機(jī)制，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與團(tuán)隊(duì)整體相互隔離與孤立，忽視了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的差異化程度對團(tuán)隊(duì)整體行為和結(jié)果的影響。而團(tuán)隊(duì)視角則更為貼近LMX理論的本質(zhì)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中普遍差異化與成員的交換關(guān)系，在團(tuán)隊(duì)中形成差異化的情境。由于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量高低直接影響成員能否被領(lǐng)導(dǎo)劃歸為“圈內(nèi)人”，并相應(yīng)獲得更高的團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位和更多的資源，因此，不同的團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系將會影響他們的知識共享行為?？傊?，從團(tuán)隊(duì)層面視角審視領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的差異化程度對團(tuán)隊(duì)整體行為和結(jié)果的影響，是對個(gè)體視角下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換研究的有益補(bǔ)充。

其次，本文以地位沖突為中介解釋了團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為影響的內(nèi)在機(jī)理?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對團(tuán)隊(duì)沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)行為和結(jié)果關(guān)系中的作用探討集中于關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、程序沖突等傳統(tǒng)沖突的影響。有學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異主要通過引起傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)沖突對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響［5，8］，但未給予地位沖突這一重要的沖突類型足夠的關(guān)注。事實(shí)上，地位沖突以其零和性、社會資源指向性、自我聚焦、結(jié)盟性等特點(diǎn)區(qū)別于傳統(tǒng)沖突，潛藏在傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)沖突背后，以傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)沖突作為其發(fā)揮作用的舞臺［8］。本文驗(yàn)證了地位沖突是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和知識共享行為關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理。研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)知識共享行為受到領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、地位沖突及團(tuán)隊(duì)公平氛圍的綜合影響，論證了地位沖突在此過程中的傳導(dǎo)機(jī)制，揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異如何影響團(tuán)隊(duì)中的知識共享行為。同時(shí)，本文還完善了地位沖突前因變量的研究。目前學(xué)界關(guān)于地位沖突的研究剛處于起步階段，僅有的少數(shù)研究也局限于對地位沖突結(jié)果變量的研究，如地位沖突對團(tuán)隊(duì)合作與制裁行為的影響［27］。本文基于社會比較視角，揭示了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是引起團(tuán)隊(duì)地位沖突的重要變量，有力地推進(jìn)了地位沖突成因的研究。因此，將地位沖突作為中介，不僅解釋了團(tuán)隊(duì)層面視角下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用機(jī)理，還補(bǔ)充和完善了團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位沖突前置變量的范圍，為未來LMX理論的研究提供了更廣闊的視角和框架。

最后，本文論證了團(tuán)隊(duì)公平氛圍是連接領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突的重要邊界條件，這一結(jié)論與現(xiàn)有LMX研究廣泛提到的需要結(jié)合社會情境對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系展開深入探究的觀點(diǎn)相呼應(yīng)。ERDOGAN和BAUER［33］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異并非一定對團(tuán)隊(duì)成員的行為產(chǎn)生負(fù)面影響，這取決于團(tuán)隊(duì)中資源分配和決策程序的公平性。團(tuán)隊(duì)中的公平氛圍改變了員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的感知，使團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)中存在的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異進(jìn)行正確歸因。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的公平氛圍較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對成員的態(tài)度和行為受到公平規(guī)范的制約，在與成員建立交換關(guān)系時(shí)，會全面衡量成員的專業(yè)能力和績效水平，從任務(wù)的客觀實(shí)際出發(fā)，而非基于個(gè)人的私利和政治考慮，從而緩沖團(tuán)隊(duì)中的地位沖突。因此，團(tuán)隊(duì)公平氛圍的引入豐富了在團(tuán)隊(duì)層面視角下LMX-知識共享行為關(guān)系邊界條件的研究。

4.3 管理啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換差異將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突，繼而負(fù)面影響團(tuán)隊(duì)知識共享。因此，管理者應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度的合理性。組織應(yīng)通過開展跨職能培訓(xùn)的方式讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（即最佳的差異化水平），確保領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系建立在開誠布公及公平公正的基礎(chǔ)上，而非出于個(gè)體私利與政治的考量，根據(jù)工作任務(wù)的特點(diǎn)及成員的能力與意愿分配資源及管理領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，預(yù)防和降低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的潛在危害，提高團(tuán)隊(duì)有效性。

其次，團(tuán)隊(duì)公平氛圍是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團(tuán)隊(duì)地位沖突發(fā)生作用的重要邊界條件，但現(xiàn)實(shí)情況往往是領(lǐng)導(dǎo)者難以與團(tuán)隊(duì)中的所有成員建立平等一致的交換關(guān)系。解決該問題的關(guān)鍵策略是營造和保持一種彼此信任、溝通順暢和公平公正的團(tuán)隊(duì)氛圍。組織管理者要設(shè)計(jì)公平合理的薪酬分配制度，組織決策程序要公平公正，設(shè)立員工申訴機(jī)制，讓他們有機(jī)會充分了解決策過程和結(jié)果之間的關(guān)系，感知到付出與回報(bào)的對稱。同時(shí)，要使員工認(rèn)識到知識共享和組織地位之間的關(guān)系，必須對組織作出貢獻(xiàn)才可能得到想要的地位，促使他們主動進(jìn)行知識共享。

第三，地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)行為的關(guān)系中發(fā)揮著傳導(dǎo)機(jī)制，雖然因地位沖突的關(guān)系嵌入性和隱藏性等特點(diǎn)而難以被發(fā)現(xiàn)，但地位沖突的危害性卻不容忽視。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要識別出團(tuán)隊(duì)沖突背后隱藏著的地位沖突，充分理解成員的個(gè)體需求和地位利益，創(chuàng)造性地尋找地位沖突的處理方法，對團(tuán)隊(duì)中的地位進(jìn)行分類管理，為低地位成員提供地位上升通道，使其積極參與團(tuán)隊(duì)互動和知識分享，而對高地位者設(shè)置一定的地位保障體系，比如適度按照資歷和貢獻(xiàn)保持其地位，以便保證他們有一定的地位上升空間的同時(shí)不會感受到太大的地位威脅。

4.4 研究局限性

本文得出了一些有價(jià)值的研究結(jié)論，同樣存在一定的局限性。①參與本文的調(diào)查對象是自愿的，雖然為了保證研究的效度，設(shè)定團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的問卷填答率最低為60%，但是如果沒有參與調(diào)研的對象大多數(shù)是低關(guān)系成員，那么未能得到低關(guān)系成員的調(diào)研數(shù)據(jù)可能會影響本文的研究結(jié)論，因而無法收集到所有的團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)據(jù)是本文的局限之一。②由于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系構(gòu)念反映的是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的二元關(guān)系質(zhì)量，因此有必要考慮每一方對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的感知。由于本文考察的是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對團(tuán)隊(duì)成員心理狀態(tài)和行為的影響，團(tuán)隊(duì)成員會根據(jù)自身感知到的與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量填寫問卷，因此在測量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系時(shí)只使用了團(tuán)隊(duì)成員的感知，這可能是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團(tuán)隊(duì)層面的部分動態(tài)反映。以往研究發(fā)現(xiàn)，只有在領(lǐng)導(dǎo)和成員對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量達(dá)成一致的情況下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在預(yù)測工作投入和組織公民行為方面才是積極有效的。因此，未來研究應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)和成員兩個(gè)角度全面地測量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。③后續(xù)的研究可以從更廣泛的角度出發(fā)推動領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突對團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度、行為和團(tuán)隊(duì)結(jié)果的研究，比如從成員與領(lǐng)導(dǎo)的淺層（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特質(zhì)）與深層（態(tài)度、價(jià)值觀等）異質(zhì)性探討領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的成因。