摘 要：“公司真正的資源是人才?！比瞬攀枪景l(fā)展的基礎(chǔ)，可以說一個企業(yè)的人才質(zhì)量直接決定了企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)階段的人才可以說具備過硬的理論知識以及文化素養(yǎng)，但也出現(xiàn)了實際動手能力正在下降、思維創(chuàng)新水平不高等問題，這些都在阻礙我國國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。所以，國企應(yīng)主動對現(xiàn)有的人力資源管理工作進行變革與創(chuàng)新，以跟上新時代的發(fā)展步伐。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新與變革

引言

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，搞好國有企業(yè)改革，對建立社會主義市場經(jīng)濟體制和鞏固社會主義制度具有重要的意義。近年來，隨著人力資源管理研究的深入，企業(yè)越來越重視人力資本，人力資源管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的決定因素。因此，國有企業(yè)人力資源管理不僅關(guān)系到企業(yè)自身發(fā)展，也關(guān)系到國家經(jīng)濟、政治的發(fā)展。國企必須轉(zhuǎn)變思維方式，完善用人機制，發(fā)揮最積極、最有創(chuàng)造力的人才作用，使得國企得到健康又穩(wěn)定的發(fā)展。

國有企業(yè)由于一些歷史和現(xiàn)實原因，仍存在一些管理觀念落后等問題，本文將探討新形勢下國有企業(yè)人力資源管理如何進行創(chuàng)新與變革。

1.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式

在新時代的背景下，國有企業(yè)想要進行深化和改革則必須要將更多的時間和精力放在人力資源管理工作上，只有對人力資源管理進行有效變革才能推進國有企業(yè)得到更好的發(fā)展，在開展相關(guān)工作時，首先需要建立戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，將傳統(tǒng)的人事管理理念進行轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)需要從傳統(tǒng)的思想觀念中跳脫出來，從招聘、選拔、調(diào)配、薪酬等多個不同的方面來開展工作，將人力資源管理工作與業(yè)務(wù)進行深化和結(jié)合，嚴格把控各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作。國有企業(yè)可以搭建戰(zhàn)略性的人力資源管理平臺，積極應(yīng)用先進的信息化技術(shù)來構(gòu)建一個創(chuàng)新型的組織環(huán)境，為國有企業(yè)搭配專業(yè)化的人力資源管理團隊，實現(xiàn)信息化的高效運營，從人才引進，提升能力，流程管理等多個方面來對人力資源管理工作業(yè)務(wù)進行整合，對各企業(yè)在發(fā)展過程中形成的各項數(shù)據(jù)信息進行匯總和分析，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)來構(gòu)建企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要注重對人才進行大力培養(yǎng)，企業(yè)的競爭在一定程度上其實是人才的競爭，在對人力資源管理人才進行培養(yǎng)時，需要從兩方面入手，首先要做好培訓(xùn)工作，其次則是要豐富管理人才的實踐經(jīng)驗。

2.完善人力管理模式中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理模式的核心部分，完善激勵機制也能帶動人力資源管理模式完成革新。激勵機制的主要內(nèi)容之一就是薪酬激勵。對于國有企業(yè)來說，靈活運用薪酬激勵能夠從根源上激發(fā)員工潛能與潛力，也契合新型的人力資源管理模式。此外，薪酬獎勵能有效分配員工之間的工資差距，有針對性地調(diào)整關(guān)鍵員工的工資水平。通過完善相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理相關(guān)體系，提高福利待遇，實現(xiàn)對員工發(fā)放間接報酬的目的。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展、不同公司之間激烈的市場競爭更加考驗公司內(nèi)部的福地待遇安排，有時候更貼心的員工福利對于吸引員工、激勵員工的效用是巨大的。由于高薪資在短期內(nèi)能夠反映出人才資源市場客觀的供求關(guān)系，而福利卻顯示出公司對于員工的長期激勵。因此，在進行薪酬安排時公司應(yīng)當進行科學(xué)的福利設(shè)計和調(diào)整，通過拉開福利待遇的檔次，實現(xiàn)對優(yōu)秀員工的獎勵，避免平均分配造成的對個人價值的忽視。也正是通過這種方式，國有企業(yè)可以實現(xiàn)與員工的有效溝通，進行換位思考，了解員工的實際需求，設(shè)計出更加科學(xué)有效地福利項目。激勵機制的另一主要內(nèi)容在于獎懲制度上。國企需要公平公正的獎懲制度。對于貢獻卓著的人才，國企可以給予其獎金或持股獎勵;對于出現(xiàn)錯誤的員工，國企也不能自動忽略，只有進行懲罰才有助于瓦解落后的人力資源管理模式，推動新型模式的落成。

3.做好企業(yè)文化的建設(shè)

在進行企業(yè)文化建設(shè)時，必須要始終尊重企業(yè)的發(fā)展初心，追溯企業(yè)的源頭，讓每個員工都能充分了解企業(yè)的整體發(fā)展變化。企業(yè)的文化建設(shè)并不是一朝一夕就能夠完成的，需要在反復(fù)的實踐中不斷摸索經(jīng)驗，這樣才能尋求出一條最適合企業(yè)發(fā)展的文化建設(shè)道路。在進行文化建設(shè)時，需要始終保持組織文化活力，企業(yè)可以通過開展多樣化活動的方式來推進文化的發(fā)展，充分發(fā)揮公司領(lǐng)導(dǎo)層的組織作用，將文化建設(shè)融入日常管理工作中，這樣才能形成一個良好的文化氛圍。

4.提升人力資源管理人員的素質(zhì)

企業(yè)要建立完善的人力資源管理制度，就必須了解人力資源管理人員的素質(zhì)和素質(zhì)，人力資源管理人員必須具備戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和扎實的基礎(chǔ)知識，同時，作為企業(yè)的生力軍，要求人力資源部門管理人員有正確的定位，公司其他部門應(yīng)配合和支持人力資源部門。根據(jù)企業(yè)的不同階段以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，做好人力資源管理規(guī)劃，使公司的人力資源在數(shù)目、效率和規(guī)章制度等方面與公司戰(zhàn)略要求維持統(tǒng)一性。為人力資源管理設(shè)置合適的人員配置，還應(yīng)建立人力資源培訓(xùn)制度，使其掌握人力資源管理的最新發(fā)展趨勢和知識，使人力資源管理部門員工的素質(zhì)得到不斷的提高，這對于保證人力資源的獲取，提高市場競爭力，在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展具有十分重要的意義。

5.創(chuàng)新招聘程序和渠道

一個好的招聘方法首先要充分分析公司對人力資源的具體需求，然后在選拔過程中要有具體的崗位描述，要加大發(fā)達地區(qū)高校公司的校園招聘力度，對于基礎(chǔ)知識扎實、綜合能力強的有活力的人才，要從企業(yè)所在地區(qū)進行引進，并兼顧道德、經(jīng)驗和人力資源價值觀。員工的招聘工作通常是通過校園招聘、員工招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部支持等渠道進行的。但除此之外，企業(yè)還應(yīng)考慮內(nèi)部人員推薦等招聘渠道。在企業(yè)招聘過程中應(yīng)注重人力資源的職業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)文化的宣傳力度，塑造良好的企業(yè)形象，保持和提高員工忠誠度，降低人力資源的培訓(xùn)成本。

結(jié)束語

綜上所述，市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展呼喚著國有企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，人才競爭成為市場競爭的核心內(nèi)容，國有企業(yè)的人力資源管理必須更好地打破企業(yè)面臨的傳統(tǒng)觀念束縛，解決實踐問題，主要目標是為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供高素質(zhì)、綜合性的人力資源。為此，國企仍需不斷探索和努力。

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作者簡介：

劉鴻儒（1978.10.01），女，漢族，北京市海淀區(qū)，黨員。主要從事人力資源管理。