邢文娟

(東莞行政學(xué)院，廣東 東莞 523000)

共享用工模式在抗擊新冠肺炎疫情中應(yīng)勢(shì)而生，該模式源于盒馬鮮生與西貝的一次合作。疫情期間迅猛增長(zhǎng)的線上訂單與外送服務(wù)導(dǎo)致盒馬鮮生面臨巨大的勞動(dòng)力缺口，西貝則是由于控制疫情需要而被要求禁止堂食的餐飲企業(yè)，其2萬(wàn)多“閑置”員工正好添補(bǔ)了盒馬的用工需求，共享用工模式誕生。所謂共享用工模式，是指用人單位之間達(dá)成協(xié)議，使勞動(dòng)力以借用或外派名義實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力流動(dòng)的目的，用以提高勞動(dòng)力使用效益的一種靈活用工方式。從疫情開(kāi)始的物流業(yè)派送服務(wù)到全球抗擊疫情環(huán)境下相關(guān)制造業(yè)都對(duì)此種用工模式推崇備至，其不僅解決了用工需求，更能避免承擔(dān)疫情結(jié)束后訂單下降需要維持的人力成本。同時(shí)，共享用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范、監(jiān)督和保護(hù)難度也呈指數(shù)級(jí)上升，該法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題引發(fā)的主要原因是共享方式形成了雙重勞動(dòng)關(guān)系，因而如何對(duì)待雙重勞動(dòng)關(guān)系及處理規(guī)則的設(shè)置，以求更好地保障共享用工模式下勞動(dòng)者權(quán)益非常必要。

一、共享用工模式屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系的法理分析

(一)雙重勞動(dòng)關(guān)系要素分析

傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論從人身依附以及工時(shí)要素出發(fā)，僅認(rèn)可一重勞動(dòng)關(guān)系而否認(rèn)雙重甚至多重勞動(dòng)關(guān)系，理由是：“勞動(dòng)力具有人身依附性，這種依附性決定了勞動(dòng)者在同一時(shí)間內(nèi)只能與一家用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合，即只能形成一重勞動(dòng)關(guān)系”[1]。而共享用工模式對(duì)企業(yè)而言具有提高勞動(dòng)效率、降低企業(yè)人力成本等諸多優(yōu)勢(shì)，不僅適應(yīng)社會(huì)發(fā)展理念，對(duì)員工而言更是提供了靈活的就業(yè)崗位，增加了收入，因而承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的合理性、支持雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在非常必要。雙重勞動(dòng)關(guān)系是指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)，與兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系可能是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系相比一重勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者與每個(gè)用人單位都會(huì)由于勞動(dòng)合同締結(jié)或者事實(shí)勞動(dòng)提供獨(dú)立形成一個(gè)個(gè)權(quán)利義務(wù)體系，而每個(gè)獨(dú)立的權(quán)利義務(wù)體系中用人單位根據(jù)法律規(guī)定和雙方約定擁有相應(yīng)的指揮與監(jiān)督權(quán)、管理、職務(wù)安排權(quán)與懲戒權(quán)、報(bào)酬決定權(quán)等權(quán)利，并對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有保障安全、提供報(bào)酬等義務(wù)。

(二)共享員工屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)

共享用工模式可以分為種：一是兩家公司直接通過(guò)締結(jié)合同方式達(dá)到“共享”。二是借助于第三方(共享平臺(tái))的共享方式，如甲單位將其“富余”員工通過(guò)共享平臺(tái)乙單位“借用”給丙單位，而此時(shí)勞動(dòng)者與甲單位仍為原勞動(dòng)合同關(guān)系，與乙單位平臺(tái)間的“形式”勞動(dòng)關(guān)系，與丙單位之間的實(shí)際用工關(guān)系而構(gòu)成雙(多)重勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)兩者用工模式進(jìn)行具體分析：

1.兩家公司直接締結(jié)共享員工合同的共享模式

這種模式下的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)是否與實(shí)際工作過(guò)程相聯(lián)系也被定義為“虛實(shí)銜接”[2]型雙重勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者與原用工單位由于簽訂勞動(dòng)合同從而形成第一重勞動(dòng)關(guān)系；而根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系四要素[3]分析，共享用工中勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成第二重勞動(dòng)關(guān)系，可通過(guò)“人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性之復(fù)合”標(biāo)準(zhǔn)予以判斷，其中以人格從屬性作為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，以經(jīng)濟(jì)從屬性作為輔助判斷標(biāo)準(zhǔn)[4][5]。一是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)之間已經(jīng)形成勞動(dòng)力使用與被使用關(guān)系，即發(fā)生了勞動(dòng)給付。二是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)形成從屬性關(guān)系，勞動(dòng)者在實(shí)際用工企業(yè)的勞動(dòng)期間聽(tīng)從其指揮、命令提供勞動(dòng)且接受其管理的人格從屬性和接受其勞動(dòng)力計(jì)算方式、勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利的經(jīng)濟(jì)從屬性。三是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)之間有訂立勞動(dòng)契約的意思表示。該意思表示可為明示亦可借鑒我國(guó)臺(tái)灣和日本近年提出的“強(qiáng)化的默示契約說(shuō)”，即不以明示為合意標(biāo)準(zhǔn)，只要符合實(shí)際用工者對(duì)勞動(dòng)者有指揮與監(jiān)督權(quán)、職務(wù)安排權(quán)與懲戒權(quán)、報(bào)酬有決定權(quán)，有符合以上各要素之事實(shí)者即認(rèn)可為有訂立勞動(dòng)契約的意思表示。

2. 借助于第三方(共享平臺(tái))的共享方式[6]

借助于第三方(共享平臺(tái))的共享方式看似缺乏了兩個(gè)公司“共享”的合意，但是勞動(dòng)者只要與原單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同那么原勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，而依托于第三方平臺(tái)后成立的勞動(dòng)關(guān)系仍然構(gòu)成第二重勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)2005年Uber案件形成的Borellotest規(guī)則[7]，共享平臺(tái)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)從人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性上考察以下要素：是否納入組織管理、是否根據(jù)指令工作并接受控制、工作利益歸屬、工作時(shí)間工作場(chǎng)所、親自完成、隨叫隨到、一定的持續(xù)時(shí)間以及連續(xù)性工作、勞動(dòng)報(bào)酬及是否定期支付，對(duì)休息休假的提供等。根據(jù)以上要素分析，共享平臺(tái)或第三方介入方式并不影響勞動(dòng)者與實(shí)際用工方形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，以及不影響勞動(dòng)者與原用工方簽訂的勞動(dòng)合同達(dá)成的明示勞動(dòng)關(guān)系。

二、共享用工模式下法律問(wèn)題分析

由于共享員工屬于跨企業(yè)就業(yè)，其勞動(dòng)法律關(guān)系涉及兩個(gè)甚至更多的不同企業(yè)，勞動(dòng)者在共享用工模式下存在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不予認(rèn)可，社會(huì)保險(xiǎn)不隨多重勞動(dòng)關(guān)系變化的單一性，工時(shí)、休假計(jì)算方式未確定以及當(dāng)解除合同后是否計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多種法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

(一)共享用工模式下勞動(dòng)者法律風(fēng)險(xiǎn)分析

1.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題

受一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)(單一勞動(dòng)關(guān)系說(shuō))影響，我國(guó)法律尚未對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法規(guī)范，從而司法實(shí)踐中出現(xiàn)對(duì)雙重用工關(guān)系認(rèn)可觀點(diǎn)不一的情況。而“庭審便利”原則導(dǎo)致用工單位間出現(xiàn)責(zé)任判斷不直接的情況。共享用工勞動(dòng)糾紛進(jìn)入勞動(dòng)仲裁程序后，勞動(dòng)者僅能選擇原用人單位或者現(xiàn)實(shí)際用工單位其中一家為被申請(qǐng)人，而對(duì)未被選擇一方則只能提起民事訴訟保護(hù)自己權(quán)益，這對(duì)案件事實(shí)調(diào)查、審理、明責(zé)、追責(zé)都極為不利。勞動(dòng)者不僅增加訴訟成本，更是無(wú)法得到勞動(dòng)法保護(hù)，兩重訴訟浪費(fèi)司法資源，同時(shí)也降低解紛效率。

2.勞動(dòng)者工資、社保問(wèn)題

從現(xiàn)有文件可以看到各級(jí)政府在倡導(dǎo)共享用工的同時(shí)，要求原單位仍要保證每月給員工繳納社保和該城市最低工資待遇(1)，那么從勞動(dòng)者角度能否享受實(shí)際用工企業(yè)“同工同酬”待遇，實(shí)際用工企業(yè)在工資中是否會(huì)扣減原工廠已發(fā)的最低工資需要明確。

3.工作時(shí)間與休息休假問(wèn)題

共享用工的情況下，勞動(dòng)者工作時(shí)間與休息休假也可能會(huì)由于共享方式發(fā)生困擾。如果是完全將勞動(dòng)者維持一段時(shí)間如幾個(gè)星期或幾個(gè)月的共享方式，那么即可以單一勞動(dòng)關(guān)系下允許的最長(zhǎng)工作時(shí)間八小時(shí)計(jì)算。如果共享涉及漁業(yè)、農(nóng)業(yè)等采摘、捕撈行業(yè)，而共享方式為一天的上下午時(shí)段的共享或者是一周的前后幾天的共享情形，涉及計(jì)算工時(shí)、加班加點(diǎn)、如何保障休息休假的問(wèn)題。

4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題

在共享用工的雙重勞動(dòng)關(guān)系下，如果勞動(dòng)者被原單位解雇，完全可以依據(jù)勞動(dòng)合同關(guān)系申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但如果違反了實(shí)際用人單位管理規(guī)則而被實(shí)際用人單位解雇，則是否可以依據(jù)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)?jiān)搯挝坏膭趧?dòng)補(bǔ)償金，取決于該地地方立法和司法實(shí)踐。如果對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系持否定態(tài)度，則勞動(dòng)者在接受兩重管理、疊加從屬義務(wù)情況下，權(quán)利僅為單重，不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

5.民事責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》(以下簡(jiǎn)稱《社會(huì)保險(xiǎn)法》)第五十八條第三款規(guī)定，國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼，個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份號(hào)碼。這表明我國(guó)不允許雙重社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，而如果實(shí)際用工企業(yè)想增加工傷保險(xiǎn)待遇等級(jí)，也不能夠以本企業(yè)身份為勞動(dòng)者加購(gòu)社保，或者與原企業(yè)協(xié)商，或者選擇商業(yè)保險(xiǎn)處理，無(wú)疑也增加了實(shí)際用工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。而勞動(dòng)者工傷如果發(fā)生在未與其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的實(shí)際用工企業(yè)，則無(wú)法獲得工傷保險(xiǎn)賠償。司法實(shí)踐中也由于對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可不一，導(dǎo)致對(duì)兩共享用工單位民事責(zé)任承擔(dān)方式有不同的判決，有其中一家承擔(dān)全部責(zé)任(2)，也有判令兩家承擔(dān)連帶責(zé)任(3)。

(二)共享用工模式下用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)分析

1.解雇權(quán)問(wèn)題

原用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)其員工擁有解雇權(quán)毋容置疑。實(shí)際用工企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者在本企業(yè)工作期間如果違法構(gòu)成犯罪的，依據(jù)勞動(dòng)法提出解雇是有理?yè)?jù)的；但實(shí)際用工企業(yè)如依據(jù)與不同于原用人單位的員工管理規(guī)定對(duì)實(shí)際提供勞動(dòng)員工提出解雇，而這個(gè)解雇的效力如果延及原用人單位顯然不妥。

2.保密與競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題

雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)第二十三條、第二十五條與第九十條對(duì)勞動(dòng)者違反保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)禁止條款已有規(guī)定，但是在共享用工模式中，原用工單位由于“共享”模式以及共享契約限制很難舉證證明員工在實(shí)際用工單位工作中違反約定，對(duì)可能帶來(lái)的損失增加了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、人才流失風(fēng)險(xiǎn)以及證據(jù)證明成本。

三、解決共享用工模式法律問(wèn)題對(duì)策措施

(一)彰顯良法善治，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系在美國(guó)以control test(控制程度)為原則，在1995年Astrowsky V. First Portland Mortgage Corp(4)案中確立，依據(jù)與共享企業(yè)之間基于合同關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者組織管理權(quán)、指揮權(quán)之程度確定雙重勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)立法中有“雇用人非經(jīng)受雇人同意，不得將勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)讓與第三人。受雇人非經(jīng)受雇人同意，不得使第三人代付勞務(wù)”。該規(guī)定以原雇主之同意為條件確定勞動(dòng)者是否可以與其他雇傭方訂立雙重勞動(dòng)關(guān)系[8]，那么在共享用工的模式下雙重勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)予以確立。

我國(guó)司法實(shí)踐中也已經(jīng)有案例對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系予以肯定(5)。筆者對(duì)勞動(dòng)合同法與地方立法以及相關(guān)行業(yè)規(guī)定對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系立法做了一個(gè)梳理(詳見(jiàn)表1)。通過(guò)考察發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系仍未明確表態(tài)，明確態(tài)度的為特別法與地方性立法層級(jí)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，就業(yè)領(lǐng)域、就業(yè)方式、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)地點(diǎn)也越發(fā)靈活，使勞動(dòng)者人身從屬性變?nèi)酰绻麆趧?dòng)合同法能確定雙重勞動(dòng)關(guān)系，不僅可統(tǒng)一指導(dǎo)司法實(shí)踐使勞動(dòng)者權(quán)義對(duì)等，更有利于全面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。這不僅體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者“權(quán)利本位”的尊重，也表明對(duì)新的社會(huì)現(xiàn)象接受度，更是從“法律之治理”到“良法善治”的巨大轉(zhuǎn)變。

表1 雙重勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法條

(二)共享用工模式中法律問(wèn)題對(duì)策

1.建立“統(tǒng)一賬戶、分頭繳納”的多重社保繳納方式

《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞社部函〔2004〕256 號(hào))第一條就已明確規(guī)定“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同事就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)”。雖然《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條(6)規(guī)定體現(xiàn)了用人單位繳納社保的強(qiáng)制性，但并非不承認(rèn)雙重保險(xiǎn)關(guān)系，反而實(shí)際用工企業(yè)未繳納社保可能違反強(qiáng)制性規(guī)定，且國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者也都提出了“統(tǒng)一賬戶、分頭繳納”的多重社保繳納方式，從而既滿足了靈活的市場(chǎng)用工方式，也鼓勵(lì)多勞多得，對(duì)社保制度也是有益無(wú)害的。

應(yīng)明確原工廠共享員工目的在于轉(zhuǎn)移成本而非營(yíng)利性，2月21日，人社部回應(yīng)對(duì)共享員工的看法，指出：不得以營(yíng)利為目的借出員工，原用人單位和借調(diào)單位均不得以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任[9]。共享員工的報(bào)酬給付方式和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)確保不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原用工方不得以勞動(dòng)者未在本廠實(shí)際工作為由拒絕薪酬發(fā)放。建議通過(guò)三方協(xié)議明確，但其中應(yīng)包含與實(shí)際用工企業(yè)“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)以及約定原工廠不得扣發(fā)保險(xiǎn)部分，員工在簽約后亦不可要求實(shí)際用工企業(yè)承擔(dān)雙倍工資責(zé)任以及違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

2.構(gòu)建保障勞動(dòng)者休息權(quán)為前提的“潮汐”共享方式

工時(shí)制度的設(shè)計(jì)原理在于保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和實(shí)現(xiàn)其休息權(quán)，因而如果共享行業(yè)涉及漁業(yè)、農(nóng)業(yè)等采摘、捕撈潮汐行業(yè)，而共享方式為一天的上下午時(shí)段的共享或者是一周的前后幾天“分割”的共享情形，仍應(yīng)當(dāng)在首要保證勞動(dòng)者勞動(dòng)力恢復(fù)的需求以及取得勞動(dòng)者繼續(xù)勞動(dòng)的意愿的情況下，允許“潮汐”式或“分割”式共享。而總工時(shí)應(yīng)當(dāng)在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的強(qiáng)制性規(guī)定內(nèi)，即每周最多工作四十四個(gè)小時(shí)與每月最多延長(zhǎng)工作時(shí)間三十六個(gè)小時(shí)和每周至少保障休息一日的規(guī)定。

3.提倡公平原則為基礎(chǔ)的民事責(zé)任歸責(zé)原則

對(duì)于勞動(dòng)者在實(shí)際用工企業(yè)發(fā)生工傷的情形，依據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第一條(7)，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條第一款規(guī)定(8)，《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條(9)均認(rèn)可為勞動(dòng)者實(shí)際工作單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！豆ｋU(xiǎn)條例》第四十三條第三款(10)則根據(jù)企業(yè)共享中由于實(shí)際操作性問(wèn)題，工傷由原用人單位承擔(dān)，實(shí)際用工企業(yè)可予以補(bǔ)償。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在全面、充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況考察工傷責(zé)任并兼顧共享企業(yè)間利益公平，即由實(shí)際用工企業(yè)承擔(dān)工傷責(zé)任，同時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)開(kāi)放“統(tǒng)一賬戶，分頭繳納”的制度設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多元化的社保機(jī)制和企業(yè)間責(zé)任分擔(dān)的公平性。如果是勞動(dòng)者工作中錯(cuò)誤操作等原因?qū)?shí)際用工企業(yè)造成損失的情形，應(yīng)當(dāng)以三方合同為依據(jù)，如果約定勞動(dòng)者違反實(shí)際用工企業(yè)管理規(guī)定則實(shí)際用工企業(yè)擁有解雇權(quán)，但并非導(dǎo)致原企業(yè)有理由解雇勞動(dòng)者，除非勞動(dòng)者存在違法或犯罪行為即符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條之情形。

對(duì)于商業(yè)秘密保護(hù)情形，首先建議原企業(yè)可以考慮與關(guān)鍵員工之間的勞動(dòng)合同，通過(guò)勞動(dòng)合同補(bǔ)償金方式使勞動(dòng)者不參與共享方式，從而避免商業(yè)秘密泄露。其次是勞動(dòng)密集型企業(yè)的共享方式下，考察共享企業(yè)之間的行業(yè)重合度，如果沒(méi)有關(guān)聯(lián)、重合關(guān)系則競(jìng)業(yè)禁止和商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)較低，建議通過(guò)三方協(xié)議中條款約定方式予以約束即可。

四、結(jié)語(yǔ)

共享用工模式打開(kāi)了企業(yè)用工新思路，不僅重構(gòu)了靈活用工模式，更是一種跨行業(yè)自助、自救行為，保證了勞動(dòng)力資源的有效流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。疫情結(jié)束后共享方式如何成為常態(tài)化用工模式，則應(yīng)秉承在全面保障勞動(dòng)者權(quán)益基礎(chǔ)上承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，使共享用工方式在法律架構(gòu)內(nèi)得以規(guī)范，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

注釋：

(1)人力資源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》人社廳法〔2020〕98號(hào)。東莞市人力資源與社會(huì)保障局《疫情防控期間企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)用工服務(wù)工作指引(一)》。

(2)北京市第三中級(jí)人民法院〔2014〕三中民終字第05785號(hào)、第06176號(hào)民事判決書。

(3)廣州市天河區(qū)人民法院〔2013〕穗天法民一初字第1153號(hào)民事判決書。

(4)Developments in the Law Employment Discrimination, 109 Harvard Law Review 1661(1996).

(5)鞏文彥、信陽(yáng)市羊山新區(qū)王斌相框經(jīng)營(yíng)部勞動(dòng)爭(zhēng)議(〔2017〕豫15 民終598 號(hào))案中，二審法院法官認(rèn)為，“意思自治與合同自由是民法的基本精神和原則。法無(wú)禁止即可為。既然法律沒(méi)有明文禁止，雙重勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該得到承認(rèn)和保護(hù)”。

(6)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

(7)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！?/p>

(8)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條第一款規(guī)定：“職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！?/p>

(9)《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！?/p>

(10)《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條第三款，職工被借用期間受到事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。