羅公利　張麗　矯麗洋　李杰

[摘 要]高新技術企業(yè)在實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略中扮演著重要角色，研發(fā)人員的創(chuàng)新是高新技術企業(yè)發(fā)展的關鍵，有必要從員工-組織關系的視角，探究高新技術企業(yè)研發(fā)人員組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效的關系。研究發(fā)現(xiàn)：組織依賴可分為技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴四個維度;其中，技術依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響作用;工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關系中具有中介作用?；诖耍岢鐾晟破髽I(yè)技術研發(fā)平臺、增進研發(fā)人員對組織的情感認同和建立組織-員工利益共同體等管理措施。

[關鍵詞]組織依賴;工作投入;創(chuàng)新績效

[中圖分類號]F279.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372（2021）01-0049-07

Research on the relationship among organizational dependence， career engagement and innovation performance

—taking R&D personnel in high-tech enterprises as the research object

LUO Gong-li， ZHANG Li， JIAO Li-yang， LI Jie

（College of Economics and Management， Qingdao University of Science and Technology， Qingdao 266061， China）

Abstract：High-tech enterprises play an important role in the implementation of innovation-driven development strategy， and the innovation of R&D personal is the key to the development of high-tech enterprises. It is necessary to explore the relationship among organizational dependence， career engagement and innovation performance of R&D personnel in high-tech enterprises from the perspective of employee-organization relationship. The results show that organizational dependence can be divided into four dimensions： technology dependence， relationship dependence， emotional dependence and benefit dependence. Among them， technology dependence， emotional dependence and benefit dependence have significantly positive effects on the innovation performance. career engagement plays an intermediary role in the positive relationship between organizational dependence and innovation performance. Based on this， the paper puts foreword some management measures， such as improving the enterprise technology research and development platform， enhancing the R&D personnels emotional identify to the organization and establishing the organization-employee interest community.

Key words：interdependence; career engagement; innovation performance

一、引言

黨的十九大報告指出，加快建設創(chuàng)新型國家，需要建立以企業(yè)為主體、市場為導向、產學研深度融合的技術創(chuàng)新體系，完善科技創(chuàng)業(yè)環(huán)境，促進科技成果轉化。高新技術企業(yè)承擔著科技創(chuàng)新和成果轉化的任務，對高層次創(chuàng)新人才的需求日益突出。然而，以“80后”“90后”為代表的新生代研發(fā)人員具有更加鮮明的個性特點和獨特的工作價值觀，其工作轉換頻繁、離職率較高的現(xiàn)象十分突出。關鍵崗位研發(fā)人員的離職行為既不利于保持科研隊伍的穩(wěn)定，更有可能帶走企業(yè)的商業(yè)機密和核心技術，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效和市場競爭力。當前，國內外學者主要關注工作投入對創(chuàng)新績效的作用，研究文獻較為豐富，但是以工作投入為中間變量，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的作用機制，仍缺乏直接相關的研究文獻和成果。在這一背景下，從員工-組織關系的視角，探究高新技術企業(yè)研發(fā)人員組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效的關系，剖析組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機制，既可以拓展員工-組織關系對創(chuàng)新績效影響的研究，也可以為高新技術企業(yè)通過增強研發(fā)人員與組織的依賴程度進而提升創(chuàng)新績效提供理論指導。

二、研究回顧

（一）關于組織依賴與創(chuàng)新績效關系的相關研究

員工-組織關系作為個體創(chuàng)新績效的因變量越來越受到學界的關注。學者從多個視角探討了員工-組織關系對個體創(chuàng)新績效的影響?；诮M織嵌入的視角，學者們發(fā)現(xiàn)，中國的面子文化、關系文化等社會文化對組織嵌入存在顯著影響[1]，組織嵌入的程度與知識共享和創(chuàng)新行為之間存在顯著的相關關系[2]?；趩T工-組織匹配的視角，主要觀點有：員工-組織關系會影響組織氛圍，并通過組織氛圍的間接作用進而影響創(chuàng)新績效[3-4];在非典型雇傭關系下，員工-組織關系存在著差異，這種差異對組織內員工工作績效產生影響[5];在員工-組織關系對創(chuàng)新績效的影響過程中，自主學習行為、知識共享和組織認同具有中介作用，組織承諾具有調節(jié)作用[6]。

（二）關于組織依賴與工作投入關系的相關研究

根據(jù)馬斯洛需求理論，當員工能夠從組織中得到應有的尊重和認可時，他們會通過改善工作方式和提升工作能力來提高工作業(yè)績。這表明員工與組織之間如果互相認可、高度信任，能夠維持良好的關系，有利于提高員工的工作投入程度[7]。根據(jù)社會交換理論，員工-組織關系是員工與組織之間的社會和經濟交換行為。構建高質量的員工與組織關系，可以有效地提升員工心理所有權，當員工對組織產生責任感時，就會將企業(yè)的發(fā)展視為自己的發(fā)展，提高自己的工作投入[4]。若員工能夠感知到組織的支持，就能夠增強員工的組織承諾，尤其是情感承諾，進而有助于提升員工的任務績效[8]。

（三）關于工作投入與創(chuàng)新績效關系的相關研究

很多學者研究發(fā)現(xiàn)了工作投入對創(chuàng)新績效具有促進作用，并給出了相應的解釋。Kahn指出，當工作投入水平高時，個體將在工作中展現(xiàn)更多的能力和價值，從而取得更高的工作績效，使得工作投入與工作績效顯著正相關[9]。方雯等認為，當人們的情緒狀態(tài)更為積極飽滿時，頭腦中信息的開放性就更高，思維就會更加靈活，并且綜合性和創(chuàng)新性會更高[10]。Crant認為，高工作投入的員工對工作充滿熱情并樂于奉獻，能夠促進他們產生積極行為，如為同事提供支持和幫助、為組織提供有價值的建言等[11]。王穎等發(fā)現(xiàn)，工作投入度高的員工表現(xiàn)出更高的企業(yè)文化認同度，工作中更具活力、奉獻和專注度，催生出更多更有效的目標指向行動，創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效[12]。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，將組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效納入一個框架，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的影響，還未得到學界足夠的重視。鑒于此，本文以高新技術企業(yè)研發(fā)人員為對象，引入組織依賴的概念，探究高新技術企業(yè)研發(fā)人員的組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機制，為高新技術企業(yè)優(yōu)化研發(fā)人員的管理、提高創(chuàng)新績效提供理論指導。

三、理論分析與研究假設

（一）組織依賴的內涵及其維度分析

1.組織依賴的內涵

依賴是指各種事物或現(xiàn)象互為條件而不可分離的一種狀態(tài)。對依賴的闡述最早源于資源依賴理論，重視組織與環(huán)境之間相互依賴的關系，其核心思想是組織要維持自身的生存和發(fā)展，就需要從外部環(huán)境中持續(xù)獲取自身發(fā)展所必需的資源。而組織依賴強調員工與組織之間的相互依賴和相互交換，是員工和組織基于相同的價值觀和愿景，在資源、技術和能力的有效整合和緊密協(xié)作的過程中所產生的一種相互依賴關系。從員工視角看，員工依賴于組織為其提供可以促進個人發(fā)展和實現(xiàn)個人價值的機會、平臺、關系和條件。組織的吸引力越強，員工越離不開組織的培養(yǎng)，對組織的依賴程度越高[13]。從組織視角看，一個組織發(fā)展目標的達成在根本上取決于員工工作的完成情況[14]，因此組織的發(fā)展也依賴于員工本身所具備的專業(yè)知識、學習能力、工作態(tài)度以及工作能力。

2.組織依賴的四個維度

在相關文獻研究的基礎上，編制半結構化訪談提綱，并對10名高新技術企業(yè)研發(fā)人員進行訪談。通過對訪談內容進行扎根分析，得出組織依賴的技術依賴、關系依賴、情感依賴和利益依賴四個維度。

（1）技術依賴。技術依賴是指在高新技術企業(yè)中，研發(fā)人員要發(fā)揮所掌握的知識和技術資源價值，不斷地獲得能力的提升和知識的更新，依賴組織為其提供研發(fā)平臺條件和專業(yè)技術培訓，而高新技術企業(yè)的發(fā)展也依賴高水平的研發(fā)人員持續(xù)地開展具有商業(yè)價值的技術創(chuàng)新活動，增加企業(yè)創(chuàng)新成果產出數(shù)量，加速科技成果轉化。

（2）關系依賴。一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和實力的不斷增強，企業(yè)研發(fā)人員在同行業(yè)的人脈和關系資源也越來越多，其可以借助企業(yè)與外界已有的便利關系通過各種途徑接觸更多的優(yōu)秀人才，也可以比較容易地獲得一些外部關鍵資源，如信息、資本、政策優(yōu)惠等，不斷累積人脈資源，借助于企業(yè)的社會資源實現(xiàn)自身的專業(yè)技能和社會地位提升;另一方面，企業(yè)借助研發(fā)人員的社會資源，與外部企業(yè)和人員通過多種形式的合作實現(xiàn)企業(yè)技術突破，增強企業(yè)競爭力。

（3）情感依賴。情感依賴是指研發(fā)人員經過一段時間的工作，在思想、心理和感情上對企業(yè)產生了認同感。在組織中，情感依賴表現(xiàn)為研發(fā)人員之間的情感支持、關懷照顧、情緒感染和相互啟發(fā)。當組織中的人際關系融洽時，個體會感到在組織中更安全、更輕松，對組織的認同程度就越高;反之當組織中的人際關系復雜、矛盾沖突嚴重時，研發(fā)人員則往往會避免糾纏其中而采取明哲保身、不管不問的方式來處理，長期下去就會對組織事務逐漸淡漠，嚴重影響到研發(fā)人員的工作熱情。

（4）利益依賴。利益依賴是指在員工與組織的合作中研發(fā)人員的利益和企業(yè)的利益存在密切關聯(lián)。在實現(xiàn)研發(fā)人員效益最大化的同時，也能夠實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，反之亦然。鼓勵員工購買股權資本，并以量化的出資額為限分享股權收益，在研發(fā)人員與企業(yè)之間構建利益依賴關系。這樣研發(fā)人員除了通過人力資本投入獲得收入之外，還可以享有分紅權和股份增值權，被激勵著努力創(chuàng)造價值。企業(yè)為研發(fā)人員創(chuàng)造更好的工作條件，提高創(chuàng)新績效，這無疑也會增加企業(yè)的未來收益。

（二）研究假設

1.組織依賴與創(chuàng)新績效的關系

雖然高新技術企業(yè)研發(fā)人員具備創(chuàng)造性活動所需要的專業(yè)知識和技能，但是要將創(chuàng)造性的潛能轉化為創(chuàng)新績效還需要激發(fā)他們的創(chuàng)新動機。若存在組織依賴，就意味著研發(fā)人員與企業(yè)之間具有相互的吸引力。第一，技術依賴具體體現(xiàn)在：企業(yè)為研發(fā)人員提供優(yōu)質的技術資源、高質量的培訓機會、設備和機制完善的研發(fā)平臺，讓研發(fā)人員在工作的同時能夠提升自身的專業(yè)技術能力，有利于研發(fā)人員更好地進行新產品研發(fā)和創(chuàng)新，提高個人創(chuàng)新績效。第二，關系依賴體現(xiàn)在：企業(yè)在發(fā)展過程中為了尋求技術突破，會積極與外部企業(yè)進行技術聯(lián)盟，通過相互合作促進研發(fā)人員之間的技術交流，有利于研發(fā)人員更新知識和技術體系，提升科研水平。第三，情感依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)內部領導重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)和發(fā)展，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，讓研發(fā)人員在情感上得到滿足并得到鼓勵，從而增強對研發(fā)人員的凝聚力，有利于研發(fā)人員將自我價值的實現(xiàn)與整個組織目標的實現(xiàn)相聯(lián)系，與企業(yè)內其他人員形成高度的信任，更好地投入到新產品研發(fā)中，提高創(chuàng)新績效。第四，利益依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)不斷完善激勵機制，為研發(fā)人員提供具有競爭力的優(yōu)厚待遇，滿足研發(fā)人員的物質和精神需求，激發(fā)研發(fā)人員新產品研發(fā)的工作熱情，提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。

通過以上分析，做出以下假設：

H1.組織依賴對創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1a.技術依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1b.關系依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1c.情感依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1d.利益依賴正向影響創(chuàng)新績效。

2.組織依賴與工作投入的關系

如果研發(fā)人員個人價值觀與企業(yè)目標比較匹配，當研發(fā)人員在技術方面依賴于企業(yè)為其提供技術資源、培訓機會和研發(fā)平臺時，研發(fā)人員會以更飽滿的熱情、更專注的精力投入到研發(fā)工作中，來回饋企業(yè)的支持。高新技術企業(yè)發(fā)展到一定階段需要與外部企業(yè)進行技術聯(lián)盟，開展技術合作與技術交流，為研發(fā)人員提供學習和培訓機會，促進研發(fā)人員更專注地投入到工作中，為促進企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。企業(yè)內部領導重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，可調動研發(fā)人員的工作積極性，使其更主動地投入到工作中。同時，企業(yè)能夠為研發(fā)人員提供具有競爭力的待遇，滿足研發(fā)人員的物質和精神需求，通過利益共贏，使研發(fā)人員主動從企業(yè)的角度和利益出發(fā)，全面思考和權衡決策，產生與企業(yè)相互扶持的感覺，盡力維護企業(yè)最大利益的實現(xiàn)，甚至有時會為企業(yè)利益的實現(xiàn)而作出角色外的貢獻、投入更多的精力和時間。

通過以上分析，做出以下假設：

H2.研發(fā)人員組織依賴對工作投入具有正向影響 。

H2a.技術依賴正向影響工作投入。

H2b.關系依賴正向影響工作投入。

H2c.情感依賴正向影響工作投入。

H2d.利益依賴正向影響工作投入。

3.工作投入與創(chuàng)新績效的關系

首先，工作投入程度較高意味著研發(fā)人員的工作態(tài)度積極、充滿活力，愿意將時間和精力投入到技術創(chuàng)新工作中，在工作時思路更為開放、發(fā)散和多元，會獲得更多創(chuàng)意，有利于提高創(chuàng)新績效。其次，當面對工作困境時，工作投入較高的研發(fā)人員往往更能堅持，不受外界環(huán)境的干擾，專注于創(chuàng)新研發(fā)，在創(chuàng)新過程中容易實現(xiàn)突破，取得較高的創(chuàng)新績效。最后，工作投入高的員工除了實現(xiàn)工作角色所期望的績效之外，還會積極參與其他關系組織發(fā)展的工作中，作出有利于組織更好發(fā)展的額外貢獻。

通過以上分析，做出以下假設：

H3.工作投入正向影響創(chuàng)新績效。

H4.工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

基于上述分析，以組織依賴為前因變量、創(chuàng)新績效為結果變量，將工作投入作為連接前因變量與結果變量的中介變量，構建概念模型，如圖1 所示。

圖1 組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效的概念模型

四、實證分析

（一）問卷設計與數(shù)據(jù)收集

1.問卷設計

（1）組織依賴量表。首先基于技術依賴、關系依賴、情感依賴和利益依賴的內涵，并結合專家訪談的內容，按四個維度共編制了23個測量題項;然后邀請了3位專家對每個題項的測量內容針對性、結構完整性和表述準確性進行評估，刪除了3個重復測量或者針對性不強的題項，保留了20個題目，由此形成了組織依賴的初始問卷;最后對初始問卷進行預測試和探索性因素分析，最終形成包含18個題項的組織依賴正式調查問卷。（2）工作投入量表。參考Schaufeli編制的UWES-9量表，根據(jù)工作活力、工作奉獻和工作專注三個維度設計了5個題項。（3）創(chuàng)新績效量表。設計方法與組織依賴量表相同，設計了6個題項。各量表內容詳見表1。

2.數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計

以山東省各高新區(qū)高新技術企業(yè)的研發(fā)人員 為調查對象，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷194份，問卷有效率達48.5%。其中男性123人，占總人數(shù)63.4%，女性71人，占總人數(shù)36.6%;年齡30～50歲的占78.3%;碩士研究生及以上學歷的占77.2%;基層研發(fā)人員占57.2%。員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)占72.2%。

（二）信度和效度檢驗

量表的信度和效度檢驗分別見表2和表3。由表2可見，技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入以及創(chuàng)新績效的內部一致性系數(shù)α均大于0.6，量表的信度比較理想。由表3可見量表具有良好的結構效度。

（三）變量間的相關分析

對組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效之間進行相關分析（見表4）。表4顯示，技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入與創(chuàng)新績效相關系數(shù)均在0.01水平上達到了顯著;技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴與工作投入相關系數(shù)也都在0.01水平上達到了顯著。

（四）變量間的回歸分析

1.組織依賴對創(chuàng)新績效的回歸分析

將技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴、控制變量作為自變量，將創(chuàng)新績效作為因變量，采用層級回歸分析檢驗組織依賴對創(chuàng)新績效的影響。

從表5可以看出，當回歸方程中自變量只有控制變量時（模型1），性別、年齡、企業(yè)性質、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對創(chuàng)新績效的影響作用不顯著，而學歷對創(chuàng)新績效的影響作用在0.05水平上顯著。當將技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時，控制變量中只有學歷對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時，技術依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，模型2的R2值與模型1相比有明顯的提升，這說明組織依賴對創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用，而其中利益依賴的解釋作用最大，情感依賴次之，技術依賴最小。由此可見，假設H1a、H1c、H1d得到了驗證。

2.組織依賴對工作投入的回歸分析

將技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴和控制變量作為自變量，將工作活力作為因變量，檢驗組織依賴對工作投入的影響。表5數(shù)據(jù)顯示，當回歸方程中只有控制變量時，性別、年齡、學歷、企業(yè)性質、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對工作投入的影響作用不顯著。當將技術依賴、關系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時，控制變量中性別對工作活力的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時，技術依賴、情感依賴、利益依賴對工作投入的影響作用顯著，模型4的R2值與模型3相比有明顯的提升，這說明組織依賴對工作投入具有重要的解釋作用，而其中情感依賴和利益依賴對工作活力的解釋作用最大。由此可見，假設H2a、H2c、H2d得到驗證。