竇洪強(qiáng)

摘要：員工績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是薪酬分配和激勵機(jī)制體系的主要基礎(chǔ)之一，如何客觀全面準(zhǔn)確評價員工業(yè)績，突出價值創(chuàng)造導(dǎo)向作用，構(gòu)建公平合理、有效激勵的彈性績效薪酬分配模式。文章結(jié)合SD質(zhì)量技術(shù)檢測檢驗中心的全面定額量化管理及績效薪酬結(jié)算分配的實踐探索，總結(jié)經(jīng)驗與不足，提出改進(jìn)優(yōu)化建議，為推廣應(yīng)用全面定額量化績效薪酬模式提供參考。

關(guān)鍵詞：勞動定額;量化;績效;薪酬

SD質(zhì)量技術(shù)檢測檢驗中心（以下簡稱SD檢測中心）是一家大型的綜合性的第三方質(zhì)量檢驗檢測機(jī)構(gòu)，現(xiàn)開展煤炭、能源及礦用計量器具校準(zhǔn)檢定、工程材料、工程結(jié)構(gòu)、礦用材料、石油產(chǎn)品、通風(fēng)安全、機(jī)電設(shè)備、水、鍋爐煙氣、有毒有害氣體、噪聲、粉塵、食品質(zhì)量等涉及100多個產(chǎn)品大類600多個檢測大項的采樣、制樣和檢測業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)范圍廣，檢測產(chǎn)品和項目多，工作條件多樣且復(fù)雜，如何科學(xué)衡量價值創(chuàng)造和公平合理的薪酬激勵？SD檢測中心堅持“無法量化就難以管理”的管理思想，按照“全面量化，注重實績，價值創(chuàng)造”的原則，探索推行科室和員工兩級全面量化績效管理，初步達(dá)到了減人增效、提高勞動效能的預(yù)期目的。

一、全面定額量化績效薪酬模式概述

全面定額量化績效薪酬模式是以勞動定額和工作量化為基礎(chǔ)，通過準(zhǔn)確計量符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的的工作任務(wù)完成量和績效量化考核來衡量價值創(chuàng)造和貢獻(xiàn)程度，結(jié)合勞動價格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計件包干制的績效薪酬分配模式。此模式由勞動定額或量化分值、工作任務(wù)完成量、勞動價格標(biāo)準(zhǔn)、績效考核等要素組成，是實現(xiàn)全面量化、總額管控、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得、有效激勵的績效薪酬激勵體系。有效推行的條件包括具有科學(xué)合理的勞動定額或量化分值;工作完成量能夠準(zhǔn)確衡量;數(shù)量和質(zhì)量主要取決于員工主觀努力、熟練程度和充分有效利用工時;具有比較健全的記錄統(tǒng)計制度等。

（一）工作項目量化是基礎(chǔ)

1. 工作任務(wù)分類量化

崗位工作按照定額化的難易程度可分為定額性工作和非定額性工作。定額性工作運用勞動定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工具方法進(jìn)行量化，綜合考慮工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度和技術(shù)難度等因素，將工作項目分值化;非定額性工作從崗位職責(zé)任務(wù)梳理和流程化入手，以時量和質(zhì)量為主，綜合考慮復(fù)雜程度、重要程度、勞動強(qiáng)度、頻繁程度、風(fēng)險程度等因素進(jìn)行量化。一般情況下，每個工作任務(wù)項目對應(yīng)一個絕對量化分值，對影響因素分別設(shè)置調(diào)整系數(shù)以乘數(shù)的方式進(jìn)行修正、補(bǔ)充和完善，增強(qiáng)量化標(biāo)準(zhǔn)的可伸縮性和全面適應(yīng)性。

2. 注意量化標(biāo)準(zhǔn)的分層

結(jié)合組織架構(gòu)和薪酬分配管理的運行情況，一般需要進(jìn)行部門和崗位兩個層級的量化工作，標(biāo)準(zhǔn)自上而下進(jìn)行分解細(xì)化與整合。通過從關(guān)鍵項目逐層分解、細(xì)化、優(yōu)化，形成全面的工作量化分值標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績效量化管理是補(bǔ)充

工作項目量化側(cè)重于工作項目本身，對團(tuán)隊和員工的要求、質(zhì)量管理的要求等量化相對不足，會讓員工注重數(shù)量和個人績效，忽視團(tuán)隊協(xié)作、新技術(shù)應(yīng)用、多技能學(xué)習(xí)與提升等，不利于整體績效水平的提升。需在工作項目量化的同時進(jìn)行績效量化管理，注重數(shù)量與質(zhì)量的兼顧、部分與整體的協(xié)同、短期與長期的有機(jī)結(jié)合?？冃Я炕芾韴猿帧爸笜?biāo)不量化不考核”的原則，構(gòu)建科隊和員工兩級KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，注重績效閉環(huán)管理，關(guān)注過程監(jiān)控、績效輔導(dǎo)與溝通，及時消除缺陷與不足，持續(xù)改善。

（三）量化薪酬分配是落腳點

薪酬是最終的落腳點和價值體現(xiàn)，通過工作量分值、勞動價格、績效考核與薪酬之間的核算關(guān)系發(fā)揮價值杠桿作用，打破“大鍋飯”，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得。實行團(tuán)隊和員工二次分配機(jī)制，充分發(fā)揮分級管理、團(tuán)隊與個人相統(tǒng)一的作用。

二、SD檢測中心的實踐

（一）全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進(jìn)量化工作

1. 組織保障

成立領(lǐng)導(dǎo)小組、推進(jìn)督導(dǎo)組、各科室推進(jìn)小組，統(tǒng)一組織和指導(dǎo)，分級落實責(zé)任，定期監(jiān)控實施情況，及時總結(jié)分析。

2. 宣貫培訓(xùn)

通過編制發(fā)放資料、動員大會、研討會、媒體宣傳、全員培訓(xùn)、知識競賽等多樣形式進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，使員工全面了解全面定額量化管理的理念、內(nèi)涵和意義，提高員工認(rèn)同度。

（二）制定兩級勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，確定項目標(biāo)準(zhǔn)分值

1. 操作崗位項目定額化

SD檢測中心根據(jù)管理需要建立中心級和科隊級兩級勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系，將操作崗位工作分為檢測項目和檢測輔助工作分別量化，覆蓋中心操作崗位全部業(yè)務(wù)。

對于檢測項目，通過現(xiàn)場寫實、測時、歷史數(shù)據(jù)分析、類比分析、經(jīng)驗估工等方式，結(jié)合同一項目參數(shù)的不同產(chǎn)品、不同操作流程的異同分析，對檢測項目勞動定額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整合，制定中心級檢測項目勞動定額標(biāo)準(zhǔn)530項，結(jié)合勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度和工作環(huán)境分析，設(shè)置調(diào)整系數(shù)，確定項目標(biāo)準(zhǔn)分值，進(jìn)行科室工作量記錄與統(tǒng)計。

各科隊結(jié)合產(chǎn)品、項目參數(shù)、崗位分工等因素，參照中心級勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，對項目進(jìn)行細(xì)化、補(bǔ)充與調(diào)整，建立科隊級勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工工作量記錄與統(tǒng)計。

對開展檢測項目必需的準(zhǔn)備、路程等檢測輔助工作，通過工作流程分析采用集中包干的方式進(jìn)行數(shù)字化，制定中心級檢測輔助工作項目標(biāo)準(zhǔn)分值88項，作為科室工作量統(tǒng)計的補(bǔ)充。

2. 非操作崗位工作項目數(shù)字化

針對非技能操作性業(yè)務(wù)和職能業(yè)務(wù)，以崗位職責(zé)梳理、流程化為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析和時間分析，結(jié)合訪談、資料分析了解工作完成情況的評價標(biāo)準(zhǔn)、可量化指標(biāo)及影響因素等，以時間量和質(zhì)量為核心，綜合環(huán)境條件、復(fù)雜程度、重要程度、勞動強(qiáng)度、頻繁程度、風(fēng)險程度、質(zhì)量達(dá)標(biāo)程度等主要影響因素，確定工作項目積分標(biāo)準(zhǔn)或分配系數(shù)。

（三）以質(zhì)量安全和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化為核心制定績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

1. 分類制定科室績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)各科室的專業(yè)特點和職責(zé)分工，將科室分為機(jī)關(guān)部門和業(yè)務(wù)科室兩類，突出考核目標(biāo)的針對性，分類制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

機(jī)關(guān)部門起到承上啟下、上傳下達(dá)、監(jiān)督管理指導(dǎo)的作用，機(jī)關(guān)部門的考核指標(biāo)從上承中心經(jīng)營目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)、對業(yè)務(wù)科室的監(jiān)督管理指導(dǎo)、科室履責(zé)執(zhí)行力、部門之間業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)配合、整體服務(wù)滿意度等5個方面設(shè)置權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，同時加強(qiáng)對重點工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置重點工作加減分標(biāo)準(zhǔn)，確保上級部署的重點工作得到落實。

業(yè)務(wù)科室的考核指標(biāo)突出質(zhì)量安全和技術(shù)規(guī)范管理，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，從質(zhì)量安全環(huán)保、技術(shù)管理、經(jīng)營管理和黨建綜合管理4個方面細(xì)化考核指標(biāo)，制定考核評分標(biāo)準(zhǔn)，注重平時的監(jiān)督考核力度。

員工績效考核指標(biāo)從崗位職責(zé)和能力態(tài)度兩個方面梳理績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化日常工作規(guī)范管理。

2. 分級分層考核，提升考核的科學(xué)性和公正性

SD檢測中心將績效考核分為科室級績效考核和員工績效考核兩個層級，科室級績效考核由中心績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，員工績效考核由各科室組織實施，堅持層級管理、上級考核下級的原則，按照崗位職級和業(yè)務(wù)管理，逐級進(jìn)行績效考核。

3. 強(qiáng)化考核公示與溝通反饋申訴管理

SD檢測中心通過月度會曝光的方式公布科室績效考核結(jié)果和分析主要存在的問題，督導(dǎo)各科室重視問題整改和管理改進(jìn)提升。員工績效考核堅持“日評價、月匯總”的方式，每日公示員工績效評價情況，及時溝通，實時監(jiān)控重大問題，指導(dǎo)員工改正，月度匯總，員工確認(rèn)，確?？己私Y(jié)果員工認(rèn)同。建立申訴機(jī)制和申訴渠道，科室和員工對認(rèn)為考核不公正不合理的事項向上一級組織機(jī)構(gòu)申訴協(xié)調(diào)解決，確?？己私Y(jié)果公正。

（四）加強(qiáng)信息化建設(shè)，健全數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計和審核確認(rèn)制度

工作量記錄統(tǒng)計與確認(rèn)是能否保證結(jié)果公平的關(guān)鍵，按照信息化的實際運行情況，SD檢測中心通過應(yīng)用檢測管理系統(tǒng)和簡道云應(yīng)用系統(tǒng)兩個信息系統(tǒng)，強(qiáng)化審核和監(jiān)督管理，確?？剖胰粘?shù)據(jù)統(tǒng)計和員工工作量及績效考核日常記錄與統(tǒng)計的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。以信息技術(shù)為支撐、強(qiáng)化審核分級授權(quán)、信息實時共享、全員監(jiān)督，實現(xiàn)在線監(jiān)督、實時管控、真實評估，提高對員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評價的時效性。

（五）計件量化績效薪酬分配

SD檢測中心通過科室總額結(jié)算和科室分配兩次結(jié)算分配方式完成績效工資分配工作。

1. 科室總額結(jié)算分配

（1）檢測室區(qū)分操作人員和科室管理人員分別計算工資總額，操作人員總額按照工作量分?jǐn)?shù)、勞動價格標(biāo)準(zhǔn)和績效考核結(jié)果的乘積方式進(jìn)行計算，管理人員按照科室全體人員的人均工作量分?jǐn)?shù)、崗位系數(shù)、人數(shù)、勞動價格標(biāo)準(zhǔn)和績效考核結(jié)果的乘積方式進(jìn)行計算。

（2）機(jī)關(guān)職能部門按照各檢測室操作人員人均績效工資的一定比例確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位系數(shù)、人數(shù)、績效考核結(jié)果進(jìn)行總額計算。

（3）設(shè)置封頂保底分值進(jìn)行管控。綜合考慮各檢測室生產(chǎn)組織情況、工作飽和程度、檢測項目標(biāo)準(zhǔn)分值精準(zhǔn)性等客觀實際情況，SD檢測中心對人均工作量分?jǐn)?shù)設(shè)置封頂保底分值來平衡組織性原因造成的工作量偏差，以保證科室之間工資分配相對公平。

（4）設(shè)置工作量梯度工資區(qū)分管理難度。鑒于科室業(yè)務(wù)量大小、設(shè)備配置多少、人員配置多少等多方面因素導(dǎo)致同類型檢測室管理人員的管理難度與壓力不同的客觀情況，因無法通過崗位評價進(jìn)行有效區(qū)分，SD檢測中心根據(jù)科室工作完成總量設(shè)置四個等級的梯度工資計算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分。

2. 科室二次分配

各科室結(jié)合科室工作項目分值標(biāo)準(zhǔn)，對員工檢測工作完成情況、檢測外其他工作開展情況、綜合績效考核情況采用“日記錄月匯總”方式進(jìn)行工作量記錄、統(tǒng)計與公示監(jiān)督，按照科室總額情況進(jìn)行工資分配，經(jīng)科室全體人員確認(rèn)簽字后報送中心人力資源管理員核算發(fā)放。

三、實施效果分析

（一）促進(jìn)員工思想意識轉(zhuǎn)變，減員提效效果明顯

通過績效引導(dǎo)和利益驅(qū)動，科室和員工的工作態(tài)度由“要我干”到“我要干”轉(zhuǎn)變，工作由上級安排向自主管理轉(zhuǎn)變，工作任務(wù)執(zhí)行效率提高，勞動生產(chǎn)率和員工工效明顯提升。

科室人員配置由不斷要人向主動減員轉(zhuǎn)變。原來工資按標(biāo)準(zhǔn)、編制和績效考核進(jìn)行結(jié)算，干多干少基本差不多，增加編制和人員就等于增加工資。自全面定額量化結(jié)算分配以來，各科室開始主動計算完成工作計劃任務(wù)的最合理用工量來保證員工工資水平最大化，從要人向要工作量、增加工作量轉(zhuǎn)變，主動減員，提高生產(chǎn)效率。

分配更加公平，績效水平提升。計件分配體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，干的多且干得好的員工工資高，重數(shù)量輕質(zhì)量的工資水平不高，同時員工可以每日關(guān)注工作量分?jǐn)?shù)差距，使員工對分配更加明白。引導(dǎo)員工在合理利用工時多完成工作量的基礎(chǔ)上，要不斷規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化工藝、合理配置資源，提高質(zhì)量和效益，推進(jìn)了精益化管理工作。

（二）待改進(jìn)方面

工作量計算側(cè)重于勞動時間的積累，與收入成本相關(guān)聯(lián)程度較小，重人工輕人效，與價值創(chuàng)造衡量有偏差，與市場脫軌。

整體對勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效考核過程的要求較高，需要非常精準(zhǔn)合理，在日常管理過程中會投入大量的時間精力用于溝通協(xié)調(diào)確定定額標(biāo)準(zhǔn)大小、考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理全面、扣分是否合理等，管理成本較高。

直接與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤分配薪酬，容易造成扣工資的假象，科室與員工更加關(guān)注細(xì)微分?jǐn)?shù)的差別，忽略整體與關(guān)鍵績效水平，同時給予考核部門更大壓力，考核容易流于形式、小事決定績效。

四、優(yōu)化改進(jìn)建議

（一）科學(xué)設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)，與市場掛鉤

轉(zhuǎn)變“時間長就價值大”的邏輯，改變直接以時間作為絕對值的方式，以檢測項目勞動時間定額為基礎(chǔ)，綜合考慮工作條件、勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、重要程度、風(fēng)險程度、價格、成本費用、附加價值等因素，綜合設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)。

（二）構(gòu)建關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系，改變績效考核結(jié)果掛鉤方式

注重考核指標(biāo)“少而精”，避免“大而全”，注重權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)考核有效性，要改變直接考核結(jié)果分?jǐn)?shù)掛鉤分配的方式，可通過設(shè)置區(qū)間績效分配系數(shù)的方式進(jìn)行掛鉤，讓科室更加關(guān)注大事，降低日常溝通與管理成本。

（三）適當(dāng)區(qū)分員工能力價值，提高激勵性

同一崗位上不同能力人員來做，時間、質(zhì)量、數(shù)量會有所差異，目前的分配方案對技能高的激勵效果不明顯，影響高技能人員的積極性，需要通過工作分析、任職資格細(xì)分等進(jìn)行崗位細(xì)分再評價，設(shè)置同一崗位不同的薪酬區(qū)間，結(jié)合人才盤點，區(qū)分員工能力價值。

五、結(jié)語

綜上所述，SD檢測中心在全面定額量化績效薪酬分配模式的探索，在提高績效、提高價值創(chuàng)造能力、促進(jìn)戰(zhàn)略落地、減員增效等方面產(chǎn)生了比較積極的效果，給予構(gòu)建科學(xué)合理的績效與薪酬激勵機(jī)制啟示、啟發(fā)。企業(yè)要從自身著手，探索一條適合自己、操作簡單、效果有效的績效與薪酬激勵機(jī)制，勇于面對當(dāng)前績效管理中所存在的缺陷與不足，采取一系列的手段來完善績效管理體系，強(qiáng)化基礎(chǔ)，持續(xù)改進(jìn)，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位：鄂爾多斯市神東檢測有限責(zé)任公司）