郭秋月

(泉州師范學院 人事處,福建 泉州 362000)

工作滿意度(job satisfaction)這一概念是由Taylor在1912年首先提出，是組織行為學和人力資源管理領域的研究范疇，得到國內(nèi)外學者的青睞。學者們認為工作滿意度是員工對待工作的態(tài)度或是員工對于工作的情感體現(xiàn);或者是兩者兼而有之的員工對于工作情境各方面的情感或情緒體驗[1]。本研究將工作滿意度界定為員工對工作及其相關的情緒及情感反應，是對工作及相關因素的期望與實際情況進行評價的積極情緒狀態(tài)，是基于是否滿足自身需要的主觀感受。

1 問題提出

國外對于員工工作滿意度的研究起源于霍桑實驗，是從組織行為學及人力資源管理角度對工作滿意度的測量維度、測量方法及相關影響因素進行大量研究，形成了不同的研究理論和測量方法。在借鑒國外研究方法的基礎上，我國學者對高校教師工作滿意度的研究始于21世紀初，雖然取得了頗豐的研究成果，但大部分研究都是基于理論維度，表現(xiàn)為教師工作滿意度理論基礎、結(jié)構(gòu)、維度和影響因素方面的研究，只有部分實證研究運用統(tǒng)計方法分析高校教師工作滿意度現(xiàn)狀和影響因素等。而且對于工作滿意度的研究更大部分呈現(xiàn)的是相關的研究，如工作滿意度與離職傾向、論文產(chǎn)出、職業(yè)倦怠、工作績效等方面的相關研究[2]。特別是對近10年福建省高校教師工作滿意度文獻搜索現(xiàn)狀來看，對高校教師工作滿意度的研究大部分是基于特定對象或相關研究，如體育教師、高職院校教師工作滿意度現(xiàn)狀，工作滿意度與工作績效等方面，對于實證類的工作滿意度的調(diào)查研究數(shù)量甚少。

高校教師工作滿意度是檢驗高校教師工作成效的重要內(nèi)容，是影響教師流動與發(fā)展的重要因素。工作滿意度影響教師工作績效、工作效率與工作穩(wěn)定性，低工作滿意度降低工作績效，導致職業(yè)倦怠，進而影響教師心理健康，降低育人成效。筆者所在地方高校近三年來雖然加大人才引進力度，但高學歷、高層次人才引進數(shù)量明顯減少，引進效果不明顯。同時人才流失趨勢卻有增多，據(jù)統(tǒng)計近5年離職教師人數(shù)達52人，其中博士學歷教師19人，占36.5%。本文從實證方面對福建高校教師工作滿意度進行研究，對高校師資隊伍建設與管理具有指導意義。

2 研究方法

采用隨機抽樣的方法，于2020年2-6月利用問卷星對福州、廈門、泉州、三明、龍巖、南平等地方高校教師進行問卷調(diào)查。最后回收有效問卷300份。

2.1 研究工具

采用楊玉文等學者的研究結(jié)論，將斯佩克特(Spector，1985)編制的JSS量表進行刪減，保留18個調(diào)查題項，用李克特五分量表，從“非常不同意”到“非常同意”記1-5分，表示滿意程度由低至高，量表總分從18分(滿意程度最低)到90分(滿意程度最高)，中間值為54分[3]。經(jīng)探索性因素分析，KMO值0.884，Bartlett's 球形檢驗統(tǒng)計量為2524.310，df=153，P=0.000,4個共同因素累積解釋變異量為62.794%，各題項的因子載荷量均大于0.4。量表含主管領導滿意度、工作本身滿意度、工作回報滿意度及團隊合作滿意度四個維度。

經(jīng)量表信效度檢驗，量表(Cronbach'α值)系數(shù)為0.896，各維度的(Cronbach'α值)系數(shù)介于0.64～0.87之間，總量表的Cronbach'α值高于各維度的一致性系數(shù)。而且各維度之間的相關達到顯著水平，相關系數(shù)在0.48～0.74間，各維度與總量表相關系數(shù)為0.71～0.85間，呈中等偏高相關，表明本量表的信效度較好，適合用于高校教師工作滿意度調(diào)查研究。

2.2 統(tǒng)計方法

本研究采用SPSS24.0進行數(shù)據(jù)錄入與分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 高校教師工作滿意度總體情況

將高校教師工作滿意度總分及各維度得分與隨機水平(每題得分3分)進行差異檢驗[4]，高校教師工作滿意度總體情況及差異檢驗如表1所示。

表1 高校教師工作滿意度現(xiàn)狀

結(jié)果顯示，高校教師工作滿意度總分、主管領導滿意度、工作本身滿意度及團隊合作滿意度顯著高于隨機水平，工作回報滿意度則顯著低于隨機水平。

3.2 各人口學變量對高校教師工作滿意度的影響

對高校教師性別、婚姻狀況進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表2所示，除工作回報滿意度外，男教師工作滿意度總體上高于女教師，兩者在工作本身滿意度及團隊合作滿意度上存在顯著差異。高校教師工作滿意度在婚姻狀況上不存在顯著差異，但已婚教師團隊合作滿意度高于未婚教師，未婚教師在工作滿意度總分、主管領導滿意度、工作本身滿意度得分上高于已婚教師，已婚與未婚教師的工作回報滿意度差別不大。

表2 性別、婚姻狀況對高校教師工作滿意度的影響

對高校教師的年齡、學歷、來閩工作時間及職稱進行單因子變異數(shù)分析和差異顯著的事后多重比較研究(Duncan)，結(jié)果如表3所示。

表3 年齡、學歷、來閩時間及職稱在高校教師工作滿意度得分及組別差異影響

由表3可知，從年齡角度來看，除主管領導滿意度維度外，21-25歲年齡段的高校教師工作滿意度最低，但40歲以上高校教師主管領導滿意度最低；21-25歲高校教師工作本身滿意度和團隊合作滿意度維度顯著低于其它年齡段教師；工作本身滿意度維度在不同年齡階段存在顯著差異，隨著年齡增加，工作本身滿意度呈先上升后下降，而后再上升的波浪型走勢，40歲以上高校教師工作本身滿意度最高。從受教育程度來看，不同學歷層次教師只在工作本身滿意度維度存在顯著差異，博士學歷高校教師工作本身滿意度顯著高于本科及碩士學歷高校教師，本科學歷教師滿意度最低。除主管領導滿意度外，博士學歷教師工作滿意度最高。除工作本身滿意度外，碩士學歷層次教師工作滿意度最低。在來閩工作時間上來看，隨著來閩工作時間增長，高校教師工作滿意度呈現(xiàn)先下降后上升而后下降的波浪型波動趨勢，其在工作滿意度總分、主管領導滿意度、工作本身滿意度上存在顯著差異，除團隊合作滿意度維度外，來閩時間1年以內(nèi)的高校教師其工作滿意度得分最高；除工作回報滿意度維度外，來閩工作時間5年以上高校教師工作滿意度最低。從職稱角度來看，不同職稱教師除主管領導滿意度及團隊合作滿意度維度外均存在顯著差異，正高級職稱高校教師在工作滿意度總分、工作回報滿意度及工作本身滿意度維度上顯著高于其它職稱教師，初級職稱教師工作回報滿意度最低，而主管領導滿意度維度最高。

3.3 高校教師工作滿意度影響因素研究

以高校教師工作滿意度總分為因變量進行分層回歸分析，第一步以人口學變量為控制變量引入方程，第二步以主管領導、工作回報、工作本身、團隊合作為自變量引入回歸方程[4]，結(jié)果如表4所示，有3個維度進入回歸方程，分別是團隊合作、主管領導、工作回報，對因變量的解釋量達到87.9%。

表4 高校教師工作滿意度回歸分析

4 討論與結(jié)論

4.1 高校教師工作滿意度現(xiàn)狀分析

高校教師工作滿意度處于中等水平，與學者閆曉勇等(2017)[5]、林禎秀等(2018)[6]的研究一致，高校教師工作回報滿意度最低，與學者肖林生(2017)[7]、樊彩萍等(2018)[8]的研究結(jié)果一致。研究結(jié)果說明高校教師對本職工作的熱愛程度較高，愿意為教育事業(yè)奉獻自身的力量。但是隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，高校教師的收入增長趕不上物價上漲速度，其工作收入低于自身的預期值，工作回報的滿意度較低。工資收入是高校教師的主要經(jīng)濟來源，是其生存發(fā)展的基礎，其薪酬水平?jīng)Q定著生活與發(fā)展質(zhì)量。福建地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度快，有個別地區(qū)存在“財富大于知識”的觀念，尊師重教的氛圍還不夠深厚，導致教師急需提高收入水平，以滿足生活與發(fā)展需要。這也在一定程度上說明高校應提高教職工收入水平，解除教師努力教書育人的后顧之憂。

4.2 各人口學變量對高校教師工作滿意度的影響分析

除工作回報滿意度外，男教師工作滿意度總體高于女教師，這與學者張麗(2018)[2]的研究結(jié)果一致。由于中國傳統(tǒng)觀念的影響，因家庭角色的要求，女教師需要承擔更多家庭事務，會將精力更多花在家庭上，與同事共事的時間會遠遠低于男教師，在面臨工作與家庭雙重壓力時，雖然女教師也熱愛教書育人的本職工作，但有時候卻是心有余而力不足，雙重壓力導致其工作滿意度低于男教師。相對而言，男教師可以將更多精力放在工作中，與團隊成員接觸的時間或機會更多，因此男教師在團隊合作滿意度及工作本身滿意度維度上得分顯著高于女教師。但樊彩萍(2018)[8]、陳興等(2019)[9]的研究結(jié)果認為男教師工作滿意度低于女教師，這是由于性別角色分工等方面的原因，男教師作為家中的頂梁柱承擔著家庭生活開支等方面的重負，對收入要求相對女教師更高，因此在工作回報滿意度維度得分低于女教師。

高校教師工作滿意度在是否結(jié)婚上不存在顯著差異，與學者張麗(2018)[2]、姚素月(2018)[10]、樊彩萍等(2018)[8]的研究結(jié)論一致。筆者認為，已婚教師與家庭成員相處的經(jīng)驗更有利于團隊工作的協(xié)調(diào)與合作，同時在面對困擾時也更能與伴侶及時傾訴，化解心理危機，因此其工作滿意度總分和團隊合作滿意度高于未婚教師。未婚教師無家務或瑣事困擾，更能專注于工作，將精力更多投入到工作中，進而增加與領導接觸與溝通的機會，因此在工作本身滿意度和主管領導滿意度得分上高于已婚教師。

在不同年齡層面的研究結(jié)論與學者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論存在分歧。除主管領導滿意度外，21-25歲年齡段的高校教師工作滿意度最低，但40歲以上高校教師主管領導滿意度最低。這可能是因為21-25歲年齡階段的教師大多剛參加工作，工作熱情較高，能較好完成領導交辦的工作任務，主管領導滿意度較高。但由于其剛走上工作崗位，工作的規(guī)劃還不明朗，收入的預期還不清晰，團隊融合還不密切，因此其各方面的滿意程度較低。同時由于工作本身的規(guī)劃與團隊合作共處方面缺乏經(jīng)驗，因此其兩個維度顯著低于其它年齡階段的教師。40歲以上的教師由于工作年限較長，積累一定工作經(jīng)驗，對自身工作規(guī)劃明確，雖在領導分配任務時會有想法與情緒，表現(xiàn)出“不愿意又不得已”，也導致其主管領導滿意度最低。隨著年齡增加，工作滿意度呈波浪型走勢，除工作本身滿意度和主管領導滿意度外，36-40歲高校教師滿意度最高，這說明36-40歲年齡段的教師相對于年輕教師更成熟，其對自身職業(yè)規(guī)劃、對收入預期等更趨于平衡，同時與老教師相比又少了“倚老賣老”的老資格心態(tài)，其工作滿意度程度較高。

在不同學歷層次上的研究與學者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論存在分歧，但與學者陳鄔錦等(2019)[12]的研究結(jié)論一致。隨著高校對博士學歷教師需求迫切，逐漸加大人才引進力度，表現(xiàn)在引進待遇、工資福利、科研配套、團隊組建等各方面向博士傾斜，相比而言博士學歷教師其收入及待遇等會高于其它學歷層次教師，因此博士學歷教師工作滿意度最高。除工作本身滿意度維度外，碩士學歷層次教師滿意度最低，這可能是由于相比博士而言，碩士學歷層次教師其學歷處于高不成低不就狀態(tài)，雖學歷高于本科，但在工資福利、待遇等各方面與本科學歷教師差距不大，但與博士學歷教師差距不斷擴大，同時碩士學歷層次教師面臨著繼續(xù)升學讀博、科研競爭等方面壓力，也導致其工作滿意度低。在工作本身滿意度維度上，本科學歷層次教師顯著低于其余三個層次教師，這則是由于經(jīng)問卷調(diào)查的本科學歷層次教師更大部分是行政人員，其工作瑣碎繁雜，需要打卡坐班等。同時為了在高校生存與發(fā)展，科研壓力大、自身研究動力不足，加之重復瑣碎的行政工作，更容易導致其工作本身滿意度低。然而由于其工作特點，與領導相處時間較多，對領導更為熟悉與了解，相比更能理解領導工作分配的初衷與想法，更易于接受領導的工作安排，因此其主管領導滿意度最高。高校教師工作滿意度除團隊合作滿意度維度外，隨來閩時間增長呈現(xiàn)先下降后上升而后下降的波浪型波動趨勢，這與“U”形理論即工作滿意度隨著工作時間增加會先下降而后再上升的趨勢結(jié)論不一致[13]。這是由于剛?cè)肼毥處煂ぷ?、環(huán)境等充滿新鮮感，大家干勁滿滿地想在工作崗位作出成績，故在工作滿意度總分、主管領導滿意度及工作本身滿意度得分上顯著高于其它入職年齡教師。但隨著入職年限增長，教師能正確思考自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，亦或是面臨是經(jīng)濟或?qū)W術生涯方面的瓶頸，在生活、教學、科研等各方面的壓力下，其滿意度會慢慢降低，因此來閩時間5年以上教師工作滿意度(除工作回報滿意度維度)最低，這也是很多高層次人才服務期滿(5-8年)會提出辭職的很大部分原因。高校應針對不同入職年限教師有針對性地開展職業(yè)輔導等相關活動，盡可能地提高教師工作與生活滿意水平，以情感留人，更好地服務全校教師。

不同職稱高校教師工作滿意度存在顯著差異，正高級教師工作滿意度最高，與學者張麗(2018)[2]的研究結(jié)論一致。這是因為正高級職稱教師在專業(yè)上有一定積累，研究領域明確，工資收入水平相對也最高，因此工作本身滿意度及工作回報滿意度最高，高回報與高成效有助于提升自身成就感，故其工作滿意度總分最高。然而初級職稱教師工資收入處于最底層，而且面臨著職稱上升與進步的壓力，再者低職稱教師在申報或參與科研項目時優(yōu)勢不如高職稱教師，參與科研項目主要負責最基礎工作，造成其較低的科研工作優(yōu)勢感，因此其工作回報滿意度和團隊合作滿意度最低。對于主管領導滿意度維度，初級職稱教師對主管領導滿意度高于其它職稱教師但差異不顯著，這與學者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論不一致。正如上所述，初級職稱教師通常是剛剛?cè)肼毥處煟幱谑聵I(yè)的適應與起步階段，其干勁滿滿，工作積極性高，能良好執(zhí)行領導要求，因此其主管領導滿意度高于其它職稱教師。

4.3 高校教師工作滿意度影響因素分析

豐厚的工作回報、卓越的領導水平、融洽的團隊合作是教師良好工作情緒與工作狀態(tài)的重要保證，是高效工作的基礎。同時主管領導管理水平取決于領導決策與藝術，通過教學科研工作任務的布置與團隊組建來體現(xiàn)。因此工作回報滿意度、主管領導滿意度與團隊合作滿意度是高校教師工作滿意度的重要影響因素。這與學者魏文選(2007)[14]的研究結(jié)論一致，即工作回報對高校教師工作滿意度的影響最大，其次是領導與管理。

5 提升教師工作滿意度的建議

第一，完善機制，加快高校產(chǎn)學研融合，提高教師收入水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作回報滿意度顯著低于隨機水平，表明其對工作回報較為不滿意度，從根本上解決教師收入低的現(xiàn)狀就必須要大力提高教師收入水平，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為改善教師生活的物質(zhì)基礎條件。如高校可成立技術轉(zhuǎn)移中心，加快高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化，提高教師待遇。同時加強校企、校地合作，搭建對外交流合作橋梁，拓寬教師科研經(jīng)費來源渠道。在政策允許范圍內(nèi)最大限度為教師謀福利，提高教師工資待遇，為教師生活發(fā)展提供經(jīng)濟保障。同時優(yōu)化教師薪酬結(jié)構(gòu)，在保障公平的基礎上進行有效激勵，提升教師工作滿意度水平[15]。

第二，建章立制，落實高校領導聯(lián)系人才制度。高校領導掛鉤聯(lián)系人才，密切學校黨政與教師間的聯(lián)系，加強教師對高校發(fā)展方向的接受與理解，讓人才更好融入學校事業(yè)發(fā)展。同時領導掛聯(lián)教師，及時向教師宣貫學校發(fā)展方向、政策，解答教師的困惑，排解其工作、生活中的難題，提升人文關懷水平與質(zhì)量，做到以情感人、以情動人、以情留人。而且高校領導創(chuàng)設良好人際氛圍及舒心愉悅的教學環(huán)境，關懷教師感受，加強對弱勢教師關愛等更有利于提升教師工作滿意水平[16]。

第三，加大內(nèi)培制度，支持高校教師在職參加進修與培訓。調(diào)查發(fā)現(xiàn)不同學歷層次教師在工作滿意度上存在差異，本科、碩士學歷層次教師工作滿意度低，因此在條件允許情況下，高校應大力支持教師在職參加進修與培訓，在一定程度上提升其知識水平與眼界見解。教師的知識水平?jīng)Q定著高校教育成效，高校應對教師的進修及培訓活動予以支持，以便于其及時更新知識與理念，更好提升育人水平。

第四，知人善任，根據(jù)教師的優(yōu)勢特點，使其在團隊合作中發(fā)揮積極作用，為學校發(fā)展建言獻策。如推選具有一定聲望、聲譽的教授成立學校教授委員會，參加有關學校發(fā)展、學科規(guī)劃、科研創(chuàng)新等各類會議，積極聽取教授們的治校意見，發(fā)揮優(yōu)勢，支持與促進高校工作開展。支持高校行政人員積極發(fā)揮其威望作用，支持與促進學校工作的開展。