馬妮

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源?！?0后”正逐步發(fā)展成職場的新勢力，具有不同于其他時(shí)代員工的個(gè)性特點(diǎn)和工作特征。他們作為職場的新興力量在為企業(yè)帶來利益的同時(shí)，他們的高離職率也給企業(yè)帶來了損失，因此如何降低“90后”新生代員工離職率成為管理的重點(diǎn)問題之一。在梳理和分析相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，探究“90后”新生代員工的特征和離職原因，在此基礎(chǔ)上，提出解決新生代員工離職問題的對(duì)策建議，即調(diào)整選人及用人策略、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、調(diào)整薪資管理方式。

關(guān)鍵詞：新生代員工;離職原因;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）12-0078-03

一、研究背景

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)間的競爭已由市場和資源的競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭，擁有高素質(zhì)的人才成為決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵。很多企業(yè)意識(shí)到了人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，將擁有良好工作能力和創(chuàng)新意識(shí)的員工視為在競爭中贏得主動(dòng)的關(guān)鍵因素，企業(yè)之間會(huì)經(jīng)常為了爭奪人才而競爭，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工離職的情況。過高的員工離職率會(huì)給企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等方面造成很大損失，也會(huì)影響整個(gè)企業(yè)向上發(fā)展的勢頭和員工的士氣。而目前“90后”逐漸走向就業(yè)，成為企業(yè)的主力軍。他們良好的知識(shí)儲(chǔ)備和獨(dú)特的創(chuàng)新能力更是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但“90后”自我意識(shí)較強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱、文化觀念開放、抗逆能力相對(duì)較差等特點(diǎn)也導(dǎo)致了他們?cè)陔x職群體里占了很大的比重。因此，如何全面了解并實(shí)施有效措施管理“90后”新生代員工，降低他們的離職意愿是值得關(guān)心和深入研究的課題。

二、新生代員工頻繁離職的原因

（一）內(nèi)部因素

1.自我需求難以滿足。“90后”員工出生在計(jì)劃生育執(zhí)行時(shí)代，擁有豐富的資源，同時(shí)他們接受開放性的教育，提倡追求自由和個(gè)性。工作是否滿足個(gè)人精神上的需求成為首要考慮因素，具體表現(xiàn)為在馬斯洛需求層次理論中，相比于“80后”及前代員工追求生理和安全層次需求，新生代員工的需求更傾向于歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)層次。他們著重關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、能力的展示和不斷提升等。因此，當(dāng)他們進(jìn)入職場一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)工作和組織無法達(dá)到預(yù)期時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生離職意愿。同時(shí)，他們的需求多元化程度高，比如追求工作場所樂趣，工作環(huán)境的舒適度和體面程度，強(qiáng)調(diào)自由空間等。當(dāng)傳統(tǒng)的工作形式無法滿足其個(gè)性化的需求時(shí)，便會(huì)導(dǎo)致滿意度的降低，影響員工的忠誠度。

2.價(jià)值觀及企業(yè)文化的低匹配。在注重文化和教育的背景下，“90后”在成長中注重人格和自我價(jià)值觀的建立。進(jìn)入職場時(shí)，他們已經(jīng)形成較為健全且個(gè)性鮮明的價(jià)值觀。當(dāng)企業(yè)新生代員工感知到組織價(jià)值觀與自身價(jià)值觀契合程度較低時(shí)，就不容易被企業(yè)吸引，表現(xiàn)為較低的組織認(rèn)同感。企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)組織利益，集體主義等文化，這與大多數(shù)“90后”以自我為中心的觀念產(chǎn)生的沖突導(dǎo)致了文化認(rèn)可度降低和組織忠誠度降低。同時(shí)，價(jià)值觀及文化觀念是經(jīng)過長期的建設(shè)形成，難以在短時(shí)間內(nèi)改變，此時(shí)員工就會(huì)傾向于離開觀念不匹配的組織。

3.自身社會(huì)化不足?！?0后”多為獨(dú)生子女，在獨(dú)我的成長環(huán)境中形成了強(qiáng)烈的自我意識(shí)，對(duì)他人和集體的感受淡漠。社會(huì)化不足導(dǎo)致他們?nèi)穗H交往、情緒管理、團(tuán)體溝通、集體互動(dòng)等方面的能力較弱。每個(gè)企業(yè)作為員工投身社會(huì)的基本組織，其中的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有一定的必要性及復(fù)雜性。同時(shí)職場有其特定的及約定俗成的運(yùn)作規(guī)則，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)體員工而轉(zhuǎn)變。所以很多新生代員工在進(jìn)入企業(yè)后，他們由于缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，心理適應(yīng)能力欠缺。不懂得職場必要的社交禮儀，忽視人際交往的技巧，從而無法靈活處理好工作中與各個(gè)利益關(guān)聯(lián)者的關(guān)系，認(rèn)為被各種處世制度和規(guī)則束縛，難以理智地面對(duì)職場困難和壓力，從而產(chǎn)生消極情緒，表現(xiàn)為高離職傾向。

4.個(gè)人未來發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。就業(yè)平臺(tái)調(diào)查結(jié)果顯示，個(gè)人未來發(fā)展成為“90后”新生代員工求職時(shí)最看重的三大因素之一。他們?cè)诠ぷ髦懈P(guān)注自己是否有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，看重自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)能否為新生代員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)成為影響員工組織嵌入度的重要因素。當(dāng)企業(yè)的相關(guān)崗位發(fā)展成熟時(shí)，工作內(nèi)容就趨于條理化和單一化，不具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作使得新生代員工感覺自己成長機(jī)會(huì)較少，難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在這種情緒影響下，容易產(chǎn)生離職意向。

（二）外部因素

1.組織缺乏公平氛圍。已有研究表明，組織公平氛圍影響員工的工作滿意度和組織認(rèn)同感。有的企業(yè)薪酬制度為按資排薪方式，新員工往往承擔(dān)著比老員工繁瑣龐雜的工作任務(wù)，但獲得的薪酬卻遠(yuǎn)低于老員工。這種分配不公平感知會(huì)導(dǎo)致新員工心理失衡，影響他們的組織認(rèn)同感等，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向來彌補(bǔ)內(nèi)心失衡帶來的負(fù)面感知。同時(shí)在企業(yè)中存在“同事不同法”的現(xiàn)象，即同樣的事件發(fā)生在不同的員工身上，會(huì)有不同的處理方法和結(jié)果，這種程序不公平和人際不公平感知也會(huì)使得新生代員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。此外，同一企業(yè)的員工所熟知的企業(yè)信息資源各有不同，當(dāng)信息資源的不同產(chǎn)生利益和機(jī)會(huì)的差異時(shí)，員工感知信息不公平會(huì)導(dǎo)致消極的組織支持感，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為?！?0后”新生代員工從小接受的公平公正的思想教育，使得他們?cè)谌狈椒諊慕M織環(huán)境中，更容易產(chǎn)生離職傾向。

2.組織管理方式缺乏更新。目前有很多企業(yè)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并不適合新生代員工的需求，存在管理方式陳舊、組織氛圍嚴(yán)肅等問題。而“90后”新生代員工更渴望領(lǐng)導(dǎo)者為他們提供提高能力的機(jī)會(huì)和展現(xiàn)自我的平臺(tái)，滿足他們更深層次的成就需求。這使他們?nèi)菀着c管理方式傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者的理念發(fā)生沖突，對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響?！?0后”新生代員工具有獨(dú)立的觀念和思維方式，不喜歡被人指導(dǎo)，更不喜歡以守舊和固定的方式去工作。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念和管理模式忽視個(gè)性化管理，會(huì)給他們帶來疏離感，一定程度上會(huì)使其產(chǎn)生離職等負(fù)面情緒。

3.組織承諾未兌現(xiàn)?，F(xiàn)行企業(yè)在招聘“90后”新生代員工時(shí)，多為校園招聘時(shí)采用宣講會(huì)及官網(wǎng)、公眾號(hào)宣傳等。大多員工在進(jìn)入企業(yè)前，對(duì)組織的了解信息全部來自于這些宣傳介紹。這些形式下，企業(yè)所傳遞的信息全為優(yōu)秀的一面，甚至部分公司還會(huì)夸大經(jīng)營規(guī)模等信息，使得新生代員工沒有了解真正的工作環(huán)境、內(nèi)容、職責(zé)、氛圍等情況。這就導(dǎo)致員工對(duì)組織的期望宏大，當(dāng)入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的工作環(huán)境、企業(yè)狀況與所想不一致時(shí)，就產(chǎn)生組織未兌現(xiàn)承諾的感知。此外，企業(yè)在招聘時(shí)也會(huì)根據(jù)“90后”新生代員工的職業(yè)期望來進(jìn)行“畫大餅”式的規(guī)劃藍(lán)圖，甚至急于招人，在招聘時(shí)夸大承諾員工入職后的薪酬福利。而員工入職后，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘的藍(lán)圖不會(huì)按規(guī)劃實(shí)現(xiàn)，福利待遇也并非承諾時(shí)的可觀，這時(shí)也會(huì)感知到組織承諾未兌現(xiàn)，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的信任，出現(xiàn)離職行為。

4.投入與回報(bào)不匹配。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“996”在職場盛行，加班已經(jīng)成為好多企業(yè)的常態(tài)化形式。網(wǎng)絡(luò)上“90后”新生代員工對(duì)加班的態(tài)度為：加班可以，只要加班費(fèi)到位。但企業(yè)在推行工作量大、強(qiáng)度高的加班時(shí)并沒有給與員工相應(yīng)的報(bào)酬。加班常態(tài)化下，新生代員工感知到投入與回報(bào)的不匹配也是導(dǎo)致他們離職的重要原因。

三、企業(yè)降低新生代員工離職率的對(duì)策

（一）調(diào)整選人及用人策略

1.企業(yè)在招聘階段應(yīng)調(diào)整相應(yīng)的招聘策略。第一，在宣傳時(shí)介紹企業(yè)的實(shí)際規(guī)模、經(jīng)營狀況、較為詳細(xì)的工作內(nèi)容，讓員工正確認(rèn)知所要面對(duì)的環(huán)境和職責(zé)等，避免新生代員工心理落差過大。第二，在招聘環(huán)節(jié)通過員工的職業(yè)規(guī)劃、擇業(yè)所看重要素等來判斷識(shí)別新生代員工的穩(wěn)定性。若員工有較為明晰的職業(yè)規(guī)劃，他會(huì)為了規(guī)劃目標(biāo)按計(jì)劃努力，通常工作穩(wěn)定性比較強(qiáng)。同時(shí)，員工擇業(yè)所看重的要素與公司所能提供的匹配性較高時(shí)，也會(huì)降低員工流動(dòng)性，減少后期的離職率。

2.“90后”新生代員工在職階段企業(yè)應(yīng)調(diào)整相關(guān)的用人策略。第一，“90后”新生代員工注重自我的學(xué)習(xí)成長，如果他們?cè)谄髽I(yè)中感到自身發(fā)展前景渺茫，就比較容易產(chǎn)生離職想法。因此，企業(yè)可根據(jù)員工的發(fā)展需求制訂系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，將新生代員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織培訓(xùn)機(jī)制相結(jié)合，構(gòu)建能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長的模式。例如通過導(dǎo)師制等具體的人才培養(yǎng)形式來引導(dǎo)完善新生代員工的個(gè)人規(guī)劃并確保其實(shí)現(xiàn)成長。第二，對(duì)于員工具體的崗位安排，考察時(shí)除具備知識(shí)和技能外，還需要綜合評(píng)估“90后”新生代員工的性格以及價(jià)值觀等。將價(jià)值觀及性格相符的員工調(diào)整至相應(yīng)的崗位，做到內(nèi)在需求方面的人崗匹配，不僅能創(chuàng)造出多倍的價(jià)值，而且員工流動(dòng)性也會(huì)相對(duì)較少。

（二）調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

新生代員工離職意愿的影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不能忽略的重要因素。“90后”新生代員工成長環(huán)境導(dǎo)致他們大多數(shù)時(shí)候以自我為中心，被領(lǐng)導(dǎo)和同事忽視的時(shí)候，心里會(huì)有落差，沒有受到領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)的表揚(yáng)，也會(huì)感到失落，感覺自己沒有被重視。一旦沒有滿足被重視的心理需求，會(huì)產(chǎn)生離職意愿。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸某些價(jià)值觀和思想觀念，通過對(duì)員工的關(guān)心、支持來優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動(dòng)，并以領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力為下屬設(shè)定合理、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并且給予個(gè)性化關(guān)懷與愿景激發(fā)，激勵(lì)下屬不斷挑戰(zhàn)與超越自我，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過提高員工對(duì)工作的意義、工作影響力、工作自主性、組織支持感等使員工對(duì)組織的心理感知偏向樂觀積極方面。因此，企業(yè)管理者可以通過將管理方式調(diào)整為變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來抑制員工離職意愿的產(chǎn)生。

（三）調(diào)整薪資管理方式

薪酬福利是影響其離職傾向的重要因素之一。完善合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工工作的積極性，提高員工的工作滿意度，降低員工的離職傾向。因此，應(yīng)建立公平的薪酬福利制度。從外部公平而言，應(yīng)讓員工的薪酬水平在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景和行業(yè)中具有一定的競爭力。從內(nèi)部公平而言，應(yīng)結(jié)合員工的勞動(dòng)量實(shí)行薪資調(diào)整的管理辦法。如提高績效工資在總收入中的占比，這種情況下是將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況和成果相結(jié)合，使得新生代員工在共享企業(yè)發(fā)展結(jié)果，共擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)時(shí)感受到與組織共進(jìn)退，加強(qiáng)員工的歸屬感和組織嵌入感知。公平的薪酬制度和管理方式能夠讓新生代員工感受到公平的組織氛圍，此舉會(huì)令他們有較低的離職意愿，而且在這種多投入就能帶來高報(bào)酬的激勵(lì)下，員工會(huì)更加努力地工作實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

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Abstract：With the trend of economic globalization and the development of information technology，talent has become an important resource for enterprise development.The generation of post-90s is gradually developing into a new force in the workplace，with personality characteristics and job characteristics that are different from those of other generations.As an emerging force in the workplace，they bring benefits to enterprises and also bring losses to enterprises due to their high turnover rate.Therefore，how to reduce the turnover of the new generation of post-90s employees has become one of the key issues in management.On the basis of combing and analyzing the literature，this paper explores the characteristics of the new generation of post-90s employees and the reasons for their dimission，and puts forward countermeasures and suggestions to solve the problems of the new generation of employees dimission，Adjust the selection and employment strategy，adjust the leadership style，adjust the salary management.

Key words：new generation of employees;reason for leaving;countermeasure

[責(zé)任編輯 文 峰]