鐘佳 莫下

摘要：緬甸推進新一輪民主轉(zhuǎn)型后，積極承諾遵守國際勞工標準，勞動立法建設(shè)成為緬甸政府改革的重要領(lǐng)域。近年來，緬甸在勞動領(lǐng)域進行的主要改革有加強勞動法律的立法和修訂，制定系統(tǒng)性的勞動爭議解決機制，規(guī)定強制性簽訂勞動合同和最低工資標準等內(nèi)容，但緬甸勞動法律制度仍然存在勞動法律適用混亂、勞動合同模版僵化、不公平的解雇現(xiàn)象和終止雇傭合同的條件與程序復(fù)雜等問題。盡管緬甸勞動爭議解決機制有相對清晰的適用范圍和工作流程，設(shè)立不同勞動機構(gòu)解決不同層級的勞動糾紛，但也暴露出緬甸在個人勞動爭議和集體勞動爭議中區(qū)分不明確，爭端解決機構(gòu)傾向于保護工人利益，缺乏有效的勞動仲裁機制等問題。因此，在緬甸投資的中國企業(yè)應(yīng)熟悉緬甸勞動法律中對外企用工的特別規(guī)定、最低工資和勞動合同模版要求以及依法保障勞動者權(quán)利。

關(guān)鍵詞：緬甸;勞動法;勞動合同;企業(yè)用工;勞工權(quán)利

[中圖分類號] D912.5? ? ? ? ? ? [文獻標識碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號] 1003-2479（2021）06-076-10

An Analysis of Myanmar Labor Legal System

ZHONG Jia， （Myanmar）Moe Cho

Abstract： In 2011， Myanmar started its democratic transformation and made a positive commitment to abide by international labor standards. The construction of labor legislation has become an important area of Myanmar government reform. In recent years， Myanmar's labor laws have been overhauled， with existing laws amended or repealed and new ones constantly issued. The main reforms in the labor field in Myanmar include strengthening the legislation and revision of labor laws， formulating a systematic labor dispute resolution mechanism， and stipulating the mandatory signing of labor contracts and minimum wage standards. There are problems such as confusion in the application of labor law， rigid labor contract template and unfair conditions and procedures for dismissal and termination of the employment contract. Myanmar's labor dispute settlement system has a relatively clear scope and workflow， set up the workplace coordination committee， the township of labor dispute mediation organizations， provincial/state level labor arbitration and labor dispute arbitration committee to deal with different levels of labor disputes. However， it also exposes the unclear distinction between individual labor disputes and collective ones， the tendency of dispute settlement institutions to protect the interests of workers， and the lack of an effective labor arbitration mechanism in Myanmar. Hence， Chinese enterprises investing in Myanmar should familiarize themselves with the special provisions of Myanmar labor law on foreign companies' employment， requirements on minimum wage and labor contract template， and the protection of labor rights.

Key Words： Myanmar; Labor Law; Labor Contract; Enterprise Employment; Labor Right

近年來，逆全球化疊加COVID-19疫情，全球貿(mào)易投資萎靡，世界經(jīng)濟面臨空前下行壓力。在此背景下，涵蓋亞太地區(qū)15個國家的《區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定》（RCEP）于2020年11月15日簽署，并在2022年1月1日生效，這將進一步推動區(qū)域內(nèi)投資貿(mào)易增長，加快全球經(jīng)濟復(fù)蘇進程。作為東盟地區(qū)重要成員國之一的緬甸，與中國山水相連，是中國的“胞波”鄰邦。目前，中緬兩國經(jīng)貿(mào)往來日益密切，中國已連續(xù)多年成為緬甸最大的貿(mào)易伙伴和重要的投資來源國①。隨著《區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定》的簽署和中緬經(jīng)濟合作的深入，面對不斷深入的緬甸勞動領(lǐng)域法律制度的改革， 加強對緬甸勞動法律體系的了解， 增強對勞動關(guān)系風(fēng)險的識別、防范和治理的能力，有效化解勞資矛盾，建立和諧勞動關(guān)系，對中國企業(yè)在緬甸投資“走出去、走下去、走得好”具有重要的現(xiàn)實意義。

一、緬甸勞動法的歷史發(fā)展與框架體系

（一）緬甸勞動法的發(fā)展概況

目前， 緬甸沒有統(tǒng)一的勞動法典， 其勞動法律制度主要由相關(guān)法律、法規(guī)及緬甸勞工、移民和人口部（以下簡稱“勞工部”）的政策共同構(gòu)成。緬甸現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)紛繁復(fù)雜，時間跨度比較大。如19世紀英國殖民時期制定的大多數(shù)勞動法律法規(guī)及政府規(guī)定，在緬甸獨立后經(jīng)過或多或少的修訂， 至今仍然適用②。近年來，緬甸不斷推進勞動法律制度改革， 新的勞動法律規(guī)定不斷出臺， 舊的勞動法律規(guī)定被修訂或者廢止。此外， 緬甸勞動監(jiān)管部門會不定期發(fā)布一些通知、 規(guī)定， 例如發(fā)布關(guān)于離職補償金的規(guī)定，更新最低工資的標準，發(fā)布新的勞動合同模板、工資支付單模板、工作規(guī)則模板等。由此， 通過在勞動領(lǐng)域加強立法和修法， 緬甸逐步建立起當前的勞動法律體系， 完善了勞工基準、 勞動合同、 勞動爭議、 勞動者結(jié)社與組織權(quán)等方面的規(guī)定，加強了對勞動者的權(quán)益保障③。

（二）緬甸勞動法的框架體系

1. 積極承諾遵守國際勞工公約

1998年《國際勞工組織工作中的基本原則和權(quán)利宣言》（以下簡稱《宣言》）規(guī)定，成員國承諾尊重和促進4個主要領(lǐng)域的核心勞工標準：結(jié)社自由和有效承認集體談判權(quán);消除一切形式的強迫或強制勞動;有效廢除童工;消除就業(yè)與職業(yè)歧視。這些勞工標準也包含在國際勞工組織的8項基本公約之中，即使成員國尚未批準《宣言》所涵蓋的國際勞工組織相關(guān)公約，成員國都有義務(wù)尊重、促進和實現(xiàn)這些基本原則和權(quán)利。同時，這些基本原則和權(quán)利也是國際社會普遍認同的。緬甸于1948年加入國際勞工組織，并批準了國際勞工組織的3項基本公約，包括1930年《強迫勞動公約》（第29號公約），1948年《結(jié)社自由和保護組織權(quán)利公約》（第87號公約），以及1999年《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》（第182號公約）④。此外，緬甸還批準了國際勞工組織的一些技術(shù)性公約，通過批準這些公約，承諾將在法律、政策和實踐中貫徹這些標準。2011年緬甸開啟新一輪民主轉(zhuǎn)型后，為改善緬甸在人權(quán)領(lǐng)域的國際形象，緬甸政府對外承諾遵守國際勞工標準，并積極與發(fā)達國家和國際勞工組織開展勞動法方面的技術(shù)合作。在國際勞工組織的技術(shù)和財政援助下，緬甸政府頒布了兩項新的勞動法律，分別是2011年的《勞動組織法》和2012年的《勞動爭議解決法》。在緬甸近10年來的勞動立法改革過程中，國際勞工組織對緬甸勞動法改革的積極干預(yù)作用不可忽視。

2. 積極完善緬甸國內(nèi)勞動立法

緬甸勞動法律最早可追溯到1824—1948年英屬殖民地時期。1926年英國殖民政府頒布的《工會法》，使工會合法化。1929年通過《貿(mào)易爭端法》，使罷工合法化。1929年的《貿(mào)易爭端法》規(guī)定了勞動爭議解決相關(guān)程序，但1938年緬甸石油工人的罷工打破了制度的限制，警察控告工人違反《1860年緬甸刑法》第144條關(guān)于“非法集會”的規(guī)定，起訴帶頭罷工的勞工領(lǐng)袖。1948年緬甸獨立后，經(jīng)濟發(fā)展較為緩慢，法律制度的建設(shè)完善也較為遲緩。1962—1988年間，奈溫軍人當政期間，緬甸取消工會，工人與雇主之間的勞動糾紛需通過工人委員會在政府的監(jiān)督下解決。2011年緬甸開啟政治轉(zhuǎn)型后，將“勞動組織”合法化并廢除了1926年的《工會法》。2012年，緬甸政府頒布了《勞動爭議解決法》，隨即廢除1929年通過的《貿(mào)易爭端法》。通過新的立法賦予緬甸工人合法結(jié)社的權(quán)利，并且成立勞動仲裁委員會，緬甸逐漸建立起解決勞動爭議的法律框架。

目前，緬甸的勞動法律體系由若干20世紀的勞動立法以及2011年政治轉(zhuǎn)型以來通過的新法律共同組成。緬甸先后實施了《工人賠償法》（1923年）、《休假法》（1951年）、《工廠法》（1951年）、《油田（勞動和福利）法》（1951年）、《就業(yè)限制法》（1959年）、《海外就業(yè)法》（1999年）、《勞動組織法》（2022年）、《社會保障法》（2012年）、《勞動爭議解決法》（2012年）、《最低工資法》（2013年）、《勞動就業(yè)和技能發(fā)展法》（2013年）、 《工資支付法》（2016年）等一系列重要法律①，并修訂了《休假法》（2014年）、《工廠法》（2016年）、《商店與企業(yè)法》（2016年）、《職業(yè)衛(wèi)生法》（2019年）等法律。此外，緬甸的勞動監(jiān)管部門根據(jù)職責(zé)發(fā)布勞動相關(guān)的通知和規(guī)則等。

二、緬甸勞動法的主要內(nèi)容及問題

（一）勞動合同制度

1. 勞動合同的簽訂

緬甸法律要求雇主和雇員之間須簽訂書面勞動合同，才能確立雇傭關(guān)系。根據(jù)緬甸《勞動就業(yè)和技能發(fā)展法》第5條（a）款規(guī)定，員工人數(shù)在5人以上的用人單位應(yīng)當在30天內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。勞動合同必須同時使用緬甸語和英語書寫。對未依法與勞動者簽訂勞動合同的雇主，將被處6個月以內(nèi)的監(jiān)禁，單處或并處罰金②。勞動合同需在勞動部門進行登記，對未在勞動部門進行登記的勞動合同，可宣布其無效。緬甸《勞動就業(yè)和技能發(fā)展法》第5條（g）款，員工人數(shù)在5人以上的用人單位必須在規(guī)定時間內(nèi)將勞動合同副本提交至鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動事務(wù)辦公室審批與登記，勞動合同的內(nèi)部工作規(guī)章制度也需要提交鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動事務(wù)辦公室審批。員工人數(shù)少于5人的用人單位無須提交審批與登記，但仍應(yīng)使用標準模板。此外，勞資雙方不能約定加班事宜，用人單位要想讓員工加班，必須向用人單位所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞工事務(wù)辦公室匯報具體的加班時間，批準后方可讓員工加班。

2017年9月1日，緬甸勞工部發(fā)布了新的勞動合同樣本。勞動合同必須包含如下內(nèi)容：工作類型、試用期、薪資待遇、工作地點、合同期限、工作時間、休息和休假、加班、工作時間的膳食安排、住所、醫(yī)療、交通及差旅安排、員工規(guī)章制度、培訓(xùn)、終止雇傭關(guān)系和終止合同的條件、勞動合同的調(diào)整與修改以及其他事項。與舊的合同模板相比，緬甸新的合同樣本在以下幾個方面有了新變化：一是規(guī)定雇主不得出于主觀意愿隨意解雇雇員，但是雇主仍可以通過支付相關(guān)賠償金達到解雇目的;二是在解雇雇員時，要求雇主聯(lián)系工作場所協(xié)調(diào)委員會及工會代表;三是禁止雇主在“沒有充分理由”的情況下拒絕與雇員續(xù)約。

2. 勞動合同的終止

（1）勞資雙方相互通知的程序。緬甸的勞動合同必須包括辭職和終止合同的內(nèi)容。如果雇員打算辭職，應(yīng)以合理的理由提前30天通知雇主。如果雇主想終止雇傭，必須提前30天告知雇員并有終止勞動關(guān)系的合理依據(jù)，而且必須向雇員支付法定補償金方可終止合同①。

（2）政府批準確認的程序。雇主不得終止未違反現(xiàn)行法律、法規(guī)或勞動合同的雇員。裁員或終止雇傭，雇主必須與工作場所協(xié)調(diào)委員會和工會協(xié)商，如果所在企業(yè)沒有建立工作場所協(xié)調(diào)委員會，則應(yīng)直接與工會協(xié)商。如果雇主和雇員就終止雇傭方面達成協(xié)議，他們應(yīng)提前30天通知鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動事務(wù)辦公室。終止勞動合同需經(jīng)企業(yè)所在地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動事務(wù)辦公室批準。

3. 終止勞動合同的補償規(guī)定

（1）根據(jù)持續(xù)雇傭期限長短確定離職補償金的金額。2015年7月3日，緬甸勞工部頒布了關(guān)于離職補償金的規(guī)定（No. 84/2015 on Severance Payments）。當一名雇員被解雇時，雇主必須根據(jù)其上個月工資（無加班費）支付離職補償金（詳見表1）。

（2）不予補償?shù)那樾?。如果雇員有以下行為，例如在刑事案件中被逮捕或被判刑、盜竊工廠財物、故意破壞雇主的財物、未經(jīng)許可將武器或爆炸物品帶到工作場所、在工作場所下毒、嚴重傷害或虐待他人、性騷擾、賄賂、在工作場所賭博、連續(xù)曠工3天等情形，雇主有權(quán)解雇員工而無須支付離職補償金。

（二）最低工資制度

緬甸2013年《最低工資法》規(guī)定，根據(jù)部門類型確定最低工資的框架。根據(jù)該法成立了全國最低工資標準制定委員會（以下簡稱“委員會”），規(guī)定不同經(jīng)濟部門勞動者的最低工資標準，委員會由相關(guān)政府部門和組織的代表、勞工組織代表或勞動者代表、用人單位組織或用人單位代表以及其他在處理工資方面的專業(yè)人士組成。委員會負責(zé)制定不同部門的最低工資標準，并且對最低生活成本開展兩年一次的評估工作。2015年8月28日，委員會頒布了《關(guān)于最低工資的第2/20號通知》，規(guī)定了所有從事商業(yè)活動的緬甸勞動者的最低工資標準為450緬幣/小時或者3600緬幣（大約相當于3美元）/每天（8小時）②。2018年，委員會重新調(diào)整了緬甸勞動者的最低工資為600緬幣/每小時或4800/緬幣/每天（8小時）③。

如果勞動合同中規(guī)定的最低工資低于緬甸政府規(guī)定的最低工資，勞動者有權(quán)依據(jù)《最低工資法》享受最低工資。勞動者還可以享受不低于2項或2項以上工作中規(guī)定的每項工作的最低工資。同時，法律要求對不符合工廠、車間規(guī)定的標準規(guī)范或生產(chǎn)標準的勞動者，應(yīng)接受培訓(xùn)，在試用期內(nèi)熟練掌握工作要求。試用期應(yīng)當不超過3個月。必要時，應(yīng)當在試用期內(nèi)支付不少于法律規(guī)定的最低工資的75%或正式工資50%的薪資。用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者的工作能力增加報酬。用人單位應(yīng)以現(xiàn)金支付從事商業(yè)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)的勞動者的工資。此外，也可以根據(jù)勞動者的意愿全部以現(xiàn)金支付或部分現(xiàn)金支付。在農(nóng)業(yè)和畜牧業(yè)工作中支付工資時，可以按當?shù)亓?xí)俗或大多數(shù)勞動者的意愿或集體協(xié)議支付現(xiàn)金或等值的財物。除法律規(guī)定的扣除工資的法定事項外，用人單位無權(quán)扣除勞動者其他工資。

（三）工會制度

緬甸承認勞工組織和集體談判，以確保勞動者的權(quán)益保護。2011年緬甸政府頒布了《勞動組織法》，賦予勞動者自由結(jié)社和罷工的權(quán)利，結(jié)束了近50年來禁止勞動者獨立組建工會的歷史，還賦予緬甸勞工組織與國外勞工組織進行交流并加入國際勞工聯(lián)合會的權(quán)利、賦予工會集體談判權(quán)、要求企業(yè)重新聘用被辭退的工會成員的權(quán)利、參與勞動爭議解決的權(quán)利。根據(jù)緬甸勞工部的數(shù)據(jù)，截至2018年4月，緬甸共有2414個注冊工會，其中2261個基層工會組織、 125個鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會組織、 19個省級（邦① 級）工會組織、 8個聯(lián)邦級工會組織和1個工會聯(lián)合會②。2012年緬甸通過了《勞動爭議解決法》，但一直難以達到法律規(guī)定的解決勞動爭議、防止罷工的初衷。緬甸工會通過組織罷工已成為一支影響政府決策、抗衡雇主的主要力量。盡管緬甸法律規(guī)定了工會組織的權(quán)利和義務(wù)，明確了集體談判權(quán)和勞動爭議解決機制，但是在面對勞資糾紛中勞動者習(xí)慣向非政府組織、社會組織或勞工律師尋求支持并舉行罷工或示威，而非依靠法律規(guī)定的糾紛解決機制來處理。

（四）社會保障制度

2012年緬甸政府頒布的《社會保障法》和《社會保障條例》規(guī)定了職工社會保障基金。投資者或者用人單位應(yīng)當為勞動者登記社會保障基金并繳費。這一基金由用人單位和勞動者共同繳納。勞動者應(yīng)當繳納其工資的2%，用人單位有義務(wù)繳納勞動者工資的3%。根據(jù)法律和規(guī)則，勞動者在疾病、產(chǎn)假、死亡、傷害、就業(yè)、勞動合同無效和退休期間依然能夠享受社會福利。這部法律為勞動者提供了較全面的社會保障制度，例如健康和社會護理保險制度，家庭援助保險制度，殘疾津貼，制度退休金養(yǎng)恤金和遺屬保險制度，失業(yè)保險制度和其他社會保障制度等。

（五）緬甸勞動法律制度存在的主要問題

1. 法律間協(xié)調(diào)性有待加強

由于歷史原因，緬甸法律是英美法系與大陸法系的獨特結(jié)合③。目前，緬甸沒有制定專門的《勞動法》，其涉及勞動領(lǐng)域的立法時間跨度大，法律種類多，且內(nèi)容相互重疊，容易引起法律適用混亂。例如1951年緬甸頒布的旨在規(guī)范勞資關(guān)系的《工廠法》④至今仍然適用;關(guān)于日常休假的規(guī)定，分別在《休假法》《最低工資法》《社會保障法》中均有規(guī)定;關(guān)于產(chǎn)假和陪產(chǎn)假的規(guī)定，也同時在《休假法》和《社會保障法》中有所涉及。這些規(guī)定可能會使用人單位和勞動者在簽訂勞動合同中或發(fā)生爭議時對法律適用產(chǎn)生困惑。因此，法律規(guī)定的統(tǒng)一性是緬甸勞動法律領(lǐng)域亟需解決的問題，緬甸應(yīng)全面梳理現(xiàn)行法律法規(guī)中涉及勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容，以便勞動者、用人單位和勞工組織能夠清楚地理解和適用。

2. 勞動合同靈活性不足

緬甸沒有制定專門的《勞動合同法》，而是通過頒布格式勞動合同模板以及用工政策，對勞資雙方權(quán)利與義務(wù)進行約定。政府提供統(tǒng)一的勞動合同模板，合同雙方修改勞動合同模板和內(nèi)容需經(jīng)勞動事務(wù)管理部門審批，統(tǒng)一的格式勞動合同模板難以適應(yīng)各個行業(yè)的用工實際需求，較為僵化。此外，對于加班事宜，企業(yè)與勞動者之間不能自主約定，仍需勞動事務(wù)管理部門審批，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營安排。

3. 部分法條內(nèi)容有失公允

對用工單位和勞動者雙方的勞動合同而言，緬甸法律中關(guān)于解雇和終止雇傭合同的條件與程序有失公平。對違反勞動法的雇主處監(jiān)禁或者罰款或者兩種處罰并之，但對違反勞動法的勞動者卻缺乏處罰性規(guī)定，僅要求違反勞動法的勞動者增加程序上的限制以示懲戒。

三、緬甸勞動爭議解決機制的制度設(shè)計及

問題

（一）勞動爭議解決機制的適用范圍

緬甸勞動爭議解決方面的法律最早出現(xiàn)在英屬殖民地時期。1929年， 英屬緬甸省頒布的《貿(mào)易爭端法》包含了解決雇主和雇員之間勞動爭議的程序。在開啟民主轉(zhuǎn)型后， 2012年緬甸頒布 《勞動爭議解決法》及其實施細則取代了《貿(mào)易爭端法》，并對勞動爭議的概念進行了法律界定，明確將勞動爭議分為個人勞動爭議和集體勞動爭議兩種類型，其中集體勞動爭議還分為權(quán)利爭議和利益爭議①。

（二）解決勞動爭議的程序選擇

2012年《勞動爭議解決法》確立了當前緬甸的勞動爭議解決制度，建立以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理機制?！秳趧訝幾h解決法》將勞動爭議解決程序分為兩種，即個人勞動爭議解決程序和集體勞動爭議解決程序。 解決勞動糾紛主要有4個機構(gòu)，即工作場所勞動爭議協(xié)調(diào)委員會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)、?。ò睿﹦趧訝幾h仲裁機構(gòu)及國家勞動仲裁委員會。在出現(xiàn)勞動爭議時，首先由工作場所勞動爭議協(xié)調(diào)委員會在雇主和勞動者代表之間進行協(xié)商。如果未能解決，則將勞動爭議提交鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，由政府、雇主和勞動者代表組成的三方小組進行調(diào)解。如果仍未解決，區(qū)分集體勞動爭議和個人勞動爭議，提交程序有所不同。集體勞動爭議則提交省（邦）勞動爭議仲裁委員會，由三方機構(gòu)舉行聽證會。聽證會后仍未解決的，則可以提交到國家勞動爭議仲裁委員會，直至最高法院。個人勞動爭議則將提交有管轄權(quán)的法院，若對法院判決不滿意，可以將勞動爭議提交到最高法院。

（三）勞動爭議解決機構(gòu)

1. 工作場所勞動協(xié)調(diào)委員會

勞資雙方出現(xiàn)矛盾時，首先由勞動者和用工單位之間直接談判來解決。如若勞資雙方談判不成，就提交工作場所勞動協(xié)調(diào)委員會（以下簡稱“協(xié)調(diào)委員會”）①。協(xié)調(diào)委員會是解決勞動糾紛程序的第一步。根據(jù)緬甸2012年《勞動爭議解決法》第6條規(guī)定，員工超過30人的用工單位必須建立一個協(xié)調(diào)委員會來協(xié)商集體協(xié)議并解決糾紛。

如果勞動者或勞工組織或雇主自行或派代表并向協(xié)調(diào)委員會提出申訴，工作場所協(xié)調(diào)委員會應(yīng)自收到請求之日起5天內(nèi)（不包括法定假日）進行協(xié)商并解決。協(xié)調(diào)委員會應(yīng)保存和解記錄，并應(yīng)按照規(guī)定向有關(guān)調(diào)解機構(gòu)提交履約情況報告②。在無法達成和解的情況下，雇主或勞動者可以向相關(guān)調(diào)解機構(gòu)繼續(xù)申訴③。

協(xié)調(diào)委員會由兩名工人代表和兩名雇主代表組成。如果工人組建了一個勞工組織，每個工作場所的勞工組織可任命兩名代表，而雇主則可選出同等數(shù)目的代表。如果沒有勞工組織，工人可獨立選出兩位代表參加協(xié)調(diào)委員會，雇主也選出兩位代表參加。協(xié)調(diào)委員會成員任期是一年，協(xié)調(diào)委員會中，如果雇主或勞動者方面出現(xiàn)代表空缺，則應(yīng)按照相關(guān)要求重新選出人選填補空缺。在雇傭30名以上勞動者的企業(yè)，雇主必須組建一個工作場所勞動協(xié)調(diào)委員會，以便協(xié)商和締結(jié)集體協(xié)議。在勞動者人數(shù)少于30人而未成立協(xié)調(diào)委員會的行業(yè)，如果勞動者或工會向雇主提出申訴，雇主應(yīng)在收到請求之日起5天內(nèi)（不包括法定假日）與勞動者或其代表進行談判、協(xié)調(diào)和解決，并保存和解記錄，如有要求送交有關(guān)調(diào)解機構(gòu)。

2. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)

調(diào)解是通過中立的第三方干預(yù)，協(xié)助爭端各方達成一致的解決辦法的程序。緬甸的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)（以下簡稱“調(diào)解機構(gòu)”）。依據(jù)法律，緬甸的省或邦政府應(yīng)在其轄區(qū)內(nèi)成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，以處理個人勞動爭議或集體勞動爭議，并在規(guī)定期限內(nèi)進行調(diào)解以解決糾紛④。根據(jù)2012年《勞動爭議解決法》規(guī)定，協(xié)調(diào)委員會不能解決的勞動糾紛可由勞動者或雇主遞交給調(diào)解機構(gòu)進行調(diào)解。調(diào)解機構(gòu)應(yīng)區(qū)分被控訴或受理的是個人的還是集體的爭端類型，并在規(guī)定期限內(nèi)按規(guī)定進行調(diào)解，以解決爭端⑤。

調(diào)解機構(gòu)在3日內(nèi)無法完成調(diào)解，如果雙方當事人提出要求，調(diào)解可以繼續(xù)進行⑥。在沒有達成和解的情況下，個人勞動爭議的當事方可以向主管法院提出申請⑦，而集體爭議應(yīng)提交?。ò睿﹦趧又俨脵C構(gòu)⑧，調(diào)解機構(gòu)應(yīng)當將未達成和解的集體糾紛移送?。ò睿﹦趧又俨脵C構(gòu)，并告知有關(guān)人員。調(diào)解機構(gòu)應(yīng)在兩天內(nèi)（不包括法定假日）將案件卷宗移交?。ò睿﹦趧又俨脵C構(gòu)，并提交詳細報告。如果集體爭議涉及公共服務(wù)的，并將集體糾紛摘要報告提交有關(guān)省或邦政府。

緬甸鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)由緬甸的省或邦政府創(chuàng)建，共有11名成員，任期2年。其成員為1名由勞工部行政局指派的主席、3名雇主代表、3名勞工組織代表、1名鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞工事務(wù)官員①、2名勞工組織和雇主組織都接受的代表、1名由勞工部指派的官員。如果成員出現(xiàn)空缺，每一方都會重新填補。一些重大疑難的案例，可能會要求8個人參與（每組2名代表）。各成員將會輪流參與不同案件的處理。根據(jù)《勞動爭議解決法》，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞工事務(wù)官員和調(diào)解機構(gòu)成員可以就相關(guān)法律法規(guī)和合理結(jié)果向雙方提供建議，但不能參與調(diào)解協(xié)議的起草。調(diào)解完成后，調(diào)解機構(gòu)達成的協(xié)議一般不對外公布，并且需要保存在鎮(zhèn)區(qū)的記錄中以待審查。值得注意的是，在《勞動爭議解決法》以及《勞動爭議解決法實施細則》中沒有對調(diào)解協(xié)議的效力進行明確規(guī)定。

3. ?。ò睿﹦趧訝幾h仲裁機構(gòu)

緬甸勞工部應(yīng)當在各?。ò睿┰O(shè)立勞動爭議仲裁機構(gòu)（以下簡稱“仲裁機構(gòu)”）②。目前，緬甸在包括首都內(nèi)比都以及全國的7個邦和7個省中，一共設(shè)立了15個仲裁機構(gòu)。由緬甸勞工部設(shè)立的仲裁機構(gòu)共有11名成員，任期2年。其成員分別為3名雇主組織提名的代表，3名勞工組織提名的代表，2名勞工組織和雇主組織都接受的代表，3名省（邦）勞動事務(wù)官員組成。

勞動爭議經(jīng)調(diào)解不成后，爭議雙方的任何一方可申請仲裁程序。主持初審仲裁程序的行為主體是?。ò睿﹦趧又俨脵C構(gòu)。當工會或者雇主組織將爭議提交至仲裁機構(gòu)后，仲裁機構(gòu)的勞工事務(wù)咨詢委員會通常會舉行由3名成員組成（政府、雇主和勞工代表各1名）的聽證會，對案件進行初步了解。隨后，再由11名仲裁人員組成仲裁庭，共同討論案件，并投票做出裁決。仲裁機構(gòu)在收到案件后7天內(nèi)對集體糾紛做出裁決，裁決必須在第9天內(nèi)送達當事人。有時仲裁機構(gòu)可以不做裁決就將爭議提交給國家仲裁委員會，但必須全體成員同意。

若是仲裁機構(gòu)收到調(diào)解機構(gòu)移交的關(guān)于公共服務(wù)的集體爭議案，應(yīng)當在接到案件之日起7個工作日內(nèi)作出裁決，并在2個工作日內(nèi)將裁決送達有關(guān)當事人，若是有關(guān)基礎(chǔ)公共服務(wù)的裁決，需要將副本報勞工部和有關(guān)省或邦政府。解決集體勞動爭議時，必須有爭議雙方授權(quán)的代表在場。仲裁機構(gòu)提出調(diào)解方案供雙方考慮。雙方同意的，則簽訂同意書，并由爭議雙方和勞動仲裁機構(gòu)的仲裁庭庭長簽字，雙方有義務(wù)遵守達成的仲裁協(xié)議③。根據(jù)《勞動爭議解決法》，如果雙方接受仲裁機構(gòu)的裁決，決定自即日起生效，仲裁機構(gòu)的裁決具有約束力。若仲裁當事人對仲裁裁決不滿意的，可以在收到仲裁機構(gòu)裁決之日起7日內(nèi)，向國家仲裁委員會提出申訴或是根據(jù)相關(guān)法律停工或者罷工④。

4. 國家勞動爭議仲裁委員會

緬甸國家勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委員會”）是緬甸仲裁的最高機構(gòu)，為?。ò睿┲俨脵C構(gòu)制定工作方法以及程序。緬甸勞工部應(yīng)設(shè)立國家勞動爭議仲裁委員會⑤。仲裁委員會需在收到申請之日起3個工作日內(nèi)處理爭議。仲裁委員會受理案件后，首先會成立一個由3名成員（政府、雇主、勞動者三方各1名代表）組成的審理庭。審理庭人員設(shè)置是：雇主選1人，勞工組織選1人，該2名仲裁員選擇第三名仲裁員。審理庭①是仲裁委員會根據(jù)規(guī)定對每一個爭議作出決定而設(shè)立的審理機構(gòu)，不屬于政府常設(shè)機構(gòu)，而是根據(jù)案件而成立的臨時機構(gòu)。隨后，仲裁委員會需要依法組成15人的仲裁庭進行審理，并且在受理案件之日起14日內(nèi)作出裁決并在2天內(nèi)送達糾紛當事人。勞動爭議仲裁委員會由15位成員組成，包括法律專家以及勞資雙方代表，任期2年。其成員由5名由緬甸勞工部指定人員，5名雇主組織提名人員，5名勞動組織提名人員組成。仲裁委員會將仲裁庭做出的裁決副本上報給勞工部部長和所屬地省或邦政府。糾紛當事人都必須遵守裁決。當事人不同意的，可以向緬甸最高法院提出上訴要求復(fù)審，將糾紛提交至法院，但必須在2年內(nèi)上訴②。

（四）勞動爭議解決制度存在的問題

1. 個人勞動爭議通過司法程序解決不多

根據(jù)2021年《勞動爭議解決法》規(guī)定，將勞動爭議區(qū)分為個人勞動爭議和集體勞動爭議，并將個人勞動糾紛定義為雇主與一名或多名勞動者之間的勞動糾紛，而集體勞動糾紛定義為雇主（或雇主組織）與勞工組織之間的糾紛。在實踐中，由于缺乏對司法程序的信任，緬甸許多個人勞動爭議（特別是關(guān)于解雇的爭議）由仲裁委員會和省（邦）仲裁機構(gòu)處理。

2. 勞動爭議解決機構(gòu)傾向于保護工人利益

在實踐中，勞動者在勞資關(guān)系中通常處于弱勢地位。因此，在處理勞動爭議過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)往往會偏向勞動者而對雇主施壓，雇主被迫做出妥協(xié)并同意勞動者訴求;而?。ò睿┲俨脵C構(gòu)和國家仲裁委員也會通?？紤]社會穩(wěn)定因素，并非嚴格地考慮案件事實，而作出有利于勞動者的裁決。這對企業(yè)尤其是在緬甸投資的外資企業(yè)較為不利。此外，勞動仲裁裁決的執(zhí)行缺乏有效的保障機制。在緬甸《勞動爭議解決法》中，缺乏執(zhí)行仲裁裁決的機制和強制保障措施，特別是缺乏對違反裁決的勞動者進行約束的有效措施。

四、外國企業(yè)在緬甸投資面臨的勞動風(fēng)險

緬甸資源豐富，地緣位置重要，是中國周邊外交的重要國家，是“一帶一路”沿線重要國家。自2011年緬甸開啟民主轉(zhuǎn)型以來，越來越多的外資企業(yè)特別是中國企業(yè)赴緬甸投資興業(yè)。隨著緬甸勞動立法標準提高、用工成本上漲、勞動維權(quán)意識提高、工會運動興起等因素，緬甸勞動糾紛不斷，罷工事件頻發(fā)，給在緬甸投資的外資企業(yè)造成了較大損失。隨著緬甸勞動法律制度改革的深入，外資企業(yè)在緬甸面臨的用工風(fēng)險加大，主要集中在以下兩個方面。

（一）外資企業(yè)用工制度特別規(guī)定的風(fēng)險

緬甸政府為了提高本國公民的就業(yè)率，對引進外籍員工有政策限制。緬甸2016年《投資法》規(guī)定，外資企業(yè)必須優(yōu)先聘用緬甸籍勞動者，只有在沒有合適人選后，方能聘用外籍勞動者。在緬甸受雇的外籍勞動者的聘用程序和工作條件限制受緬甸一般勞動法規(guī)管轄，但適用特殊法律的工作人員除外，如外交官和聯(lián)合國人員。緬甸2016年《投資法》第65條規(guī)定了外資企業(yè)在暫停或關(guān)閉時投資者的責(zé)任，對于違反勞動合同、投資項目被取締、項目轉(zhuǎn)讓、投資項目停工、裁員等情況，投資者必須依照現(xiàn)行法律給予勞動者勞動補償金后才能終止投資項目。如果有充分理由暫停投資，在暫停期間，投資者必須依照緬甸現(xiàn)行法律要求，支付勞動者相應(yīng)的工資。

（二）緬甸勞工組織法律地位強化的風(fēng)險

隨著緬甸在勞動法律的立法和修訂過程中，勞動者法律意識不斷增強，注重通過法律途徑維護自己的合法權(quán)益，從而使勞動爭議進一步顯性化。同時，隨著緬甸勞工組織數(shù)量的日益增加，其對政府處理勞動關(guān)系的影響力也不斷增強。此外，緬甸《勞動組織法》還特別賦予緬甸工會組織與外部組織進行交流和合作的權(quán)利。緬甸目前有大量的工會和非工會勞工組織，得到了國際勞工組織的支持以及美國全產(chǎn)業(yè)工人聯(lián)合會、勞工聯(lián)合會和工業(yè)組織大會、瑞典國際開發(fā)署、H&M推進制衣業(yè)體面勞動的支持。緬甸最大的工會——緬甸產(chǎn)業(yè)工人聯(lián)合會是美國工業(yè)聯(lián)合會全球聯(lián)盟會員單位。這些勞工組織通過組織罷工和示威游行來爭取勞工權(quán)益，已成為一支足以影響政府的重要力量。

結(jié) 論

2011年以來，緬甸政府相繼頒布了《勞工組織法》《勞動爭議解決法》《社會保障法》等法律制定最低工資標準、強制性勞動合同模板、工資支付以及解雇賠償金標準等規(guī)定，基本建構(gòu)起現(xiàn)行緬甸勞動法律體系。雖然緬甸政府對勞動法律制度進行了改革，但其仍然面臨著法律執(zhí)行力薄弱，勞動者最低工資確定標準混亂，對勞動爭議解決機制缺乏信任等問題。歸根到底是因緬甸用人單位和勞動者的法律意識還有待提升，對緬甸勞動法律制度的認知和熟悉程度偏低。同時，影響緬甸勞動力市場的現(xiàn)行勞動法變更過于頻繁，導(dǎo)致了用人單位和勞動者的法定權(quán)利和義務(wù)不清。緬甸勞動法律制度還有較大的改革提升空間，緬甸政府需要對目前的勞動法律制度進行全面梳理，盡可能地避免法律條文不清晰、相互矛盾的情形。同時，緬甸政府仍需協(xié)調(diào)各職能部門的職能劃分，加強專業(yè)人員的能力建設(shè)，為用人單位和勞動者提供更高效的服務(wù)。對于中國投資來說，需要在投資前充分了解緬甸的勞動制度，并且將其作為投資評估的重要內(nèi)容。此外， 在緬甸投資過程中要注意勞動用工合規(guī)性， 嚴格遵守緬甸勞動法律的要求， 以保障企業(yè)的用工權(quán)益和維護企業(yè)在緬甸的良好形象。

注：本文為2020年度重慶市教委人文社科項目《中企赴東南亞投資勞動用工風(fēng)險研究》（20JD030）的階段性研究成果。

（責(zé)任編輯： 劉? ?嫻）

作者單位：鐘佳，西南政法大學(xué)國際法學(xué)院、中國—東盟法律研究中心;莫下，緬甸聯(lián)邦最高檢察院立法審查建議局

①截至2020年，中國已成為緬甸第一大出口市場和第一大

進口來源地。據(jù)統(tǒng)計， 在兩國雙邊貿(mào)易額這一數(shù)據(jù)上， 2002—2019年漲幅超過20倍。同時，在緬甸接受外國投資方面，中國是緬甸第二大投資來源國。2019年，中國對緬甸投資總額約為210億美元，緊隨新加坡的約為224億美元。緬甸在21世紀初開始積極吸引中國投資，尤其是2004年后，中國在緬甸投資快速增長，從2004年的4000萬美元增長至2019年的210億美元，呈現(xiàn)幾何級跳躍態(tài)勢。參見《緬甸時局對中企在緬投資風(fēng)險分析與應(yīng)對建議》，搜狐網(wǎng)， https：//www.sohu.com/a/449028894_284463，訪問時間：2021年11月1日。

②張曉君、（緬甸）吳溫敏編：《緬甸外商投資法律實務(wù)指南》，北京：法律出版社，2021年版，第58頁。

③班小輝：《“一帶一路”沿線民主化轉(zhuǎn)型國家中企業(yè)的勞工風(fēng)險問題——以緬甸為例》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2019年第1期，第37～45頁。

④ILO Liaison Office in Myanmar，“MYANMAR GUIDE TO ILO FUNDAMENTAL AND GOVERNANCE CONVENTIONS（2019）”，https： //www.ilo.org/yangon/lang--en/index.htm，訪問時間：2021年11月10日。

①張曉君、（緬甸）吳溫敏主編：《中國—東盟法律評論》，第七輯（緬甸法專輯），廈門：廈門大學(xué)出版社 ， 2017年版，第122頁。

②緬甸2013年《勞動就業(yè)與技能發(fā)展法》第38條（a）款，未根據(jù)本法第5條（a）款 簽署雇傭協(xié)議的用人單位，處六個月以下有期徒刑或者罰款，或者并處。

①參見緬甸勞工部2019年發(fā)布的各式勞動合同里的條款，https：//smartmyanmar.org/files/uploads/employment_contract

_template_.pdf，訪問時間：2021年11月13日。

②Myanmar Minimum Wage Commission， No. 2/20 on Minimum Wages（August 28， 2015）， https：//www.minimum-

wage.org/international/myanmar/，訪問時間：2021年11月2日。

③Myanmar Minimum Wages， https：//tradingeconomics.com/ myanmar/ minimum- -wages， 訪問時間：2021年11月2日。

①根據(jù)緬甸2008年《憲法》第1章第9條，國家按現(xiàn)有行政區(qū)劃分為7個省和7個邦，省和邦級別相同。

②Laura Ediger and Chris Fletcher， “An Overview of Myanmar’s Labor Dispute Resolution Process in Practice （2017）”， https：//www.bsr.org/reports/BSR_Labor_Disputes_in_

Myanmar.pdf， 訪問時間：2021年11月8日。

③張曉君、（緬甸）吳溫敏主編：《中國—東盟法律評論》，第七輯（緬甸法專輯），廈門：廈門大學(xué)出版社 ， 2017年版，第122頁。

④ 2016年，緬甸對《工廠法》進行了修訂。

①緬甸2012年《勞動爭議解決法》第1章第2條第14款之規(guī)定，個人勞動爭議是指用人單位與其一名或多名員工之間，依據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)、條例和實施細則、雇傭協(xié)議提起的糾紛，包含集體協(xié)議或雇傭協(xié)議。第2條第15款，集體勞動爭議是指一個或多個用人單位或用人單位組織與一個或多個勞工組織在工作條件、勞工組織權(quán)利、用人單位與勞動者之間可能會危害到社會的正常運作的爭議。

①緬甸2012年《勞動爭議解決法》第2條第2款之規(guī)定，工作場所協(xié)調(diào)委員會是指依本法成立的工作場所協(xié)調(diào)委員會。

②緬甸2012年《勞動爭議解決法》第7條之規(guī)定，協(xié)調(diào)委員會就勞動糾紛進行談判和解決時，應(yīng)保存和解記錄，并在7天內(nèi)將該和解記錄提交至相關(guān)調(diào)解機構(gòu)。

③緬甸2012年《勞動爭議解決法》第9條之規(guī)定，如勞動爭議在工作場所協(xié)調(diào)委員會未達成和解，雇主或勞動者可以繼續(xù)向相關(guān)調(diào)解機構(gòu)申訴。

④緬甸2012年《勞動爭議解決法》第17條之規(guī)定，調(diào)解機構(gòu)是指根據(jù)本法成立的鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，以處理個人或集體勞動爭議。

⑤緬甸2012年《勞動爭議解決法》第11條（a）款之規(guī)定，在收到爭議后，應(yīng)在3天內(nèi)（不包括法定假日）應(yīng)進行調(diào)解。

⑥緬甸2012年《勞動爭議解決法》第11條（b）款之規(guī)定，如果3天內(nèi)無法進行調(diào)解，而雙方要求繼續(xù)調(diào)解，則可以進行調(diào)解直到達成和解。

⑦緬甸2012年《勞動爭議解決法》第12條（a）款之規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)解機構(gòu)應(yīng)通知爭議各方，他們可以將無法解決的個人爭議向主管法院提起申訴。

⑧緬甸2012年《勞動爭議解決法》第12條（b）款之規(guī)定，如果是集體爭議未解決，則通知爭議雙方將鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)解機構(gòu)出具的爭議報告連同訴訟文書一并提交給相關(guān)仲裁機構(gòu)。

①在通常情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞工事務(wù)官員由工廠和勞工法監(jiān)察總局官員擔(dān)任，但在有勞動事務(wù)辦公室的地區(qū)，該職位由勞動事務(wù)辦公室的代表擔(dān)任。

②緬甸2012年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條（a）款之規(guī)定，經(jīng)聯(lián)邦政府批準，勞工部應(yīng)在各省或邦成立勞動爭議仲裁機構(gòu)。

③緬甸2012年《勞動爭議解決法》第37條之規(guī)定，與裁決相關(guān)爭議雙方當事人及用人單位的合法繼承人必須遵守已經(jīng)做出的裁決。

④緬甸2012年《勞動爭議解決法》第28條之規(guī)定，如果任何一方對仲裁機構(gòu)的決定不滿意，除有關(guān)公共服務(wù)的勞動爭議外，雙方在收到仲裁機構(gòu)的決定之日起7天內(nèi)（不包括法定節(jié)假日）向仲裁委員會提起申訴并請其做出裁決或按照有關(guān)法律進行停產(chǎn)或罷工。

⑤緬甸2012年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條（a）款之規(guī)定，經(jīng)聯(lián)邦政府批準，勞工部應(yīng)在各省或邦成立勞動爭議解決仲裁機構(gòu)。

①緬甸2012年《勞動爭議解決法》第2條（t）款之規(guī)定，審理庭是指仲裁委員會根據(jù)本法規(guī)定針對具體案件而成立的臨時審理庭。

②國際勞工組織：《緬甸勞工法指南2017》，第17～18頁。