張婧茹

阜陽師范大學(xué)信息工程學(xué)院，安徽阜陽，236000

1 問題提出

基于國內(nèi)科技創(chuàng)新政策的推進(jìn)，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的科技影響力逐漸增強(qiáng)，使得企業(yè)不得不在更為嚴(yán)峻和復(fù)雜的形式下進(jìn)行競爭，此前的經(jīng)營模式面臨挑戰(zhàn)。從宏觀角度，習(xí)近平總書記提出綜合國力的競爭說到底是人才的競爭；從微觀角度，具體到每個為中國經(jīng)濟(jì)做出貢獻(xiàn)的企業(yè)，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。但在如今的時代，人才對企業(yè)的忠誠度取決于企業(yè)能否為其帶來最大的利益，人才流失成為組織管理面臨的主要問題。傳統(tǒng)的管理模式已不能適應(yīng)新時代的要求，每個組織領(lǐng)導(dǎo)者必須要考慮選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式來提高員工滿意度，提高員工對企業(yè)的忠誠度。變革型領(lǐng)導(dǎo)在國外的企業(yè)管理中被認(rèn)為是最有利于提升員工滿意度的領(lǐng)導(dǎo)方式。

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出較早，有豐厚的研究成果，但國內(nèi)的相關(guān)研究較少。本文針對員工工作滿意度從內(nèi)(心理授權(quán))外(領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)兩個層面研究了在影響員工工作滿意度的過程中，工作嵌入的傳導(dǎo)機(jī)制，以期為管理提供有效的決策依據(jù)，彌補(bǔ)國內(nèi)研究的局限。

2 理論基礎(chǔ)與相關(guān)假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

變革型領(lǐng)導(dǎo)由政治社會學(xué)家伯恩斯(Burns)1978年提出，分為理想化的影響、個性化關(guān)懷、激勵性動機(jī)和激發(fā)智力發(fā)展4個部分。與交易型領(lǐng)導(dǎo)不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)與下屬的聯(lián)系，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重員工主觀能動性的激發(fā)，更注重員工的個性化關(guān)懷，而弱化了傳統(tǒng)上對利益需求的管理。

心理授權(quán)是人對于工作帶給自己的工作層面的意義、影響力以及自我效能，同時也包括工作過程中個體心理層面的能動性，是一種綜合性的體驗(yàn)，是針對自身工作角色所做出的正向的主觀定位[1-2]。心理授權(quán)形成的自我心理綜合感知是在影響個體的認(rèn)知以及對行為預(yù)測方面具有極其重要的作用，但這種作用經(jīng)常會被忽視[3]。比如，個體的綜合心理感知會影響到個體對組織與自我之間是否具有相容性的判斷，而這個判斷會對員工在日后工作的表現(xiàn)以及對有關(guān)組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建產(chǎn)生影響[4]。

工作嵌入的理論是認(rèn)為個體在組織中的穩(wěn)定性取決于在復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)之中的嵌入程度，嵌入程度越深意味著個體在其社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越復(fù)雜，所以，嵌入的越深就越不易離職[5]。員工的工作中，形成的嵌入越明顯，那么員工對于公司組織形成的歸屬感以及責(zé)任感則越強(qiáng)烈?；诖耍疚膹慕M織選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及員工組織層面心理感知入手，以工作嵌入對員工滿意度影響路徑為切入點(diǎn)展開相關(guān)探究。

2.2 假設(shè)的提出

變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度的關(guān)系是國外許多學(xué)者研究的熱門話題。如Tadele[6]研究公立的中學(xué)如果實(shí)行變革型的領(lǐng)導(dǎo)，將有助于改善員工對職業(yè)的態(tài)度。Folakemi等[7]研究尼日利亞西南部酒店實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)對酒店員工工作滿意度形成的具體正向影響發(fā)現(xiàn)，如果員工的生活滿意度較高，則員工的離職意愿也會降低。Anis等[8]認(rèn)為如果企業(yè)實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)，將會增加員工的工作黏性，即對工作的滿意度會提高,并相信公司的承諾;但是反向傳輸路徑不正確。

變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)關(guān)系是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)。 Vandenberghe認(rèn)為心理授權(quán)具有揭露領(lǐng)導(dǎo)是否有效的隱蔽功能。Munir等[9]研究認(rèn)為丹麥護(hù)理部門的變革型領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)會對護(hù)理部門的醫(yī)務(wù)人員的心理健康和工作滿意度產(chǎn)生良好的影響。Asma等[10]從也門四家銀行員工銀行職員的心理力量研究中發(fā)現(xiàn)其對工作的滿意程度確實(shí)受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響，且具有較好的影響力。Kim等[11]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)在個性化關(guān)懷方面應(yīng)加強(qiáng)對員工動態(tài)的關(guān)注，及時給予工作層面的優(yōu)化建議，讓員工能夠充分的感知組織提供的人文關(guān)懷，讓員工主動對組織形成忠誠性。Allan等[12]認(rèn)為變革型的領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)員工對組織未來美好愿景的清晰構(gòu)建，來提高員工在工作意義這方面心理授權(quán)的感知。Lefkothea等[13]通過對希臘體育局實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)對體育局雇員的心理授權(quán)產(chǎn)生積極影響中發(fā)現(xiàn)，員工對工作的滿意度與員工的心理授權(quán)不可分離。國內(nèi)學(xué)者在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)時，側(cè)重于引入心理授權(quán)變量。比如孫春玲等[14]從多個維度角度出發(fā)，研究激勵效應(yīng)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間傳導(dǎo)方式。張紅麗等[15]發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用心理授權(quán)和員工自主性的影響維度可以有效增加員工對組織的黏性，降低離職率，能解決員工離職率偏高的問題。李永占[16]認(rèn)為心理授權(quán)在高新行業(yè)中，是實(shí)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新主動性影響的中介變量。

Mitchell等[17]研究表明工作嵌入就是個體在組織內(nèi)外部復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中難以離開，工作嵌入越深入，員工離職所要承擔(dān)的損失與代價越多；心里授權(quán)較高可以使員工與企業(yè)組織間形成非常密切的關(guān)聯(lián)度。因此，提高心理授權(quán)可以通過較多的工作嵌入建立與組織更為親密的關(guān)系，提升員工滿意度。

基于此，提出以下假設(shè):

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)影響員工工作滿意度。

H2：心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。

3 研究方法

3.1 研究對象

研究數(shù)據(jù)主要來自員工的問卷調(diào)查。問卷投放點(diǎn)分布東部地區(qū)：北京、上海；中部地區(qū)：安徽合肥、河南鄭州；西部地區(qū)：新疆、青海。問卷的發(fā)放和回收都以網(wǎng)絡(luò)的方式實(shí)施。發(fā)放問卷375份，回收問卷361份，有效問卷358份，有效率為83.33% 。調(diào)研樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。年齡層面以中青年群體為主。工作年限層面上，4～6年工作經(jīng)驗(yàn)的群體居多。由此可知，此次調(diào)研的樣本人群大多具備了職場經(jīng)驗(yàn)，他們是企業(yè)各種工作的主力，往往是對工作傾注更多，更希望實(shí)現(xiàn)自身價值的員工。同時被調(diào)研的公司類型中，私企占82.30%。私企可以更好的反映出組織制度的問題，更有改革的空間，對私企研究有一定的現(xiàn)實(shí)意義，有利于本研究所涉及的工作滿意度的問題。

表1 樣本結(jié)構(gòu)

3.2 問卷設(shè)計

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)。該項(xiàng)總共分為四大類，分別為理想化的影響、個性化關(guān)懷、激勵性動機(jī)、激發(fā)智力發(fā)展，一共80個題項(xiàng)。以5 點(diǎn)計分，表示員工的經(jīng)理/部門主管已完成或執(zhí)行所述陳述的程度。5-始終,4-經(jīng)常,3-有時,2-很少,1-從不。

(2)心理授權(quán)。問卷以百分比來計分，全部不滿意計為0%，完全滿意100%。10%為一個滿意程度，共分為10個滿意程度。該因素包含工作意義、影響力、自主性及自我效能。

工作意義測量命名為“您對工作相關(guān)因素的滿意度”。涉及客戶聯(lián)系人、同行協(xié)作、執(zhí)行任務(wù)和職責(zé)、公平專業(yè)競爭機(jī)會、有機(jī)會加入專業(yè)工作小組5個方面的內(nèi)容。影響力測量命名為"您對直屬經(jīng)理在指定管理職能方面的滿意程度"。涉及規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新、控制、評價、決策7個方面。自主性測量命名為"您對作為員工的自主性的滿意程度"。涉及利息、倫理、成長、靈活性、獨(dú)立性、成就6個方面。自我效能測量共計5個題目。分別為：你在當(dāng)前工作中掌握權(quán)力和權(quán)威的機(jī)會、有機(jī)會晉升或晉升、因?yàn)槟愕慕M織貢獻(xiàn)而被認(rèn)可或獎勵的機(jī)會、不必?fù)?dān)心被不公正地解雇或解雇而留在工作崗位上的機(jī)會、在你目前的工作中有機(jī)會獲得有競爭力的報酬和福利。

(3)工作滿意度。共計20個題目。以5分計分。調(diào)查員工的行為以測試員工工作滿意度。5-始終,4-經(jīng)常,3-有時,2-很少,1-從不。

(4)工作嵌入。這一變量在應(yīng)用過程中引入 Crossley 量表[18]，其中設(shè)置了14個具體的項(xiàng)目，例如“我覺得對于當(dāng)前的工作單位形成了非常強(qiáng)烈的歸屬感”等，在打分的過程中，引入Likert-5 點(diǎn)計分標(biāo)準(zhǔn)，員工結(jié)合個體情況作答( 1-5指代“不同意”-“同意”)。

在對假設(shè)正式驗(yàn)證之前，首先將搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單處理。調(diào)查問卷里的百分?jǐn)?shù)，統(tǒng)一轉(zhuǎn)化為10分制，即百分?jǐn)?shù)乘以10。

4 實(shí)證研究結(jié)果與分析

在變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問卷里存在反向問題，對該量表的結(jié)果進(jìn)行反向編碼后，進(jìn)行信度檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的alpha值為0.972；心理授權(quán)量表的alpha值為0.979；員工工作滿意度量表的alpha值為0.961；工作嵌入量表的alpha值為0.954。四個調(diào)查問卷的信度系數(shù)都大于0.9，說明問卷具有較好的信度，可以繼續(xù)進(jìn)行后續(xù)的分析。

4.1 描述性統(tǒng)計分析

基于量表形成的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表2。變革型領(lǐng)導(dǎo)均值為3.5，表明員工更希望自己的上司以這種風(fēng)格來進(jìn)行管理；心理授權(quán)自我效能感維度最終的數(shù)值是7.25，可知員工對自身的心理授權(quán)感大多形成了比較強(qiáng)的感知，與其個體價值觀形成了比較匹配的局面，多數(shù)員工認(rèn)為自身應(yīng)該且有能力處理好自己的工作，認(rèn)可自己對別人形成的正向影響；工作滿意度最終的均值是 3.732，對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)差為 0.508，可知員工個體對工作大多形成了較為滿意的感覺。工作嵌入的均值為3.67，與工作滿意度的結(jié)果基本一致，說明大部分員工在工作嵌入方面較為滿意。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果N=358

4.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與各變量的相關(guān)分析

本研究分析了人口統(tǒng)計學(xué)層面的各種變量，然后將這些變量轉(zhuǎn)變形成虛擬變量，其中性別：1、2各自指代男女性別；年齡：1指代25歲及以下群體，2指代26～30歲群體，3指代31～35歲群體，5指代41～45歲，私企用1表示，國企用2表示。利用SPSS計算各變量的 Pearson 相關(guān)系數(shù)。由表3可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)、工作滿意度存在高度關(guān)聯(lián)關(guān)系，同時工作滿意度與心理授權(quán)之間同樣存在極高的關(guān)聯(lián)度。此外心理授權(quán)也會對工作嵌入產(chǎn)生影響，反之亦然，由此可見，變量間均有一定的相關(guān)性，初步的檢測為后續(xù)的研究提供基礎(chǔ)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與各變量的相關(guān)系數(shù)矩陣見表3內(nèi)容。

表3 變量的相關(guān)性系數(shù)N=358

4.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的回歸分析

以上相關(guān)性研究的結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度及心理授權(quán)之間存在一定的聯(lián)系，這使得回歸性分析具備了基本條件，下文對這三個變量的關(guān)系進(jìn)行研究。將分析中被試者的信息引為控制變量，將變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)引為自變量，而將工作滿意度引為因變量，展開回歸性分析，結(jié)果見表4。

由表4可知，模型的修正系數(shù)較大，說明模型的解釋能力強(qiáng)?？刂谱兞康某?shù)與員工工作滿意度關(guān)系顯著，但控制變量與員工滿意度之間不存在顯著性的關(guān)聯(lián)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度變量之間存在著0.984的關(guān)聯(lián)性，且二者在0.01標(biāo)準(zhǔn)層面形成了極為顯著的關(guān)聯(lián)性。

表4 回歸結(jié)果1 N=358

4.4 心理授權(quán)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究對于心理授權(quán)的中介作用實(shí)施的檢驗(yàn)分析中，以 Baron等[19]設(shè)計的檢驗(yàn)方式為標(biāo)準(zhǔn)，首先對自變量及中介變量做顯著相關(guān)關(guān)系的檢驗(yàn)；然后檢驗(yàn)自變量和因變量的顯著相關(guān)性；最后，將三種變量同時引入回歸方程，對三個變量影響系數(shù)及解釋變異量的差異性進(jìn)行檢驗(yàn)。如果影響系數(shù)取值0，則解釋變異量會出現(xiàn)顯著增大的情況[20]，此時就形成了完全中介；如果影響系數(shù)大幅度降低，則解釋變

異量會明顯上升，此時就形成了部分中介。此次分析中，以回歸分析方法逐層研究，將各種變量同步引入回歸方程，對心理授權(quán)的中介作用做了檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。

表5 回歸結(jié)果2 N=358

根據(jù)表5可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)及心理授權(quán)正向關(guān)聯(lián)，且相關(guān)性顯著，模型的解釋能力強(qiáng)。心理授權(quán)及工作滿意度正向關(guān)聯(lián)，且相關(guān)性顯著。對于工作滿意度，盡管變革型領(lǐng)導(dǎo)及心理授權(quán)兩個變量都有顯著影響，但是在心理授權(quán)變量影響下，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響系數(shù)從 0.863轉(zhuǎn)變?yōu)?0.621，心理授權(quán)在工作滿意度層面的影響力也出現(xiàn)了輕微降低。由此可知，心理授權(quán)本身具備中介作用，會影響變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響力，H1得到驗(yàn)證。

4.5 工作嵌入中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)工作嵌入在心理授權(quán)對員工滿意度影響路徑中的中介效應(yīng)，本文采用結(jié)構(gòu)方程，并建立嵌套模型通過比較模型的優(yōu)劣來評判中介效應(yīng)(見表6)。結(jié)合Baron和Kenny 設(shè)計的驗(yàn)證流程。首先建立中介模型D1：心理授權(quán)通過工作嵌入的中介作用，影響員工工作滿意度。并建立嵌套模型D2,即，在上述路徑中增加心理授權(quán)對員工工作滿意度的直接效應(yīng)建設(shè)模型D2。分析結(jié)論為，D2對比D1不存在擬合優(yōu)度層面的優(yōu)勢。所以，本文認(rèn)為D1模型更能有效進(jìn)行調(diào)查數(shù)據(jù)分析。假設(shè)H2得證。

表6 模型比較結(jié)果

5 結(jié)論與管理啟示

基于現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，為識別變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的具體作用，本文立足文獻(xiàn)綜述，采用調(diào)查問卷的形式調(diào)查了中國東部、中部、西部15家公司的358名員工，對企業(yè)實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)以及心理授權(quán)對員工工作滿意度的影響進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)與員工工作滿意度呈正相關(guān)，且心理授權(quán)是部分中介；工作嵌入在心理授權(quán)影響員工工作滿意度環(huán)節(jié)產(chǎn)生了中介作用?？芍嚓P(guān)變量面向工作滿意度的影響流程為：變革型領(lǐng)導(dǎo)影響心理授權(quán)，心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。

本文從心理學(xué)角度出發(fā)，結(jié)合與工作的融合程度，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響，為管理者增加員工黏性，減少離職率，提高企業(yè)競爭力提供有效決策依據(jù)。

5.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高對變革型領(lǐng)導(dǎo)的重視

變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式與傳統(tǒng)模式相比有很大的不同，其中較為重要的一點(diǎn)是變革型領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個人品質(zhì)與魅力，而這種特征更容易與員工建立吸引機(jī)制，維持良好關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用切記生搬硬套要符合中國國情，在中國國情的基礎(chǔ)上提升對變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識與應(yīng)用。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力與品質(zhì)影響著下屬員工的工作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮自身模范榜樣作用，激勵員工改進(jìn)自身道德品質(zhì)與工作態(tài)度。無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工的社會與自我價值的實(shí)現(xiàn)都離不開企業(yè)這一組織團(tuán)體的基石支撐作用。因此，企業(yè)應(yīng)建立共同目標(biāo)，這一目標(biāo)的建立基于對企業(yè)未來發(fā)展方向的清晰認(rèn)識，不僅如此，企業(yè)目標(biāo)的建立要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，不能脫離基層員工對企業(yè)未來發(fā)展的期望，應(yīng)建立能實(shí)現(xiàn)雙贏的組織愿景。

5.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變固有的領(lǐng)導(dǎo)方式，增加變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

基于此前論述，變革型領(lǐng)導(dǎo)對于工作滿意度有著極為正向的作用，可以幫助員工增強(qiáng)歸屬感，增加員工黏性，因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提升自身的變革型領(lǐng)導(dǎo)特征，提升個人魅力，起榜樣帶頭作用，激勵員工積極性；從企業(yè)愿景出發(fā)，規(guī)劃清晰明確的組織愿景，讓員工對企業(yè)發(fā)展方向有明確的目標(biāo)感；從員工福利出發(fā)，增加對員工個性化的關(guān)懷，建立有效的晉升機(jī)制等，幫助解決員工問題，幫助員工成長。從中國國情出發(fā)，中國企業(yè)實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)需要考慮職工的事業(yè)與家庭的平衡，在中國的傳統(tǒng)觀念里，家庭處于較為重要的位置，所以中國情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅要關(guān)心下屬的工作和職業(yè)發(fā)展，還要關(guān)心下屬的家庭和生活。如今，90后已經(jīng)進(jìn)入職場，成為企業(yè)的中流砥柱，但90后對職業(yè)的發(fā)展觀區(qū)別于老一代的員工。90后的員工更注重工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作氛圍，薪酬與晉升的吸引力遠(yuǎn)小于工作氛圍。因此，當(dāng)今的變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更注重關(guān)心員工的內(nèi)心需求，營造良好的工作氛圍。

5.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會賦權(quán)，構(gòu)建心理授權(quán)氛圍，增加員工工作嵌入

根據(jù)上述心理授權(quán)在傳導(dǎo)路徑中起到部分中介作用這一實(shí)證結(jié)論，心理授權(quán)氛圍的構(gòu)建有利于提升員工工作的滿意度，企業(yè)通過實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)將心理授權(quán)的行為融化在日常工作中。工作嵌入在心理授權(quán)影響員工工作滿意度環(huán)節(jié)產(chǎn)生了中介作用，心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。具體來說，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都會巧妙的運(yùn)用賦權(quán)，在減輕自身負(fù)擔(dān)的同時，提升員工的自主權(quán)，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感，增加工作的滿足感。不僅如此，還應(yīng)注重員工技能的培訓(xùn)與提升，有助于員工對自身能力的清晰認(rèn)識，增加工作適應(yīng)性和滿意度。企業(yè)應(yīng)設(shè)有一定的試錯機(jī)制，鼓勵員工勇于創(chuàng)新，敢于嘗試，提升工作主動性，增加工作中成就感?？傊?，通過創(chuàng)造良好的心理授權(quán)的環(huán)境，與員工更好地溝通，增加員工對組織關(guān)系網(wǎng)的嵌入，領(lǐng)導(dǎo)者可以有效提升員工工作滿意度。