摘 要：選取永續(xù)盤存法作為測算人力資本的基本框架，將“干中學(xué)”所帶來的人力資本增值納入估算范圍，構(gòu)建了擴展的估算模型，并嘗試引入Mincer方程來估算人力資本增值情況。在借鑒已有研究并充分考慮不同類型人力資本折舊方式和壽命期差異的基礎(chǔ)上，重新測算了人力資本的折舊率，較為詳細地估算了我國1978—2018年的人力資本狀況。研究結(jié)果表明：盡管“干中學(xué)”帶來的人力資本增值是人力資本投資不可或缺的部分，但所占份額僅為0.6%。而教育投入及機會成本、

醫(yī)療保健投入

依然是人力資本形成的核心部分。同時，

研究還發(fā)現(xiàn)人力資本增值率呈下降趨勢，在職職工和農(nóng)民職業(yè)技能

培訓(xùn)投入份額相對偏低。

關(guān)鍵詞：永續(xù)盤存法;人力資本;折舊率;增值

中圖分類號：F241.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-4149（2021）03-0094-14

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2021.00.023

收稿日期：2020-12-07;修訂日期：2021-04-16

基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目“供給側(cè)改革視角下提高我國制造業(yè)全要素生產(chǎn)率的路徑研究”（16BJY070）。

作者簡介：韓德超，經(jīng)濟學(xué)博士，河南科技大學(xué)管理學(xué)院副教授。

Study? on the Measurement of Human Capital? in China from the Perspective

of? Value-added

HAN? Dechao

（School of Management，Henan University of Science and Technology，

Luoyang 471003， China）

Abstract：

This paper takes the perpetual inventory method as the basic framework of measuring human capital.? Taking the human capital appreciation brought by the cost of time and energy invested in “l(fā)earning from doing” into the estimation range， an extended estimation model is constructed， and the Mincer equation is introduced to estimate the appreciation of human capital. The depreciation rate of human capital is re-calculated according to the existing research and considering the difference of various types of human capital depreciation methods and life periods. Based on this， the human capital situation of China from 1978 to 2018 is estimated in detail. The results show that although education investment， opportunity cost and health care expenditure are still the core parts of human capital formation，? human capital appreciation brought by “l(fā)earning from doing” is an indispensable part of human investment but its share is merely 0.6%.

The investment in education， opportunity cost and health care is still the core part of human captital formation.

At the same time， this paper also finds that the rate of human capital appreciation would be declining and the share of training investment for in-service workers and farmers is relatively low.

Keywords：perpetual inventory method;human capital;depreciation rate;value-added

一、引言

人力資本是通過教育、培訓(xùn)等方式的投資，使個體獲得能夠提高生產(chǎn)效率的各種知識和技能[1]。盧卡斯（Lucas）指出，人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的基本驅(qū)動力[2]。世界銀行的報告指出，人力資本已成為全球不同國家財富的最重要組成部分[3]。實際上，無論是在二戰(zhàn)廢墟上快速崛起的日本和德國，還是自然資源相對貧乏卻邁入發(fā)達國家行列的丹麥與韓國，其成功的關(guān)鍵都在于擁有大量高質(zhì)量的人力資本。曾凡研究發(fā)現(xiàn)，1933年上海作為我國近代化中心的地位是與其平均人力資本存量的絕對優(yōu)勢密切相關(guān)[4]。不管是作為生產(chǎn)要素直接投入生產(chǎn)過程，還是通過促進技術(shù)進步發(fā)揮間接作用，人力資本都促進了我國經(jīng)濟增長[5]。簡言之，人力資本的多與寡，其質(zhì)量的高和低，不僅很大程度上決定著一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度的快慢，更是提升經(jīng)濟增長質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

目前，我國經(jīng)濟正處于從高速增長向高質(zhì)量發(fā)展的換擋期，處在新舊動能轉(zhuǎn)換的加速期以及大量關(guān)鍵核心技術(shù)的突破期。隨著老齡化程度加劇，人口紅利加速消失，勞動力成本上升，原有的比較優(yōu)勢逐漸消退，新的競爭優(yōu)勢尚未完全形成，如何使經(jīng)濟在保持適度增長速度的前提下，增強企業(yè)創(chuàng)新能力，穩(wěn)步提升發(fā)展質(zhì)量，成為我們國家亟待解決的一個重要問題。當(dāng)前我國正加快人力資本積累，提高人力資本質(zhì)量，使“人力資本紅利”取代“第一次人口紅利”成為經(jīng)濟發(fā)展的新引擎[6]。那么，了解一個國家或地區(qū)人力資本的發(fā)展?fàn)顩r則成為需要解決的首要問題，精確測度人力資本成為解決這一問題的先決條件。

然而，囿于方法和數(shù)據(jù)獲取的限制，人力資本的有效測度依然是一個頗有爭議的難題?；诖?，文章嘗試在借鑒已有研究基礎(chǔ)上，將個體在生產(chǎn)實踐中投入的時間、精力等成本，即“干中學(xué)”所引致的人力資本增值引入估算框架中，并充分考慮不同類型人力資本折舊方式的差異，重新估算折舊率，以更為精確地度量我國人力資本的投資及存量狀況。本文的研究不僅豐富和完善了人力資本的測度方法，而且對于我國調(diào)整人力資本投資方向和著力點提供了參考借鑒。

二、文獻回顧

學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的測算存在諸多分歧。常用的測算方法主要有指標(biāo)法、成本法和收入法三種。

指標(biāo)法主要包括教育指標(biāo)法和指數(shù)法。教育投資是促進人力資本積累的最主要方式[7]，這也是教育指標(biāo)法能夠測度人力資本的重要原因所在。教育指標(biāo)法可分為教育年限法和相對數(shù)指標(biāo)法。傳統(tǒng)的教育年限法由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)精度制約或者忽視了教育的異質(zhì)性問題，進而導(dǎo)致估計結(jié)果不準(zhǔn)確。為了提高估算精度，石慶焱和李偉借助2010年全國人口普查數(shù)據(jù)對常規(guī)年度的就業(yè)人口數(shù)據(jù)進行了修訂，并用教育總年限法測算了我國人力資本存量[8]。而姚洋和崔靜遠認為，教育總年限法忽視了人力資本質(zhì)量的差異性，為此提出了用教育收益率加權(quán)的平均教育年限法來估算我國人力資本存量[7]。陸明濤和劉瀲則指出，教育年限法無法提供各個國家或地區(qū)客觀的、可供比較的估算結(jié)果，并依據(jù)是否具有工作經(jīng)驗，構(gòu)建了本科及以上受教育勞動者間的相對生產(chǎn)率作為相對數(shù)指標(biāo)來估計不同國家人力資本存量總數(shù)[9]。然而，教育僅僅是構(gòu)成人力資本的一個組成部分[10]，難以完整反映一個國家或地區(qū)人力資本的真實情況，這是教育指標(biāo)法難以克服的缺陷。世界銀行于2018年發(fā)布的人力資本指數(shù)（HCI）包含兒童死亡率、教育和健康狀況三個維度，在一定程度上避免了這一問題[11]。隨后，世界銀行人力資本研究團隊對該指標(biāo)體系進行了優(yōu)化，將兒童死亡率與健康狀況合并，增添了成人成活率作為健康層面的指標(biāo)，教育維度不僅考慮教育年限而且增加了教育質(zhì)量，可獲取人力資本指數(shù)的國家和地區(qū)也由2018年的157個增加到2020年的174個[12]，擴充了人力資本的數(shù)據(jù)庫，為更多國家改進人力資本狀況提供借鑒參考。

將人力資本形成過程中所累積投入的各種成本之和視作當(dāng)前的價值即存量，這是成本法估算的基本原理。

成本法需要解決兩個關(guān)鍵問題：一是投資范圍的確定。對人力資本外延理解的差異導(dǎo)致統(tǒng)計范疇選擇的不同，肯德里克（Kendrick）認為，應(yīng)該將養(yǎng)育兒童成本納入統(tǒng)計范圍[13]。然而，舒爾茨（Shultz）卻持相反的意見[14]，我國大多數(shù)學(xué)者遵循后者的處理方法。二是不同時期投入加總的問題。隨著時間推移，資本品在服務(wù)過程中會出現(xiàn)磨損現(xiàn)象[15]，即折舊的存在，從而造成不同時期資本價值的差異，忽略這一問題直接加總無法反映資本真實的價值。早期學(xué)者大都沒有考慮折舊的問題，盡管張帆提出跨期加總的問題，但在處理方式上略顯模糊[16]。隨著研究的深入，錢雪亞和孟望生依據(jù)永續(xù)盤存法的思想和處理方法，提出了相對系統(tǒng)的解決方法[15，17]。在成本法中，個體付出的部分私人成本，尤其是時間和精力等無形成本，往往不易被觀察到，也難以度量，容易造成估算的遺漏。

基于人力資本提供服務(wù)所能獲取的收益來測度人力資本總量，即收入法。王德勁使用該方法估算了我國人力資本存量，遺憾的是文中對收入的處理顯得簡單，也未能對勞動者未來的收入進行較為合理的估算[18]。收入法最為系統(tǒng)、全面的是喬根森（Jorgenson）和弗勞梅尼（Fraumeni）提出的終生收入法，也被稱為J-F法[19]，而李海崢在此基礎(chǔ)上，引入Mincer模型以估計不同群體的當(dāng)期收入，以此為基礎(chǔ)計算個體終生收入，較為系統(tǒng)地估算了全國及不同區(qū)域人力資本的存量[20]。世界銀行在對不同國家國民財富賬戶進行估算時，也借助收入法估算了各國的人力資本[3]。收入法要求較為詳盡的收入分類數(shù)據(jù)及對個人未來收入穩(wěn)定的預(yù)期。由于西方發(fā)達國家統(tǒng)計系統(tǒng)發(fā)達，基礎(chǔ)統(tǒng)計信息完備[15]，經(jīng)濟發(fā)展可預(yù)期性較強，因此，收入法在西方發(fā)達國家應(yīng)用相對廣泛。但是該方法在估算我國人力資本時，可能存在以下問題：由于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時間相對較近，經(jīng)濟發(fā)展和個體的勞動收入均存在諸多的不確定性，因此，無論是根據(jù)勞動生產(chǎn)率增長率還是依據(jù)當(dāng)年勞動者收入預(yù)測下一年勞動者收入，進而確定終生收入都變得極為困難。如何確定未來收益的折現(xiàn)率也是爭議的焦點問題之一，在實踐中折現(xiàn)率的選擇往往偏主觀性[7，15]。

在人力資本估算方法尚存在爭議的條件下，以指標(biāo)法作為人力資本的替代變量應(yīng)用于實證分析中，不失為一種簡潔有效的方法。然而，除了教育總年限法之外，其他方法實際上無法反映總量或存量的概念，更難以反映其價值。因此，作為人力資本估算體系的構(gòu)建，指標(biāo)法存在諸多缺陷。

收入法也難以準(zhǔn)確度量人力資本存量，從服務(wù)的角度看，在理想的市場經(jīng)濟條件下，勞動者的收入是人力資本提供服務(wù)所獲取的報酬。這意味著，終生收入度量的是人力資本提供服務(wù)所能帶來的總價值，等于人力資本投入服務(wù)的數(shù)量乘以服務(wù)價格。然而，服務(wù)價格受所在地人力資本豐裕程度、經(jīng)濟發(fā)展水平諸多因素的影響，進而影響測算精度。此外，終生收入法對退休年齡比較敏感，也會影響測算結(jié)果。比如一個國家和地區(qū)人力資本投資相同，人力資本提供服務(wù)的數(shù)量和價格也相同，而退休年齡有所差異，最后卻得到不同價值的人力資本。

而成本法不僅較好地體現(xiàn)了資本存量形成的基本理念，而且比較完整地反映了人力資本的發(fā)展?fàn)顩r。此外，隨著數(shù)據(jù)的豐富以及方法的完善，成本法變得越來越具可行性。綜上所述，本文選用成本法作為估算我國人力資本存量的基本方法。

與已有研究不同，本文嘗試基于人力資本投資的目的來確定投資范圍，同時，把個體在生產(chǎn)實踐中投入的時間、精力等成本，即“干中學(xué)”所投入無形成本帶來的人力資本增值納入估算范圍，并結(jié)合Mincer方程測算相應(yīng)的影子成本，在為統(tǒng)計范圍的選取提供了一定的理論依據(jù)，同時還可以最大限度避免遺漏相關(guān)統(tǒng)計變量。文章還根據(jù)不同性質(zhì)的人力資本折舊方式和折舊壽命期的差異，科學(xué)地估算了折舊率，進而較為精確地測算了1978—2018年我國人力資本的狀況。

三、測算方法的選取及范圍的確定

1.測算方法的選擇

永續(xù)盤存法是建立在成本法基礎(chǔ)之上較為成熟的資本估算模型，也被廣泛應(yīng)用于人力資本測算中。因而選取該方法作為測算我國人力資本的基本框架。對于物質(zhì)資本而言，原有資本的改造或追加的新投資，包含于每年的固定資產(chǎn)投資中，估算中不存在遺漏的問題。人力資本在服務(wù)過程中，“干中學(xué)”是提升勞動技能和生產(chǎn)效率的主要途徑之一[6]。換句話說，人力資本在服務(wù)過程中追加的投資，積累了人力資本，但投入的主要是時間和精力等無形要素。從價值的角度講，資本投入的增加意味著價值的增值，即人力資本存在升值現(xiàn)象。然而由于人力資本投入的時間、精力等無形成本難以體現(xiàn)在會計成本中，所以常常被忽略。

根據(jù)新古典經(jīng)濟學(xué)理論，人力資本價值的增加量等于個體追加的投資成本。因此，本文使用人力資本服務(wù)過程中的增值來度量“干中學(xué)”所增加的投資成本。

將“干中學(xué)”帶來的人力資本增值引入傳統(tǒng)的永續(xù)盤存法中，構(gòu)造擴展的永續(xù)盤存法：

Ht=（1-δt）Ht-1+ΔHt+ΔHvat （t≥1）（1）

其中，Ht、Ht-1分別代表第t、t-1期的人力資本存量，當(dāng)t=1時，H0表示初始人力資本存量。ΔHt表示第t期除“干中學(xué)”所投入的時間和精力等成本之外的所有要素支付，ΔHvat代表人力資本價值增加量，即人力資本增值，δt為折舊率。

2.測算范圍的界定

增進效用或?qū)崿F(xiàn)利潤最大化是人力資本投資的最終目標(biāo)，也是人力資本投資的主要驅(qū)動力，而人力資本積累對勞動力生產(chǎn)率的改善則是實現(xiàn)這一目標(biāo)最為基本的路徑[21]，所以，維持或提高勞動者的知識和生產(chǎn)技能以及保障人力資本能夠提供正常服務(wù)，成為人力資本投資的直接目的和動因所在，這也成為衡量一項內(nèi)容是否屬于人力資本投資的基本標(biāo)準(zhǔn)，即能夠服務(wù)于人力資本投資直接目的的支付或投入屬于人力資本投資的范圍，否則，則相反。

假設(shè)人力資本投資全部用于提升勞動者的生產(chǎn)能力而非日常消費，只考慮個體花費時間的機會成本而忽略社會承擔(dān)的機會成本。教育和在職培訓(xùn)是人力資本投資中最不具有爭議性的內(nèi)容，因為它們滿足人力資本投資最基本的目的。教育投入主要包含兩個方面內(nèi)容：一是受教育過程中的各種貨幣支付，二是受教育者付出的時間和精力等無形成本，即機會成本[22]。

在職培訓(xùn)因?qū)ο蟛煌约胺绞降牟町?，納入統(tǒng)計范圍的內(nèi)容也略有不同。對在職職工而言，參加培訓(xùn)的費用一般由企業(yè)承擔(dān)[23]，包含于職工培訓(xùn)經(jīng)費中，參加培訓(xùn)的職工被視為在職在崗，并提供相應(yīng)的報酬。鑒于個體沒有承擔(dān)相應(yīng)的機會成本，故不納入估算范圍。但對于利用閑暇時間或在工作中“自我”學(xué)習(xí)的在職職工，本質(zhì)上屬于“干中學(xué)”的范疇，故將人力資本價值增值作為機會成本的替代變量。對農(nóng)民來講，大多是利用閑暇時間參加各種職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)費用主要由自身承擔(dān)，而投入的時間和精力等機會成本與在職職工一樣，因此使用間接法度量。一般而言，勞動者擁有健康的體魄，不僅是人力資本形成的前提條件，也是資本能夠提供有效服務(wù)的正常保障，實際上，健康與其他類型的人力資本相互促進、相輔相成。

醫(yī)療保健投入相當(dāng)于對人力資本的“硬件”進行維護，屬于人力資本投資的內(nèi)容。一旦勞動者健康受損，將無法參與到勞動力市場，這意味著個體無需承擔(dān)相應(yīng)的機會成本，故不計入測算范圍。

除了教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健投入三個方面學(xué)術(shù)界基本達成共識之外，被納入人力資本投資范圍的其他內(nèi)容則存在諸多爭議。從人力資本形成和投資的角度看，人力資本增值本質(zhì)上是勞動者付出時間和精力等成本所產(chǎn)生的結(jié)果，其目的是為了提升生產(chǎn)效率，進而提高個體的收入。毫無疑問，它屬于人力資本投資的范疇。為了更好地發(fā)揮人力資本的作用，獲取更高收益，人力資本會向使用效率更高的領(lǐng)域或地區(qū)流動。勞動力的遷移并不能改變勞動者既有的知識和技術(shù)水平，屬于資源配置的范疇，而不是人力資本投資的內(nèi)容，但人力資本在不同系統(tǒng)間的流動，卻改變了存量的大小。考慮到本文以國家作為估算的系統(tǒng)邊界，勞動力在國內(nèi)不同區(qū)域和行業(yè)間的流動并不影響我國人力資本的存量，故僅將出國留學(xué)和留學(xué)歸國人員納入人力資本存量估算范圍內(nèi)。

肯德里克和張帆主張將養(yǎng)育成本作為有形資本投資的內(nèi)容[13，16]，而舒爾茨和錢雪亞并不認同這一觀點[14-15]，這是因為父母撫養(yǎng)幼兒至成人的主要目的是為了人類繁衍生息，而不是增進其知識和技術(shù)水平，這可能在一定程度上能夠解釋文盲的存在以及青少年輟學(xué)的現(xiàn)象，本文支持后者的主張。王德勁等將研究與開發(fā)支出納入人力資本估算范圍[24]，可肯德里克與錢雪亞并沒有采納這一做法[13，15]。研究與開發(fā)的投入是否應(yīng)該被納入估算范圍，關(guān)鍵取決于投入主體的目的是不是為了促進人力資本積累。企業(yè)研發(fā)投入的目的主要是為了生產(chǎn)滿足市場需求的新產(chǎn)品，更多屬于已有人力資本的使用，而非用于提升勞動者的知識和技能，故企業(yè)的研發(fā)投入不屬于人力資本投資的范圍。至于研發(fā)投入過程中工程技術(shù)人員積累了新的知識和技能，本質(zhì)上屬于“干中學(xué)”的范疇，應(yīng)納入人力資本增值的范圍。各類學(xué)校（含研究機構(gòu)）投入研究與開發(fā)費用主要是為了增加研發(fā)人員新的知識或技能，并將其傳播出去，因此，這部分研究與開發(fā)的投入屬于人力資本投資的范疇。在我國，各類學(xué)校的研發(fā)費用作為學(xué)校的科技經(jīng)費被納入教育經(jīng)費之中，歸為教育投入的一部分。

四、變量的確定及參數(shù)估算

1.測算變量的確定

教育投入由兩部分構(gòu)成：一是教育經(jīng)費投入。目前，我國教育總投入由國家財政性教育撥款、民辦學(xué)校舉辦者的經(jīng)費投入、社會向教育事業(yè)的捐贈、教育事業(yè)收入以及其他教育經(jīng)費五個部分組成。其中，學(xué)雜費包含在教育事業(yè)收入中，也是家庭或個人承擔(dān)的教育支出?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性以及1992年之前的教育經(jīng)費幾乎都來自國家撥款，因此，1992年之前用國家財政性教育經(jīng)費投入代替總教育經(jīng)費投入。二是個體付出的機會成本。由于不同受教育階段的個體承擔(dān)機會成本并不相同，本文將不同受教育階段的在校生人數(shù)乘以相應(yīng)的影子價格作為各個教育階段的機會成本。我國法定勞動年齡為16周歲，這意味著16周歲以下的未成年人不能進入勞動力市場，無法獲取報酬，即影子價格為零。一般而言，16周歲是開始步入高中階段的時間，即高中及以上的受教育者才存在機會成本。剛剛結(jié)束義務(wù)教育的青年，只能適應(yīng)對技術(shù)和能力要求不高的工作崗位，薪酬待遇相對較低。當(dāng)完成高中階段教育，勞動者可以完成相對復(fù)雜的工作任務(wù)，故我們用工資水平相對較低的城鎮(zhèn)集體企業(yè)員工的平均工資以及工資水平相對較高的國有企業(yè)職工的平均工資作為相應(yīng)階段的影子價格。

由于缺乏權(quán)威的按受教育情況統(tǒng)計的工資數(shù)據(jù)，為了保證數(shù)據(jù)的邏輯一致性，本文以國有企業(yè)平均工資為基礎(chǔ)，按照每增加一年教育，收入增加10%來計算加權(quán)平均價格[25]，作為在讀研究生投入時間和精力的影子價格。

職業(yè)培訓(xùn)投入由在職職工培訓(xùn)和農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)兩部分組成。自20世紀50年代《中華人民共和國工會法》確立職工培訓(xùn)制度以來，對職工的培訓(xùn)就從未間斷過。對于一般類型的企業(yè)，教育培訓(xùn)經(jīng)費占職工工資總額的1.5%。2002年之后，對于培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)這一比例上限為2.5%，2018年以后則達到8%?？紤]到國家政策調(diào)整的時間節(jié)點及本文研究的時間邊界，設(shè)定企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費占工資總額的比重為1.5%。具體計算方法為：根據(jù)在職職工人數(shù)和平均工資計算出企業(yè)員工的工資總額，然后估算教育培訓(xùn)經(jīng)費。農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)采取以農(nóng)民自籌經(jīng)費為主，國家補貼為輔的基本模式?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性，選用農(nóng)村居民生活消費支出中的文教娛樂及服務(wù)支出作為農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)的投入。在職職工培訓(xùn)經(jīng)費與農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)投入之和作為職業(yè)培訓(xùn)的總投資。此外，選用全社會衛(wèi)生總費用作為醫(yī)療保健投入的替代變量。

人力資本增值是以勞動者參與到生產(chǎn)實踐為前提條件的，因此，所有在職的勞動者都涉及人力資本增值的問題，本文用15—64歲在職勞動者人力資本的增值作為工作中付出時間和精力等成本的替代變量。假設(shè)出國留學(xué)人員均為攻讀本科學(xué)位以上的受教育者，本文以留學(xué)出國人員與回國人員的差額作為凈出國留學(xué)人員，凈出國留學(xué)人員將出國前在母國形成的人力資本帶到定居所在國家或地區(qū)，降低了母國人力資本存量，同時，留學(xué)回國人員將其在國外形成的人力資本帶回國內(nèi)，又增加了資本存量。因而，以留學(xué)回國人員為我國帶來的人力資本增量和凈出國留學(xué)人員產(chǎn)生損失的差作為出國留學(xué)人員人力資本投資的估算。計算方法為：假設(shè)出國留學(xué)人員的平均學(xué)習(xí)年限為4年，在國外投入的人力資本主要包括學(xué)雜費和機會成本，其中每年的學(xué)雜費按照美國高等院校學(xué)費的中位數(shù)來計算，機會成本計算與國內(nèi)大學(xué)生相同。凈出國留學(xué)人員帶來的人力資本損失以出國前接受正式教育所支付的教育經(jīng)費及承擔(dān)的機會成本來度量?？紤]到我國接受移民的數(shù)量較少，也缺乏相應(yīng)數(shù)據(jù)，因而，本文忽略外國移民遷入對人力資本存量的影響。

2.參數(shù)估算

（1）折舊率的估算。

相較于有形的物質(zhì)資本，人力資本的無形性使折舊更難處理。根據(jù)物質(zhì)資本折舊的基本原理，侯風(fēng)云和焦斌龍均采用直線折舊法確定折舊率[26-27]，而錢雪亞最初提出了幾何遞減的折舊模式，后來在此基礎(chǔ)上又對人力資本進行分類，采用加權(quán)的方式估算折舊率，但如何加權(quán)計算并不是十分明晰[15]。

孟望生將直線折舊法引入一般知識折舊中，結(jié)合幾何遞減法確定專業(yè)知識折舊率，從而采用混合方法測算人力資本的折舊率，然而，在加權(quán)計算時忽略了不同類型人力資本壽命期的差異，給予了相同的權(quán)重[17]。本文借鑒錢雪亞和孟望生的基本思路來確定人力資本折舊。

從知識類型看，人力資本包含基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能兩大類?；A(chǔ)知識形成之后，往往會伴隨人的一生，由于人類認知能力短期內(nèi)難以有根本性的突破，其折舊速度相當(dāng)緩慢，更多取決于個體壽命的長短，因而可以采用直線折舊法估算基礎(chǔ)知識類人力資本的折舊。這種類型的人力資本往往起始于基礎(chǔ)教育，形成于高等教育的完成。目前，我國小學(xué)入學(xué)年齡在6歲左右，大學(xué)畢業(yè)年齡大約在21歲，共計16年，即形成期。隨后，個體進入勞動力市場直至退出，這一階段就是折舊期。在我國，65歲以上的居民將不再納入勞動力統(tǒng)計范圍，這意味著基礎(chǔ)知識的壽命期為22—65歲。其折舊量計算方法為：形成這些人力資本所花費的時間除以其壽命期，再除以資本的整個壽命期，可得基礎(chǔ)知識類人力資本年折舊率δck為0.87%。專業(yè)技能類人力資本往往源自工作經(jīng)驗或者接受的職業(yè)培訓(xùn)，一般而言，在勞動者參加工作至45歲之間完成積累[17]。此后，開始進入折舊期直至退出勞動市場，故專業(yè)技能類人力資本的壽命期為20年，其折舊率δsk為：

δsk=1-Ts（2）

其中，s為殘值率，定義為65歲以上就業(yè)人口占65歲以上人口的比值，T表示資本的壽命期。根據(jù)數(shù)據(jù)的可得性以及殘值率的相對穩(wěn)定性，分別將1978—1981年和1996—2003年的折舊率按照1982年和1995年的值作為不變值來處理，得到1978—2018年的殘值率s=0.2009，據(jù)式（2）可知δsk=7.77%?？紤]到專業(yè)技能類與基礎(chǔ)知識類人力資本折舊壽命期的差異，本文將1978—2018年45—64歲人口占15—64歲人口比重的均值作為權(quán)重，代入數(shù)據(jù)可得權(quán)重為0.31，加權(quán)后專業(yè)技能類人力資本的折舊率δfsk為2.41%。

基礎(chǔ)知識的折舊與專業(yè)技能的貶值相互疊加，構(gòu)成了人力資本折舊。其折舊率為：

δ=δck+δfsk（3）

由此可得人力資本折舊率 δ=3.28%。

（2）增值的確定。

假設(shè)市場是出清的，這意味著勞動者的邊際收益等于邊際成本，即每增加一年工作所帶來的收益增量等于額外投入的時間或精力，前者體現(xiàn)為人力資本價值的變化，后者則度量了人力資本增加的投資。

借用明瑟（Mincer）方程來估算每增加一年工作時間所能帶來的收入變化率，即人力資本的增值率，構(gòu)建如下模型：

ln（income）=α0+α1exper+α2exper2+∑βX+μ（4）

其中，ln（income）是收入的對數(shù)，exper為獲得就業(yè)崗位之后的工作時間，以年為單位來計量，X為控制變量，本文選取受教育時間、婚姻狀況、工作類型作為控制變量，α1、α2代表多工作一年帶來的回報率，α0為常數(shù)，β是為系數(shù)，μ是隨機誤差項。

本文選取2008、2010、2012、2013及2015年中國社會調(diào)查綜合數(shù)據(jù)（CGSS）來測算人力資本增值率，并遵循大多數(shù)研究的慣例，用普通最小二乘法進行估算，結(jié)果見表1。實證結(jié)果表明，工作時間的一次方和二次方在10%以下均顯著，且系數(shù)分別大于零和小于零。這意味著，工作時間每增加一年與收入增長的關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”型。具體而言，如果將勞動者一生的工作時間劃分為兩個階段，在初入職場至職業(yè)生涯相對穩(wěn)定的第一階段，勞動者的收入隨工作時間的延長而增加，即人力資本增值穩(wěn)步增加的階段;此后，直至退出勞動力市場，二者呈負相關(guān)關(guān)系。這意味著人力資本增值在達到極大值后，開始出現(xiàn)下降。造成這一現(xiàn)象可能的原因是，在工作中投入時間和精力等成本，未來將會提高勞動者個體的人力資本價值及收入，對剛剛步入職場的個體而言，早期階段的“干中學(xué)”可以產(chǎn)生較高的預(yù)期收益，因而，對人力資本追加投資的意愿較強，進而帶來收入的不斷上漲。當(dāng)技術(shù)變革比較快時，個體需要持續(xù)不斷地付出時間和精力，方能彌補人力資本的價值損耗。當(dāng)超過一定年齡后，勞動者面臨退休的預(yù)期，“干中學(xué)”所能產(chǎn)生的未來預(yù)期收益越來越低，同時，精力和體力逐漸下降使邊際成本不斷增加，人力資本追加投資的意愿降低，甚至低于損耗值，進而導(dǎo)致人力資本價值降低和收入下降。本文還發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，人力資本增值率整體呈現(xiàn)下降趨勢，這可能是因為技術(shù)進步速度加快，人力資本價值的提升主要依賴于正式的專業(yè)教育而非工作經(jīng)驗。2008年和2010年，增值率的極值分別為0.78%和0.66%，大約保持在0.7%左右。之后，開始快速下降，從2012年的0.66%下降到2013年的0.41%，2015年則僅有0.15%。這與《中國人力資本報告》的研究結(jié)論基本吻合[28]。

假設(shè)人力資本增值過程的每個階段均為線性變化，故可以選取每個階段的均值作為勞動者每增加一年工作所能帶來的收入增加率，并取兩個階段的加權(quán)平均數(shù)作為人力資本的增值率。從估算結(jié)果看，2013年之前增值率大致穩(wěn)定，均值約為0.35%。此后，由2013年的0.41%下降到2015年的0.15%，呈快速下降趨勢?？紤]到2015年以后繼續(xù)下降的空間不大，為了便于估算，假設(shè)2015年之后的增值率保持不變，即為0.075%。鑒于人力資本的增值與是否參加工作有關(guān)，因而，用歷年的就業(yè)人員數(shù)占15—64歲人口數(shù)的比重進行加權(quán)，作為最終的人力資本增值率。人力資本增值等于最終增值率乘以收入總量。1978—2018年將全國居民的可支配收入總額作為居民總收入，在計算原始資本存量時，由于缺乏1952—1977年居民的可支配收入數(shù)據(jù)，使用全國居民的消費總額作為總收入的替代變量。

（3）初始資本存量的確定。

錢雪亞曾借鑒物質(zhì)資本的估算方法，提出了重置成本法[15]。肯德里克提出倒推估算法，即從估算期的初年開始往回倒推，根據(jù)每年人力資本投資情況，估算初始資本存量[13]，盡管估算結(jié)果相對準(zhǔn)確，遺憾的是這種方法需要足夠多的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如使用該方法估算美國人力資本時需要向前追溯95年的原始數(shù)據(jù)。為了解決這一問題，依據(jù)永續(xù)盤存法的基本原理，周濟認為初始資本存量應(yīng)為過去歷年投資的加總，并提出了投資時間序列法[29]，計算方程為：

It=I0eλt*eut（5）

其中，It、I0分別代表t期和t0期的人力資本投資，λ為系數(shù)，表示人力資本投資隨時間的變化率。

結(jié)合假設(shè)，對式（4）進行處理，得到初始人力資本存量為：

H0=∫0-∞Itdt=I0eλλ（6）

鑒于我國人力資本投資的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無法滿足要求，倒推估算法變得不可行。由于投資時間序列法與永續(xù)盤存法的基本思想一致，從而保證了估算的邏輯一致性，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲取性，借鑒這一方法估算我國人力資本初始存量。

本文利用1952—1978年我國人力資本投資的數(shù)據(jù)，并用國民生產(chǎn)總值平減指數(shù)（1952=100）進行平減，對式（5）兩端取對數(shù)，可得回歸方程為：

lnIt=3.758+0.055t+ut

（36.582） （8.647）（7）

回歸結(jié)果表明，R2=0.903 F=74.694，括號內(nèi)為參數(shù)對應(yīng)的t值，且在1%的水平下均顯著，這意味著該方法是合適的。

將數(shù)據(jù)代入式（6）可得初始人力資本存量H0（1978=100）為：H0=1413.76億元。

五、中國人力資本的測算結(jié)果

本文選取1978—2018年的時間序列數(shù)據(jù)為樣本，估算了同一時期我國人力資本的狀況。其中教育經(jīng)費投入及在校生人數(shù)來源于歷年《中國教育統(tǒng)計年鑒》與《新中國五十年統(tǒng)計資料匯編》，衛(wèi)生保健支出源自《新中國六十年統(tǒng)計資料匯編》和《中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》，職工工資收入來源于歷年《中國統(tǒng)計年鑒》，就業(yè)人員和人口數(shù)據(jù)來自歷年《中國人口（和就業(yè)）統(tǒng)計年鑒》、《新中國55年統(tǒng)計資料匯編》及歷年中國人口普查資料，農(nóng)村居民文化教育支出源自歷年《中國農(nóng)村統(tǒng)計年鑒》，出國留學(xué)人員和學(xué)成回國人員的數(shù)據(jù)來自歷年《中國統(tǒng)計年鑒》以及教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。職工和農(nóng)民培訓(xùn)投入分別使用城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民消費平減指數(shù)進行平減，其余數(shù)據(jù)選用國民生產(chǎn)總值平減指數(shù)進行平減，平減指數(shù)以1978年作為基期。

表2給出了1978—2018年我國人力資本投資及存量的估算結(jié)果。為了便于與其他學(xué)者的研究結(jié)果進行比較，選取2005年的數(shù)據(jù)作為比較對象，結(jié)果表明本文測算的人力資本存量為39318.1億元，遠高于錢雪亞估算的11127.9億元[15]（1978=100），也高于孟望生測算的30625.7億元[17]（1978=100），分別是兩者的3.53倍和1.28倍。

盡管與這兩位學(xué)者一樣，都是基于成本法估算人力資本存量，但差異出現(xiàn)可能的原因主要有三個方面：首先，初始資本存量測算不同。錢雪亞使用文教衛(wèi)生事業(yè)費和教育事業(yè)費作為估算初始資本存量的范圍，與后續(xù)估算的口徑不一致，不僅低估了初始存量，也造成前后邏輯的不一致。孟望生沒有考慮不同受教育階段投入機會成本的差異，也造成初始存量的低估。本文在測算不同時段人力資本投資時保持內(nèi)容和邏輯上的一致性，而且區(qū)分了不同階段在校生機會成本的差異，修正了低估的初始資本存量。其次，折舊率估算的差異。本文同樣借鑒了將資本壽命期作為計算折舊率的基本方法，依照不同類型人力資本折舊壽命期的差異，較為科學(xué)地計算了二者加權(quán)的權(quán)重，重新估算了人力資本折舊率。結(jié)果顯示，該方法估算的結(jié)果低于前述兩位學(xué)者測算的數(shù)據(jù)。最后，對人力資本增值處理的差別。錢雪亞和孟望生兩位學(xué)者都忽略了人力資本增值的現(xiàn)象，即沒有考慮勞動者在工作中投入的人力資本，低估了人力資本投資和存量，為了彌補這一缺憾，本文不僅將人力資本增值納入模型中還引入Mincer方程測算了“干中學(xué)”帶來的人力資本增值，這在一定程度上改善了估算結(jié)果。

然而，這一結(jié)果遠低于李海崢團隊使用收入法估算的存量水平。根據(jù)李海崢團隊的估算，2005年全國實際勞動力人力資本高達49.7萬億元[28]（1978=100），是本文估算的12.64倍，即使不考慮折舊因素，也高達12.39倍?？赡艿脑蛟谟谑杖敕▽θ肆Y本的測度不僅包含了人力資本（也被稱為資

本性人力資源），而且將自然性人力資源也納入測算范圍，而成本法僅僅估算了前者，因而前者在一定程度上夸大了估算結(jié)果。總之，本文估算的方法比較合理，結(jié)果相對可靠。

從表2可知，我國人力資本存量從1978年的1693.7億元增加到2018年的19.8萬億元，大約增加了116.8倍，年均增長率為12.31%。1993年，我國人力資本存量首次突破1萬億元，但僅僅6年之后，又增加了1萬億元。此后，我國人力資本存量極速攀升，每增加1萬億元需要的時間由不到5年縮短為3年，直至最后每年增加超過兩萬億元。從流量看，我國人力資本投資從1978年的326.3億元增加到2018年的2.55萬億元，增加了78.1倍，年均增長率達到11.2%。1991年，我國人力資本投資額首次突破1000億元，2016年后則高達2萬億元。此外，我國人力資本投資的波動比較大，1982年僅增長2%，但2009年最高增長達到24%，極差達到22個百分點，遠高于人力資本存量10%的極差變動。

從結(jié)構(gòu)來看，1978—2018年，我國人力資本總投資額為24.7萬億元，其中教育投入及機會成本、醫(yī)療保健投入分別為7.55萬億元和6.94萬億元、8.35萬億元，占比分別為30.52%、28.07%和33.75%。義務(wù)教育的法治化和高等教育的普及化，一方面需要投入巨額的教育經(jīng)費，另一方面隨著受教育時間的延長，社會收入水平的提高，受教育者需要付出的機會成本也越來越高，二者形成的教育總投入構(gòu)成了人力資本投資的主體，所占份額超過一半以上，達到58.59%。

單獨來看，醫(yī)療保健投入所占份額最大，比教育經(jīng)費還高近3.23個百分點。然而，與教育和培訓(xùn)投入相比，醫(yī)療保健投入并不能直接增加勞動者的知識和技能，難以有效提升勞動者的創(chuàng)新能力。這也從另一個側(cè)面說明，推進和完善公共衛(wèi)生服務(wù)體系的改革與建設(shè)，提高國民健康素養(yǎng)水平，降低對醫(yī)療資源不必要的消耗，對優(yōu)化資源配置，提高人力資本的質(zhì)量具有重要意義。從絕對值來看，在職職工和農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)投入分別從1978年的8.5億元和25億元上漲到2018年的765.1億元與448.8億元，上漲了88.65倍和16.97倍，年均增長率為11.89%和7.48%。但從相對份額講，二者所占份額分別為3.45%和2.85%，遠低于教育和醫(yī)療保健投入。這說明，盡管在職職工培訓(xùn)和農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)獲得了長足發(fā)展，但發(fā)展依然相對緩慢。這可能與企業(yè)用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費在工資中所占比例一直在低位徘徊有關(guān)。

此外，數(shù)據(jù)也表明，農(nóng)民培訓(xùn)投入的增速明顯慢于城鎮(zhèn)職工，這可能是由于農(nóng)民缺乏足夠的資金保障，也缺乏有效的組織，導(dǎo)致對職業(yè)技能培訓(xùn)的投入嚴重不足，也從另外一個方面解釋了我國農(nóng)民生產(chǎn)效率較為低下的原因。

估算結(jié)果顯示，人力資本增值從1978年的4億元穩(wěn)步上升，在2013年達到110.9億元，為歷年極大值;此后，開始快速下降，2015年僅僅為28.1億元，約為2013年的1/4左右，而后又呈緩慢上升的趨勢。這一現(xiàn)象并不難解釋，在2013年之前，人力資本增值隨勞動者收入的提高而增長，呈不斷上升趨勢，此后，由于技術(shù)的進步和生產(chǎn)專業(yè)化程度加深，經(jīng)由“自我學(xué)習(xí)”使勞動者獲取生產(chǎn)知識和技能變得越來越困難，使人力資本增值率快速下降，下降速度甚至快于收入的增長速度，進而導(dǎo)致增值下降。當(dāng)增值率再次企穩(wěn)后，由于增值率相對較低，人力資本增值重新回到緩慢增長的軌道。從總量講，人力資本增值為1491.8億元，然而，在整個人力資本投資總額中僅占0.6%。盡管人力資本增值是人力資本服務(wù)不可逾越的階段，也是個體對人力資本不可或缺的投資，但對人力資本投資的整體影響卻微不足道。改革開放早期，公民跨國流動較少，凈出國留學(xué)人員帶來的人力資本損失與學(xué)成回國的留學(xué)人員把在國外投資帶到國內(nèi)的人力資本幾乎都可以忽略不計。2000年之后，國際交流日趨頻繁，出國留學(xué)在國外定居和學(xué)成回歸的公民都逐漸增多。由于國外高等教育投入的成本高于國內(nèi)的投入，前者為我國人力資本投資帶來的損失往往小于后者在國外投入的人力資本，因而增加了我國人力資本存量。2018年，出國留學(xué)為我國人力資本投資帶來的凈增價值將近330億元，遠高于人力資本的增值，略低于農(nóng)民培訓(xùn)產(chǎn)生的人力資本增量。

40年間，出國留學(xué)投入的人力資本為我國帶來的增加值為1936億元，占全部投資的0.8%，比人力資本增值約高0.2個百分點。

六、結(jié)語

本文以永續(xù)盤存法作為人力資本估算的基本模型，并將“干中學(xué)”過程中個體投入的時間、精力和努力等無形成本所帶來的人力資本增值納入上述框架中。同時，借用Mincer方程測算了增值率，發(fā)現(xiàn)“干中學(xué)”過程中人力資本增值呈倒“U”型的特征，并估算了人力資本增值狀況?；谕顿Y的目的性，

選取了人力資本測算的內(nèi)容和范圍，依據(jù)不同類型人力資本折舊特征的不同和壽命期的差異，重新估算了加權(quán)權(quán)重和折舊率，相對于其他研究，本文還更加詳細地測算了不同受教育階段機會成本的差異，在估算初始人力資本存量時確保內(nèi)容和方法上的邏輯一致性，這為后續(xù)更為精確地測度1978—2018年我國人力資本投資和存量狀況奠定了良好基礎(chǔ)。

測度結(jié)果表明，1978—2018年，教育投入、受教育者付出的機會成本和醫(yī)療保健投入構(gòu)成了我國人力資本投資的絕對主體，在職職工和農(nóng)民培訓(xùn)是重要的組成部分，人力資本增值呈現(xiàn)先上升后下降的特征。

針對以上研究結(jié)果，筆者建議：首先，通過加強公共衛(wèi)生體系建設(shè)和醫(yī)療體系改革，增強居民健康水平，將有限的資源更多投入到教育、職業(yè)技能培訓(xùn)等能直接提高創(chuàng)新能力或生產(chǎn)效率的領(lǐng)域上來，在保證人力資本投入數(shù)量不變的前提下，提高人力資本投資質(zhì)量。

其次，大幅提高企業(yè)提取職工職業(yè)技能培訓(xùn)經(jīng)費的上限比例，并以加大培訓(xùn)投入的稅收抵扣力度，激發(fā)企業(yè)加大對員工職業(yè)技能培訓(xùn)的動力，為提升企業(yè)創(chuàng)新能力，構(gòu)建新的發(fā)展動力提供堅實基礎(chǔ)。

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[責(zé)任編輯 武 玉]