張新嶺，郭玲瓏，張宗瑛

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，南京 210023）

一、引言

由于組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等方面的影響深遠(yuǎn)，因此領(lǐng)導(dǎo)力一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域中學(xué)者們最感興趣的課題之一。學(xué)者們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力研究方面積累了豐富的成果，其中自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，學(xué)者們從二十世紀(jì)六七十年代才開(kāi)始進(jìn)行系統(tǒng)研究，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究取得了許多重要成果。近年來(lái)，由于對(duì)喬布斯、雷軍等著名企業(yè)家的研究不斷升溫，針對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究也持續(xù)增多。

“自戀型領(lǐng)導(dǎo)”是指領(lǐng)導(dǎo)者具有明顯的個(gè)人主義特征，其行為主要受到利己需求的驅(qū)動(dòng)，并且擁有較強(qiáng)的自尊，渴望得到他人的認(rèn)可。目前對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解主要有“傲慢”[1～3]“自我”[4～6]“敏感”[2]“創(chuàng)新”[4]等關(guān)鍵詞。

國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究在總體上闡明了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念[7～10]和維度[11～12]，提出并完善了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方法[13～17]，通過(guò)實(shí)證研究探究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在形成機(jī)理[18～19]及影響效果[20～22]，為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)深入研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但現(xiàn)有研究?jī)?nèi)容較為分散，尚未形成完整的理論框架。本文在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)概念、維度、測(cè)量工具、影響因素及其作用效果進(jìn)行了梳理與總結(jié)，得出一個(gè)關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的理論模型分析框架，并針對(duì)目前研究存在的局限性，對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

二、自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與測(cè)量

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念

自戀（Narcissism）一詞最早源于希臘神話(huà)，直譯成漢語(yǔ)是“水仙花”。19世紀(jì)末，精神病學(xué)家Ellis首次將自戀的概念引入精神病學(xué)領(lǐng)域，將自戀定義為一種失去性情感并幾乎完全沉浸于自我欣賞的傾向。1968年，美國(guó)精神病學(xué)會(huì)（APA）提出自戀是“一種心理的興趣集中在自身的病理現(xiàn)象”。1980年，美國(guó)精神疾病診斷手冊(cè)第三版（DSM-Ⅲ）中設(shè)定了有關(guān)自戀型人格的具體臨床標(biāo)準(zhǔn)，包括自大、渴望成功和權(quán)利、缺乏同情心等。

20世紀(jì)20年代，心理學(xué)家弗洛伊德提出大部分領(lǐng)導(dǎo)者都有一定自戀傾向的觀(guān)點(diǎn)。其后，許多學(xué)者開(kāi)始把自戀型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)研究?，F(xiàn)代研究從另一個(gè)側(cè)面印證了弗洛伊德的觀(guān)點(diǎn)，即自戀的人往往被認(rèn)為比一般人聰明，因此更有可能成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)80年代，De Vries和Miller（1985）討論了領(lǐng)導(dǎo)者的有效性及功能障礙與其自戀人格特質(zhì)的關(guān)系，提出領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)受到其自戀程度的影響[7]。Rosenthal和Pitinsky（2006）首次提出“自戀型領(lǐng)導(dǎo)”的概念，認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為動(dòng)機(jī)主要是個(gè)人需求和觀(guān)念，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，個(gè)人利益大于組織利益[8]。我國(guó)學(xué)者黃攸立和李璐（2014）認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)看起來(lái)往往充滿(mǎn)魅力，有卓越的遠(yuǎn)見(jiàn)，有強(qiáng)烈的利己主義并追求優(yōu)越感，盲目自大并喜歡得到廣泛的關(guān)注，對(duì)批判有極其強(qiáng)烈的反感，拒絕負(fù)面反饋[9]。廖書(shū)迪等（2016）提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有好大喜功、追求權(quán)力、成功欲強(qiáng)烈等特點(diǎn)[23]。Khoo等（2007）認(rèn)為從總體上來(lái)看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)具備的特質(zhì)及其在工作中的表現(xiàn)所帶來(lái)的消極影響大于積極影響[10]。

縱觀(guān)關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的共性認(rèn)識(shí)研究，可以發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)是自戀人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合，這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)烈的自我意識(shí)和利己動(dòng)機(jī)，同時(shí)又渴望得到他人的認(rèn)可和贊美來(lái)維持膨脹的自我認(rèn)知，表現(xiàn)出脆弱的自尊[24]，因此可以用“自大而脆弱”來(lái)形容他們。

（二）自戀型領(lǐng)導(dǎo)的維度

對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分進(jìn)行研究不僅有助于深化對(duì)其內(nèi)涵的解讀，也有助于更精準(zhǔn)地識(shí)別組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)。在此問(wèn)題上，學(xué)者們已經(jīng)做出了一些嘗試（見(jiàn)表1）。Emmons（1987）認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)可分為優(yōu)越感/傲慢、剝削/權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)力/權(quán)威和自我專(zhuān)注/自我欣賞四個(gè)維度[1]。黃攸立和李璐（2014）在前人研究的基礎(chǔ)上將自戀型領(lǐng)導(dǎo)分為利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)、魅力和知識(shí)抑制四個(gè)維度[9]。Ouimet（2010）提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)有魅力、利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)、智力抑制、假裝關(guān)心五個(gè)維度[5]。Raskin和Terry（1988）則將自戀型領(lǐng)導(dǎo)分為權(quán)威、自我表現(xiàn)欲、優(yōu)越感、虛榮心、占有欲、自給自足、權(quán)利七個(gè)維度[11]。學(xué)者們對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)維度劃分有一些共同的認(rèn)識(shí)，即都認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)多維概念，而且這些維度包含自我、敏感、占有欲強(qiáng)等共同的特質(zhì)。

表1 自戀型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分

（三）自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

根據(jù)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，學(xué)者們對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方式進(jìn)行了探索，目前主要可分為測(cè)量量表和評(píng)價(jià)指標(biāo)兩類(lèi)（見(jiàn)表2）。

表2 自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具與方式

在使用測(cè)量量表研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)的方式中，目前研究多采用自戀型人格量表來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)的自戀程度。加州大學(xué)教授Raskin等（1979）根據(jù)美國(guó)精神疾病診斷手冊(cè)第三版（DSM-Ⅲ）開(kāi)發(fā)了自戀人格量表（NPI）[13]，該量表最初有220個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)過(guò)不斷修改和簡(jiǎn)化，最終由Raskin和Tery（1988）確定為40個(gè)題項(xiàng)的量表[11]，并被許多領(lǐng)域的學(xué)者所使用。為了讓量表更加簡(jiǎn)潔又不失深度，Ames等（2006）在NPI量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)易量表（NPI-16）[14]，但由于該版本在實(shí)際使用過(guò)程中存在一些爭(zhēng)議，并未得到廣泛應(yīng)用。鄭涌和黃藜（2005）參考了國(guó)外的自戀人格量表，基于開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別訪(fǎng)談的結(jié)果，從顯性自戀和隱形自戀兩個(gè)角度出發(fā)，編制了自戀人格量表（SCL-90）[25]。Miller等（2012）認(rèn)為獨(dú)立的自大型自戀量表與優(yōu)越型自戀量表也可以用來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度[26]。由于自戀是心理學(xué)黑暗三人格（Dark Triad）之一[27]，因此有些學(xué)者提出可以用黑暗三聯(lián)征量表中涉及自戀人格的題項(xiàng)來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度，如Jonason和Webster（2010）開(kāi)發(fā)的黑暗三聯(lián)征量表[16]。目前，應(yīng)用較為廣泛的是Hochwarter和Thompson（2012）開(kāi)發(fā)的感知領(lǐng)導(dǎo)自戀行為量表，該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，由下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，典型題項(xiàng)包括“我的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)非常自我的人”“我的領(lǐng)導(dǎo)希望成為別人關(guān)注的焦點(diǎn)”等，具有良好的信效度[28]。

除了測(cè)量量表之外，還有學(xué)者建議采用一些評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)的自戀程度。Raskin和Shaw（2010）提出可以用CEO訪(fǎng)談中第一人稱(chēng)代詞和第一人稱(chēng)單數(shù)代詞的比例來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)的自戀程度[29]。Chatterjee和Hambrick（2011）在對(duì)計(jì)算機(jī)及軟件公司CEO進(jìn)行調(diào)查研究后，提出可以用四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量CEO的自戀程度：CEO照片的突顯程度、CEO在公開(kāi)報(bào)道中被提及的次數(shù)、CEO在公開(kāi)發(fā)言中使用第一人稱(chēng)單數(shù)代詞（“我”）的頻率、CEO的薪酬水平[17]。Rijsenbilt和Commandeur（2013）在Emmons（1987）研究的基礎(chǔ)之上，提出可以從薪酬、曝光度、權(quán)力、收購(gòu)行為四個(gè)維度對(duì)CEO的自戀程度進(jìn)行測(cè)量[30]。Seybert（2013）對(duì)400家標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司年報(bào)觀(guān)察后發(fā)現(xiàn)，CEO簽名的大小與領(lǐng)導(dǎo)者的自戀性格有關(guān)[31]。

總體來(lái)看，雖然近年來(lái)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具不斷增多和完善，但是大部分研究都是以自戀人格量表（NPI）為測(cè)量工具，CEO照片尺寸、曝光度、簽名大小等一些評(píng)價(jià)指標(biāo)還需要更多的實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證其有效性。而現(xiàn)有量表的測(cè)量方法相對(duì)單一，主要是領(lǐng)導(dǎo)自陳式問(wèn)卷調(diào)查。

三、自戀型領(lǐng)導(dǎo)形成的影響因素

關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)前因變量，一些學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了較為深入的研究。對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成會(huì)受到遺傳基因、成長(zhǎng)環(huán)境、人口特征、組織環(huán)境及社會(huì)文化這幾大因素的影響（見(jiàn)表3）。

表3 影響自戀型領(lǐng)導(dǎo)形成的因素

（一）遺傳基因和成長(zhǎng)環(huán)境因素

自戀人格特質(zhì)與其他性格特征一樣，會(huì)受到遺傳基因的影響。Vernon等（2008）發(fā)現(xiàn)黑暗三人格中的自戀與大五人格中的開(kāi)放性和外傾性有著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，其形成都會(huì)受到遺傳因素和非共享環(huán)境因素的影響[18]。Kohut（2009）發(fā)現(xiàn)自戀人格的形成與個(gè)人的成長(zhǎng)環(huán)境有一定的聯(lián)系，有些人在成長(zhǎng)過(guò)程中缺乏父母的關(guān)愛(ài)，逐漸形成了封閉的性格，只能將注意力集中在自我身上，久而久之就形成了自戀[19]。

（二）人口特征因素

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成與其自身的人口特征存在著一定的關(guān)聯(lián)，如年齡、性別等。Foster等（2003）對(duì)網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的結(jié)果進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，組織中員工的自戀個(gè)性會(huì)隨著年齡的變化而有所改變，一般來(lái)說(shuō)，隨著年齡的增長(zhǎng)，員工的自戀傾向降低，自戀行為減少[32]。Morf等（2001）研究表明，男性普遍比女性更自戀，因此自戀型領(lǐng)導(dǎo)在男性中產(chǎn)生的比率更大[33]。Annebel等（2015）研究表明，對(duì)于男性下屬來(lái)說(shuō)，男性自戀型領(lǐng)導(dǎo)比女性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能更高[34]。

（三）組織環(huán)境因素

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成與組織環(huán)境也是密不可分的，Nevicka等（2011）提出由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)擁有較高的表現(xiàn)欲，因此在高度互賴(lài)的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)之下，他們會(huì)獲得更多的關(guān)注，從而在完成任務(wù)時(shí)表現(xiàn)得更加出色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向勝利[3]。Brunell（2008）通過(guò)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，NPI得分高的人（即自戀程度高）更有可能在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者[35]。Maccoby（2012）也在其研究中表示由于自戀的人性格外向、人際交往能力較強(qiáng)，因此在新成立的組織之中他們的表現(xiàn)會(huì)比其他人更突出，更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者[36]。Post（2004）認(rèn)為下屬個(gè)性也是影響自戀型領(lǐng)導(dǎo)的重要因素，如果下屬缺乏主見(jiàn)，隨波逐流，就容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生盲目崇拜，加深領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度；如果下屬喜歡追捧上級(jí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛?，也?huì)在一定程度上促進(jìn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生[37]。Duchon和Burns（2008）以安然公司、LTCM公司等著名企業(yè)為例，提出若是組織持續(xù)不斷地鞭策員工去超越自己和他人，長(zhǎng)期下來(lái)就會(huì)產(chǎn)生組織自戀，組織內(nèi)也會(huì)涌現(xiàn)更多的自戀型領(lǐng)導(dǎo)，最終致使組織滅亡[24]。

（四）社會(huì)文化因素

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成離不開(kāi)社會(huì)文化的影響，Duchon和Burns（2008）認(rèn)為在個(gè)人主義盛行的社會(huì)下，更容易產(chǎn)生自戀型領(lǐng)導(dǎo)[24]。Foster等（2003）最先提出文化因素也會(huì)影響自戀型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生，通過(guò)對(duì)世界上五個(gè)不同地區(qū)的人群進(jìn)行調(diào)查后得出結(jié)論：美國(guó)人自戀程度最高，這可能由于美國(guó)是典型的個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)國(guó)家，在個(gè)人主義文化盛行的社會(huì)中，人們推崇個(gè)人至上，提倡以個(gè)人為中心來(lái)看待世界，因此個(gè)體的自戀水平更高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)就更容易產(chǎn)生[32]。

綜上，目前對(duì)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)形成原因的研究主要涉及遺傳基因、成長(zhǎng)環(huán)境、人口特征、組織環(huán)境、社會(huì)文化等方面，從人格特征來(lái)看，自戀更像是一種與自信一樣受到遺傳和成長(zhǎng)環(huán)境影響的正常人格特征，這種人格特征能否起作用、能起多大的作用、起的作用是積極的還是消極的，都與當(dāng)時(shí)的社會(huì)文化環(huán)境和自戀型領(lǐng)導(dǎo)所處的組織環(huán)境相關(guān)。

四、自戀型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果

相比自戀型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的研究，近年來(lái)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究呈快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響展開(kāi)了一系列研究[38]，毫無(wú)疑問(wèn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工個(gè)體和組織產(chǎn)生重要影響，因此本文將從這兩個(gè)層面系統(tǒng)闡述現(xiàn)有研究成果。

（一）員工個(gè)體層面

1.員工工作態(tài)度

工作態(tài)度就是指與工作相關(guān)的態(tài)度，是對(duì)工作各方面的評(píng)價(jià)[39]，許多研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作態(tài)度有直接影響。

關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度影響研究的結(jié)論并不一致，大部分研究認(rèn)為會(huì)產(chǎn)生消極影響，如自戀型領(lǐng)導(dǎo)在工作中可能會(huì)為了滿(mǎn)足自己的私利而損害員工的利益，從而降低員工的自我認(rèn)知、工作滿(mǎn)意度及工作幸福感，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度也會(huì)降低[40]，久而久之，員工就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠[15]。周正（2019）基于社會(huì)交換理論，提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互利互惠的交換過(guò)程，員工的組織歸屬感和工作滿(mǎn)意度下降，就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的離職傾向[41]。但也有研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響，如雖然自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往極端自信，夸大自己的能力，對(duì)下屬表現(xiàn)出“虛假的關(guān)心”，但這些表現(xiàn)反而會(huì)讓他們的人格魅力增加，贏得員工的信任[42]。還有研究認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度既有積極影響，也有消極影響，袁凌和孫永香（2020）基于Wink劃分的自戀三維度，研究了在中國(guó)情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，結(jié)果表明自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極進(jìn)取的自主特質(zhì)能夠提高員工的忠誠(chéng)度，而任性、過(guò)度敏感的特質(zhì)會(huì)引起員工的消極情緒[43]。

2.員工行為

許多研究表明組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體行為起到了重要的影響，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能引起員工的積極工作行為，如主動(dòng)行為、創(chuàng)新行為、促進(jìn)性建言行為等，同時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致員工的消極工作行為，如沉默行為、職場(chǎng)偏差行為、反生產(chǎn)行為等。

關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為影響研究的結(jié)論也出現(xiàn)了不同的指向，一些研究指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工積極工作行為有著正向影響，如Maccoby（2000）認(rèn)為由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)身上具備冒險(xiǎn)、大膽、有遠(yuǎn)見(jiàn)的特質(zhì)，在激發(fā)員工創(chuàng)造積極性時(shí)會(huì)有意想不到的效果[4]。尤其是在中國(guó)獨(dú)特的高權(quán)力距離文化背景下，自戀型領(lǐng)導(dǎo)自信、進(jìn)攻性的“先我”態(tài)度可以提振下屬信心，激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為[44]。另一些研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使員工表現(xiàn)出消極的工作行為，如廖書(shū)迪等（2016）發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傷害員工基于組織的自尊，員工的沉默行為增加[23]。詹小慧和戴勝利（2019）以上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本證實(shí)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往不愿意采納他人的意見(jiàn)，對(duì)員工建言行為具有顯著的負(fù)向影響[45]。有些自戀型領(lǐng)導(dǎo)為了使自己的私利得到滿(mǎn)足，有時(shí)甚至?xí)捎闷墼p手段對(duì)待下屬，因此會(huì)對(duì)下屬的追隨行為造成負(fù)面影響[46]。此外，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工的職場(chǎng)偏差行為和反生產(chǎn)工作行為，甚至?xí)鸢最I(lǐng)犯罪[47～48]。還有研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為既會(huì)產(chǎn)生正向影響也會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響，楊潔和宋川（2017）的研究分別討論了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為兩個(gè)維度的影響，發(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，員工的抑制性建言會(huì)被自戀型領(lǐng)導(dǎo)忽略或者否決，而促進(jìn)性建言會(huì)受到自戀型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注并予以采納[49]。

（二）組織層面

1.組織氛圍

組織氛圍是指組織內(nèi)的每一位成員可以感知和體驗(yàn)到的組織環(huán)境，組織氛圍可以影響員工的工作行為，最終影響其工作績(jī)效。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織氛圍影響的研究結(jié)論基本上是一致的。由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏共情能力、不考慮下屬意見(jiàn)和感受、經(jīng)常將別人的勞動(dòng)成果據(jù)為己有，因此難以與下屬建立互相信任的關(guān)系，不僅影響上下級(jí)關(guān)系，而且破壞組織資源，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)氣氛緊張，不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[50]。King（2007）從危機(jī)管理的角度闡釋了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏號(hào)召力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力較弱，會(huì)使危機(jī)進(jìn)一步加劇[51]。而且在面對(duì)突發(fā)情況時(shí)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響組織處理危機(jī)的反應(yīng)速度以及最后的效果評(píng)價(jià)。Bizumic和Duckitt（2008）的研究指出當(dāng)所在組織與其他組織發(fā)生沖突時(shí)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為組織解決沖突創(chuàng)造有利條件，但是一旦這種矛盾威脅到領(lǐng)導(dǎo)自身的需求和欲望，這種有利條件就不復(fù)存在[21]。

2.組織績(jī)效

達(dá)成績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)組織運(yùn)行和發(fā)展的最終目的，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素都會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不同程度的影響。學(xué)者們基于不同的組織情境和樣本，對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間的關(guān)系開(kāi)展了大量研究。

關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響研究主要可以分為兩類(lèi)，有一類(lèi)研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低組織績(jī)效，Chatterjee和Hambrick（2007）提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的組織績(jī)效[52]，Nevicka等（2011）的研究也表明由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的支配欲望，且常常做出一些沖動(dòng)行為，不利于科學(xué)決策，會(huì)降低組織績(jī)效，影響組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)[40]。但也有一類(lèi)研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為組織績(jī)效帶來(lái)一些積極作用，如自戀型領(lǐng)導(dǎo)一般較為大膽，為了滿(mǎn)足自我需要，常常會(huì)冒險(xiǎn)接受一些挑戰(zhàn)，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力較強(qiáng)，因此他們會(huì)正向影響員工的創(chuàng)新行為，為組織變革注入新鮮活力[53]。胡振國(guó)（2020）基于自我增強(qiáng)理論提出，由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往擁有更積極的情緒，員工受到這種情緒的感染，會(huì)產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的意向，正向影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力[54]。Zhang等（2017）使用悖論的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示雖然謙遜和自戀是一對(duì)矛盾特質(zhì)，但是當(dāng)CEO同時(shí)具有這兩種特質(zhì)時(shí)，二者會(huì)相互作用，提高員工對(duì)社交魅力的認(rèn)知，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，這種作用在東亞崇尚辯證思想的文化環(huán)境下會(huì)更加明顯[55]。李銘澤等（2020）采用聚合觀(guān)、過(guò)程觀(guān)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)三種視角，探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往既謙虛、謹(jǐn)慎又敢于冒險(xiǎn)、渴望成功，從很大程度上能夠帶來(lái)積極的領(lǐng)導(dǎo)效能[56]。

五、自戀型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

自戀型領(lǐng)導(dǎo)既可以直接對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生影響，也可以通過(guò)一些中介和調(diào)節(jié)變量對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們主要通過(guò)中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和個(gè)人發(fā)揮作用的過(guò)程和機(jī)理。

（一）中介機(jī)制

學(xué)者們主要從社會(huì)認(rèn)知和動(dòng)機(jī)視角研究了相關(guān)變量在自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和個(gè)人發(fā)揮作用過(guò)程中的中介機(jī)制。

1.社會(huì)認(rèn)知視角

關(guān)于社會(huì)認(rèn)知視角，學(xué)者們主要研究了個(gè)體認(rèn)知和集體認(rèn)知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用過(guò)程中的中介效應(yīng)。

在個(gè)體認(rèn)知中介機(jī)制研究中，有學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)員工的心理授權(quán)[57～58]、心理安全感[41][59]、內(nèi)部人身份感知[60]影響員工的行為。自我決定理論認(rèn)為人只有在內(nèi)在心理需要得到滿(mǎn)足后才會(huì)產(chǎn)生做出某種行為的動(dòng)機(jī)[61～62]，在組織中，自戀型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的利己、傲慢、好大喜功等特質(zhì)會(huì)降低員工的自主性和勝任力，降低員工的心理授權(quán)，增加員工沉默行為，即心理授權(quán)在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工沉默行為之間起到了一定的中介作用。根據(jù)資源保存理論，相較于獲取新的資源，個(gè)體更看重的是維持現(xiàn)有資源[63]。在日常工作和生活中，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)希望下屬對(duì)其阿諛?lè)畛?，常常將他人的工作成果?jù)為己有，員工需要花費(fèi)更多的精力去迎合領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)體資源的平衡會(huì)被破壞，心理安全感會(huì)降低，而心理安全感作為中介變量又會(huì)對(duì)員工的消極工作行為有一定的影響?；谧晕覛w類(lèi)理論，當(dāng)員工認(rèn)為自己是團(tuán)隊(duì)中的一份子時(shí)，會(huì)對(duì)組織有更強(qiáng)的認(rèn)同感，就會(huì)更加愿意承擔(dān)組織責(zé)任[64]。內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織忠誠(chéng)度起部分中介作用，一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過(guò)度敏感特征會(huì)使員工的內(nèi)部人身份感知降低，從而降低員工的組織忠誠(chéng)度，不利于員工增加組織公民行為；另一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特質(zhì)能在一定程度上提高員工在組織內(nèi)部的歸屬感[65]，有利于提高其組織忠誠(chéng)度，做出更多的積極工作行為。

在集體認(rèn)知方面，Argote等（2001）在認(rèn)知觀(guān)的基礎(chǔ)上提出團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的概念，即團(tuán)隊(duì)成員獲取、分享和整合知識(shí)的過(guò)程，由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)以飽滿(mǎn)的熱情投入到工作之中，這種情緒會(huì)感染下屬，激勵(lì)下屬主動(dòng)學(xué)習(xí)，組織內(nèi)部會(huì)有良好的學(xué)習(xí)氛圍，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力也會(huì)有所提升[39]。胡振國(guó)（2020）也在研究中證明了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)會(huì)在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間起部分中介作用[54]。

2.動(dòng)機(jī)視角

有研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)影響員工的行為動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工的工作行為和工作績(jī)效，因此動(dòng)機(jī)也成為研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)的重要視角，研究主要圍繞創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿兩個(gè)中介變量展開(kāi)。基于Bandura（1990）提出的自我效能感定義[66]，Tierney等（2002）提出創(chuàng)新自我效能感這一概念，即個(gè)體對(duì)于自己能否取得創(chuàng)新性成果的信念程度[67]。當(dāng)個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感較高時(shí)，員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)，更高效地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往極具冒險(xiǎn)精神，追求創(chuàng)新和與眾不同，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，這些特質(zhì)都會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[68]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)熱衷于進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，在組織內(nèi)會(huì)形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新意愿、激發(fā)創(chuàng)新熱情、提高創(chuàng)新績(jī)效。

（二）調(diào)節(jié)機(jī)制

已有研究除了探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的中介機(jī)制外，還引入不同的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，具體包括個(gè)體差異變量和工作情境變量。

1.個(gè)體差異變量

基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，仵鳳清和高林（2017）發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響受下屬情商的反向調(diào)節(jié)，即下屬情商越高，領(lǐng)導(dǎo)者自戀特質(zhì)對(duì)其有效性的影響就越弱，反之則越強(qiáng)[69]。瞿鑫（2019）基于情景領(lǐng)導(dǎo)理論，證實(shí)了下屬的自戀型人格在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間起到了一定的調(diào)節(jié)作用，下屬自戀水平越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的正向作用越強(qiáng)[70]。此外，下屬的主動(dòng)性人格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，會(huì)在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[58]。

2.工作情境變量

在自戀型領(lǐng)導(dǎo)起作用的過(guò)程中，工作情境變量也發(fā)揮了重要作用。杜佳婧和李敏（2018）發(fā)現(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜性在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型下屬創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起到了正向調(diào)節(jié)作用，即任務(wù)越復(fù)雜，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型下屬創(chuàng)新績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之則越弱[71]。丁志慧和劉文興（2018）基于道義公平理論，將環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性會(huì)在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量道義公平之間起到調(diào)節(jié)作用，最終對(duì)員工偏差行為產(chǎn)生影響[47]。胡振國(guó)（2020）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)正向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)系，即團(tuán)隊(duì)氛圍越好，自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用越強(qiáng)，反之則越弱[54]。

六、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不斷探索，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)取得了廣泛而深入的理論成果，但由于視角和層面的不同，現(xiàn)有成果較為分散，缺乏系統(tǒng)性，并未形成一個(gè)完整的分析框架。本文基于對(duì)文獻(xiàn)的系統(tǒng)整合和思考總結(jié)，得出了一個(gè)初步的理論模型（圖1）。

圖1 自戀型領(lǐng)導(dǎo)的理論模型分析框架

由圖1可以看出，遺傳基因、成長(zhǎng)環(huán)境、人口特征、組織環(huán)境及社會(huì)文化因素等前因變量會(huì)影響自戀型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生，自戀型領(lǐng)導(dǎo)可以直接對(duì)組織和員工個(gè)體產(chǎn)生影響，也可以通過(guò)心理授權(quán)、心理安全感、創(chuàng)新自我效能感等中介變量發(fā)揮作用，下屬情商、團(tuán)隊(duì)氛圍、任務(wù)復(fù)雜性等變量會(huì)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響起到調(diào)節(jié)作用。從最終產(chǎn)生的實(shí)際效果來(lái)看，在組織層面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)組織變革、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)決策、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織的持續(xù)發(fā)展和道德氛圍等產(chǎn)生負(fù)向影響；在員工個(gè)體層面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的離職傾向、沉默行為、職場(chǎng)偏差行為、創(chuàng)新績(jī)效等方面產(chǎn)生正向影響，對(duì)員工忠誠(chéng)度、工作幸福感、工作績(jī)效等方面產(chǎn)生負(fù)向影響。

（二）研究展望

由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)在各類(lèi)組織中廣泛存在，尤其是一些著名的企業(yè)家也都在工作中表現(xiàn)出明顯的自戀特質(zhì)，可以預(yù)見(jiàn)未來(lái)仍將繼續(xù)開(kāi)展此領(lǐng)域的研究。為促進(jìn)相關(guān)研究走向深入，特別是在中國(guó)特殊情境下取得實(shí)效，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

第一，結(jié)合我國(guó)文化情境對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行本土化研究。自戀型領(lǐng)導(dǎo)是在西方文化背景下提出來(lái)的，已有的實(shí)證研究也多以西方國(guó)家的員工為樣本。由于中國(guó)具有不同于西方的文化背景，組織內(nèi)部權(quán)力距離較高，集體主義對(duì)組織成員的導(dǎo)向作用明顯。因此在后續(xù)的研究中需要結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和傳統(tǒng)文化背景，對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)本土化研究進(jìn)行闡述，使研究結(jié)論更能契合中國(guó)現(xiàn)實(shí)情況。此外，現(xiàn)階段大部分研究選用的量表都是從國(guó)外成熟量表翻譯而來(lái)，這些量表的科學(xué)性在以往的研究中經(jīng)受了檢驗(yàn)，值得學(xué)習(xí)和參考，但是這些量表中有一些明顯基于西方文化而不符合中國(guó)情景的題項(xiàng)需要進(jìn)行適當(dāng)修正。雖然近年來(lái)有不少?lài)?guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)，但是目前并未開(kāi)發(fā)出成熟的自戀型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表，這應(yīng)該成為今后學(xué)者努力的課題方向。

第二，拓展和深入對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在形成機(jī)制和影響效果的研究。未來(lái)研究可以進(jìn)一步討論下屬個(gè)性、文化、組織環(huán)境會(huì)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生何種影響，深層次挖掘自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在形成機(jī)制，深化對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果的研究。例如自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入、員工前瞻行為、組織公民行為等之間的關(guān)系，以及對(duì)消極員工行為如消極對(duì)抗行為、越軌行為、組織報(bào)復(fù)行為等的影響。不同類(lèi)型的下屬對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)也不盡相同，因此要細(xì)分自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工、知識(shí)型員工、一線(xiàn)服務(wù)員工等不同群體產(chǎn)生的影響。此外，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織層面的影響也需要進(jìn)一步拓展，如加強(qiáng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)/組織創(chuàng)新績(jī)效、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)效率等方面的影響研究。

第三，進(jìn)一步完善研究方法設(shè)計(jì)。已有研究設(shè)計(jì)存在一定的不足，如單一來(lái)源的橫截面問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)可能會(huì)導(dǎo)致同源誤差。為了獲得更加可靠的研究結(jié)論，可以采用多時(shí)點(diǎn)或縱向跟蹤的研究方法，對(duì)被試群體進(jìn)行調(diào)查，以深入考察自戀型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生、發(fā)展及變化的趨勢(shì)。盡量避免簡(jiǎn)單地由領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)或下屬評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度，可以將員工評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)和行為觀(guān)察技術(shù)結(jié)合起來(lái)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量，使測(cè)量結(jié)果更加客觀(guān)。