冀術(shù)明 高 雅 鄭榮壽 劉娜娜 昌 盛

1.國(guó)家癌癥中心 國(guó)家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心 中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院腫瘤醫(yī)院人事處，北京 100021；2.國(guó)家癌癥中心 國(guó)家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心 中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院腫瘤醫(yī)院腫瘤登記辦公室，北京100021

輪崗培訓(xùn)，是一種特殊的繼續(xù)教育模式[1]，目前廣 泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)[2-5]。為使新入職行政管理人員盡快了解醫(yī)院環(huán)境、熟悉醫(yī)療流程、融入醫(yī)院文化、提升管理知識(shí)和綜合能力，掌握勝任崗位所必備的能力，除堅(jiān)持開(kāi)展新員工崗前集中培訓(xùn)外，2019 年開(kāi)始，中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）建立了以能力為導(dǎo)向的管理崗新員工輪崗培訓(xùn)制度，并持續(xù)開(kāi)展。根據(jù)輪崗培訓(xùn)方案，每名新員工都要輪崗10 個(gè)不同科室，總輪崗周期為40 周。通過(guò)組織輪崗培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對(duì)行政管理工作崗位的認(rèn)知，有針對(duì)性地提高員工的文稿起草、溝通表達(dá)、計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)和跨部門(mén)協(xié)作等能力[6-8]。本研究通過(guò)對(duì)輪崗培訓(xùn)工作滿意度以及對(duì)員工崗位綜合能力評(píng)價(jià)的調(diào)查，并加以分析，以期推動(dòng)輪崗培訓(xùn)的規(guī)范化科學(xué)化。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象為我院2019 年8 月—2020 年6 月參加輪崗的13 名新入職管理人員以及接收輪崗的17 名行政職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人。共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷30 份，回收有效問(wèn)卷30 份，有效應(yīng)答率為100%。

1.2 調(diào)查方法

本研究采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷對(duì)象分為輪崗員工和輪崗科室兩類。員工問(wèn)卷內(nèi)容包括：基本情況、對(duì)輪崗培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)、對(duì)輪崗科室的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)建議等；科室問(wèn)卷包括：對(duì)輪崗培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)、對(duì)輪崗員工的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)建議等。每項(xiàng)內(nèi)容包含若干具體問(wèn)題。本研究通過(guò)對(duì)輪崗員工進(jìn)行調(diào)查，對(duì)輪崗培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括總體滿意度、周期安排、工作內(nèi)容、能力提升等維度共10 個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示克朗巴哈系數(shù)為0.957；而對(duì)輪崗科室輪崗培訓(xùn)工作的一致性檢驗(yàn)結(jié)果顯示克朗巴哈系數(shù)為0.962，因此說(shuō)明本研究的內(nèi)部一致性可靠。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)，錄入Excel 2007 數(shù)據(jù)庫(kù)。采用SAS 9.4 軟件對(duì)整理后的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的一般資料及輪崗科室介紹

13 名輪崗員工中，男2 名，女11 名；年齡（25.9±2.5）歲，＜25 歲2 名，25～30 歲10 名，＞30 歲1 名；畢業(yè)學(xué)校為國(guó)內(nèi)高校9 名，國(guó)外高校4 名，醫(yī)學(xué)院校5 名，綜合性院校8 名；文化程度為本科的2 名，碩士9 名，博士2 名；所學(xué)專業(yè)為醫(yī)學(xué)類專業(yè)的5 名，管理類、經(jīng)濟(jì)類及其他專業(yè)8 名，涵蓋臨床醫(yī)學(xué)、社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、公共衛(wèi)生、名力資源管理、生物醫(yī)學(xué)工程、法律、計(jì)算機(jī)科學(xué)、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、審計(jì)學(xué)等。

17 個(gè)輪崗科室中，綜合管理類科室6 個(gè)，包括院辦公室、黨委辦公室、人事處、宣傳處、紀(jì)檢監(jiān)察室、國(guó)際交流處；業(yè)務(wù)管理類科室6 個(gè)，包括醫(yī)務(wù)處、醫(yī)保辦、科研處、教育處、腫瘤登記辦公室、癌癥早診早治辦公室；經(jīng)濟(jì)管理類科室2 個(gè)，包括經(jīng)營(yíng)管理處、審計(jì)處；后勤管理類科室3 個(gè)，包括總務(wù)處、設(shè)備處、基建處。

2.2 對(duì)輪崗培訓(xùn)效果及輪崗周期的滿意度

總體來(lái)看，輪崗培訓(xùn)得到科室和員工的認(rèn)可。在輪崗培訓(xùn)工作總體效果滿意度評(píng)價(jià)方面，輪崗員工滿意度（包括非常滿意和滿意，以下同上）為92.31%；輪崗科室滿意度為94.12%。在對(duì)于幫助員工融入醫(yī)院文化、提升崗位認(rèn)知和提升執(zhí)行跨部門(mén)合作性任務(wù)能力的作用評(píng)價(jià)方面，滿意度均達(dá)到100%。在對(duì)于挖掘員工能力特長(zhǎng)和提升崗位勝任力的作用評(píng)價(jià)方面，輪崗員工滿意度達(dá)到92.31%，低于輪崗科室滿意度，見(jiàn)表1。

在輪崗周期方面，輪崗員工滿意度為92.30%，輪崗科室滿意度為70.58%。輪崗科室滿意度低于輪崗員工滿意度。發(fā)現(xiàn)被調(diào)查對(duì)象大多較傾向于適當(dāng)延長(zhǎng)在各科室的輪崗培訓(xùn)時(shí)間，見(jiàn)表1。

2.3 對(duì)輪崗員工崗位綜合能力的評(píng)價(jià)

在員工崗位綜合能力評(píng)價(jià)方面，70～80 分的1 名，＞80～90 分的5 名，＞90 分的7 名（表2）。通過(guò)雷達(dá)圖展示員工綜合能力6 個(gè)維度的能力評(píng)價(jià)（圖1），為員工定崗和人力資源配置提供依據(jù)。

圖1 某員工崗位綜合能力各個(gè)維度評(píng)價(jià)雷達(dá)圖示例

表2 輪崗科室對(duì)員工的崗位綜合能力評(píng)價(jià)指標(biāo)及分值

3 討論

研究結(jié)果顯示，輪崗培訓(xùn)工作及其效果雖然總體上得到了科室和員工的認(rèn)可，但也存在需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

3.1 崗位勝任能力是輪崗培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)

新入職行政管理人員是推動(dòng)醫(yī)院管理走向科學(xué)化專業(yè)化的生力軍和主力軍[9-10]，其崗位勝任能力將直接影響醫(yī)院管理工作成效。因此，要將崗位勝任能力作為管理崗新員工輪崗培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)崗位勝任力模型的理論和實(shí)踐，設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院管理人員實(shí)際的能力培養(yǎng)框架，構(gòu)建醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型[11-13]。在此基礎(chǔ)上，對(duì)輪崗員工的專業(yè)背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性特長(zhǎng)、能力短板等進(jìn)行調(diào)研分析，找出每名員工實(shí)際能力水平與崗位勝任力模型的差距，并在輪崗培訓(xùn)中有的放矢進(jìn)行能力培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)[14]，從而達(dá)到增強(qiáng)員工適應(yīng)性、發(fā)展?jié)撛谀芰吞岣邖徫粍偃瘟Φ哪康摹?/p>

3.2 個(gè)性化的輪崗培訓(xùn)方案是提高輪崗質(zhì)量的關(guān)鍵

輪崗培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，輪崗方案設(shè)計(jì)不能簡(jiǎn)單 “一刀切”[15]，要個(gè)性化安排輪崗培訓(xùn)內(nèi)容、輪崗科室和輪崗時(shí)間。目前，醫(yī)院新入職管理人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出專業(yè)背景多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，除開(kāi)展共性的普及性培訓(xùn)，還要結(jié)合員工個(gè)體差異，有針對(duì)性地開(kāi)展定向培訓(xùn)。對(duì)于具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的人員，要側(cè)重管理知識(shí)和方法技能的輪崗培訓(xùn)；對(duì)于具有管理學(xué)相關(guān)專業(yè)背景的人員，要在輪崗中側(cè)重醫(yī)學(xué)基本知識(shí)的普及和培訓(xùn)[16-17]。同時(shí)要統(tǒng)籌考慮員工的專業(yè)、能力、培養(yǎng)方向和崗位需求，為員工合理安排輪崗科室。此外，由于每個(gè)科室的職能特點(diǎn)、工作內(nèi)容、節(jié)奏和時(shí)間節(jié)點(diǎn)不同，輪崗員工從了解到熟悉到可以獨(dú)立完成某項(xiàng)工作所需時(shí)間也不盡相同，因此還要科學(xué)確定輪崗時(shí)間。如果時(shí)間過(guò)短，輪崗人員頻繁變動(dòng)，不利于輪崗員工清晰了解輪崗科室工作和科室工作持續(xù)穩(wěn)定開(kāi)展；如果時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，則會(huì)降低輪崗培訓(xùn)的效率。

3.3 科學(xué)的能力評(píng)估機(jī)制是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要途徑

目前的崗位勝任能力評(píng)價(jià)主要從工作態(tài)度、適應(yīng)性、執(zhí)行力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，為人員定崗和人力資源配置提供了一定的依據(jù)[18-19]。但是這種看似全方位的評(píng)價(jià)，只是對(duì)個(gè)人能力的現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)，缺乏培訓(xùn)前后的對(duì)比分析，無(wú)法真正體現(xiàn)輪崗培訓(xùn)在員工崗位勝任力培養(yǎng)中的作用和效果。因此，可嘗試通過(guò)設(shè)立對(duì)照組和觀察組、進(jìn)行培訓(xùn)前后員工能力評(píng)估對(duì)比、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出評(píng)估等形式，探索建立科學(xué)的能力評(píng)估反饋機(jī)制，合理檢驗(yàn)輪崗培訓(xùn)的效果[20-21]。

輪崗培訓(xùn)是一種經(jīng)濟(jì)有效的人才培養(yǎng)方式[22]，對(duì)于醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)和提升醫(yī)院管理水平具有重要意義[23]。以崗位勝任力為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化新入職管理人員輪崗培訓(xùn)制度，推動(dòng)輪崗培訓(xùn)科學(xué)化、制度化，值得進(jìn)一步深入研究與思考[24-25]。