[摘要]高職院校人事制度改革是“雙高”建設(shè)院校治理體系現(xiàn)代化的重要管理支撐。當(dāng)前，高職院校現(xiàn)有人事制度存在績效分配與“雙高”建設(shè)目標(biāo)不契合、崗位設(shè)置與“雙高”建設(shè)任務(wù)匹配不合理、職稱評聘與“雙高”建設(shè)成效結(jié)合不緊密、成果獎勵與“雙高”建設(shè)貢獻(xiàn)對接不明顯等問題。高職院校人事制度改革應(yīng)遵循績效優(yōu)先、閉環(huán)管理、動態(tài)調(diào)整的原則，采取完善績效考核與工資分配體系、探索項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式、試行貢獻(xiàn)度導(dǎo)向職稱評聘方法、推進(jìn)實(shí)效性重大成果獎勵制度等路徑。

[關(guān)鍵詞]“雙高”建設(shè);高職院校;人事制度

[作者簡介]羌毅（1967- ），男，江蘇南通人，南通職業(yè)大學(xué)黨委書記，碩士。（江蘇? 南通? 226007）

[基金項(xiàng)目]本文系2019年度江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究重大項(xiàng)目“三全育人與產(chǎn)教融合育人模式下高職院校大國工匠精神涵育體系建構(gòu)”（項(xiàng)目編號：2019SJZDA086，項(xiàng)目主持人：趙峰）、江蘇省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2016年度職教重點(diǎn)資助課題“基于中高職銜接的現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)證研究”（項(xiàng)目編號：B-a/2016/03/26，項(xiàng)目主持人：何曉春、朱蓓蓓）和2021年度南通職業(yè)大學(xué)高教研究重點(diǎn)課題“中國特色職業(yè)教育的話語體系研究”（項(xiàng)目編號：GJS2021001，項(xiàng)目主持人：姜樂軍）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G717? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）16-0055-06

2019年，教育部和財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》（簡稱“雙高計(jì)劃”），遴選產(chǎn)生了197個“雙高”建設(shè)院校和專業(yè)群，目的在于“集中力量建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、中國特色、世界水平的高職學(xué)校和專業(yè)群，帶動職業(yè)教育持續(xù)深化改革，強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展”，代表了中國高等職業(yè)教育未來發(fā)展的方向。在“雙高計(jì)劃”建設(shè)任務(wù)中，治理體系是建設(shè)工作的基本組織和管理保障。通過治理體系的改革和完善，實(shí)現(xiàn)治理體系的現(xiàn)代化，提升高職院校治理能力。人事制度作為院校治理體系的核心，其完善和改革工作必然成為“雙高計(jì)劃”建設(shè)院校內(nèi)涵建設(shè)的重要管理支撐。對于“雙高”建設(shè)院校來講，其人事制度不僅存在高職院校目前共有的問題，還面臨著“高”“強(qiáng)”“特”建設(shè)要求下的改革壓力。因此，有必要基于“雙高計(jì)劃”建設(shè)要求，分析高職院?，F(xiàn)有人事制度存在的突出問題，確定“雙高”建設(shè)院校人事制度改革原則，有針對性地研究人事制度改革路徑。通過人事制度的改革和實(shí)踐，充分調(diào)動和激發(fā)教職員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)高職院校全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一、“雙高”建設(shè)背景下高職院校人事制度存在的問題

1.績效分配與“雙高”建設(shè)目標(biāo)考核不契合?？冃Х峙涫枪k高職院校激勵二級部門、中層干部、教職員工干事創(chuàng)業(yè)的最主要手段。績效考核結(jié)果則是體現(xiàn)學(xué)校各部門、各教職員工工作態(tài)度、過程、成效的一個主要方法。目前，高職院?？冃Э己撕头峙渲饕鶕?jù)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的精神，以職務(wù)、職稱等級為核心構(gòu)建績效分配制度;績效考核體系仍大多沿用普通高校傳統(tǒng)的教學(xué)、科研量化的考核辦法;績效分配權(quán)雖部分下放到二級部門，但考核指標(biāo)相對單一、簡單;考核指標(biāo)對過程性和動態(tài)性也考慮不足?！半p高”績效目標(biāo)要求凸顯“高”“強(qiáng)”“特”，而其建設(shè)過程中產(chǎn)生的成果、工作量、影響性以及動態(tài)性工作成效，往往不能用傳統(tǒng)的指標(biāo)和方法來考核。如果考核與分配結(jié)果不能充分體現(xiàn)參與“雙高”建設(shè)部門、個人所做的貢獻(xiàn)度，就難以獲得合理公正的分配結(jié)果，導(dǎo)致做多做少一個樣、做與不做一個樣的現(xiàn)象，打擊參與“雙高”建設(shè)部門、個人的積極性和主動性，產(chǎn)生績效分配與“雙高”建設(shè)目標(biāo)契合度不高的問題。

2.崗位設(shè)置與“雙高”建設(shè)任務(wù)匹配不合理。崗位設(shè)置是人事制度的一個重要組成部分。高職院校根據(jù)人社部門下達(dá)的人事編制指標(biāo)，對部門和人員崗位實(shí)施分類、分級管理，形成定編、定類、定崗的崗位設(shè)置模式。根據(jù)學(xué)校的崗位設(shè)置制度，各部門和教職員工的管理層級、職責(zé)分工、考核辦法均已相對固定。這種“固定”性質(zhì)必然與“雙高”建設(shè)任務(wù)產(chǎn)生匹配不適應(yīng)的問題：第一，從橫向管理角度來講，“雙高”建設(shè)任務(wù)常產(chǎn)生跨部門、跨專業(yè)、跨角色協(xié)同工作的要求，而教職員工個人崗位角色的限制往往不允許介入其他部門、專業(yè)和角色的工作，即使可以進(jìn)行橫向協(xié)同工作，跨部門、跨角色的績效考核和分配又會引發(fā)新的問題。第二，從縱向管理角度來講，“雙高”建設(shè)任務(wù)常要求實(shí)施“扁平化”垂直管理，以保證建設(shè)工作的實(shí)時性、效率性、質(zhì)量性，導(dǎo)致教職員工在服從“雙高”建設(shè)垂直管理和服從二級部門管理的崗位角色之間產(chǎn)生矛盾和沖突?？梢?，人事制度改革必須解決“雙高”建設(shè)任務(wù)和崗位設(shè)置之間匹配合理性的問題。

3.職稱評聘與“雙高”建設(shè)成效結(jié)合不緊密。職稱晉升及相應(yīng)職稱聘用是教師職業(yè)生涯追求的主要目標(biāo)，也是學(xué)校認(rèn)可教師工作成效的一種重要方式，職稱評聘制度更是高職院校人事制度的核心組成部分。目前，大多數(shù)高職院校已經(jīng)獲得了職稱評聘自主權(quán)，但還存在以下問題：第一，有的高職院校在制定職稱評聘辦法時，或是標(biāo)準(zhǔn)簡單，或是標(biāo)準(zhǔn)較低，存在照抄原有評聘辦法和普通高等院校評聘辦法的現(xiàn)象，沒有結(jié)合職業(yè)教育不同于普通教育的這一特點(diǎn)，以及院校自身的實(shí)際情況。第二，有的高職院校在制定評聘條件時，常設(shè)置科研項(xiàng)目、論文、專利等“硬性”條件，而教師在參與“雙高”建設(shè)過程中獲得的成效往往體現(xiàn)在“一批有效的職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)”方面的貢獻(xiàn)度，具有“軟性”指標(biāo)的特點(diǎn)，無法用上述“硬性”指標(biāo)衡量。這導(dǎo)致教師職稱晉升無法與“雙高”建設(shè)成效相結(jié)合，不但違背了“雙高”建設(shè)的要求和初衷，也不符合《深化新時代教育評價改革總體方案》教育評價標(biāo)準(zhǔn)的精神。

4.成果獎勵與“雙高”建設(shè)貢獻(xiàn)對接不明顯。在高職院校人事制度中，常結(jié)合學(xué)校自身情況，根據(jù)部門、教職員工工作業(yè)績對學(xué)校內(nèi)涵和質(zhì)量建設(shè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行獎勵。作為人事制度的一個組成部分，此類內(nèi)容一般包含在績效考核和分配制度中，以獎勵性績效形式發(fā)放到教職員工的薪酬中。成果獎勵的目的在于激發(fā)部門、教職員工主動參與學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)和工作的積極性，借以體現(xiàn)多勞多得的思想。在目前的制度下，成果貢獻(xiàn)度仍主要以主管部門行文、教科研項(xiàng)目立項(xiàng)、人才項(xiàng)目稱號、項(xiàng)目成果獲獎等傳統(tǒng)的“權(quán)威”標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定。而在“雙高”建設(shè)過程中，相當(dāng)一部分具有重大影響力和示范作用的，與德技并修、產(chǎn)教融合、校企合作、育訓(xùn)結(jié)合等方面相關(guān)的教育教學(xué)實(shí)績，不能用傳統(tǒng)的成果標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，導(dǎo)致參與部門和教職員工不能享受學(xué)校成果獎勵政策的紅利，形成“雙高”建設(shè)貢獻(xiàn)與現(xiàn)有成果獎勵制度對接的問題。因此，需要建立更多元的成果貢獻(xiàn)度評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，以滿足職業(yè)教育發(fā)展和“雙高”建設(shè)的要求。

二、“雙高”建設(shè)背景下高職院校人事制度改革的原則

1.績效優(yōu)先原則?？冃?yōu)先原則，即“建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬” ?！半p高”建設(shè)高職院校應(yīng)在明確部門、人員崗位分級和職責(zé)的基礎(chǔ)上，以完成“雙高”建設(shè)績效目標(biāo)為重點(diǎn)，以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向，短期考核與長期考核相結(jié)合，形成各類、各級崗位人員協(xié)調(diào)發(fā)展的全方位全過程績效工資分配體系。獎勵性績效要側(cè)重體現(xiàn)部門、教職員工的教育教學(xué)實(shí)績和目標(biāo)任務(wù)完成情況，并加大獎勵性績效在績效總額中的比例。在公平合理的前提下，在二級部門之間形成一定的績效級差。二級部門要根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY總量，結(jié)合本部門承擔(dān)的“雙高”建設(shè)任務(wù)工作量，重點(diǎn)向跨部門、跨專業(yè)和承擔(dān)任務(wù)工作量大、標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)、實(shí)施難度高的一線教職員工傾斜，適當(dāng)拉大個人在績效分配上的差距，充分發(fā)揮獎勵性績效的作用。

2.閉環(huán)管理原則。閉環(huán)管理原則，即人事制度改革應(yīng)遵循PDCA管理思想，形成過程反饋與結(jié)果考核相互促進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。PDCA是指將“雙高”建設(shè)各項(xiàng)目的管理活動分為四個階段進(jìn)行循環(huán)，各階段工作按照做出計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、檢查實(shí)施效果、成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，不成功的留待下一循環(huán)去解決。高職院校要根據(jù)人事制度實(shí)施要求，結(jié)合“雙高”建設(shè)的績效目標(biāo)，形成部門、個人在階段性和總體性上的計(jì)劃、目標(biāo)和任務(wù)，并層層細(xì)化，傳遞到學(xué)校的每個教職員工;在明確績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建管理指標(biāo)體系，做到定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合、實(shí)效性指標(biāo)與標(biāo)志性指標(biāo)相結(jié)合;加強(qiáng)周期性、階段性檢查和考核的力度，力戒形式主義，確?！半p高”建設(shè)任務(wù)按時、按質(zhì)、按量完成;根據(jù)檢查和考核過程中反饋的問題，優(yōu)化人事制度中的管理指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善人事制度。通過上述措施，達(dá)到“一分部署、九分落實(shí)”的效果，并將結(jié)果應(yīng)用到績效分配、崗位配置、職稱評聘、成果獎勵中，推動形成想干事、能干事、干成事、干好事的正確導(dǎo)向和良好氛圍。

3.動態(tài)調(diào)整原則。動態(tài)調(diào)整原則是指人事制度改革應(yīng)根據(jù)“按周期、分階段推進(jìn)建設(shè)，實(shí)行動態(tài)管理、過程監(jiān)測”的“雙高”建設(shè)計(jì)劃基本原則，適時更新和調(diào)整相關(guān)考核和評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核和分配方面，根據(jù)“雙高”建設(shè)當(dāng)前階段的任務(wù)、目標(biāo)情況，以年度為單位調(diào)整體現(xiàn)“高”“強(qiáng)”“特”要求的績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。在崗位設(shè)置方面，根據(jù)當(dāng)前階段工作任務(wù)的大小、難易程度，以及任務(wù)需要按一定比例調(diào)整部門、人員的崗位類型、級別、數(shù)量。在職稱評聘方面，根據(jù)當(dāng)前階段工作任務(wù)的實(shí)效性成果類型、級別，“硬性”指標(biāo)和“軟性”指標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先向承擔(dān)“雙高”建設(shè)任務(wù)教職員工傾斜。在成果獎勵方面，根據(jù)部門、個人在階段性建設(shè)任務(wù)中形成的具有重大影響力和示范作用的業(yè)績，及時調(diào)整重大成果的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和獎勵力度。

三、“雙高”建設(shè)背景下高職院校人事制度改革的路徑

1.完善績效考核與工資分配體系。為體現(xiàn)人事制度改革“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，同時兼顧公平、合理，績效考核與工資分配應(yīng)包括兩個制度體系：一是考核制度體系;二是分配制度體系。在這兩個制度體系的基礎(chǔ)上，形成由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效組成的績效工資分配格局。

在考核制度體系中，以“雙高”建設(shè)為重點(diǎn)，堅(jiān)持分類考核、客觀評價、突出貢獻(xiàn)、績效優(yōu)先、增量提升、公平公正，全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合，績效考核與常規(guī)考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核對象分為二級部門、中層干部和教職員工三個類別。第一，二級部門考核指標(biāo)由“績效性工作”“重大項(xiàng)目和創(chuàng)新工作”“校園安全穩(wěn)定”“‘三風(fēng)建設(shè)”“常規(guī)工作”“滿意度評價”組成，分成黨政管理、教學(xué)服務(wù)、教學(xué)部門三個類別。第二，中層干部考核指標(biāo)由單位綜合考核折算得分、校領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分、現(xiàn)場述職情況得分、民主測評得分組成，按黨政管理、教學(xué)服務(wù)、教學(xué)部門三個類別，分中層正職、中層副職兩個層次分別進(jìn)行考核。第三，教職員工考核指標(biāo)由師德師風(fēng)、教學(xué)（或管理、工勤）工作量、工作質(zhì)量、教科研工作量、其他教育教學(xué)工作量等組成，考核分為管理崗、教師崗、非教師專技崗、工勤崗四個類別。各級各類考核均成立相應(yīng)的考核小組，按照階段、年度工作目標(biāo)完成情況和工作創(chuàng)新計(jì)算考核分?jǐn)?shù)。其中，工作創(chuàng)新著重解決影響性以及動態(tài)性工作量考核的問題;二級部門實(shí)行一月一考核，中層干部、教職員工實(shí)行一學(xué)期一考核與年終總考核相結(jié)合;階段性考核結(jié)果與年終考核結(jié)果結(jié)合在一起作為部門、個人的最終考核結(jié)果;考核指標(biāo)設(shè)有修正系數(shù)，有正向修正和負(fù)向修正兩種，重點(diǎn)體現(xiàn)“雙高”建設(shè)相關(guān)的工作責(zé)任、工作貢獻(xiàn)等學(xué)校價值導(dǎo)向，用于日?？己斯ぷ鞯拈]環(huán)管理和動態(tài)調(diào)整。

在分配制度體系中，以績效考核為基礎(chǔ)，堅(jiān)持“規(guī)范統(tǒng)籌”與“搞活激勵”并舉，以崗位、責(zé)任、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，把績效工資分配與績效考核緊密結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資分配政策的激勵導(dǎo)向作用。第一，基礎(chǔ)性績效主要解決分配的“公平”問題，由生活補(bǔ)貼、崗位津貼兩部分組成，實(shí)行二級部門總額承包，在完成基本工作量的前提下，結(jié)合階段性考核和年終考核結(jié)果，按上級部門規(guī)定的各類崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第二，獎勵性績效主要解決分配的“效率”問題，由教科研專項(xiàng)獎勵、重大項(xiàng)目獎勵、重大成果獎勵、超工作量津貼、社會服務(wù)性收益（創(chuàng)收）分配、招生與就業(yè)專項(xiàng)獎勵、特殊崗位津貼等專項(xiàng)組成，不低于學(xué)?？偪冃У娜种弧５谌?，學(xué)校根據(jù)“雙高”建設(shè)項(xiàng)目或其他重大內(nèi)涵、質(zhì)量建設(shè)項(xiàng)目的要求和完成情況，針對獎勵性績效的前四類專項(xiàng)，制定專門的規(guī)定和政策，經(jīng)由校內(nèi)專家、職能部門負(fù)責(zé)人和第三方專家組成的考核小組評估、考核后，或?qū)⑾嚓P(guān)績效發(fā)放到二級部門績效總額中，或由學(xué)校直接發(fā)放到個人。通過上述措施，既保證了教職員工基礎(chǔ)性績效的發(fā)放，又實(shí)現(xiàn)了對參與“雙高”建設(shè)部門、個人所做的工作量、貢獻(xiàn)的獎勵，滿足了績效分配動態(tài)性、實(shí)效性的要求。

2.探索項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式。項(xiàng)目化管理是指在有限的資源條件，尤其是所要求崗位人員不能滿足條件的情況下，為保證項(xiàng)目進(jìn)度、成本、質(zhì)量達(dá)到最優(yōu)化，盡量減少項(xiàng)目失敗風(fēng)險(xiǎn)而采取的各種措施?！半p高”建設(shè)績效目標(biāo)被分解成若干個二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，每個指標(biāo)又由相當(dāng)多的具體績效項(xiàng)目組成，具有數(shù)量多、標(biāo)準(zhǔn)高、驗(yàn)收嚴(yán)的特點(diǎn)。如前所述，當(dāng)前由于學(xué)校編制和崗位管理制度的限制，已經(jīng)形成了“總量控制、逐級聘用”的崗位設(shè)置模式，在“雙高”建設(shè)時不可能為每個項(xiàng)目設(shè)置專門的崗位編制。項(xiàng)目化管理模式允許承擔(dān)跨職能任務(wù)、內(nèi)部兼職團(tuán)隊(duì)、職能加項(xiàng)目雙重領(lǐng)導(dǎo)、職能績效加項(xiàng)目成果雙重評價，這些特點(diǎn)正好解決了“雙高”建設(shè)任務(wù)與高職院校部門、崗位設(shè)置之間的匹配矛盾，因而探索項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式勢在必行。

項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式從管理層級上可以分為兩種：一種是基于橫向的項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式。該模式由承擔(dān)“雙高”建設(shè)項(xiàng)目的二級部門，如學(xué)校職能部門、二級學(xué)院根據(jù)工作要求，通過招募、邀請等方式，選擇適合需要的跨專業(yè)、跨部門、跨領(lǐng)域的崗位類型或職稱等級的教職員工參加項(xiàng)目建設(shè)，以滿足相應(yīng)工作任務(wù)的崗位設(shè)置要求。該模式下的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人為項(xiàng)目承擔(dān)部門負(fù)責(zé)人，參與人員原有的管理隸屬、崗位類型和職稱級別不變，團(tuán)隊(duì)性質(zhì)體現(xiàn)“兼職性”特點(diǎn)。另一種是基于縱向的項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式。該模式針對級別較高、完成難度較大的，體現(xiàn)“雙高”建設(shè)“高”“強(qiáng)”“特”特色的績效項(xiàng)目，由學(xué)校層面直接組織職能部門和二級學(xué)院人員組建攻關(guān)團(tuán)隊(duì)。攻關(guān)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)體現(xiàn)“半專職”的特點(diǎn)，由特定校領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，成員崗位設(shè)置不受人員原有類型和職稱級別的限制。根據(jù)項(xiàng)目工作的需要，對參與人員的工作量考核、績效考核和分配、職稱評聘、成果獎勵實(shí)行專項(xiàng)管理。

在項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式下，無論是從橫向上還是從縱向上進(jìn)行項(xiàng)目化管理，均需制定崗位類型、人員數(shù)量、考核標(biāo)準(zhǔn)、分配方案等相關(guān)的項(xiàng)目管理制度。在橫向項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式下，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)管理制度和貢獻(xiàn)度大小進(jìn)行考核，團(tuán)隊(duì)成員績效在學(xué)校下達(dá)給二級承擔(dān)部門的“雙高”建設(shè)專項(xiàng)獎勵性績效中進(jìn)行二次分配，同時將相關(guān)考核結(jié)果形成書面文件上報(bào)給人事部門，為團(tuán)隊(duì)成員后繼職稱評聘、評優(yōu)評先提供參考。在縱向項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式下，其運(yùn)行過程中形成的管理制度需學(xué)校正式發(fā)文予以確認(rèn)。團(tuán)隊(duì)成員績效由學(xué)校層面、職能部門根據(jù)項(xiàng)目管理的學(xué)校發(fā)文進(jìn)行考核和分配，同時將成果類型、級別記錄在案，作為職稱破格或優(yōu)先評聘、職務(wù)晉升的主要依據(jù)。通過探索項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式，既避免了高職院校崗位設(shè)置相對“固定”的問題，又可以對“雙高”建設(shè)任務(wù)進(jìn)行閉環(huán)化、動態(tài)化管理，有效提升了項(xiàng)目建設(shè)的效率和質(zhì)量。

3.試行貢獻(xiàn)度導(dǎo)向的職稱評聘方法。針對傳統(tǒng)職稱評聘制度中“唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子”的弊端，高職院校人事制度改革要完善職稱評價標(biāo)準(zhǔn)體系，優(yōu)化考核內(nèi)容和指標(biāo)，體現(xiàn)綜合評價、量化要求，多維度、多方向評價。職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)要突出實(shí)踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力，把參與教研活動，編寫教材、案例，以及指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)、就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實(shí)踐、社團(tuán)活動、競賽展演等“軟性”工作業(yè)績，在多方評價的基礎(chǔ)上，以量化的形式帶入職稱評聘指標(biāo)。

貢獻(xiàn)度導(dǎo)向的職稱評聘辦法可以采用“格次賦分”法評價教職員工的貢獻(xiàn)度，從而確立在職稱評審中的優(yōu)先權(quán)。該方法根據(jù)教職員在各類學(xué)校重大工作、“雙高”建設(shè)績效項(xiàng)目績效考核的重要性和排名情況，對相應(yīng)工作和成果進(jìn)行格次賦分。職稱評審時，在滿足基本條件的前提下，根據(jù)各項(xiàng)工作和成果的格次賦分總分，確定優(yōu)先評審順序，從而體現(xiàn)教育教學(xué)實(shí)績的貢獻(xiàn)度。

貢獻(xiàn)度導(dǎo)向的職稱評聘方法可以針對在“雙高”建設(shè)過程中獲得體現(xiàn)學(xué)校高質(zhì)量和內(nèi)涵建設(shè)重大影響力成果的教師，采用“破格晉升法”予以提前晉升和聘用高一級的職稱，如在國家級的教學(xué)成果獎、教科研項(xiàng)目、專業(yè)群建設(shè)、教師團(tuán)隊(duì)、課程資源、教學(xué)能力大賽、學(xué)生技能大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽中取得成果的主要教師，以及獲得體現(xiàn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)的教師。

貢獻(xiàn)度導(dǎo)向的職稱評聘方法還可以采用“提前享受”法，即在學(xué)校專技崗位不足的情況下，讓具有較高貢獻(xiàn)度的教職員工提前評審或享受高一級職稱的待遇。由于上級主管部門對高職院校專技崗位總量有著嚴(yán)格的限制，導(dǎo)致部分教職員工無法晉升職稱或享受相應(yīng)職稱的績效待遇。因此，高職院?？筛鶕?jù)現(xiàn)有相應(yīng)職稱等級的專技崗位人員構(gòu)成和今后相應(yīng)職稱等級的專技崗位預(yù)計(jì)退休人數(shù)等情況，在崗位設(shè)置總量的空崗范圍內(nèi)每年安排若干名額用于對“雙高”建設(shè)有較大貢獻(xiàn)教職員工的評審職聘。具體名額根據(jù)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展、“雙高”建設(shè)績效目標(biāo)完成情況確定，采用一年一定的方式。學(xué)校根據(jù)貢獻(xiàn)度的大小，在審核通過的情況下，教師申請高一級職稱的專技崗位考核;從次年起，教師在完成二級部門教學(xué)、教科研考核任務(wù)的基礎(chǔ)上，兌現(xiàn)個人崗位績效工資;對于未完成考核任務(wù)的人員，學(xué)校收回高一級職稱專技崗位補(bǔ)差部分的崗位績效工資。

4.推進(jìn)實(shí)效性重大成果獎勵制度。重大成果獎勵主要針對“雙高”建設(shè)過程中在彰顯高職院校核心競爭力、高質(zhì)量發(fā)展方面取得重大實(shí)效性成果或影響力的教職員工。它是除常規(guī)績效分配、職稱評聘之外的另一個重要激勵措施，也是獎勵性績效的一個重要組成部分。重大成果獎勵可以進(jìn)一步拉大教職員工之間的薪酬差距，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)度大小的作用，激勵各二級部門及教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。重大成果獎勵從性質(zhì)上可以分為兩類：一是重大教科研成果獎勵，屬于傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的成果類型，具有“硬性”特征;二是重大創(chuàng)新項(xiàng)目成果獎勵，屬于學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的范疇，具有“軟性”特征。通過兩種類型的獎勵，實(shí)現(xiàn)部門和教職員工在學(xué)校高質(zhì)量建設(shè)和“雙高”建設(shè)過程中實(shí)效性貢獻(xiàn)度的多元評價。

重大教科研成果獎勵主要針對在人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等方面，取得具有學(xué)校擁有知識產(chǎn)權(quán)重大成果的校內(nèi)團(tuán)隊(duì)或二級部門，主要類型包括教學(xué)、科研工作新增項(xiàng)目獎勵，教學(xué)、科研成果獲獎獎勵，人才工作貢獻(xiàn)獎勵，技能大賽獲獎獎勵。對于同一教科研成果獲得不同類別、不同級別多種獎勵的，按“就高”的原則給予獎勵。享受此項(xiàng)獎勵的，可承認(rèn)教科研業(yè)績積分，但不再享受教科研專項(xiàng)獎勵。在成果名稱發(fā)生變化或上級主管部門、行業(yè)領(lǐng)域新增成果類型時，學(xué)?？筛鶕?jù)成果的實(shí)際檔次和價值，對照以上標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的獎勵。未列入學(xué)校規(guī)定的成果可由二級部門結(jié)合自身實(shí)際及發(fā)展需要，自行制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵，在學(xué)校劃撥給二級部門崗位績效工資承包總額中列支。

重大創(chuàng)新項(xiàng)目成果獎勵是指除教學(xué)、科研、人才工作方面的重大成果外，學(xué)?；蚨壊块T主辦或承辦的各類高級別會議、賽事，以及獲得的集體性榮譽(yù)、獎勵，引入的重要項(xiàng)目等，其目的在于充分發(fā)揮重大創(chuàng)新項(xiàng)目對學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的支撐、引領(lǐng)、拉動作用。重大創(chuàng)新項(xiàng)目工作必須具備較高的規(guī)格層次、較強(qiáng)的權(quán)威性和影響力、廣泛的認(rèn)可度和參與面。重大創(chuàng)新項(xiàng)目分為活動類（會議和賽事等）、褒獎類（集體性榮譽(yù)和獎勵等），并根據(jù)級別、規(guī)模、影響力進(jìn)行格次賦分。級別分為國際、國家、省部和市廳級等;規(guī)模主要看參與項(xiàng)目的人數(shù);影響力主要看項(xiàng)目被媒體報(bào)道的級別，或被政府部門工作材料采用或引用的情況。賦分時主要評價創(chuàng)新項(xiàng)目的首創(chuàng)性、先進(jìn)性和成效，由學(xué)校認(rèn)定工作小組組織評分。學(xué)校根據(jù)各二級部門申報(bào)的項(xiàng)目或工作認(rèn)定的分值，形成重大創(chuàng)新項(xiàng)目工作得分排序，并將結(jié)果納入學(xué)校年度績效考核。

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