煤炭行業(yè)濫權(quán)監(jiān)管對(duì)離職傾向的影響
——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2021-09-06 01:57:28路世昌
劉 卓，路世昌
（遼寧工程技術(shù)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 葫蘆島 125105）
0 引言
當(dāng)前，煤炭企業(yè)礦工的流動(dòng)速度相較于過(guò)去大大加快，跳槽率居高不下，礦工的離職顯著降低了企業(yè)的安全生產(chǎn)效率[1]，因此如何有效減少礦工的離職傾向已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)[2]。諸多研究表明領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)中最有影響力的群體，是導(dǎo)致礦工離職傾向的關(guān)鍵因素。濫權(quán)監(jiān)管作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，對(duì)組織內(nèi)的員工產(chǎn)生十分消極的影響[3]，嚴(yán)重破壞上下級(jí)之間的關(guān)系，在煤炭企業(yè)中有廣泛的存在土壤，因此本研究將深入探討其對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，對(duì)有效降低礦工離職率，提高安全生產(chǎn)效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
目前，關(guān)于消極領(lǐng)導(dǎo)行為與離職傾向的關(guān)系研究，SCHMID[4]等指出破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的離職傾向具有顯著的正向影響；葉仁蓀等[5]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)排斥容易引發(fā)員工的離職傾向；TEPPER[6]也指出辱虐管理顯著增加員工的離職傾向?？梢?jiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向的關(guān)系研究鮮有涉及，同時(shí)缺乏煤炭企業(yè)個(gè)體層面的實(shí)證研究。因此，本研究將深入探討濫權(quán)監(jiān)管對(duì)離職傾向的影響及兩者之間的作用機(jī)制。由于濫權(quán)監(jiān)管在權(quán)力距離較大的東方文化背景下廣泛存在[3]，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為組織中最為核心的關(guān)系，其質(zhì)量高低直接決定領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮的有效性[7]，與員工的離職傾向密切相關(guān)[8]，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向間扮演著重要的中介角色。此外，工作嵌入理論關(guān)注影響員工離職的動(dòng)因，其中領(lǐng)導(dǎo)行為作為工作嵌入的重要前因變量，能夠有效解釋個(gè)體的離職問(wèn)題[9-10]。那么，濫權(quán)監(jiān)管也能通過(guò)工作嵌入對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)面影響。
綜上所述，基于文獻(xiàn)分析和實(shí)證研究，采用結(jié)構(gòu)方程模型方法構(gòu)建濫權(quán)監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作嵌入和離職傾向4者的關(guān)系模型，揭示從濫權(quán)監(jiān)管到離職傾向的作用途徑，以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入在其中的中介作用，研究結(jié)果為降低礦工的離職傾向提供有效的解決措施。
1 文獻(xiàn)述評(píng)與研究假設(shè)
1.1 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向
濫權(quán)監(jiān)管具體表現(xiàn)為: 嘲笑、公開(kāi)批評(píng)、大聲發(fā)脾氣、粗魯無(wú)禮等，會(huì)給礦工的工作和生活各方面帶來(lái)諸多負(fù)面影響。離職傾向是指礦工在煤炭企業(yè)中從業(yè)一段時(shí)間后，傾向于離開(kāi)企業(yè)的行為意圖。已有研究表明，消極領(lǐng)導(dǎo)方式是導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的重要原因[4]。因此，濫權(quán)監(jiān)管作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，容易導(dǎo)致礦工產(chǎn)生離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)1：
H1：濫權(quán)監(jiān)管正向影響離職傾向。
1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立起了高質(zhì)量的交換關(guān)系[7]。根據(jù)社會(huì)交換理論[10]，煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與礦工之間主要遵循“互惠原則”并力圖保持社會(huì)交換的平衡，而領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為則破壞了原先平衡的領(lǐng)導(dǎo)-成員的交換關(guān)系。此外，實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高，員工的離職傾向水平就越低[11]，因此濫權(quán)監(jiān)管引發(fā)的低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系則容易導(dǎo)致礦工的離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)2：
H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
1.3 工作嵌入的中介作用
工作嵌入是指阻止個(gè)體離開(kāi)工作的各種力量，代表個(gè)體與工作的聯(lián)結(jié)程度，礦工的工作嵌入程度越深，對(duì)工作的依附程度也越深。社會(huì)交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與礦工之間的影響程度，從而加深礦工的工作嵌入程度。徐千等[12]研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響工作嵌入。此外，工作嵌入理論被MITCHELL等人廣泛應(yīng)用于離職傾向的研究中，其指出工作嵌入負(fù)向影響離職傾向[13]。據(jù)此，提出假設(shè)3：
H3：工作嵌入是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
領(lǐng)導(dǎo)因素作為構(gòu)成組織存在意義的一個(gè)重要組成部分，能夠塑造下屬對(duì)于工作特征的感知，因而下屬對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知和認(rèn)同決定著其工作嵌入程度的高低。LEE等[10]的實(shí)證研究也表明了積極領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響工作嵌入，因此煤炭企業(yè)的濫權(quán)監(jiān)管作為消極領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，容易導(dǎo)致礦工產(chǎn)生心理壓力和情緒耗竭等消極體驗(yàn)，從而降低個(gè)體的工作嵌入程度，增加離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)4：
H4：工作嵌入是濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
假設(shè)模型如圖1。
圖1 假設(shè)模型Fig.1 hypothetical model
2 研究方法
2.1 研究對(duì)象
研究對(duì)象選取來(lái)自阜新、大同、棗莊、北京、徐州5個(gè)城市的大型煤炭企業(yè)礦工，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收345份，回收率86.25%。參與者全部為男性，平均年齡為39.78，標(biāo)準(zhǔn)差為1.24。涉及的工種包括采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、通風(fēng)和運(yùn)輸。
2.2 研究工具
（1）濫權(quán)監(jiān)管量表。采用MITCHELL等[13]編制的單維度量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.93。
（2）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表。采用王國(guó)輝等[2]編制的量表，包含情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬4個(gè)維度，共有16個(gè)題項(xiàng)。采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.91。
（3）工作嵌入量表。采用楊春江等[14]編制的量表，包含組織匹配、組織聯(lián)系、組織犧牲、區(qū)域匹配、區(qū)域聯(lián)系和區(qū)域犧牲6個(gè)維度，共有23個(gè)題項(xiàng)。采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.87。
（4）離職傾向量表。采用MOBLEY等[15]編制的單維度量表，共有4個(gè)題項(xiàng)，采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.94。
3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，12個(gè)因子特征根均大于1，且第1個(gè)因子解釋為22.34% ，達(dá)到臨界值標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明調(diào)查的數(shù)據(jù)通過(guò)檢驗(yàn)。
3.2 各變量間的相關(guān)關(guān)系
結(jié)果如表1所示，濫權(quán)監(jiān)管與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作嵌入呈顯著負(fù)相關(guān)，而與離職傾向呈顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作嵌入呈顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。
表1 4個(gè)變量的相關(guān)分析結(jié)果Tab.1 correlation analysis results of four variables
3.3 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向的關(guān)系：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
采用結(jié)構(gòu)方程模型方法檢驗(yàn)濫權(quán)監(jiān)管對(duì)離職傾向影響中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的中介效應(yīng)。首先，提出了5個(gè)可能的競(jìng)爭(zhēng)模型（如表2），分別是：假設(shè)模型、完全中介模型和3個(gè)部分中介模型，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果分析，假設(shè)模型擬合效果最好。其次，檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，分析結(jié)果顯示，濫權(quán)監(jiān)管顯著正向影響離職傾向（γ= 0.35，t=2.46，p＜0.05），假設(shè)1成立。濫權(quán)監(jiān)管顯著負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（γ= -0.31，t=-3.67，p＜0.05），領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著正向影響工作嵌入（γ= 0.41，t= 3.24，p＜0.05），而工作嵌入顯著負(fù)向影響離職傾向（γ=-0.42，t=-3.56，p＜0.05），即濫權(quán)監(jiān)管引發(fā)了低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，降低礦工工作嵌入程度，從而導(dǎo)致礦工離職傾向。
表2 模型擬合指數(shù)Tab.2 model fitting index
進(jìn)一步采用偏差校正百分位Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入兩個(gè)變量的中介效應(yīng)顯著，共包含3條中介鏈：由濫權(quán)監(jiān)管→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換→離職傾向組成的間接效應(yīng)1，95%的置信區(qū)間為[-0.05，-0.02]，不含0，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2成立；由濫權(quán)監(jiān)管→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換→工作嵌入→離職傾向組成的間接效應(yīng)2，95%的置信區(qū)間為[-0.06，-0.03]，不含0，說(shuō)明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3成立；由濫權(quán)監(jiān)管→工作嵌入→離職傾向組成的間接效應(yīng)3，95%的置信區(qū)間為[-0.07，-0.04]，也不含0，說(shuō)明工作嵌入的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4成立。如表3。
表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Tab.3 the mediating effect test of leader-member exchange and job embeddedness
4 討論
4.1 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向
濫權(quán)監(jiān)管正向影響礦工離職傾向，即濫權(quán)監(jiān)管水平越高，越容易引發(fā)礦工的離職傾向。繁重勞動(dòng)的管理者常實(shí)施貶低、辱罵等濫權(quán)監(jiān)管行為，導(dǎo)致礦工感到壓抑、消極情緒加重從而導(dǎo)致疏離工作，引發(fā)離職傾向。在不確定性規(guī)避高、高度集體主義和權(quán)力距離大的煤炭企業(yè)中更容易出現(xiàn)濫權(quán)監(jiān)管行為，對(duì)礦工與組織產(chǎn)生十分消極的影響，受到濫權(quán)監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)的礦工長(zhǎng)期處于這種壓抑的工作狀態(tài)下，容易感受到自身無(wú)法從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取足夠的資源和支持，降低工作的積極性，使得礦工具有較高的離職傾向。
4.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的獨(dú)立中介作用
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用間接影響離職傾向。濫權(quán)監(jiān)管行為在煤炭企業(yè)管理實(shí)踐中具有深刻的“文化積淀”，這種粗放的管理方式打破了領(lǐng)導(dǎo)與礦工之間的信任關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)違背了其與礦工之間的互惠原則，從而破壞了原先平衡的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系；處于低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的礦工會(huì)感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)者將其視為組織中的“圈外人”，不愿意積極主動(dòng)地完成作業(yè)任務(wù)，進(jìn)而引發(fā)離職傾向。
4.3 工作嵌入的獨(dú)立中介作用
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)工作嵌入的中介作用間接影響離職傾向。領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為降低了礦工對(duì)自身工作價(jià)值的認(rèn)同，從而引發(fā)心理壓力、情緒耗竭和心理不安全等消極體驗(yàn)，導(dǎo)致其工作嵌入程度下降；較低的工作嵌入感迫使礦工很難實(shí)現(xiàn)與作業(yè)任務(wù)的良好匹配，降低了礦工對(duì)工作的滿意度，在作業(yè)中也無(wú)法獲得受尊重感等心理情感，因而不能實(shí)現(xiàn)與煤炭企業(yè)的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，引發(fā)離職傾向。
4.4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響離職傾向。濫權(quán)監(jiān)管降低了礦工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，礦工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的非善意對(duì)待，他們會(huì)將其歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，即所謂的“找茬”，因此，當(dāng)?shù)V工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為時(shí)，穩(wěn)定、平衡、高質(zhì)量的交換關(guān)系遭受了破壞，礦工本著“以牙還牙，以眼還眼”的原則，也降低了其與工作的聯(lián)結(jié)程度，即工作嵌入程度下降，引發(fā)離職傾向。
5 結(jié)論
濫權(quán)監(jiān)管正向影響離職傾向，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入分別在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向之間起獨(dú)立中介作用；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向之間起鏈?zhǔn)阶饔?，本研究豐富了濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向的研究成果。
首先，濫權(quán)監(jiān)管容易引發(fā)礦工的離職傾向，煤炭企業(yè)應(yīng)通過(guò)觀察或相關(guān)量表充分調(diào)查管理者的濫權(quán)監(jiān)管行為是否真實(shí)存在，對(duì)于濫權(quán)監(jiān)管水平較高的管理者應(yīng)及時(shí)控制自己的負(fù)面情緒，減少對(duì)礦工辱罵、嘲笑等濫權(quán)監(jiān)管行為，有效降低離職傾向的產(chǎn)生。其次，濫權(quán)監(jiān)管會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入間接影響離職傾向，管理者需要通過(guò)改變自身的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，維護(hù)穩(wěn)定、平衡、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，同時(shí)煤炭企業(yè)需要經(jīng)常組織各種文化活動(dòng)，增進(jìn)礦工對(duì)組織的聯(lián)結(jié)程度，降低礦工離職傾向。
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目前，關(guān)于消極領(lǐng)導(dǎo)行為與離職傾向的關(guān)系研究，SCHMID[4]等指出破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的離職傾向具有顯著的正向影響；葉仁蓀等[5]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)排斥容易引發(fā)員工的離職傾向；TEPPER[6]也指出辱虐管理顯著增加員工的離職傾向?？梢?jiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向的關(guān)系研究鮮有涉及，同時(shí)缺乏煤炭企業(yè)個(gè)體層面的實(shí)證研究。因此，本研究將深入探討濫權(quán)監(jiān)管對(duì)離職傾向的影響及兩者之間的作用機(jī)制。由于濫權(quán)監(jiān)管在權(quán)力距離較大的東方文化背景下廣泛存在[3]，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為組織中最為核心的關(guān)系，其質(zhì)量高低直接決定領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮的有效性[7]，與員工的離職傾向密切相關(guān)[8]，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向間扮演著重要的中介角色。此外，工作嵌入理論關(guān)注影響員工離職的動(dòng)因，其中領(lǐng)導(dǎo)行為作為工作嵌入的重要前因變量，能夠有效解釋個(gè)體的離職問(wèn)題[9-10]。那么，濫權(quán)監(jiān)管也能通過(guò)工作嵌入對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)面影響。
綜上所述，基于文獻(xiàn)分析和實(shí)證研究，采用結(jié)構(gòu)方程模型方法構(gòu)建濫權(quán)監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作嵌入和離職傾向4者的關(guān)系模型，揭示從濫權(quán)監(jiān)管到離職傾向的作用途徑，以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入在其中的中介作用，研究結(jié)果為降低礦工的離職傾向提供有效的解決措施。
1 文獻(xiàn)述評(píng)與研究假設(shè)
1.1 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向
濫權(quán)監(jiān)管具體表現(xiàn)為: 嘲笑、公開(kāi)批評(píng)、大聲發(fā)脾氣、粗魯無(wú)禮等，會(huì)給礦工的工作和生活各方面帶來(lái)諸多負(fù)面影響。離職傾向是指礦工在煤炭企業(yè)中從業(yè)一段時(shí)間后，傾向于離開(kāi)企業(yè)的行為意圖。已有研究表明，消極領(lǐng)導(dǎo)方式是導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的重要原因[4]。因此，濫權(quán)監(jiān)管作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，容易導(dǎo)致礦工產(chǎn)生離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)1：
H1：濫權(quán)監(jiān)管正向影響離職傾向。
1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立起了高質(zhì)量的交換關(guān)系[7]。根據(jù)社會(huì)交換理論[10]，煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與礦工之間主要遵循“互惠原則”并力圖保持社會(huì)交換的平衡，而領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為則破壞了原先平衡的領(lǐng)導(dǎo)-成員的交換關(guān)系。此外，實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高，員工的離職傾向水平就越低[11]，因此濫權(quán)監(jiān)管引發(fā)的低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系則容易導(dǎo)致礦工的離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)2：
H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
1.3 工作嵌入的中介作用
工作嵌入是指阻止個(gè)體離開(kāi)工作的各種力量，代表個(gè)體與工作的聯(lián)結(jié)程度，礦工的工作嵌入程度越深，對(duì)工作的依附程度也越深。社會(huì)交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與礦工之間的影響程度，從而加深礦工的工作嵌入程度。徐千等[12]研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響工作嵌入。此外，工作嵌入理論被MITCHELL等人廣泛應(yīng)用于離職傾向的研究中，其指出工作嵌入負(fù)向影響離職傾向[13]。據(jù)此，提出假設(shè)3：
H3：工作嵌入是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
領(lǐng)導(dǎo)因素作為構(gòu)成組織存在意義的一個(gè)重要組成部分，能夠塑造下屬對(duì)于工作特征的感知，因而下屬對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知和認(rèn)同決定著其工作嵌入程度的高低。LEE等[10]的實(shí)證研究也表明了積極領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響工作嵌入，因此煤炭企業(yè)的濫權(quán)監(jiān)管作為消極領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，容易導(dǎo)致礦工產(chǎn)生心理壓力和情緒耗竭等消極體驗(yàn)，從而降低個(gè)體的工作嵌入程度，增加離職傾向。據(jù)此，提出假設(shè)4：
H4：工作嵌入是濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向之間關(guān)系的中介變量。
假設(shè)模型如圖1。
圖1 假設(shè)模型Fig.1 hypothetical model
2 研究方法
2.1 研究對(duì)象
研究對(duì)象選取來(lái)自阜新、大同、棗莊、北京、徐州5個(gè)城市的大型煤炭企業(yè)礦工，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收345份，回收率86.25%。參與者全部為男性，平均年齡為39.78，標(biāo)準(zhǔn)差為1.24。涉及的工種包括采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、通風(fēng)和運(yùn)輸。
2.2 研究工具
（1）濫權(quán)監(jiān)管量表。采用MITCHELL等[13]編制的單維度量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.93。
（2）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表。采用王國(guó)輝等[2]編制的量表，包含情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬4個(gè)維度，共有16個(gè)題項(xiàng)。采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.91。
（3）工作嵌入量表。采用楊春江等[14]編制的量表，包含組織匹配、組織聯(lián)系、組織犧牲、區(qū)域匹配、區(qū)域聯(lián)系和區(qū)域犧牲6個(gè)維度，共有23個(gè)題項(xiàng)。采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.87。
（4）離職傾向量表。采用MOBLEY等[15]編制的單維度量表，共有4個(gè)題項(xiàng)，采用1~5點(diǎn)計(jì)分方式，研究中該量表的α系數(shù)為0.94。
3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，12個(gè)因子特征根均大于1，且第1個(gè)因子解釋為22.34% ，達(dá)到臨界值標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明調(diào)查的數(shù)據(jù)通過(guò)檢驗(yàn)。
3.2 各變量間的相關(guān)關(guān)系
結(jié)果如表1所示，濫權(quán)監(jiān)管與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作嵌入呈顯著負(fù)相關(guān)，而與離職傾向呈顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作嵌入呈顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。
表1 4個(gè)變量的相關(guān)分析結(jié)果Tab.1 correlation analysis results of four variables
3.3 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向的關(guān)系：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
采用結(jié)構(gòu)方程模型方法檢驗(yàn)濫權(quán)監(jiān)管對(duì)離職傾向影響中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的中介效應(yīng)。首先，提出了5個(gè)可能的競(jìng)爭(zhēng)模型（如表2），分別是：假設(shè)模型、完全中介模型和3個(gè)部分中介模型，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果分析，假設(shè)模型擬合效果最好。其次，檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，分析結(jié)果顯示，濫權(quán)監(jiān)管顯著正向影響離職傾向（γ= 0.35，t=2.46，p＜0.05），假設(shè)1成立。濫權(quán)監(jiān)管顯著負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（γ= -0.31，t=-3.67，p＜0.05），領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著正向影響工作嵌入（γ= 0.41，t= 3.24，p＜0.05），而工作嵌入顯著負(fù)向影響離職傾向（γ=-0.42，t=-3.56，p＜0.05），即濫權(quán)監(jiān)管引發(fā)了低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，降低礦工工作嵌入程度，從而導(dǎo)致礦工離職傾向。
表2 模型擬合指數(shù)Tab.2 model fitting index
進(jìn)一步采用偏差校正百分位Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入兩個(gè)變量的中介效應(yīng)顯著，共包含3條中介鏈：由濫權(quán)監(jiān)管→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換→離職傾向組成的間接效應(yīng)1，95%的置信區(qū)間為[-0.05，-0.02]，不含0，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2成立；由濫權(quán)監(jiān)管→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換→工作嵌入→離職傾向組成的間接效應(yīng)2，95%的置信區(qū)間為[-0.06，-0.03]，不含0，說(shuō)明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3成立；由濫權(quán)監(jiān)管→工作嵌入→離職傾向組成的間接效應(yīng)3，95%的置信區(qū)間為[-0.07，-0.04]，也不含0，說(shuō)明工作嵌入的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4成立。如表3。
表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Tab.3 the mediating effect test of leader-member exchange and job embeddedness
4 討論
4.1 濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向
濫權(quán)監(jiān)管正向影響礦工離職傾向，即濫權(quán)監(jiān)管水平越高，越容易引發(fā)礦工的離職傾向。繁重勞動(dòng)的管理者常實(shí)施貶低、辱罵等濫權(quán)監(jiān)管行為，導(dǎo)致礦工感到壓抑、消極情緒加重從而導(dǎo)致疏離工作，引發(fā)離職傾向。在不確定性規(guī)避高、高度集體主義和權(quán)力距離大的煤炭企業(yè)中更容易出現(xiàn)濫權(quán)監(jiān)管行為，對(duì)礦工與組織產(chǎn)生十分消極的影響，受到濫權(quán)監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)的礦工長(zhǎng)期處于這種壓抑的工作狀態(tài)下，容易感受到自身無(wú)法從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取足夠的資源和支持，降低工作的積極性，使得礦工具有較高的離職傾向。
4.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的獨(dú)立中介作用
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用間接影響離職傾向。濫權(quán)監(jiān)管行為在煤炭企業(yè)管理實(shí)踐中具有深刻的“文化積淀”，這種粗放的管理方式打破了領(lǐng)導(dǎo)與礦工之間的信任關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)違背了其與礦工之間的互惠原則，從而破壞了原先平衡的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系；處于低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的礦工會(huì)感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)者將其視為組織中的“圈外人”，不愿意積極主動(dòng)地完成作業(yè)任務(wù)，進(jìn)而引發(fā)離職傾向。
4.3 工作嵌入的獨(dú)立中介作用
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)工作嵌入的中介作用間接影響離職傾向。領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為降低了礦工對(duì)自身工作價(jià)值的認(rèn)同，從而引發(fā)心理壓力、情緒耗竭和心理不安全等消極體驗(yàn)，導(dǎo)致其工作嵌入程度下降；較低的工作嵌入感迫使礦工很難實(shí)現(xiàn)與作業(yè)任務(wù)的良好匹配，降低了礦工對(duì)工作的滿意度，在作業(yè)中也無(wú)法獲得受尊重感等心理情感，因而不能實(shí)現(xiàn)與煤炭企業(yè)的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，引發(fā)離職傾向。
4.4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
濫權(quán)監(jiān)管能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響離職傾向。濫權(quán)監(jiān)管降低了礦工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，礦工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的非善意對(duì)待，他們會(huì)將其歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，即所謂的“找茬”，因此，當(dāng)?shù)V工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的濫權(quán)監(jiān)管行為時(shí)，穩(wěn)定、平衡、高質(zhì)量的交換關(guān)系遭受了破壞，礦工本著“以牙還牙，以眼還眼”的原則，也降低了其與工作的聯(lián)結(jié)程度，即工作嵌入程度下降，引發(fā)離職傾向。
5 結(jié)論
濫權(quán)監(jiān)管正向影響離職傾向，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入分別在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向之間起獨(dú)立中介作用；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入在濫權(quán)監(jiān)管與離職傾向之間起鏈?zhǔn)阶饔?，本研究豐富了濫權(quán)監(jiān)管和離職傾向的研究成果。
首先，濫權(quán)監(jiān)管容易引發(fā)礦工的離職傾向，煤炭企業(yè)應(yīng)通過(guò)觀察或相關(guān)量表充分調(diào)查管理者的濫權(quán)監(jiān)管行為是否真實(shí)存在，對(duì)于濫權(quán)監(jiān)管水平較高的管理者應(yīng)及時(shí)控制自己的負(fù)面情緒，減少對(duì)礦工辱罵、嘲笑等濫權(quán)監(jiān)管行為，有效降低離職傾向的產(chǎn)生。其次，濫權(quán)監(jiān)管會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作嵌入間接影響離職傾向，管理者需要通過(guò)改變自身的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，維護(hù)穩(wěn)定、平衡、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，同時(shí)煤炭企業(yè)需要經(jīng)常組織各種文化活動(dòng)，增進(jìn)礦工對(duì)組織的聯(lián)結(jié)程度，降低礦工離職傾向。
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