曲海締

摘要：優(yōu)質(zhì)的薪酬管理模式的構(gòu)建是企業(yè)人力資源發(fā)揮高效作用的前提條件，對我國企業(yè)的長期發(fā)展而言具有深遠(yuǎn)的意義，但就實際調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國的人力資源管理中薪酬管理還存在一定的問題并未呈現(xiàn)出良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，設(shè)置了造成了一定的負(fù)面作用，想要緩解當(dāng)下的問題，企業(yè)就必須加強的對人才競爭力的提升等方面的研究，不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理。基于此，本文將對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新展開研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;企業(yè)發(fā)展

前言：

人才之間的競爭對企業(yè)的核心競爭力的提升具有較為直接的影響力，可以說目前企業(yè)中的人力資源的競爭就是市場中企業(yè)之間的競爭，通過加強企業(yè)人力資源管理，優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度，不僅能夠創(chuàng)設(shè)出優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，帶給人們良性的影響力，還能夠加快市場的發(fā)展，帶動行業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。由此可見，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行探究是十分必要的，具體策略綜述如下。

1薪酬管理概述

經(jīng)過對我國的企業(yè)的薪酬管理模式的分析發(fā)現(xiàn)，按照支付方式大致可以劃分為兩個類別，分別是貨幣薪酬與非貨幣薪酬。首先就非貨幣類薪酬而言，其主要是指員工在企業(yè)中的地位、個人的成長情況、所擁有的彈性工作時間等。而貨幣薪酬則是指傳統(tǒng)意義上的依舊員工的實際生產(chǎn)資料所對應(yīng)的實際貨幣。薪酬管理主要以企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展情況、和市場的大趨勢等綜合而定的，具有較強的綜合性，并且在薪酬的支付上需要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的原則和動態(tài)化的原則，使得企業(yè)的工作人員能夠?qū)Υ诵欧?，保障其生活所需，給予其創(chuàng)造業(yè)績的動力，以維持企業(yè)的持續(xù)性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2人力資源薪酬管理價值

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新具有較多的良性影響力，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，首先，加強人力資源薪酬管理的創(chuàng)新能夠提升工作人員對企業(yè)的認(rèn)可度，降低人才的流失，并且為企業(yè)樹立起良好的社會形象，吸引更多的人才加入到企業(yè)的發(fā)展過程中，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。其次，能夠促進(jìn)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與能力的提升，讓企業(yè)在市場中的核心競爭力得到推動，占據(jù)更高的位置，確保企業(yè)得到長期有效的發(fā)展空間。最后，能夠讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，拉近企業(yè)與員工之間的距離，使得員工能夠更為盡職盡責(zé)地參與到崗位工作當(dāng)中，創(chuàng)造更好的業(yè)績，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，從而體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的價值。

3企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1企業(yè)薪酬管理思想落后

非貨幣和貨幣是兩種企業(yè)薪酬發(fā)放的類型，隨著時代的發(fā)展與人們的思想意識的提升，員工對非貨幣薪酬的和貨幣薪酬的發(fā)放都有了不同的訴求，但當(dāng)下大多數(shù)的企業(yè)卻都沒有對此重視起來，并未依據(jù)員工的實際需求對薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，存在較為嚴(yán)重的思想落后的問題，進(jìn)而使得企業(yè)和員工之間出現(xiàn)了矛盾關(guān)系，對于企業(yè)的發(fā)展而言是極為不利的。

3.2薪酬管理制度不完善

目前企業(yè)的薪酬管理制度存在嚴(yán)重的不完善的問題，其中較為突出的就是平均主義嚴(yán)重的問題，平均主義是在我國建國之后出現(xiàn)的，其主要是指薪資的公平發(fā)放與依照勞動分配，具有較強的公平性，不過這一模式雖然能夠在建國之后的一段時間發(fā)揮作用，卻無法適應(yīng)新時期的企業(yè)運行，不僅不能滿足企業(yè)的基本運行要求，還會導(dǎo)致員工在工作中的積極性較低，出現(xiàn)濫竽充數(shù)、渾水摸魚的情況，極不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3績效考核評價體系不完善

就實際調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國的企業(yè)存在嚴(yán)重的績效考核評價體系不夠完善的問題，這使得企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。首先，由于績效考核評價體系的不夠完善，部分工作人員即使擁有足夠高的業(yè)績水平也無法獲得晉升，進(jìn)而使得員工對企業(yè)的信任逐漸降低，出現(xiàn)了對企業(yè)的不認(rèn)可的情況，極容易造成大量的人才的流失。其次，績效考核評價體系不完善還會導(dǎo)致部分不符合部分工作崗位被部分符合規(guī)定的員工占據(jù)，導(dǎo)致崗位工作的效率和質(zhì)量都無法達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，極大的阻礙了企業(yè)的發(fā)展，并且極容易造成嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。

4企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題的原因

4.1主觀原因

導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題的主觀原因可以分為三種，第一是企業(yè)管理人員對新的管理理念存在不認(rèn)可不重視的問題。在快速發(fā)展的時代背景下，社會對企業(yè)的需求出現(xiàn)了較大的變化，這使得傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理制度與當(dāng)下的社會發(fā)展情況出現(xiàn)了嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)只有做到順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，積極地進(jìn)行自我薪酬管理制度的創(chuàng)新改革才能夠與社會的發(fā)展步伐保持一致，在新時期站穩(wěn)腳跟，但實施上，部分企業(yè)存在極為嚴(yán)重的思想意識落后的問題，并且對新鮮事物存在抵觸的心理，這就導(dǎo)致新的薪酬管理理念無法在企業(yè)中落實，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。第二是企業(yè)在發(fā)展過程中對自己的定位不明確，隨著時代的發(fā)展我國市場中的企業(yè)數(shù)量出現(xiàn)了大幅度的上升，企業(yè)的類型也出現(xiàn)了多樣化的狀態(tài)，每一種企業(yè)在薪酬管理上都擁有自己的特點，并且在不同的發(fā)展階段也擁有不一樣的需求，只有滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需求，并做好進(jìn)入下一階段的準(zhǔn)備，才能夠讓企業(yè)保持穩(wěn)定上升的趨勢，但就實際調(diào)查結(jié)果顯示，部分企業(yè)存在對自己發(fā)展定位不夠明確的情況，其中以初步發(fā)展階段的企業(yè)居多，這極容易導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展初期夭折，造成較大的經(jīng)濟損失。第三是企業(yè)缺乏薪酬管理的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新是企業(yè)在新時期實現(xiàn)核心競爭力提升的核心所在，大多數(shù)企業(yè)也都付出了實際的行動，但在人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方面企業(yè)卻都普遍存在創(chuàng)新性不足的問題，這使得企業(yè)的發(fā)展受到了一定的限制。

4.2客觀原因

除了主觀因素之外，客觀因素也是對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新發(fā)展的重要影響因素，經(jīng)過分析與整合，以下將從兩個方面對此進(jìn)行研究。第一市場變化的客觀因素，隨著市場中的企業(yè)數(shù)量的急劇增多，市場中企業(yè)之間的競爭力度也就隨之增多，使得企業(yè)自身的發(fā)展自顧不暇，這也就形成了對企業(yè)的人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的客觀影響因素，不利于企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。第二是企業(yè)內(nèi)部的工作人員不夠成熟。隨著我國的教育事業(yè)的不斷發(fā)展，市場中的大學(xué)生數(shù)量迅速增多，為企業(yè)注入了新鮮的血液，但同時也帶來了新的問題，大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生由于對自己的定位不夠準(zhǔn)確，對市場環(huán)境不夠了解，往往是在工作了一段時間后才確定該崗位不適合自己，并且存在耐性較差的問題，即使擁有健全的薪酬管理制度的支持，也依然讓業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人才流動性過高的情況。

5企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新措施

隨著時代的發(fā)展，人們的思想意識也隨之提升，以往的以完善管理制度和提高薪資待遇作為主要的切入點的企業(yè)人力資源薪酬管理完善已經(jīng)無法滿足新時代人才的需求，無法達(dá)到薪酬管理創(chuàng)新舉措的標(biāo)準(zhǔn)，所以想要呈現(xiàn)出優(yōu)良的成果企業(yè)必須在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新，從全新的角度分析與研究人力資源薪酬管理創(chuàng)新。

5.1完善薪酬管理制度

5.1.1依據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況完善薪酬管理制度

薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的核心內(nèi)容，在企業(yè)的不同發(fā)展的階段所需要的薪酬管理制度有所差別，薪酬管理制度在這些階段所發(fā)揮的作用也各不相同。首先，在企業(yè)的起步階段，企業(yè)和員工往往是呈現(xiàn)著共同發(fā)展的狀態(tài)，在這一過程中的風(fēng)險也是共同分擔(dān)的，所以薪酬管理制度也應(yīng)當(dāng)以共享收益為主，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展抱有期待，獲得持續(xù)參與企業(yè)的發(fā)展，推動企業(yè)進(jìn)步的動力，使得員工能夠與企業(yè)共同克服發(fā)展過程中的諸多困難，為企業(yè)步入成熟期作出充足的準(zhǔn)備。其次，在企業(yè)的發(fā)展高峰階段，員工在其中所承擔(dān)的風(fēng)險會大大的降低，所以在這一時期的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)以員工的實際產(chǎn)出的生產(chǎn)資料為主，將薪酬與員工價值、工作崗位、付出的努力相互連接，讓員工認(rèn)識到付出的重要性，更為積極的主動的投入到崗位工作中，不斷的提升自己在企業(yè)中的地位，獲得更多的薪酬和福利待遇，進(jìn)而達(dá)成促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展的目的。

5.1.2服務(wù)類企業(yè)薪酬管理制度的完善

服務(wù)類企業(yè)對客戶與企業(yè)之間的關(guān)系較為看重，所以在服務(wù)類行業(yè)中的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)以此作為切入點實施完善舉措。首先，企業(yè)需要加強對員工的服務(wù)情況的檢查，制定評價機制，將員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力作為薪酬支付的一個考慮元素，從而使得員工能夠認(rèn)識到薪酬和服務(wù)之間的關(guān)系，不斷地提升自身的服務(wù)態(tài)度和能力，突出服務(wù)行業(yè)的本質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。其次，在基本的薪酬制定后，企業(yè)還需設(shè)置獎勵機制，對獲得了較高的服務(wù)評價的員工予以嘉獎，一方面使得優(yōu)秀的員工能夠獲得鼓勵，以更為優(yōu)秀的狀態(tài)投入到今后的工作當(dāng)中。另一方面則讓其他員工能夠受到鼓舞，以此作為發(fā)展的目標(biāo)，客觀地分析自己現(xiàn)存的問題，主動地進(jìn)行自我鞭策，優(yōu)化自身的服務(wù)水平，呈現(xiàn)出更為飽滿的工作狀態(tài)。

5.1.3構(gòu)建順暢的企業(yè)和員工的溝通渠道，不斷的完善薪酬制度

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人力資源管理制度中企業(yè)和員工之間的關(guān)系必然是和諧，只有確保企業(yè)和員工之前的關(guān)系的和諧才能夠讓企業(yè)的力量集中在企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展上，使得企業(yè)能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)對構(gòu)建順暢的企業(yè)和員工的關(guān)系的構(gòu)建重視起來，首先，企業(yè)需要搭建可靠的溝通渠道，使得企業(yè)能夠接受到員工在薪資方面的反饋意見，更為客觀的看待企業(yè)目前的發(fā)展情況，及時的做出薪酬管理制度上的調(diào)整，提升員工對企業(yè)的信任和認(rèn)可。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實際需求，以及激勵性的薪酬發(fā)放制度作為推動力量，讓員工能夠獲得提升自身的薪資的路徑，進(jìn)而構(gòu)建出企業(yè)和員工的雙贏的格局，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

5.2提高員工參與度

在以往的企業(yè)發(fā)展過程中普遍存在員工的參與度不夠高的問題，究其根本在于企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)的發(fā)展與員工自己的發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性較為薄弱，無法實現(xiàn)集中工作人員的力量為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供依托力量的目的，因此，企業(yè)必須及時的改變?nèi)肆Y源管理中的薪酬管理模式，首先，降低企業(yè)人才流失。企業(yè)人才的大量流失直接的反應(yīng)了企業(yè)的人力資源管理制度存在的問題，不僅會導(dǎo)致企業(yè)在社會中的形象降低，還極容易對企業(yè)的發(fā)展造成重創(chuàng)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對人才流失的根本問題的研究，走進(jìn)員工的實際工作當(dāng)中，加強人文關(guān)懷，了解員工的工作狀態(tài)，與員工交流其對薪酬管理制度的看法，記錄下員工的意見，進(jìn)行細(xì)致化的分析，制定出可行性較高的薪酬管理制度優(yōu)化方案，使得初步步入企業(yè)工作的員工能夠看到未來的發(fā)展情景，為老員工也能夠得到穩(wěn)定的發(fā)展，呈現(xiàn)出和諧的企業(yè)運行氛圍，從而達(dá)成降低企業(yè)的人才流失幾率，提高員工的參與度的目的。其次，企業(yè)還應(yīng)物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合的角度入手，對企業(yè)的薪酬管理制度的優(yōu)化進(jìn)行研究，落實馬斯洛的層次管理體系，使得不同崗位的員工能夠在獲得崗位工作的薪酬之外，得到符合崗位特點的物質(zhì)福利，讓員工能夠感受到企業(yè)的管關(guān)懷，更為積極的踴躍的參與到崗位工作當(dāng)中，實現(xiàn)對員工的參與度的提升，使其能夠呈現(xiàn)出更為優(yōu)質(zhì)的工作成果。

5.3提高員工的薪資待遇

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新并不是指較為簡單的員工工資的上調(diào)，企業(yè)必須從多個方向多個角度考量，分析各個崗位的特點，以及員工的實際需求，制定系統(tǒng)化的長遠(yuǎn)的薪酬管理制度，才能夠進(jìn)行合理的科學(xué)的員工的薪資待遇的提升，讓員工的薪資待遇的提升發(fā)揮真正的作用。因此，企業(yè)在必須做好充分的準(zhǔn)備工作，加強對市場中的同類崗位的薪資待遇的調(diào)查工作，了解各個企業(yè)的薪酬管理制度，將其與企業(yè)現(xiàn)存的人力資源中的薪酬管理制度相對比，進(jìn)而為員工的薪資待遇的變化奠定一定的基礎(chǔ)，其次，企業(yè)需要對內(nèi)部的各個崗位的勞動強度進(jìn)行分析，使得薪酬待遇能夠與員工的實際付出呈現(xiàn)出正比，以保障員工的薪資待遇的公平性。最后，為了推動企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，確保各個崗位的工作人員的綜合素質(zhì)和水平能夠滿足崗位工作要求，企業(yè)還需定期對各個崗位的工作人員進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行人力資源的調(diào)動和薪酬的管理，從而使得每一個員工都能夠得到晉升的機會和危機感，以更為認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度投入到崗位工作當(dāng)中，呈現(xiàn)出更為優(yōu)質(zhì)的工作結(jié)果，為企業(yè)在市場中的核心競爭力的提升奠定堅實的基礎(chǔ)，達(dá)成幫助企業(yè)在新時期站穩(wěn)腳跟的目的。

結(jié)語：

綜上所述，薪酬管理創(chuàng)新不僅能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化，還在促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力的提升、營造和諧企業(yè)內(nèi)部氛圍、樹立企業(yè)良好形象等多個方面具有至關(guān)重要的作用，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此起到高度的重視，立足于企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理模式，著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，不斷的進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新工作，使其能夠發(fā)揮更大的作用，帶來更多的良性影響力，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展保駕護(hù)航。

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