尚艷春

（1.吉林大學哲學社會學院，長春130012；2.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學人文社會科學學院，呼和浩特010010）

一、問題的提出

作為老工業(yè)基地，東北地區(qū)（黑龍江、吉林、遼寧）曾經(jīng)憑借完備的工業(yè)體系和先進的工業(yè)技術(shù)為國家建設(shè)做出重要貢獻。然而，在新興產(chǎn)業(yè)崛起和家庭少子化的共同影響下，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)“招工難”“留人難”的問題日益突出。國有煤礦作為東北傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的典型代表，勞動力短缺問題尤為嚴重。如何留住人，激發(fā)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體再生產(chǎn)成為東北振興的關(guān)鍵。

現(xiàn)有文獻對產(chǎn)業(yè)工人的理解有兩種維度，其一是在工礦企業(yè)、交通運輸業(yè)、建筑業(yè)等國有或集體工業(yè)企業(yè)就職的工人群體，其二是從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市就業(yè)的農(nóng)民工群體。通常前者被稱為“傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人”（吳清軍，2007），后者被稱為“新產(chǎn)業(yè)工人”（謝建壯，2012）。就工人再生產(chǎn)問題而言：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人是制度的產(chǎn)物，遵循政治治理邏輯完成群體再生產(chǎn)；新產(chǎn)業(yè)工人是市場的產(chǎn)物，遵循資本支配邏輯實現(xiàn)自身再生產(chǎn)（沈原，2006）。國企改革和市場經(jīng)濟以來，在按勞分配、同工同酬等勞動原則激勵下，以農(nóng)民工為代表的新產(chǎn)業(yè)工人成為社會各界關(guān)注的焦點。相對于新產(chǎn)業(yè)工人，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的群體認同和行動能力不容忽視，且受制度影響更為深入（吳清軍，2008）。尤其在東北老工業(yè)基地，國有企業(yè)占比高、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量龐大，關(guān)注傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人再生產(chǎn)問題具有更為重要的現(xiàn)實意義和理論價值。可以說，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體再生產(chǎn)是時代發(fā)展給東北和傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)提出的重要命題。

改革開放前，工人不僅是一種職業(yè)類型，更是一種重要的政治身份，工人群體再生產(chǎn)主要依賴于以先賦地位為基礎(chǔ)的代際再生產(chǎn)和以政治身份為表征的制度再生產(chǎn)（Walder，1985）。改革開放后，隨著制度松綁和市場要素的引入，原有較為封閉的政治、社會身份邊界被打破，社會群體再生產(chǎn)和社會階層流動呈總體開放之勢，制度變遷深刻影響著產(chǎn)業(yè)工人群體的再生產(chǎn)過程。倪志偉認為隨著權(quán)力向市場轉(zhuǎn)移，新的機會結(jié)構(gòu)被不斷創(chuàng)造，社會流動性也將持續(xù)增加（Nee，1989）。而邊燕杰和Logan（1996）以天津市工人群體的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析中國城市分層體系后指出，單位由其行政級別所顯示的制度化權(quán)力仍在延續(xù)。周雪光（2015）則認為中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，國家的再分配權(quán)力并未退場，傳統(tǒng)的社會不平等結(jié)構(gòu)和內(nèi)在機制也未從根本上改變，而是以新的方式再生、延續(xù)，并深刻影響個人的生活際遇。學者們分別從不同角度審視了中國的社會特征，倪志偉的分析注重市場流動性，邊燕杰和周雪光的分析注重制度權(quán)力靜止性，他們爭論的焦點在于中國勞動力群體再生產(chǎn)和社會階層流動過程中起主要作用的到底是市場機制還是非市場機制。事實上，轉(zhuǎn)型中的社會再生產(chǎn)一直具有兩面性，一面是社會結(jié)構(gòu)層面的制度權(quán)力再生產(chǎn)，另一面是社會行動層面的市場再生產(chǎn)，二者并行共進。

因此，本文從結(jié)構(gòu)—行動理論視角出發(fā)，以東北國有煤炭企業(yè)L煤礦為案例，①L煤礦成立于1948年，后成為國有全民所有制企業(yè)，隸屬煤炭工業(yè)部直接管轄。1998年煤炭工業(yè)部撤銷，L煤礦被下放到地方管理。為響應(yīng)國企改制政策，2001年改制為L礦業(yè)(集團）有限責任公司，2009年整體并入由地方國資委組建的省屬國有大型煤炭企業(yè)，成為國資委控股的大型國有企業(yè)，延續(xù)至今?？梢哉f，L煤礦的企業(yè)改革史就是一部中國國有企業(yè)的變遷史，L煤礦礦工繼替史就是我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體的迭代史，選擇L煤礦作為研究案例具有較強的代表性和典型性。筆者通過實地訪談獲取一手資料，完成本文實證研究。在總結(jié)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體再生產(chǎn)歷史階段的基礎(chǔ)上，比較不同階段國有煤礦工人群體再生產(chǎn)差異，揭示中國特定政治、經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體再生產(chǎn)的內(nèi)在機制，為振興東北老工業(yè)基地建言獻策。

二、國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的三個階段

新中國成立70年來，中國經(jīng)濟體制經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，從總體性社會過渡到現(xiàn)代社會。經(jīng)濟和社會政策影響下的職業(yè)地位和社會階層變化在國有煤礦工人中表現(xiàn)得尤為突出，直接影響著煤礦工人的群體再生產(chǎn)過程和企業(yè)的運營模式。中國社會階層結(jié)構(gòu)和以國有煤礦工人為代表的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人社會地位變化是一個長期過程，縱觀國有煤礦工人群體再生產(chǎn)，大致經(jīng)歷了制度再生產(chǎn)、混合再生產(chǎn)和變異再生產(chǎn)三個歷史階段。

（一）國有煤礦工人群體的制度再生產(chǎn)階段（1949～1986年）

新中國成立初期，為了快速恢復(fù)國民經(jīng)濟，提高國家工業(yè)化水平，我國制定了重工業(yè)優(yōu)先的國家發(fā)展戰(zhàn)略，開始按計劃安置勞動力。1950～1977年間L煤礦的招工主要遵從兩種方式，一是由中央燃料工業(yè)部（以下簡稱中燃部）批準增加用工名額補充職工，二是由中燃部從其他局、礦平調(diào)工人予以補充。工人分為固定工和臨時工，固定工占用城市用工指標，經(jīng)國家批準后在市勞動局辦理錄用手續(xù)，經(jīng)3個月試用合格轉(zhuǎn)為正式工人。臨時工經(jīng)國家批準后，由企業(yè)與工人簽訂勞動合同，合同期滿立即辭退，或合同期滿前10天續(xù)訂合同。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，井下工人不允許使用臨時工。一時間，井下工人成為廣大農(nóng)民獲得固定工身份，改變社會地位，實現(xiàn)社會階層躍遷的主要方式。僅1958年6月至11月，先后有29432名自流農(nóng)民被L煤礦錄用為國有煤礦工人。①數(shù)據(jù)來源于1990年L礦務(wù)局志。然而，為了快速積累資本，最大程度集中資源支持工業(yè)化建設(shè)，不久國家對農(nóng)民的遷徙權(quán)予以嚴格限制（李厚剛，2015）。1963年國務(wù)院《關(guān)于中央直屬煤礦企業(yè)招用勞動力的暫行規(guī)定》要求，各煤炭企業(yè)必須嚴格按國家勞動計劃招用勞動力，用工需求主要由當?shù)厥∈杏枰匝a充。1973年為了安置下鄉(xiāng)返城的城市青年，國務(wù)院《關(guān)于全國知識青年上山下鄉(xiāng)工作會議的報告》提出，“礦山井下、野外勘探、森林采伐等行業(yè)補充減員時或按國家計劃增加工人時，可由退休的職工子女頂替，或者從本單位職工的子女中招收?！庇纱?，肇始于1953年的接班頂替制度得以正式恢復(fù)，國家力量通過政策表達的方式充當規(guī)訓(xùn)、配置勞動力的關(guān)鍵角色，制度安置成為國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的主要甚至唯一方式。

（二）國有煤礦工人群體的混合再生產(chǎn)階段（1987～2000年）

改革開放以后，為了應(yīng)對新的勞動力市場環(huán)境，滿足國有煤礦勞動力需求，國務(wù)院先后出臺《礦山企業(yè)實行農(nóng)民輪換工制度試行條例》和《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》兩個文件，開啟了國有煤礦多元招工新階段和勞動力混合再生產(chǎn)新模式。

1985年前后隨著改革開放效果的初步顯現(xiàn)，我國商品市場和勞動力市場已經(jīng)初步形成，民營經(jīng)濟和第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展拓寬了城鄉(xiāng)就業(yè)空間，開辟了新的就業(yè)渠道，很多城市青年嫌棄煤礦工作苦、臟、累、險，不愿到煤礦工作，煤礦招工遇到一定困難。1987年根據(jù)國務(wù)院文件精神，L煤礦放開招工標準，嘗試市場化用工模式，在本礦職工子女自愿掛號的基礎(chǔ)上，吸收了一定數(shù)量來自其他省份的農(nóng)村青壯勞動力進礦工作，高峰時農(nóng)民輪換工和農(nóng)民協(xié)議工的數(shù)量達到1.5萬人。②數(shù)據(jù)來源于L煤礦公司志。20世紀90年代中后期在市場經(jīng)濟改革和國企改制過程中，L煤礦陷入全面虧損，企業(yè)大量減員，招工基本停滯，不但外來務(wù)工人員消失絕跡，已招收的農(nóng)民工也大量流失，L煤礦依靠市場力量在全國范圍內(nèi)進行勞動力群體再生產(chǎn)進程受阻。

在嘗試勞動力市場化再生產(chǎn)的同時，L煤礦工人的代際再生產(chǎn)也未停止，只是再生產(chǎn)模式從原來的制度再生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃偕a(chǎn)模式。L煤礦技工學校成立于1972年，按照煤炭部下達的招生指標招生，以培養(yǎng)礦區(qū)需要的各項專業(yè)技術(shù)人才為主要任務(wù)，畢業(yè)學生充實到礦務(wù)局下轄的各個礦區(qū)。1996年人事部出臺《國家不包分配大專以上畢業(yè)生擇業(yè)暫行辦法》，啟動大中專畢業(yè)生就業(yè)的市場化進程。就業(yè)制度變革意味著即使進入技校也不能保證獲得穩(wěn)定工作，學校招生大受影響。但直至2000年，L煤礦技工學校每年仍然保有兩個班的企業(yè)分配名額，學生畢業(yè)直接進入礦區(qū)工作。作為稀缺就業(yè)資源，這兩個班的學生一般都是“子弟生”，職業(yè)教育成為國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的特殊方式。

（三）國有煤礦工人群體的變異再生產(chǎn)階段（2001年～至今）

2001年國企改革脫困的目標基本實現(xiàn)，國民經(jīng)濟快速發(fā)展，煤炭需求量激增，煤炭價格大幅攀升。在外部經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)向好的拉動下，改制后的L煤礦也逐步走出低谷，實現(xiàn)復(fù)興。2005年L煤礦不但清償拖欠的4.3億工人工資，工人年收入也從2001年的7176元提高到2005年的13488元，①數(shù)據(jù)來源于L煤礦公司志。相當于當?shù)爻擎?zhèn)居民人均年收入的兩倍。企業(yè)效益回暖與當?shù)亟?jīng)濟疲軟形成鮮明對比，部分低人力資本青年謀求進礦工作。然而，在勞動力市場供大于求，優(yōu)質(zhì)就業(yè)資源稀缺的L市，進礦并非易事。為了進礦，本礦子弟和周邊農(nóng)民展開了不同的行動策略。

為了實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)，本礦子弟憑借父輩積累的關(guān)系資源，以教育為手段展開行動。通常，大多數(shù)礦廠的子弟在進入礦廠之前通過讀技校等職業(yè)技術(shù)院校獲取中專及以上文憑，然后在父輩的幫助下回到礦上就業(yè)，獲得技術(shù)層級較高或勞動強度相對較小的工作崗位。與礦工子弟較高的職業(yè)要求不同，周邊農(nóng)民選擇到礦廠來工作對工作崗位沒有特殊要求，多以一線生產(chǎn)崗位為主，根本目的更多地是為了獲得職業(yè)機會、改變生活窘困。②筆者根據(jù)訪談資料整理。但2013年煤炭企業(yè)效益重返低谷，不僅選擇返礦就業(yè)的礦工子弟愈益稀少，周邊農(nóng)民從業(yè)煤礦的數(shù)量也持續(xù)萎縮，只有少量無力繼續(xù)從事個體經(jīng)營或缺少其他職業(yè)機會，為了獲得養(yǎng)老保障的大齡勞動者會選擇從業(yè)煤礦，成為礦工?！盎炖媳！背蔀閲忻禾科髽I(yè)新進職工的普遍心態(tài)。③筆者根據(jù)訪談資料整理。

可見，與之前國家政策變化主導(dǎo)的國有煤礦工人群體制度再生產(chǎn)和混合再生產(chǎn)不同，此次國有煤礦工人群體再生產(chǎn)是個人在市場規(guī)則下的自主選擇。他們秉持對國有企業(yè)的深度認同，依托各自的資源稟賦，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，采取不同的行動策略完成國有煤礦工人群體的現(xiàn)代再生產(chǎn)。

三、不同階段國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的差異對比

馬克思認為，勞動力再生產(chǎn)包括個體再生產(chǎn)和群體再生產(chǎn)兩個層面?，F(xiàn)代社會，勞動力個體再生產(chǎn)通常在家庭完成，群體再生產(chǎn)在企業(yè)完成。與家庭范圍的勞動力個體再生產(chǎn)相比，企業(yè)層面的勞動力群體再生產(chǎn)環(huán)節(jié)更多，受社會外部環(huán)境因素影響更大。通過以上國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的階段分析可以發(fā)現(xiàn)，受經(jīng)濟、社會轉(zhuǎn)型影響，國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的階段不同，其準入資格、生產(chǎn)手段、生產(chǎn)空間以及社會流動性也表現(xiàn)出一定差異。（見表1）

表1 不同階段國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的差異對比

（一）準入資格：從政策準入到市場準入

從新中國成立到改革開放初期，中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量急劇增長，廣泛分布于國有企業(yè)和集體單位。當時國有企業(yè)就業(yè)得到青睞的一個主要的原因就是，成為國企工人即意味著擁有當時令人艷羨的“鐵飯碗”。也正因為如此，為了控制國有企業(yè)就業(yè)人數(shù)，政府使用強大的行政權(quán)力嚴格管控城市戶籍和國有企業(yè)勞動力配額。因此，當時工人群體的準入門檻極高，堅定的政治立場、城市戶籍、必要的政策機遇缺一不可。

改革開放后，受市場化浪潮的沖擊，L煤礦也開啟了市場化改革探索，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，向現(xiàn)代化煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型。相應(yīng)地，產(chǎn)業(yè)工人準入資格也逐漸取消戶籍等先賦身份限制，農(nóng)民和異地勞動者被允許進入煤礦，但是所招工人必須在國家下達的勞動工資計劃之內(nèi)，經(jīng)勞動部門批準方可錄用。

2001年L煤礦完成市場化改制，實行全員勞動合同制，企業(yè)勞動力再生產(chǎn)完全交給市場。然而，在缺乏比較優(yōu)勢的情況下，國有煤礦招工困難，一線職工和技術(shù)工人陷入全面短缺。為了補充一線職工，緩解勞動力不足的運營壓力，企業(yè)只能不斷降低用工準入資格，同時提升相應(yīng)的社會保險福利待遇，以穩(wěn)定的“養(yǎng)老保障”吸引勞動者。

總之，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變過程中，隨著勞動力結(jié)構(gòu)和煤炭企業(yè)發(fā)展形勢變化，L煤礦工人群體的準入資格發(fā)生深刻變遷，先賦性的戶籍資質(zhì)被完全廢除，年齡要求持續(xù)放寬，從嚴格的政策準入過渡到相對寬松靈活的市場準入。

（二）生產(chǎn)手段和生產(chǎn)空間：從制度安置到市場生產(chǎn)

20世紀50年代至80年代初，L煤礦執(zhí)行嚴格的定員管理，錄用、辭退均由當?shù)貏趧庸芾聿块T遵照國家相關(guān)規(guī)定進行核準。統(tǒng)一的就業(yè)制度結(jié)合單一的所有制結(jié)構(gòu)決定，直到改革開放之前，企業(yè)用工制度都處于較為僵化的行政指令之下，制度安置是國有煤炭企業(yè)勞動力再生產(chǎn)的主要手段，勞動群體再生產(chǎn)的空間較為狹小。改革開放后，企業(yè)用工制度逐漸實現(xiàn)市場化。1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》四個關(guān)于改革勞動制度的相關(guān)文件，允許企業(yè)從農(nóng)村招錄工人，可以在國家勞動工資計劃指標內(nèi)根據(jù)自身需要決定用工形式和用工數(shù)量。1993年勞動部正式取消就業(yè)計劃，不再向國有企業(yè)下達指令性用工指標，政策賦予企業(yè)充分的用工自主權(quán)，拓寬了勞動力再生產(chǎn)空間。

就L煤礦而言，產(chǎn)業(yè)工人招工一直以來都是通過煤炭部給礦務(wù)局下達指標，然后再通過礦務(wù)局將就業(yè)指標分配至各個礦區(qū)，礦區(qū)并沒有自主的招工權(quán)。直至90年代初期，國家放開招工限制后，各礦區(qū)才有了自主招工權(quán)。1996～2000年是L煤礦發(fā)展最為艱難的5年，除了少量礦務(wù)局技校畢業(yè)分配回礦的學生，企業(yè)招工基本停滯。直到2001年企業(yè)改制完成這一情況才逐漸好轉(zhuǎn)，但受地方經(jīng)濟和企業(yè)效益拖累，國有煤礦工人群體再生產(chǎn)空間已經(jīng)嚴重收縮，工人來源以周邊農(nóng)村的剩余勞動力和城市大齡勞動者為主，跨省到東北從事煤礦工作的人員幾乎沒有。①筆者根據(jù)訪談資料整理。

制度是確立經(jīng)濟秩序框架的重要力量，也是影響組織結(jié)構(gòu)的重要因素（諾斯，2016），東北國有煤炭企業(yè)在市場化轉(zhuǎn)型過程中，勞動力再生產(chǎn)手段雖然擺脫了單一、狹促的制度再生產(chǎn)，成長為多元、寬松的市場再生產(chǎn)。但是，失去制度庇護的國有煤炭企業(yè)也失去了就業(yè)市場競爭的相對優(yōu)勢，最終勞動力再生產(chǎn)空間全面收縮。

（三）社會流動性：從全面固化到分階流動

20世紀50年代中期到70年代后期，就業(yè)既不反映勞動力市場價格變化，也不體現(xiàn)勞動力供求關(guān)系變化，終身就業(yè)是一種社會常態(tài)（Davis，1992）。為了執(zhí)行高就業(yè)低工資的城市就業(yè)方針，保證勞動力正常再生產(chǎn)，政府配套實行了以戶籍制度為依托的生活用品配給制，建立了擴及家庭的單位福利體制，在捆綁式的制度約束下，除國家調(diào)配外，企業(yè)間、行業(yè)間、地區(qū)間的勞動力極少流動，社會全面固化。1978年開始，國家嘗試對國有企業(yè)進行雙軌制改革，建立起“能進能出”、相對靈活的新型就業(yè)制度，一定程度上激活了國內(nèi)勞動力市場，釋放了社會流動性。20世紀80年代中后期至90年代初是改革開放后勞動力市場的活躍期，也是L煤礦發(fā)展的巔峰期，勞動力呈現(xiàn)整體流入態(tài)勢。1993年煤炭市場全面放開，由于不適應(yīng)市場化經(jīng)營新模式，企業(yè)營收大幅減少，職工大面積下崗，勞動力大量流出。

為了滿足生產(chǎn)需求，L煤礦建立了常年招工制度。但市場經(jīng)濟環(huán)境下成長起來的新一代勞動者就業(yè)觀念已發(fā)生變化，他們更注重個人興趣、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)環(huán)境，以及工作與生活的相互平衡（周石，2009）。煤礦工人黑白顛倒的作息時間、高強度的勞動過程、漆黑的工作環(huán)境難以滿足當代青年的職業(yè)期望，選擇從業(yè)煤礦者愈益稀少。少許從業(yè)煤礦者，但凡擁有些許社會資源和社會關(guān)系都傾向于工作環(huán)境較好的地面工種，或者勞動強度相對較小的輔助工人，只有社會資本較為匱乏、生活負擔較為沉重者才會從事一線生產(chǎn)，國有煤礦工人群體再生產(chǎn)出現(xiàn)高階固化、低階流動的整體態(tài)勢。

正如結(jié)構(gòu)—行動理論所言，社會行動必須在一定的社會結(jié)構(gòu)之中運行，社會結(jié)構(gòu)對社會行動具有約束作用，但行動在受到結(jié)構(gòu)約束的同時也能重塑結(jié)構(gòu)，行動和結(jié)構(gòu)互為條件（吉登斯，2016）。在70年政策變遷和社會變革過程中，國有煤礦工人群體再生產(chǎn)經(jīng)歷了從制度安置到市場調(diào)配的艱難歷程，生產(chǎn)空間有所擴大，準入資格持續(xù)降低，職業(yè)群體從整體固化、有限流動，走向群體內(nèi)的高階固化和低階流動。

三、國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的形塑機制

市場經(jīng)濟是一種經(jīng)濟體系，也是一種文化現(xiàn)象，具有開放性、自主性、互利性特點（吳新明等，2006）。改革開放以來，由于跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展節(jié)奏，東北作為負面典型被推上風口浪尖，長期的計劃經(jīng)濟體制、高比重的國有企業(yè)及其所形成的單位制地區(qū)文化飽受詬?。◤堉驹龋?017）。但從全球來看，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型引發(fā)經(jīng)濟衰退是一個普遍現(xiàn)象，關(guān)鍵在于能否在現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，調(diào)整適應(yīng)新的社會發(fā)展要求，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)再生、文化再生和社會再生（田毅鵬，2017）。立足于地區(qū)發(fā)展，從歷史繼承的角度重新審視L煤礦工人群體再生產(chǎn)過程可以發(fā)現(xiàn)，長期養(yǎng)成的單位制地區(qū)文化、現(xiàn)代市場競爭因素以及國家政策對國有煤礦工人群體再生產(chǎn)既有維續(xù)，也有阻滯，共同形塑了國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的基本形態(tài)。（見圖1）

圖1 國有煤礦工人群體再生產(chǎn)的形塑機制

（一）國有企業(yè)政策和地區(qū)文化互構(gòu)而成的維續(xù)機制

新中國成立初期，為了盡快恢復(fù)國民經(jīng)濟，國家在東北投資興建了大量工業(yè)企業(yè)，奠定東北強大工業(yè)化基礎(chǔ)的同時，也將國有企業(yè)制度深植東北，培育和形成了東北人強烈的單位歸屬感、高粘度的人際關(guān)系和持久的文化保守性等單位制文化特質(zhì)，社會結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的惰性特征（邴正，2004）。文化不會因一個時代的結(jié)束而消弭，相反它會伺機在新的土壤上延續(xù)并重生。雖然L煤礦已轉(zhuǎn)型成為市場經(jīng)濟體制下的新型國企，但是長期養(yǎng)成的國企偏好和深度的單位文化認同并沒有發(fā)生本質(zhì)改變。

學術(shù)界關(guān)于東北老工業(yè)基地的研究認為，從改革開放前的重工業(yè)扶持，到新世紀以來的東北振興戰(zhàn)略，雖然每一次政策發(fā)力都對東北發(fā)展起到重要的推動作用，卻始終沒有激發(fā)出東北經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)生活力，反而加固了東北人的政策依賴和社會惰性（陳曉東，2018）。但反向觀之，正是國有企業(yè)政策長期延續(xù)和國家政策外部介入所形塑的以單位文化為基底的惰性社會特質(zhì)增進了當?shù)鼐用駥γ旱V工人這一職業(yè)的認同和歸屬，客觀上起到穩(wěn)定企業(yè)職工隊伍的作用，實現(xiàn)和維續(xù)了國有煤礦工人群體的現(xiàn)代再生產(chǎn)。

（二）國家政策導(dǎo)向和市場經(jīng)濟環(huán)境變化引發(fā)的阻滯機制

改革開放伊始，中國嘗試用多種用工制度取代國有企業(yè)的終身雇傭制，推動勞動力市場化進程，但國有企業(yè)勞動力市場的真正確立則在市場經(jīng)濟以后。20世紀90年代中后期的國企改革和相關(guān)配套政策打破了以往勞動力流動的地域障礙、戶籍障礙和體制障礙，加速推進國企勞動力市場的變革和再形成。勞動力市場改革在賦予個人和企業(yè)自主性、能動性的同時，也帶來國有煤炭企業(yè)勞動力再生產(chǎn)的嚴重阻滯。

一方面高等教育擴招以后，中國勞動力市場發(fā)生了顛覆性改變，個體受教育程度提高拉升了個人職業(yè)期望，以煤礦工人為代表的高體力低技術(shù)性工作無法得到社會普遍認可，較為完善的社會保障成為國有煤炭企業(yè)招工、用工僅存的優(yōu)勢，勞動力再生產(chǎn)過程呈現(xiàn)低端循環(huán)。

另一方面由于人員配比偏高，東北國有煤炭企業(yè)一直存在結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，每當煤炭價格下跌這一問題便更加突顯。2015年L煤礦商品煤綜合售價435.94元/噸，同比減少118.32元/噸，營收37.34億元，同比減少9.51億元。為了應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營困境，2015和2016年L煤礦合計轉(zhuǎn)崗分流11224人，大量中青年職工選擇分流。①數(shù)據(jù)來源于企業(yè)年鑒。減員雖然能夠暫時緩解企業(yè)運營壓力，但長期來看，企業(yè)勞動力補充將更加困難，企業(yè)有可能陷入缺員的窘境。

結(jié)論和建議

東北振興是國家區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成。東北振興不僅關(guān)系國家能源安全、糧食供給、生態(tài)環(huán)境保護等物質(zhì)層面，也關(guān)系社會發(fā)展信心、社會治理能力建設(shè)等精神層面?？傮w來看，東北振興面臨的困難很多，但最根本的困難是人，即勞動力問題。據(jù)21世紀經(jīng)濟報道統(tǒng)計，自2013年起東北地區(qū)常住人口持續(xù)7年凈流出，人口流失規(guī)模從2013年的0.79萬擴大到2019年的33.17萬，總量達到164萬人，其中以勞動力年齡人口，特別是大學畢業(yè)的優(yōu)質(zhì)勞動力人口為主（李燚，2020）。為了抑制人口流失，學者們從體制調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級、人才引進等方面開出藥方，試圖通過地區(qū)環(huán)境的根本性改變吸引人才，實現(xiàn)東北全面振興（陳曉東，2018）。然而，東北振興問題的復(fù)雜性和特定工業(yè)歷史傳統(tǒng)、區(qū)位特征等現(xiàn)實狀況決定系統(tǒng)化的全面改變短期內(nèi)很難實現(xiàn)。新時代推進東北振興需要在尊重東北良好工業(yè)基礎(chǔ)、豐富資源稟賦的前提下，抓住新一輪東北振興的政策窗口，充分發(fā)揮東北歷史形成的工業(yè)比較優(yōu)勢，重點突破，通過優(yōu)化傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)勞動力再生產(chǎn)帶動產(chǎn)業(yè)升級，推動?xùn)|北振興。

首先，增加中央財政轉(zhuǎn)移支付，減輕東北國有工業(yè)企業(yè)負擔，提高在崗職工待遇，吸引高層次人才。L煤礦所屬的國有礦業(yè)控股集團2015年開始移交離退休職工的社會保險和各項社會管理職能，但是至今仍未完成，企業(yè)不得不承擔20余萬退休職工的醫(yī)養(yǎng)責任，難以將全部資金投入企業(yè)運營和在崗職工待遇提高?？梢?，以L煤礦為代表的東北國有工業(yè)企業(yè)并非以完全的市場身份參與競爭，而是負載著重大社會責任和歷史責任艱難發(fā)展。因此，振興東北必須使用政策工具給予強有力的財政支持，加快國有企業(yè)社會職能剝離，使企業(yè)能夠輕裝上陣，集中精力提高在崗職工待遇，吸引高層次人才，聚力發(fā)展。

其次，引入高新技術(shù)，加快傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，緩解勞動力需求壓力。21世紀以來，東北經(jīng)歷了兩輪振興，從解決生存問題向高質(zhì)量發(fā)展邁進。但企業(yè)的技術(shù)更新速度仍然緩慢，發(fā)展活力無法釋放。就煤炭企業(yè)而言，集中表現(xiàn)為智能化礦山建設(shè)滯后，深井開采技術(shù)不成熟，無人化開采技術(shù)尚未普及，人工勞動力仍然是煤炭生產(chǎn)的主要力量。在勞動力年齡人口數(shù)量下降、地區(qū)人口流失嚴重、企業(yè)競爭優(yōu)勢不夠明顯的宏觀背景下，引進人工智能技術(shù)，研發(fā)智能化采掘方法，實現(xiàn)機器換人、自動化減人是東北國有煤炭企業(yè)集約發(fā)展、緩解勞動力需求壓力的根本出路。

再次，加大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力度，通過持續(xù)的技能培訓(xùn)穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)勞動力的有序迭代?，F(xiàn)代勞動關(guān)系已經(jīng)從企業(yè)與工人的松散合作轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的契約關(guān)系，企業(yè)人力資本條件直接決定企業(yè)的市場競爭能力和發(fā)展?jié)摿?。對于東北國有煤炭企業(yè)來說，外部人才輸入只是企業(yè)人力資本提高的一個方面，更重要的是通過校企合作、繼續(xù)教育等方式幫助現(xiàn)有職工提高學歷水平，強化技術(shù)能力，讓勞動者不僅能夠從企業(yè)獲得經(jīng)濟收入，也能獲得人生價值和自我成長，以此穩(wěn)定職工隊伍，吸引年輕勞動者，完成企業(yè)勞動力的有序迭代。

最后，尊重東北特有的國企文化傳統(tǒng)，建立包容的制度匹配機制。制度變遷是一個歷史過程，任何制度都無法超越歷史對現(xiàn)在和未來產(chǎn)生影響。盡管東北既有的國企文化傳統(tǒng)飽受詬病，但是它卻是東北獨特的歷史積淀，與東北的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)相互勾連，形塑東北人的思想和行動。東北振興過程中的制度制定和選擇不能無視歷史，而應(yīng)該在時間上完成歷史與當下的歷時性制度匹配，在空間上保證東北與全國的共容性制度匹配，通過建立包容的制度匹配機制在歷史延續(xù)中尋找發(fā)展道路。

總之，改革開放不僅加速計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，也促進社會資源配置方式的轉(zhuǎn)變。在這場深刻的社會經(jīng)濟變革中，中國勞動力配置方式由國家制度的單一規(guī)制過渡到多元要素參與的市場化再生產(chǎn)。然而，在勞動力配置模式從剛性制度向柔性市場演進中，國家并未將國有企業(yè)的勞動力再生產(chǎn)權(quán)力完全交給市場，而是通過政策賦能的方式尋求國有企業(yè)用工制度的市場化適應(yīng)。國有煤礦工人群體再生產(chǎn)過程是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人個人命運選擇的具體映現(xiàn)，也是國家經(jīng)濟制度變革和國有企業(yè)市場化改革的微觀表征。在國家和市場共同干預(yù)下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人群體再生產(chǎn)并非單純結(jié)構(gòu)層面的制度再生產(chǎn)，也非單獨行動層面的市場再生產(chǎn)，而是市場因素和非市場因素在行動-結(jié)構(gòu)層面相互型構(gòu)而成的特定形態(tài)。