周文頎 喬雪

[摘 要]地質(zhì)勘查單位中，人力資源管理與激勵機制在其中占據(jù)重要位置。隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足地質(zhì)勘查單位需求，相應(yīng)地，人力資源管理與激勵機制也需做出一定的革新優(yōu)化，以確保單位內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)，提高人員工作效率，共同為地質(zhì)勘查單位的發(fā)展提供幫助。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;激勵機制;地質(zhì)勘察;應(yīng)用;

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0079-03

進(jìn)入信息新時代，各領(lǐng)域均需做出相應(yīng)轉(zhuǎn)變，同樣地，地質(zhì)勘察單位內(nèi)部管理也要有所革新與優(yōu)化。在內(nèi)部管理中，人力資源管理與激勵機制發(fā)揮著關(guān)鍵作用。良好的人資管理有利于單位員工的個人發(fā)展，協(xié)調(diào)員工個人能力與單位經(jīng)營間的關(guān)系，以激勵機制調(diào)動員工工作積極性，增強其責(zé)任感，進(jìn)而解決單位內(nèi)部存在的各項問題，為地質(zhì)勘查單位的長遠(yuǎn)進(jìn)步提供堅實的人才支持。優(yōu)良的人力資源管理與激勵機制也符合當(dāng)前社會倡導(dǎo)的人性化管理大方針，將現(xiàn)代化激勵機制同人文管理緊密結(jié)合在一起，可以切實推動地質(zhì)勘查單位的發(fā)展。

一、詳細(xì)分析人力資源管理與激勵機制

進(jìn)入現(xiàn)代社會，企事業(yè)單位的核心發(fā)展理念從一味地追求經(jīng)濟效益，不惜代價持續(xù)向前，逐漸轉(zhuǎn)向了人文管理，更加注重對內(nèi)部員工工作行為的管控，希望通過人力資源管理鞏固企事業(yè)單位實力，推動企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。這里提到的人力資源管理，就是以經(jīng)濟學(xué)、人本原則為基準(zhǔn)，利用招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等多種管理方式，加強企事業(yè)單位內(nèi)部人資管理，促進(jìn)單位的平穩(wěn)運行。良好的人力資源管理，能夠規(guī)范員工日常工作行為，為企事業(yè)單位實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供助力。

企事業(yè)單位的人力資源管理，要求管理人員深入了解員工實際情況，對內(nèi)部人員能力實行考察與預(yù)測，之后根據(jù)具體情況，開展接下來的人員管理計劃、招聘計劃、培訓(xùn)計劃。之后根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，對其予以相應(yīng)激勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，使其以更加認(rèn)真、積極的態(tài)度投入到日常工作中。這里提到的激勵機制，在人力資源管理中發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用，是人力資源管理的重要組成部分。該機制旨在幫助員工找到工作動力，盡可能發(fā)揮自身的能力，為企事業(yè)單位創(chuàng)造理想的效益。遵循激勵機制行事的企事業(yè)單位，對于日常工作良好的員工，會給予其適當(dāng)獎勵，而對于表現(xiàn)不佳甚至存在嚴(yán)重失誤的員工，則會給予相應(yīng)懲罰，以此來加強單位內(nèi)部的規(guī)范性[1]。

在地質(zhì)勘察單位中實行激勵機制，則有助于優(yōu)質(zhì)人才的挖掘，發(fā)揮出人力資源的最大利用價值，利用人才優(yōu)勢，為地質(zhì)勘查單位的前行助力。對于地質(zhì)勘察單位來說，日常工作中會涉及多方面的知識內(nèi)容，專業(yè)性較強，故而對員工的技術(shù)能力要求較高。而融入人力資源管理與激勵機制的地質(zhì)勘查單位，其內(nèi)部員工會自覺規(guī)范自身工作行為，主動學(xué)習(xí)新知識，不斷提高自己，以此促進(jìn)地質(zhì)勘查工作的高質(zhì)量進(jìn)行，保障單位效益。

二、在地質(zhì)勘察單位人力資源管理中建立激勵機制的關(guān)鍵意義

由于地質(zhì)勘查單位的工作特殊，員工多數(shù)時間需要在野外展開相關(guān)工作，工作環(huán)境較為艱苦，且自然環(huán)境具有多變性，地質(zhì)勘查工作存在一定的危險性。這使得從事該工作的人員精神壓力較大，單位內(nèi)部人員流動性較大。地質(zhì)勘查單位為留住人才，有必要建立激勵機制，通過科學(xué)合理的獎懲制度，調(diào)動員工工作的積極性，高效完成地質(zhì)勘查工作。

（一）合理調(diào)度員工

地質(zhì)勘察單位的專業(yè)性較強，相較其他單位，對員工的專業(yè)技術(shù)能力要求較高，只有具備過硬專業(yè)素質(zhì)的技術(shù)人員，才能獲得精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息，進(jìn)而為地質(zhì)勘查提供助力。良好的人員安排對于地質(zhì)勘查單位至關(guān)重要，而激勵機制則可以滿足上述要求。該項機制能夠合理調(diào)度員工，發(fā)揮出員工的最大能力，高效完成地質(zhì)勘查工作。再者，利用激勵機制還可為地質(zhì)勘察單位留住人才。地質(zhì)勘查單位內(nèi)部存在部分技術(shù)緊缺專業(yè)，從事該項工作的專業(yè)人才數(shù)量極少，而通過激勵機制的設(shè)立，則可以吸引更多專業(yè)人才前來任職，成功發(fā)掘人才。不僅如此，激勵機制還可促進(jìn)員工能力的提升，鼓勵員工不斷向前，學(xué)習(xí)新知識，主動為行業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)調(diào)整，從而為地質(zhì)勘查單位積累更多優(yōu)秀人才[2]。

（二）加強員工作積極性

由于地質(zhì)勘察單位的工作專業(yè)性較強，且作業(yè)環(huán)境多為室外，工作相對枯燥，工作人員需要面對自然環(huán)境與地質(zhì)勘察的雙重挑戰(zhàn)。地質(zhì)勘查單位僅憑薪資留住人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。單位需要建立激勵機制，除薪資之外，為員工帶來更多附加值，從而提高員工工作的積極性，克服困難，更好地完成本職工作。

（三）提升技術(shù)人員專業(yè)水平

地質(zhì)勘查工作涉及多項專業(yè)內(nèi)容，員工的勘察方向均有所不同，工作難度自然存在差異，如果所有員工享有同樣待遇，則從事高難度勘察作業(yè)的人員會喪失工作主動性，不利于人才管理。而激勵機制的建立，可激發(fā)員工的工作熱情，促使員工不斷提升自己，改善自身的專業(yè)水平，通過良好的工作表現(xiàn)，勝任高難度勘察工作，從而獲取高額獎勵，并在單位內(nèi)部形成良性循環(huán)。

三、地質(zhì)勘查單位中人力資源管理和激勵機制存在的不足

（一）人員分配固化

當(dāng)前的事業(yè)單位編制背景下，很多單位的體制受到傳統(tǒng)習(xí)慣的慣性影響，用人機制及崗位設(shè)定較為狹隘。在地質(zhì)勘查單位中，大部分員工一經(jīng)錄用就形成固定的職位設(shè)定，在體制環(huán)境下不會輕易對人員進(jìn)行調(diào)動和編排。這種死板的用人制度，使得員工缺乏工作熱情。員工會認(rèn)為無論表現(xiàn)好壞，職位待遇都不會發(fā)生任何改變，產(chǎn)生“鐵飯碗”意識，導(dǎo)致員工在日常工作中得過且過，個人專業(yè)能力較差。另外，在相對固化的人員分配影響下，地質(zhì)勘查人員習(xí)慣個人行動，對于團隊配合、部門人員溝通認(rèn)識不到位，而缺乏協(xié)調(diào)配合的地質(zhì)勘查工作，則無法滿足高難度的作業(yè)需求，單位工作效率低，人力資源管理和激勵機制的作用受限。

（二）晉升機會少

在事業(yè)單位中，人力資源調(diào)度很大程度上取決于晉升機制的調(diào)整規(guī)劃。而單位中的“論資排輩”和個人工作業(yè)績，往往成為晉升和工資提升的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。另外，工齡和職稱的評定也是人員得到晉升的輔助性參考。上述晉升機制過于固化硬性的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，會使得單位內(nèi)部存在功利性競爭行為，這種偏離用人初衷的晉升機制，會在單位內(nèi)部形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致真正有能力、但資歷尚淺的人員得不到晉升機會，而得到晉升的人員都是資歷較深的固定人員，久而久之，晉升機制陷入僵化，晉升途徑只剩下復(fù)雜的人脈關(guān)系和固化的業(yè)績，導(dǎo)致單位晉升機制失去了真正的作用[3]。

（三）業(yè)績考核流于表面

在地質(zhì)勘查事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理在績效考核和相關(guān)的發(fā)展細(xì)節(jié)中都出現(xiàn)了表面化和考核形式的僵化，沒有變通，不能夠適應(yīng)新形勢。再者，地質(zhì)單位對于業(yè)績考核，不能做到具體問題具體分析，而是選擇平均化的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，該種管理制度極大限制了業(yè)績考核的發(fā)展，業(yè)績考核失去效用，并不能全面深入地體現(xiàn)員工的個人能力與工作態(tài)度。

（四）薪酬管理不夠完善

進(jìn)入經(jīng)濟時代，企事業(yè)單位的薪酬管理成為決定單位平穩(wěn)運行的關(guān)鍵所在。雖然如今地質(zhì)勘察單位在經(jīng)濟管理方面，倡導(dǎo)市場化管理，但實際的經(jīng)濟管理依然受到傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的限制。該方面的不足在薪酬管理方面體現(xiàn)得最為明顯。地質(zhì)勘查單位的薪酬管理，在很大程度上受到個體經(jīng)濟和國有化管理的制約，無法以業(yè)務(wù)能力和個人表現(xiàn)作為薪酬評定的標(biāo)準(zhǔn)，對于薪酬的劃分，依然固化在崗位和資質(zhì)之中，久而久之，員工工作熱情削減，激勵機制無法運轉(zhuǎn)。

（五）單位內(nèi)部缺少人文關(guān)懷

如今，人文關(guān)懷滲透在社會工作生活的方方面面。但很多事業(yè)單位針對個別的人文缺失還有待進(jìn)一步調(diào)整。在地質(zhì)勘查事業(yè)單位中，由于現(xiàn)代化管理和經(jīng)濟利益的操縱，很多環(huán)節(jié)形成了硬性的經(jīng)濟分配和物質(zhì)調(diào)度模式，單位在員工的任務(wù)分配方面，只考慮單位利益，至于對員工個人的情感照顧與關(guān)懷，則完全忽視，單位內(nèi)部缺少人文管理，員工工作淪為冰冷的工業(yè)化運作，員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間缺乏溝通交流，人資管理和激勵機制的效用得不到發(fā)揮，同樣有損地質(zhì)勘查單位的利益。

四、地質(zhì)勘察單位中完善人資管理和激勵機制的策略

（一）優(yōu)化任務(wù)分配

現(xiàn)如今，決定單位平穩(wěn)運行的關(guān)鍵在于科學(xué)的人才管理與任務(wù)的分配。在地質(zhì)勘察單位運營中，為加快單位更好發(fā)展，制定合理的職務(wù)分配體制顯得極為重要。在地質(zhì)勘察單位人才選擇上，應(yīng)秉承公平、公正和公開的原則，為人才發(fā)展指引方向，鼓勵其不斷進(jìn)步。這里值得注意的是，對于單位人員的任用，應(yīng)禁止徇私情行為的發(fā)生，在單位內(nèi)部形成透明化的職務(wù)分配，人才競爭應(yīng)遵循絕對標(biāo)準(zhǔn)的流程，防止走后門現(xiàn)象的發(fā)生。地質(zhì)勘察單位在人員任用上要走出傳統(tǒng)的終身制，打破“鐵飯碗”的諸多限制，實行優(yōu)勝劣汰人才管理機制，并站在人性化的角度考慮老員工的福利問題。以透明嚴(yán)格的考核機制增強員工專業(yè)能力，以科學(xué)可行的激勵機制，推動員工不斷向前，為地質(zhì)勘查單位的創(chuàng)新發(fā)展助力。

（二）革新晉升標(biāo)準(zhǔn)

目前，企事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化晉升平臺。根據(jù)人才的資歷以及工作的限制條件，進(jìn)行工作能力的評估，對職務(wù)實行相關(guān)調(diào)整，使人才在職務(wù)和能力之間找到平衡點。地質(zhì)勘察單位需要參照員工實際情況，對晉升標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)一協(xié)調(diào)，以能力評定，作為晉升中的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為只有能力過硬的人才，才能帶動地質(zhì)勘查單位的進(jìn)步，向行業(yè)更高臺階邁進(jìn)。再者，對于單位內(nèi)部存在的拉幫結(jié)派行為，應(yīng)給予涉事人員嚴(yán)厲處理，去除不良之風(fēng)，肅清單位內(nèi)部競爭環(huán)境。對于職位晉升，需做到民主選拔，對于人才任期，也應(yīng)結(jié)合實際做出合理劃定。此外，還應(yīng)優(yōu)化責(zé)任追究體系，增強領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感，從而發(fā)揮出人力資源管理的最大效用。

（三）健全考核機制

為推動地質(zhì)勘查單位的長遠(yuǎn)進(jìn)步，合理的人才選拔與分配顯得極為重要，而做好人才管理的關(guān)鍵一步就是優(yōu)良考核機制的設(shè)立。完善的人才考核機制，能夠為企業(yè)發(fā)掘人才、發(fā)揮出人才的最大作用，為單位內(nèi)部的平穩(wěn)運行提供強大的人才動力。在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理和分配中，應(yīng)該突顯考核機制的重要性，細(xì)化日?？记谝?，且針對不良習(xí)慣予以強制性處理，出臺懲罰制度，要求員工按時按點作息，禁止員工在規(guī)定時間以外擅自離開崗位，加強員工的責(zé)任感。如果情況特殊，員工必須離開工作崗位，應(yīng)以口頭或書面的形式向上級部門請假，完全遵循單位的制度要求，在單位內(nèi)部形成制度化管理。另外，為規(guī)范員工行為，地質(zhì)勘查單位還需要實行定期的考核監(jiān)督，以匿名調(diào)查的形式，收集員工和領(lǐng)導(dǎo)人對單位運營的建議和意見，在制度化管理的基礎(chǔ)上滲透人性化管理，增強員工對單位的認(rèn)同感。

（四）設(shè)立科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在單位人力資源調(diào)控的過程中，應(yīng)該盡可能地針對工作標(biāo)準(zhǔn)以及單位經(jīng)營的要求，對員工的生活水平及對薪酬的需求標(biāo)準(zhǔn)加以評估，形成最直接的激勵模式，打破傳統(tǒng)的薪酬模式和標(biāo)準(zhǔn)。地質(zhì)勘查單位可以參照員工的實際表現(xiàn)和業(yè)績，給予員工一定的資金獎勵，增強員工工作積極性。除此之外，單位還可采取匿名的形式，在員工間開展工作質(zhì)量考評工作。對于工作完成度高、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，給予高額的薪酬獎勵，走出傳統(tǒng)人資模式和職務(wù)資歷的局限，促進(jìn)激勵機制的發(fā)展。

（五）在單位內(nèi)部滲透人性化管理

上文提到，地質(zhì)勘查單位在日常運行中，存在人資管理固化的情況，過于關(guān)注經(jīng)營效益，而忽視了對員工的人性關(guān)懷，機械化的工作是無法促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的。因此，有必要在地質(zhì)勘查單位內(nèi)部滲透人性化管理理念。地質(zhì)勘查單位應(yīng)該構(gòu)建“人文化”的工作環(huán)境，經(jīng)常對員工進(jìn)行個體關(guān)懷，以領(lǐng)導(dǎo)為表率，中層管理人員予以有效的疏導(dǎo)和安置，完成集體的人文環(huán)境的匹配，尊重并收集員工的意見，通過集體合力共同推動地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展。單位內(nèi)部需設(shè)立人文標(biāo)準(zhǔn)，密切員工間、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的聯(lián)系溝通，讓員工感受到單位的關(guān)懷，加強員工集體榮譽感和歸屬感，從而最大化地體現(xiàn)自身價值，并為單位前行提供動力與支持。

五、結(jié)語

對于地質(zhì)勘查單位來說，完善的人力資源管理與激勵機制，是促使其不斷向前的基礎(chǔ)保障。只有做好人才管理，方可鞏固單位整體實力，為單位創(chuàng)造理想效益。在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理與激勵機制中，應(yīng)打破傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制，健全人才考核機制，優(yōu)化人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓有能力的人才得到公平優(yōu)質(zhì)的待遇，在制度化管理的同時落實人性化管理，從而加強員工的工作動力，提升自身專業(yè)素養(yǎng)，在單位內(nèi)部形成一股合力，為地質(zhì)勘查單位打造更加燦爛的明天。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 徐莉華.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].全國流通經(jīng)濟，2020（04）：87-88.