范豐琴 華磊
*通訊作者:范豐琴,1985年12月,女,漢族,山東日照人,現(xiàn)任新疆油田公司中級主管,本科。研究方向:人力資源管理。
摘? ? 要:面對當(dāng)今激烈的市場競爭,企業(yè)發(fā)展面臨一定挑戰(zhàn),對人力資源的爭奪、專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核成為當(dāng)今企業(yè)和社會組織時刻關(guān)注的重心。同時保證企業(yè)可持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展需要完善各項體系,構(gòu)建合理的制度,充分發(fā)揮體系和制度的作用,確保企業(yè)能夠在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。本文將以S公司的人力資源管理中的績效考核為研究對象,針對存在的問題,提出有效的激勵措施,并進(jìn)行績效管理變化分析。
關(guān)鍵詞:績效考核;激勵;專業(yè)技術(shù)人才
一、公司基本情況
公司是新疆油田主要的信息科研機(jī)構(gòu),也是中國石油信息化建設(shè)的重要內(nèi)部支持隊伍之一,主要承擔(dān)信息技術(shù)應(yīng)用研究、信息資源專業(yè)管理、信息技術(shù)應(yīng)用支持等工作?!笆奈濉逼陂g,公司將按照集團(tuán)公司和油田公司的部署和要求,增強(qiáng)使命意識,堅持科學(xué)發(fā)展,全力推進(jìn)油田數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智能化發(fā)展,力爭將新疆油田打造成為全面感知、自動操控、趨勢預(yù)測、優(yōu)化決策的智能油田,為建成2000萬噸現(xiàn)代化大油氣田的目標(biāo)而努力奮斗。
二、績效管理轉(zhuǎn)變方式
(一)適應(yīng)考核方式變化的需要
近年來,隨著全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷,國際油價長期低位震蕩和油氣開發(fā)成本不斷攀升的雙向擠壓,導(dǎo)致油氣行業(yè)效益嚴(yán)重下滑;國家全面放開油氣資源勘查開采準(zhǔn)入,油氣行業(yè)競爭日益加劇;新兩法實施后,政府對企業(yè)安全環(huán)保監(jiān)管日趨從嚴(yán),國資委對央企實施以EVA為導(dǎo)向的業(yè)績考核管理方式,石油企業(yè)從上到下加快績效考核方式轉(zhuǎn)變,從以往突出產(chǎn)量規(guī)??己说拇址攀焦芾硐蛐б妗a(chǎn)量、安全、維穩(wěn)、黨建等多因素并重考核的精益化管理轉(zhuǎn)變[1]。技術(shù)創(chuàng)新是驅(qū)動油氣行業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的核心,而數(shù)字化技術(shù)是當(dāng)前最重要的技術(shù)發(fā)展領(lǐng)域。在前幾年的低油價及目前的中低油價形勢下,油公司越來越重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型,致力于通過數(shù)字化降低運營成本,提升運營績效,獲取長期收益。對S公司來說,必須全力以赴適應(yīng)這種新的績效管理方式。
(二)激勵員工積極工作的需要
員工是企業(yè)最寶貴的財富,是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者和企業(yè)價值的實現(xiàn)者,只有激發(fā)員工內(nèi)動力,提高主觀能動性和執(zhí)行力,才能完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和考核指標(biāo),才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。隨著油田核心業(yè)務(wù)價值鏈的深入梳理,系統(tǒng)研發(fā)類項目加快實施,工作負(fù)荷將持續(xù)增加,這對專業(yè)技術(shù)人才的能力要求日趨嚴(yán)格,目前S公司平均每年自然減員20人左右,由于員工人數(shù)和薪酬實行總量控制,人員不能及時補(bǔ)充,員工總?cè)藬?shù)持續(xù)下降,如不及時提升專業(yè)技術(shù)能力或增補(bǔ)人員存在方案編制、項目實施進(jìn)度滯后等風(fēng)險。必須盤活利用好現(xiàn)有人力資源,激發(fā)調(diào)動員工工作積極性,完成各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)[2]。
(三)提升企業(yè)管理水平的需要
績效管理是廣泛運用的一種科學(xué)管理模式,是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程,績效管理水平反映了企業(yè)管理水平的高低。以往的績效管理中,缺乏統(tǒng)一的工作評價標(biāo)準(zhǔn),雖有考核指標(biāo),但指標(biāo)往往不全面、不量化、不具體,操作性差,不能讓管理者在最短時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效,不能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實的工作業(yè)績反饋,不能反映出企業(yè)全面真實的管理狀態(tài),必須通過改變原有的績效管理方式,提升企業(yè)管理水平。
(四)發(fā)布新獎勵管理辦法
2020年S公司發(fā)布《S公司獎勵管理辦法》及實施細(xì)則,充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,充分發(fā)揮獎金的激勵導(dǎo)向作用,促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)。
辦法中明確規(guī)定獎金的使用遵循效益效率優(yōu)先、激勵約束并重、按勞按績分配、適度兼顧公平、科學(xué)規(guī)范管理的原則。規(guī)范了公司業(yè)績獎、效益獎、維穩(wěn)獎、專項獎等管理。
同時根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)修訂業(yè)績考核計分規(guī)則表,強(qiáng)化主要業(yè)績指標(biāo),平衡權(quán)重。
(五)加大專項獎勵力度
新發(fā)布的獎勵管理辦法中,制定專項獎評價標(biāo)準(zhǔn),分為重大工程、重點項目、科研課題(專業(yè)技術(shù)類)和生產(chǎn)經(jīng)營管理、黨的建設(shè)等專項重點工作(經(jīng)營管理類)兩個大類,四個層級,即國家級、自治區(qū)/集團(tuán)公司級、市/油田公司級、S公司級。詳情見圖1。
(六)設(shè)立項目經(jīng)理制考核
為鼓勵科研人員積極主動承擔(dān)項目,提升項目組織實施能力,推進(jìn)項目管理創(chuàng)新,增強(qiáng)管理水平,進(jìn)一步明晰項目各相關(guān)機(jī)構(gòu)及人員職責(zé),以保證按計劃、高質(zhì)量完成項目各項任務(wù),發(fā)布《S公司項目經(jīng)理責(zé)任制管理辦法》[2]。辦法適用于S公司項目經(jīng)理管理與考核,包括國家、集團(tuán)(股份)、油田公司和S公司下達(dá)的投資、科研、運維及自研項目(簡稱“三級四類”項目)。項目經(jīng)理制考核兌現(xiàn)來源于專項獎。
三、考核變化實施效果
經(jīng)過新績效管理辦法實施后的管理實踐,探索出了一套既適應(yīng)上級績效考核管理要求,又滿足S公司經(jīng)營發(fā)展需要的管理機(jī)制,提高了S公司的經(jīng)營管理水平,績效政策導(dǎo)向作用取得明顯效果,加強(qiáng)激勵專業(yè)技術(shù)人才,為S公司持續(xù)高效發(fā)展提供了有力支持。
(一)員工意識積極轉(zhuǎn)變
組織機(jī)構(gòu)改革以及新績效管理辦法的發(fā)布,使員工進(jìn)一步認(rèn)清了當(dāng)前形勢,目標(biāo)更加明確,責(zé)任更加清晰。將各項業(yè)績指標(biāo)層層分解到每個員工,改變了以往業(yè)績指標(biāo)事不關(guān)己、高高掛起、對部門業(yè)績指標(biāo)完成情況漠不關(guān)心的局面,專項獎勵力度的加大和項目經(jīng)理制獎勵的設(shè)立更使員工實現(xiàn)了由“發(fā)獎金”到“掙獎金”的態(tài)度轉(zhuǎn)變,勇?lián)厝危廴珕T力量,堅定發(fā)展信心,為油田數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智能化發(fā)展打牢根基[3]。
(二)員工隊伍優(yōu)化配置
新績效管理辦法實施后的管理實踐為人才選拔,隊伍建設(shè)提升提供了依據(jù)。2021年上半年專家團(tuán)隊建設(shè)和干部隊伍配置進(jìn)行了優(yōu)化。
1. 專家團(tuán)隊建設(shè)
新晉升企業(yè)技術(shù)專家3名、一級工程師3名,引進(jìn)一級工程師1名,專家團(tuán)隊擴(kuò)充至12人,專業(yè)覆蓋率更加全面;持續(xù)完善專家服務(wù)管理體系,修訂完善一級工程師及以上技術(shù)專家崗位職責(zé),明確業(yè)務(wù)分工,健全支撐體系,最大程度保障專家作用發(fā)揮。
2. 干部隊伍配置
推薦考察副總師崗位人選3人,開展5個科級崗位選拔,配強(qiáng)了機(jī)關(guān)及業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍,信息業(yè)務(wù)部門35歲以下年輕領(lǐng)導(dǎo)干部占比達(dá)1/4;調(diào)整干部及緊缺崗位人員12人,將人力資源向主責(zé)主業(yè)方向傾斜。
(三)管理效率大幅度提升
新績效管理舉措更加激發(fā)了公司每個員工的工作積極性和內(nèi)在動能,快速建成一批重點領(lǐng)域信息系統(tǒng)。建成油田物資信息共享管理系統(tǒng),從計劃、采購、質(zhì)控、倉儲到配送全過程智能化管控和信息共享,提高供應(yīng)工作效率,降低庫存物資,配送效率提升50%,物資配送綜合成本下降30%。建成科技管理信息系統(tǒng),實現(xiàn)科研項目規(guī)劃計劃、經(jīng)費管理、開題論證、(半)年報、調(diào)整驗收、成果管理全流程線上管理,開題設(shè)計審簽提前3個月完成,經(jīng)費撥款從一周縮短至10分鐘,科技統(tǒng)計從1個月縮短至5天內(nèi),科技管理效率顯著提升。
(四)系統(tǒng)使用優(yōu)良率提升
深入分析統(tǒng)建系統(tǒng)考核細(xì)則,定期核查考核項完成情況,采取相應(yīng)措施(數(shù)據(jù)及時入庫、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確入庫、無效用戶清理等)提高考核得分,系統(tǒng)使用優(yōu)良率由2020年的82.7%上升到86.3%。
四、分析建議下一步計劃
(一)完善績效管理體系
從公司大局和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從制度、組織和技術(shù)方法上,逐步完善管理體系,重點加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員績效管理工作。[4]加大科研性質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員營運類指標(biāo)考核力度,完善科研工作量、科研項目級別、科研項目任務(wù)進(jìn)度、科研成果形式或數(shù)量、論文發(fā)表、科研技能水平、解決問題能力、科研項目質(zhì)量等考核細(xì)則,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新。
(二)構(gòu)建績效管理平臺
研發(fā)績效考核信息系統(tǒng),通過需求調(diào)研分析、系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)開發(fā)等工作,實現(xiàn)績效考核從績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建、績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則管理、員工績效考核評估等全過程信息化,應(yīng)用信息化手段規(guī)范績效考核工作,提高考核工作的效率.
(三)強(qiáng)化績效管理過程
為做好公司績效考核管理工作強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo),強(qiáng)化公司績效考核管理小組,提供強(qiáng)有力的組織保障支持。強(qiáng)化組織績效管理和監(jiān)督工作,重視績效管理的具體實施流程細(xì)節(jié),在績效考核的每個環(huán)節(jié)對員工績效的實施與管理嚴(yán)格把關(guān),防止出現(xiàn)不合理或者違規(guī)事件,造成不良影響。
(四)增強(qiáng)績效管理溝通
設(shè)立專門的員工接待室,可接待有關(guān)于績效管理問題溝通需求的員工來訪。建立專屬的員工接待日,定期接待有溝通需求的員工并及時關(guān)注員工對績效管理的看法與意見,能解決的問題及時解決,不積累矛盾,積極改進(jìn)績效管理工作。[5]定期培訓(xùn)員工績效管理的相關(guān)內(nèi)容(績效合同、指標(biāo)設(shè)定、有效溝通方式、反饋方式及輔導(dǎo)等),組織開展績效管理經(jīng)驗交流以及研討會,積極思考、討論改進(jìn)公司績效管理,提出具體辦法和有效措施。
五、結(jié)束語
績效考核辦公室牽頭組織,以公司的愿景、使命為驅(qū)動進(jìn)行崗位任職資格等工作能力方面的培訓(xùn)與提升。全員積極參與實現(xiàn)公司目標(biāo),爭取公司的效益的最大化。
參考文獻(xiàn):
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