童愛心

摘要：互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)作為人類發(fā)展史上一個重要的里程碑式跨越，給社會民眾和各行各業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的影響。隨著經(jīng)濟發(fā)展逐漸走向共享經(jīng)濟的新模式，企業(yè)的外部發(fā)展和內(nèi)部管理也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。尤其是在企業(yè)的人才管理方面，無論是管理理念還是管理方式，都有了新的改變和突破。本文主要基于共享經(jīng)濟的大背景，探究新形勢下企業(yè)人才管理的趨勢和途徑。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟;企業(yè);人才管理

1.共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理的機遇挑戰(zhàn)

1.1企業(yè)人才管理面臨的機遇

共享經(jīng)濟之下，企業(yè)在人才管理方面具有了很高的效率性和實用性。傳統(tǒng)經(jīng)濟下，企業(yè)對人才的管理十分松散和只有，人力資源長期處于流失和半流失的狀態(tài)。然而共享經(jīng)濟之下，求職者和企業(yè)的基本信息均處于透明的狀態(tài)，這樣的求職和用人的匹配度就會非常高，求職者可以自動根據(jù)相關(guān)的軟件如企查查、天眼查等了解企業(yè)的運作情況，選擇志趣相投的企業(yè)進行求職，而企業(yè)也可以根據(jù)求職者的電子簡歷隨時在線對求職者進行背景調(diào)查，通過線上的人才自動匹配和選擇后再進行人才的最終確定，這樣的方法不僅節(jié)約了人才的識別和適用的時間，而且也發(fā)揮了共享經(jīng)濟的作用，利用其資源共享的信息能力，大大解放了人力資源管理師的甄別人才的時間。

1.2企業(yè)人才管理面臨的挑戰(zhàn)

雖然共享經(jīng)濟之下處于信息爆炸的時代，企業(yè)和求職者都享受到了共享經(jīng)濟之下紅利，但是科技卻不是萬能的，共享經(jīng)濟更新速度快卻是成為企業(yè)進行人才管理的一個弊端，比如求職者的信息有可能經(jīng)過求職者精心設(shè)計，求職者的信息也在每時每刻的更新，這種極其不穩(wěn)定的狀態(tài)，會影響企業(yè)人力資源管理者的判斷，甚至很多時候還是無法去控制人才的不穩(wěn)定性[1]。除此之外，共享經(jīng)濟帶來的信息爆炸使得企業(yè)和個人的信息都完全曝光在大眾的視野之下，一方面這給曾經(jīng)有過負(fù)面新聞的企業(yè)帶來了長時間的信任危機;另一方面也給企業(yè)人力資源者的工作帶來了很大的難受，這種難度主要體現(xiàn)在人才無節(jié)制的爭強上，很多敏捷性不強的企業(yè)將無法找到合適的人才。

2.共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理的發(fā)展趨勢

2.1企業(yè)管理的人才范圍更加廣泛

傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理，主要指的是建立勞動雇傭關(guān)系的企業(yè)方對員工方進行日常工作方面的管理。而在新時期的共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)的人才管理除了對與企業(yè)正式建立勞動管理的員工之外，還包括了對非正式勞動關(guān)系的員工進行管理。在這樣的管理模式下，企業(yè)對管理的人才范圍呈現(xiàn)出更加廣泛化的趨勢。其中，最突出的一個案例就是共享汽車。司機通過與第三方平臺簽訂協(xié)定，付出相關(guān)勞動獲得報酬[2]。對于司機而言，他們中的大多數(shù)是有一份固定的本職工作，利用自己的閑暇時間進行副業(yè)勞動獲得收益，他們與平臺簽訂的也并不是正式的勞動合同。因此，司機與平臺構(gòu)成了一種合作關(guān)系而非雇傭關(guān)系。司機付出勞動、平臺提供資源、乘客享受服務(wù)，三方均可滿足自身的需求。

2.2企業(yè)管理的團隊邊界更加模糊

傳統(tǒng)的企業(yè)中，各部門之間由于工種的不同，具有明確的職能劃分和分工界限。部門員工在進行日常的資源和任務(wù)領(lǐng)取時，由部門的管理者統(tǒng)一進行分配，然后員工在自己的能力范圍之內(nèi)結(jié)合部門的發(fā)展要求完成相應(yīng)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。即使是在特殊情況下需要臨時抽調(diào)相關(guān)人員，該員工仍舊所屬原來的部門，由原部門統(tǒng)一管理。這種管理方式從表面上看非常制度化秩序化，但是在具體的實行過程中卻因部門管理的限制，無法實現(xiàn)真正意義上的資源共享，使得團隊凝聚力不夠濃厚，工作效率也無法得到提升。而在共享經(jīng)濟的發(fā)展深入中，企業(yè)的人員管理更多的是結(jié)合員工的個人特點和優(yōu)勢來匹配工作任務(wù)，在組建的團隊中不會受到部門的局限而形成競爭關(guān)系，很大程度上保證了資源的共享和公平，有利于提高工作效率。

2.3企業(yè)管理的人才評價更加公開

傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式下，企業(yè)員工的薪酬中關(guān)于績效工資的部分，是管理方根據(jù)相應(yīng)的績效考核評價結(jié)果進行核算發(fā)放的。由于考核的主體方是與員工朝夕相處的企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，在制定考核制度和進行考核的過程中難免會受到個人主觀的作用，影響實際的考核結(jié)果，從而無法保證績效考核的公正性和客觀性。而在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)通過搭建完善的評價平臺，讓市場消費群體根據(jù)員工的服務(wù)情況直接進行相應(yīng)的評價，對員工的整體工作能力和服務(wù)水平進行打分，這就使得考核的過程更加公開透明，也更能保證績效考核的結(jié)果，并且在一定程度上還可以激勵員工提高服務(wù)質(zhì)量。

3.共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理的具體措施

3.1健全人才管理制度

在共享經(jīng)濟的發(fā)展模式下，企業(yè)管理的人才范圍越來越廣泛，除了對企業(yè)內(nèi)部正式員工進行管理，還要對企業(yè)外部相關(guān)利益人員負(fù)責(zé)。而對于外部相關(guān)利益人員而言，由于并沒有與企業(yè)簽訂正式的勞務(wù)關(guān)系合同，不構(gòu)成法定的雇傭關(guān)系，使得外部人員對公司的責(zé)任感和歸屬感不強，讓企業(yè)管理者在對他們進行管理的過程中遇到了困難。盡管兩方僅是合作關(guān)系，但這些人員的言行對企業(yè)的形象依舊會產(chǎn)生相關(guān)影響。這就要求企業(yè)需要在原有的人才管理制度基礎(chǔ)之上，建立起更加完善和嚴(yán)格的制度體系，在對外部員工進行篩選時要結(jié)合崗位特點制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。同時在對內(nèi)部員工進行管理時也要加強培養(yǎng)的精準(zhǔn)度，從而建立出一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍。

3.2完善人才培養(yǎng)基地

不同于傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式，共享經(jīng)濟作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展過程中的一種產(chǎn)物，對企業(yè)自身的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和管理模式提出新的要求。共享經(jīng)濟通過模糊化企業(yè)團隊的界限，對企業(yè)員工的人事關(guān)系和組織構(gòu)架產(chǎn)生沖擊。因此，為了保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，同時又能提高工作效率，企業(yè)可以采取針對不同的人才需求特征，建立起專門的人才培養(yǎng)基地[3]。就專業(yè)的技術(shù)人員而言，企業(yè)可以將具有或潛在技術(shù)能力的人才進行集中培養(yǎng)，讓管理人員通過科學(xué)合理的手段收集人才信息、增強人才交流、定向培養(yǎng)技能，實現(xiàn)技術(shù)資源的共享。在需要完成一些綜合性技術(shù)工作任務(wù)時，企業(yè)可以從技術(shù)基地中對人才進行選拔結(jié)合，組成臨時的團隊，以按時保質(zhì)的完成工作內(nèi)容，達成工作目標(biāo)。

3.3優(yōu)化整合外部人員

外部相關(guān)利益人員在工作中為消費者提供的服務(wù)質(zhì)量，會對企業(yè)的對外形象產(chǎn)生影響，外部利益人員的工作能力也會直接關(guān)系到企業(yè)在市場中的競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該加強對外部人員的培養(yǎng)與選拔，通過首先展示出企業(yè)方的合作誠意，吸引更多高素質(zhì)、有能力的人才加入，再建立起一個人才儲備備用庫，實現(xiàn)人才的有效利用。同時，為了控制企業(yè)的人力成本和區(qū)別正式與非正式員工，企業(yè)在對外部人員進行管理和培養(yǎng)的過程中所采取的制度要與企業(yè)員工管理進行劃分，不得按照統(tǒng)一模式進行管理。通過這樣的方式對外部相關(guān)利益人員進行優(yōu)化整合，企業(yè)能夠在保證招募工作的開放性公開性的同時，讓招募工作有序開展，保證招募人員的質(zhì)量。

3.4注重引用信息技術(shù)

步入二十一世紀(jì)，信息技術(shù)的飛速發(fā)展給企業(yè)的人才管理帶來了新的方向。企業(yè)想要實現(xiàn)管理模式的發(fā)展和突破，則必須學(xué)習(xí)新的管理理念，引進新的管理技術(shù)，加快人才管理的信息化建設(shè)進程。一方面，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打造共享平臺，讓各區(qū)域各部門的員工能夠突破時空的局限性，進行交流對話，同時還能全區(qū)域內(nèi)調(diào)動相關(guān)資源，實現(xiàn)閑置資源的有效利用，減少資源的浪費。另一方面，企業(yè)可以構(gòu)建信息化管理平臺，通過將員工的薪資結(jié)算和信息收集等納入平臺，能夠采取數(shù)據(jù)化的方式對員工的個人信息、薪酬績效進行核算，從而降低企業(yè)管理部門相關(guān)管理人員的工作強度，提高管理工作的效率，為企業(yè)的工作開展和目標(biāo)實現(xiàn)節(jié)約更多的時間，最大化的提高人力資源的能動性。

共享經(jīng)濟作為伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新生活方式，就目前而言盡管還處于發(fā)展初期，自身尚且存在一些不足之處和不夠完善的地方，但在現(xiàn)實實際中已經(jīng)滲透到了社會的方方面面，對民眾的生活方式和企業(yè)的運行模式產(chǎn)生了巨大的影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視共享經(jīng)濟下企業(yè)的人才管理趨勢，結(jié)合企業(yè)自身的具體情況，通過不斷深入地探索，對企業(yè)員工進行科學(xué)而合理的管理，從而為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的后備力量。

參考文獻：

[1]閆佳祺.共享經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人才管理新模式研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理，2018，40（02）：61-65.

[2]郭嘉威.基于共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢探究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（11）：5.

[3]江海兵，衛(wèi)林英.基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].中阿科技論壇（中英文），2021（02）：60-62.