聶麗玲

摘要：伴隨當今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技水平也隨之不斷進步，全球經(jīng)濟實現(xiàn)了穩(wěn)步增長，同時其經(jīng)濟體系逐漸進入數(shù)字化轉型時期。那么在數(shù)字化的時代背景下，人們的日常生活處處可見數(shù)字化的影子，滲透到學習、工作的方方面面。對于企業(yè)來說，經(jīng)濟體系的改變也在一定程度上促使企業(yè)得到了發(fā)展，巨大的社會變革使各個企業(yè)將重點轉移到人力的資源管理方面，換句話說，企業(yè)若想轉型成功，就需要實現(xiàn)HR上的自我轉型，保障人力資源管理制度的全面優(yōu)化處理，從而推動企業(yè)的全新工作格局創(chuàng)新。

關鍵詞：數(shù)字化時代;人力資源管理;創(chuàng)新

前言

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，同時也是各個企業(yè)實現(xiàn)運營管理的關鍵所在，那么保障企業(yè)中的人力資源培養(yǎng)以及培訓開發(fā)，可以有效的調動員工工作積極性，在日常工作中進一步激發(fā)自我潛能，達到全心投入的狀態(tài)。對于企業(yè)來說，數(shù)字化的出現(xiàn)使員工的思想意識以及工作方式得到多方面發(fā)展， 同時工作格局的創(chuàng)新以及多樣化，改變了企業(yè)的發(fā)展前景以及方向，使企業(yè)在當今市場環(huán)境中逐漸走進科技領域。由此可見，加強人才綜合素質，順應時代背景，可以為企業(yè)的生產(chǎn)力帶來關鍵性變革，推動企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展。

1.數(shù)字化時代背景下的人力管理三大特性

數(shù)字化的出現(xiàn)，對于大多數(shù)人來說是極為陌生的，當然，對于傳統(tǒng)組織而言，數(shù)字化的出現(xiàn)，代表的是新型體系創(chuàng)新的出現(xiàn)，也意味需要相關企業(yè)將更好更優(yōu)的產(chǎn)品以及服務帶到當今市場中，需要企業(yè)員工的時代背景適應，接收持續(xù)的變化。那么企業(yè)的發(fā)展就需要吸收當今市場人才，給予客戶更為滿意且舒適的交談空間，同時加強改革創(chuàng)新，實現(xiàn)整個企業(yè)數(shù)字化發(fā)展與持續(xù)。

1.1數(shù)字化時代背景下的敏捷性發(fā)展

所有企業(yè)發(fā)展從古至今，始終圍繞以人為本，那么數(shù)字化的出現(xiàn)，加快了企業(yè)之間的決策與執(zhí)行速度，這就要求企業(yè)具有敏捷性人才管理能力，能夠快速適應市場的變化，順應環(huán)境的發(fā)展，同時依舊貫穿“人為核心”原則，在企業(yè)的項目運轉中，將人放在企業(yè)發(fā)展的關鍵位置，即首要地位，面對快速發(fā)展的市場環(huán)境，根據(jù)不同業(yè)務或者組織的更變，提出合理科學的執(zhí)行方案以及更新計劃。此外，人才培養(yǎng)從傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展思想一直存留至今，同時，相關企業(yè)在進行人才管理時，對崗位管理需要嚴格把關，保障新鮮血液的高品質以及高素質性。

人才管理需要從人才招聘、人才發(fā)展、人才薪酬管理以及員工調研等多個方面考慮，多項人力資源功能全面完善思考，保障企業(yè)發(fā)展生態(tài)鏈的完整，同時根據(jù)崗位的具體情況，及時做好數(shù)據(jù)整理以及崗位迭代，保證真正用人，及時用人。此外，由于每個崗位的成功包含了多個崗位的共同合作，不僅是個人方面成功，也是團隊組織成功。那么，對于成功者或者成功團隊來說，企業(yè)需要將成功者的工作發(fā)展里程進行展示，在企業(yè)的平臺上不斷更新迭代，做好企業(yè)的自主管理以及發(fā)展管理，實現(xiàn)人才的敏捷性管理。

1.2數(shù)字化時代背景下的智能性發(fā)展

數(shù)字化簡而言說即為智能性，兩者伴隨共生，那么對于企業(yè)來說，若不存在智能化即缺少數(shù)字化發(fā)展，同時智能化也是數(shù)字化的發(fā)展趨勢。企業(yè)在進行人才管理時，智能性人才管理也是當下企業(yè)市場的重點話題之一，因此，企業(yè)需要重人工智能技術的應用管理、數(shù)據(jù)方面的分析、技術條件的運用等情況，保障人才管理的發(fā)展，從生命周期的各個角度開展，從而對企業(yè)的優(yōu)化和進步起到推進作用。

對于數(shù)據(jù)來說，大數(shù)據(jù)的出賦予數(shù)字化市場更多的便捷，企業(yè)從多種角度對企業(yè)自身的內(nèi)部情況進行了解，那么人才管理也是在這樣的環(huán)境下得到新一步的發(fā)展，將各項數(shù)據(jù)實現(xiàn)關聯(lián)，同時對人才的招聘以及人才的任用進行了數(shù)據(jù)分析和預測。那么人才管理就從高度結合以及全方位的定制化測評中，幫助企業(yè)獲得人才，同時根據(jù)不同的人才崗位進行匹配，將企業(yè)的血脈更純更鮮。

1.3數(shù)字化時代背景下的整合性發(fā)展

數(shù)字化時代背景下，企業(yè)處于一個高度系統(tǒng)整合以及全程高效執(zhí)行工作的狀態(tài)，那么對于數(shù)字化人才管理來說，企業(yè)的各個方向、崗位都需要保障人員具有完整性的數(shù)字體系化，因此數(shù)字化給予企業(yè)從發(fā)展整體角度回顧歷史。在企業(yè)發(fā)展的歷史長河中，由于種種原因或者多項問題，給企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙以及影響，那么企業(yè)在當今環(huán)境下，必須勇敢的實現(xiàn)面對，從根源上解決傳統(tǒng)企業(yè)觀念或者缺陷所帶來的問題。

對于人才管理，企業(yè)的成功需要組織型的人才招聘、人才評估、人才培養(yǎng)等眾多關鍵條件，同時也需要一個統(tǒng)一性的標準來實現(xiàn)人才的互相連接，達到企業(yè)的整合性發(fā)展，實現(xiàn)人才管理的全功能性結合。

2.傳統(tǒng)人力資源管理所存在的問題

傳統(tǒng)的人才管理持續(xù)時間甚久，那么所存在的觀念以及理念極深，面對數(shù)字化時代的人才資源管理，所存在的問題也隨著該管理模式的不斷發(fā)展逐漸暴露出來。

2.1傳統(tǒng)人力資源管理手段落后

由于科技的發(fā)展，企業(yè)也慢慢跟進時代的潮流步伐，那么在市場調查情況下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理手段已經(jīng)無法適應市場環(huán)境，節(jié)奏發(fā)展相較于現(xiàn)階段數(shù)字化人力資源管理來說，較為緩慢，主要原因是因為該人力資源管理沒有對HR進行定期培訓，同時高層領導也未能及時的做好監(jiān)督管理，重視程度嚴重不足。此外，這些企業(yè)的領導人員僅僅將企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展看作企業(yè)的科技以及生產(chǎn)方面的進步，從而嚴重忽略了人力資源管理，同時一味的以為人力資源管理并不對影響企業(yè)的發(fā)展，同時也不會對企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來顯著提升，是屬于可有可無，毫無緊要的。那么在當今市場環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化極為迅速的背景下，該缺陷嚴重導致企業(yè)的發(fā)展，阻礙員工的進步，使員工的積極性大幅下調，從而影響企業(yè)的整體轉型。

對于企業(yè)而言，保障員工的工作有序進行是極為重要的，但是存在部分管理人員的培訓未能及時執(zhí)行，那么導致該企業(yè)的人力資源管理手段依舊未能僅僅追隨企業(yè)數(shù)字化發(fā)展步伐，落后于企業(yè)數(shù)字化轉型發(fā)展，甚至影響企業(yè)的運營，難以實現(xiàn)步調一致，在一定程度上降低了企業(yè)部分崗位的運行效率，對企業(yè)的整體轉型以及發(fā)展造成了嚴重后果。

2.2傳統(tǒng)人力資源管理決策中的數(shù)據(jù)缺乏

對于傳統(tǒng)的人力資源管理而言，大多數(shù)的工作以及信息獲取都是通過人工方式進行，那么該方式的存在并不能夠對信息的準確性進行驗證，因此精確程度嚴重不足，此外，對于信息的傳遞以及獲取來說，具有高成本的缺陷，企業(yè)在進行正常運轉時，并不能夠及時獲取該人員信息，從而影響人才吸取。其次，當今環(huán)境中的數(shù)據(jù)處理能力以及數(shù)據(jù)精細程度也在逐漸完善，而傳統(tǒng)的人工處理工作模式逐漸成為落后方式，且時常出現(xiàn)錯誤，那么該模式也逐漸影響到企業(yè)眾多員工的工作熱情，減少企業(yè)的工作效率。對于企業(yè)的決策管理，由于需要信息獲取，那么數(shù)據(jù)的支持不能夠及時到位的話，將會影響正常的企業(yè)工作進度，而傳統(tǒng)的人工管理模式并不能夠適應當下市場新型格局，因此傳統(tǒng)的人力資源管理決策中，存在數(shù)據(jù)缺乏問題。

人工信息管理模式，由于存在準確性差、傳遞時間長、所需成本價高等缺陷，同時面對高復雜性的數(shù)據(jù)，往往會出現(xiàn)錯誤情況，嚴重抑制員工積極性以及自我效能感，嚴重與數(shù)字化時代背馳而行沒無法滿足立體、實時的數(shù)據(jù)需求。

2.3傳統(tǒng)人力資源管理組織框架無法適應新型發(fā)展模式

傳統(tǒng)的組織結構框架是極為復雜的，那么，該管理模式以及運營方式會嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展，同時增加企業(yè)的運營成本，但是對于企業(yè)負責人來說，并沒有及時的認識到該問題的嚴重性，也沒有對其做出策略應對。由于信息化的傳遞速度滯后，同時處理效率極低，不能夠在第一時間幫助企業(yè)獲取當今市場的發(fā)展信息，也不能夠及時做出處理，保障員工的工作模式更新，反而繼續(xù)運用以前的工作方式，使工作效率無法提高。因此，企業(yè)在管理以及人才培養(yǎng)方面，并不能將人力資源組織放在第一位，仍舊背負著沉重的組織結構，達不到“精兵簡政”的策略需求，使員工的培訓培養(yǎng)以及員工的積極性走向時代脫軌方向。依舊采用金字塔結構的組織模式，不能及時實現(xiàn)扁平化設計，那么該企業(yè)將逐漸脫離市場，其發(fā)展趨勢與時代脫軌，最終導致嚴重后果。

3.數(shù)字化時代背景下人力資源管理變革

3.1實現(xiàn)數(shù)據(jù)精準化的數(shù)字化績效分析

在企業(yè)人力資源管理中，績效管理可以有效地調動企業(yè)員工積極性，加強企業(yè)的發(fā)展動力。那么在數(shù)字化背景下，由于其人力資源管理中的績效管理實現(xiàn)了數(shù)據(jù)存儲方面的便捷，同時優(yōu)化程度的步驟極為簡便，員工可以在一定程度上提高數(shù)據(jù)的準確性，減少因為人為因素導致的錯誤現(xiàn)象產(chǎn)生，從而對信息的存儲以及使用得到進一步的優(yōu)化。此外，該數(shù)字化績效管理幫助企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)勢崗位選擇，可以在人才管理中將人才按照優(yōu)勢劃分，達到精準性崗位匹配，從而幫助工作人員在工作時實現(xiàn)全身心投入，最大程度發(fā)揮自身作用價值，達到“精兵”戰(zhàn)略，適當精簡相關人員，幫助企業(yè)緩解人力成本壓力，對于組織架構進行優(yōu)化處理，實現(xiàn)“簡政”觀念。在數(shù)據(jù)的幫助下，有效性的針對績效進行目標調整，從而可以提高績效反饋的真實程度，在正常的工作流程中，促進員工的主觀能動性，加強人員的工作意識以及整體工作水準，使得企業(yè)的組織結構在高效率高效能的情況下有序運轉。對于人力資源管理來說，數(shù)字化績效分析也可以保障信息的可靠性，將企業(yè)員工最真實且最具有說服力的信息提供給企業(yè)管理者，從而進一步完成全面人員考核。

因此，數(shù)字化績效管理分析在企業(yè)的優(yōu)化改革方面提供良好的基礎，減少企業(yè)管理者的數(shù)據(jù)開發(fā)以及管理難度，為企業(yè)的轉型發(fā)展帶來不可估量的益處。

3.2加強技術核心化的培訓

對于企業(yè)而言，員工是企業(yè)HR發(fā)展的關鍵，同時其員工培訓在企業(yè)發(fā)展以及時代適應中，處于關鍵性地位，那么在數(shù)字化新時期，保障員工培訓制度的改革以及完善，是保障人力資源管理穩(wěn)步進行的重中之重。企業(yè)對員工的一系列培訓，需要員工發(fā)揮自身實力以及提高自我綜合素質，從而更好的幫助企業(yè)順應時代的發(fā)展需求。那么培訓的正常實施需要企業(yè)組織好企業(yè)內(nèi)部的員工管理，加強“三型人才”的全面重點培養(yǎng)，正如習近平總書記在全國教育大會上指出“著重培養(yǎng)創(chuàng)新型、復合型、應用型人才”。保障企業(yè)的人才吸取與企業(yè)的長久發(fā)展。同時，進一步加強企業(yè)的“三能人才”打造，即專業(yè)能力人才打造、事務能力人才打造、數(shù)字能力人才打造。

企業(yè)在進行人才培訓時，課程需要圍繞“以人為本”的中心思想，保障企業(yè)中的“人為核心”思想氛圍，在進行培訓時，不僅需要進一步加強員工的基礎性知識灌輸，同時也要在原有的基礎上加入數(shù)字化應用，保證企業(yè)員工的實際應用學習與當今市場接軌，指導員工結合數(shù)字化信息知識，從而促進員工的數(shù)字化培養(yǎng)。培養(yǎng)時要考慮全方面的培訓，不僅需要員工具有良好的知識框架，同時也需要擁有良好的操作能力，保障員工可以擁有全面性的發(fā)展，在邏輯性結構上實現(xiàn)思維開發(fā)，調動系統(tǒng)性思維能力，才可以更好的面對工作中的各種問題，達到從容面對，坦然解決。此外，企業(yè)員工培訓工作同樣需要加強業(yè)務處理能力，只有保障業(yè)務處理妥當，解決對應問題，滿足客戶需求，才可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更為光明的前景。

對于企業(yè)的培訓數(shù)字化轉型，需要給予企業(yè)員工足夠的培訓實踐，保障員工可以將所學知識在實際中得到運用，不至于知其理論不知從何下手，不做“紙上談兵”，爭做“實踐先鋒”。數(shù)字化轉型，可以將員工的培訓效果通過數(shù)據(jù)信息進行整合，幫助企業(yè)管理者通過數(shù)據(jù)信息調取員工的培訓情況，更好的從中篩選效果評估的有效信息，實現(xiàn)多方面、多角度、多維度的總結培訓中所存在的不足以及缺陷，以便于企業(yè)的今后培訓實現(xiàn)改革創(chuàng)新。相比于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度，數(shù)字化的運用，將信息化、應用化、更新高效化等運用到培訓中，管理者應該相較于以往更加重視人才的培養(yǎng)，同時保持高度的敏銳洞察力，及時的根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境進行變化，及時更新、創(chuàng)新、發(fā)展、學習。

3.3實現(xiàn)體制新型化的創(chuàng)新優(yōu)化

對于現(xiàn)代的新型化管理體制，保障企業(yè)可以實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化是進一步強化人力資源管理的重點，那么在互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)極其廣泛應用的今天，HR更需要將數(shù)字化進行掌握，保障日常工作的有序進行，伴隨數(shù)字化的工作發(fā)展，促進企業(yè)的進步。

3.4提升獲取人才的手段

對于人才資源管理來說，保障招聘工作順利進行是實現(xiàn)人力資源工作的首要重點，由于其招聘工作是人力資源管理的起點，在數(shù)字化新時代下，人力資源管理形式的探索改革，需要相關企業(yè)管理者進一步加強，盡可能的從各種招聘渠道來吸收人才，并通過數(shù)字化信息技術，對其進行信息處理工作，了解應聘者的關鍵信息，從而針對性的對其進行調整，保證崗位落實以及薪資福利待遇合理，盡可能地在起始點把握人才。在新型的數(shù)字化時代，這一環(huán)節(jié)對于企業(yè)在市場中吸收關鍵性人才具有關鍵性作用，那么此模式的改革可以為該企業(yè)帶來大批優(yōu)秀人才，促進企業(yè)發(fā)展進步。

結束語

在數(shù)字化時代，企業(yè)若想在市場經(jīng)濟體系中取得優(yōu)勢競爭，必須勇敢面臨人力資源管理這一系列艱難挑戰(zhàn)，推動企業(yè)的組織模式快速運營，保障企業(yè)的管理模式以及管理體系得到全面完善，同時推動企業(yè)向數(shù)字化進發(fā)。那么，人力資源管理不僅為企業(yè)的發(fā)展提供了眾多關鍵性人才，也為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，對新時代進行數(shù)字化轉型，人力資源管理推動企業(yè)科學化進步，同時促進企業(yè)加強科學性管理，保障企業(yè)的總體經(jīng)濟效益，跟上其他企業(yè)，跟上社會的發(fā)展步伐，為實現(xiàn)新時代企業(yè)組織以及可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。

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