摘?要：隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高職院校也在逐漸實現(xiàn)特色高水平職業(yè)院校建設(shè)目標，這就需要持續(xù)的引進和補充較高專業(yè)素質(zhì)的人才。在我國社會經(jīng)濟和信息化技術(shù)持續(xù)更迭發(fā)展的影響下，各類企事業(yè)單位以現(xiàn)代信息化技術(shù)作為基礎(chǔ)進行人才招聘已經(jīng)成為人才補充的必然技術(shù)手段。就當前的情況來看，即便是絕大部分高職院校在人員招聘的過程中使用了信息化技術(shù)手段，其中仍然存在著諸如招聘理念落后、人才信息庫尚未建立等諸多問題。故此，本文在全面分析互聯(lián)網(wǎng)招聘市場發(fā)展現(xiàn)狀的前提下，以高職院校人才互聯(lián)網(wǎng)招聘工作中暴露出的問題作為出發(fā)點，提出了高職院校如何有效地將人才招聘和“互聯(lián)網(wǎng)+”融合創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：高職院校;人才招聘;信息化技術(shù);互聯(lián)網(wǎng);融合創(chuàng)新

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.030

當前國家教育部門十分重視特色高水平高等職業(yè)院校的建設(shè)和發(fā)展，這也是我國職業(yè)教育水平不斷提升的重要戰(zhàn)略舉措。高職院校教育水平的發(fā)展可以為國家社會經(jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)實踐性人才。作為當前高職院校人才引進補充主要形式的人才招聘，在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代背景下，也需要將互聯(lián)網(wǎng)加與人才招聘進行有效的融合創(chuàng)新，這對其人才的有效補充和儲備有著十分重要的價值。

1?互聯(lián)網(wǎng)招聘市場發(fā)展現(xiàn)狀

我國的網(wǎng)絡(luò)招聘市場當前呈現(xiàn)出一種高速穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢，市場規(guī)模也自是穩(wěn)步增加。之所以會出現(xiàn)這種趨勢，除了國內(nèi)網(wǎng)民群體數(shù)量逐步擴大之外，網(wǎng)民對于網(wǎng)絡(luò)招聘的認識也變得越發(fā)深入，再加之政府政策方面的支持，使得人們對于網(wǎng)絡(luò)招聘帶有的突破時空限制、招聘成本降低等優(yōu)勢形成了明確的認知，繼而在人員招聘和求職過程中有意識地應用網(wǎng)絡(luò)招聘方式。即便是網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)招聘相比，仍舊存在虛假信息較多、招聘技術(shù)服務(wù)體系不完善的問題，但根據(jù)當前的網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展趨勢來看，網(wǎng)絡(luò)招聘因其自身不可取代的優(yōu)勢，在未來必將得到更加廣闊的方面。

2?高職院校人才互聯(lián)網(wǎng)招聘現(xiàn)狀

2.1?理念落后且人才信息庫尚未建立

就當前高職院校人才的互聯(lián)網(wǎng)招聘工作發(fā)展狀況來看，其中存在的一個顯著現(xiàn)象就是招聘理念滯后之后?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘平臺作為現(xiàn)代人員招聘工作的主要方式，招聘人員現(xiàn)代化招聘理念的樹立，可以在全面利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的前提下有效的補充人才，這一方式也受到了眾多企事業(yè)單位的青睞。但即便高職院校的管理層人員已經(jīng)意識到院校人才招聘發(fā)揮的重要作用，在民辦高職院校特殊體制下，如何能夠在信息不對等的情況下，招聘到合適的人才并有效控制招聘工作成本才是阻礙其網(wǎng)絡(luò)工作開展的主要問題。同時，管理層人員深刻認識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對高職院校招聘工作發(fā)展帶來的機遇，但由于缺乏此方面的專業(yè)知識及技巧，再加之其他因素的限制仍舊維持著傳統(tǒng)的人才招聘理念，忽視了在這方面的人力、物力、財力投入，使得整體的人才招聘工作難以有效落實。除此之外，人才信息庫建設(shè)不健全也是當前高職院?；ヂ?lián)網(wǎng)人才招聘的一個重要問題。人才信息庫本質(zhì)上是一種以現(xiàn)代化計算機技術(shù)作為基礎(chǔ)的人才信息管理系統(tǒng)，主要的作用是可以幫助高職院校實時監(jiān)控人才的數(shù)量結(jié)構(gòu)和動態(tài)變化，從而更好地為其招聘以及合理配置人才提供相應的數(shù)據(jù)支撐。但由于當前高職院校缺乏建設(shè)人才梯隊的意識，忽視了人才信息庫的日常建設(shè)和維護，無法對院校內(nèi)部的人才配置和儲備情況做出實時的監(jiān)控以及了解，經(jīng)常出現(xiàn)的情況就是在人才繼續(xù)的情況下才會開展人才招聘工作，這對于人才的有效招聘和儲備將會帶來十分不利的影響。

2.2?職位分析及計劃缺乏數(shù)據(jù)支撐

高職院校當前互聯(lián)網(wǎng)招聘工作中所運用的職位分析方式落后于時代發(fā)展。進行職位分析的主要目的就是為管理人員的招聘和管理工作開展提供標準，但高職院校仍舊采用傳統(tǒng)的職位分析方式，具體包括觀察和訪談法和問卷調(diào)查，主要是通過觀察人才的工作中的各種行為判斷人才和崗位之間的匹配程度。這種方式無法做到全面有效的收集人才的各方面信息，導致整體的職位分析缺乏科學和全面性。高職院校在招聘人才的過程中不可避免地會涉及招聘計劃的制定。但高職院校在制定人才招聘計劃的過程中，依舊使用傳統(tǒng)的信息收集和需求分析方式，忽視了大數(shù)據(jù)的利用，使得整體的信息收集成本投入相對較高，并且信息缺乏全面性，無法為高職院校制定科學的招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐。

2.3?招聘渠道及招聘人員存在缺陷

當前高職院校雖然意識到了網(wǎng)絡(luò)招聘對于人員補充和儲備的重要作用，但在實際的人才招聘工作中，并未有效地利用網(wǎng)絡(luò)招聘模式，更加傾向于傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘來招攬相應的人才，這種傳統(tǒng)的人才招聘方式會受到時間和空間的限制，并且無法有效快速的獲得候選人員的信息，很難真正招聘到符合高職院校需求的人才。除此之外，高職院校的招聘管理人員對于利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展人員招聘工作缺乏積極性，再加之這類人員本身自身學習水平和能力有限，對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用能力相對較低，無法有效運用互聯(lián)網(wǎng)招聘技術(shù)為企業(yè)招聘到真正的人才。

2.4?高職院校薪酬激勵體系存在問題

當前的高職院校仍舊實行的是專業(yè)職務(wù)等級工資制度，但是等級梯度相對較小，也就意味著教師無法達到某一個職務(wù)級別，工資上升的可能性就極低，這很容易影響到教師的工作積極性。除此之外，高職院校的教師薪酬體系并未做到和個人的工作績效緊密連接，使得薪酬體系原有的激勵作用被大幅度削弱。同時，高職院校在發(fā)放獎金的過程中，因為績效考核體系沒有得到很好的量化，再加之沒有為教師設(shè)置直觀的獎勵細則，很容易在教師之間產(chǎn)生不公平的意識。此外，雖然我國在教師退休金、保險等長期激勵手段上做出了合理的改革，但與發(fā)達國家相比差距依然較為巨大。如此一來，薪酬及福利體系的相對不完善，也是導致高職院校人員流動性大且對優(yōu)秀人才吸引力不高的重要原因。

3?高職院校人才招聘和“互聯(lián)網(wǎng)+”融合創(chuàng)新的路徑

3.1?以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)建立人才評價體系

人才評價是對于人員的基本素質(zhì)和績效使用科學的方法和手段進行的各類測評活動的統(tǒng)稱。一般而言，在客觀評估人才的個人特點和能力的過程中，使用的方式包括心理測試、情景模擬等諸多方式，能夠?qū)θ瞬诺男袨檗D(zhuǎn)化和發(fā)展?jié)摿M行有效的檢測，并對其工作績效做出客觀準確的評價。以人才評價結(jié)果作為基礎(chǔ)能夠在有效選拔人才的同時做出崗位的合理配置，是保障人力資源管理工作得以有效落實。高職院校在使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才招聘模式的過程中，可以結(jié)合自身職業(yè)教育發(fā)展的實際目標，以大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐，建設(shè)科學的人才評價體系。具體而言，高職院校將具體的工作崗位要求作為基礎(chǔ)，在有效分析工作崗位及內(nèi)容的前提下，設(shè)置不同人才的崗位勝任特征模型，并最終分類建立起一個包含政治素養(yǎng)、個人品德、專業(yè)知識、科研能力等多種要素在內(nèi)的人才分類評價體系，并且這一人才分類評價體系也是線下人才招聘所必需的基礎(chǔ)要素之一。

3.2?借助各類互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布招聘信息

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展可以為高職院校提供更多元化的信息傳播平臺。高職院校在借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才招聘模式的過程中，可以以招聘對象的差異作為基礎(chǔ)，采取不同的信息發(fā)布途徑，具體而言可以分為如下幾種類型：第一，以當?shù)卣透呗氃盒５墓倬W(wǎng)發(fā)布信息，這一途徑對于具備一定工作經(jīng)歷并且要求不變更工作城市以及降低生活成本的本土人員具有較高的吸引力。第二，可以借助微博、微信等免費的自媒體平臺進行傳播。各類自媒體能的影響力也在不斷擴大，并且完全打破了紙質(zhì)媒介本身所具有的時空限制。在這種情況下，高職院?？梢砸龑Ш凸膭顔T工個人自覺擔任信息的發(fā)布源和傳播人員，這也是當前招聘信息傳播范圍最廣且成本最低的方法之一，能夠在不同的交際范圍、地域和行業(yè)中迅速大范圍傳播招聘信息，從而吸引人員前來應聘。第三，可以借助各類人才市場網(wǎng)站的專業(yè)網(wǎng)站進行招聘信息的發(fā)布，瀏覽這類網(wǎng)站的應聘人員是具備著強烈的求職欲望，也可以取得最佳的應聘效果。當然，高職院校的人才招聘也不能完全依賴于網(wǎng)絡(luò)招聘，同樣也需要重視傳統(tǒng)的線下面對面招聘，高職院?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布相應的招聘信息，同時將線下招聘的時間、地點進行說明，通過面對面的招聘交流，可以幫助招聘人員對其專業(yè)素質(zhì)等方面做出具體的判斷。當然，高職院校的招聘人員也可以借助在線面對面招聘的方式，簡化線下招聘的繁瑣步驟，并能夠在節(jié)約雙方時間的基礎(chǔ)上，取得與線下招聘基本一致的效果。

3.3?招聘觀念更新及人才信息庫建立

高職院校在人才招聘和“互聯(lián)網(wǎng)+”融合創(chuàng)新的過程中，需要優(yōu)先對觀念進行轉(zhuǎn)變，樹立網(wǎng)絡(luò)化的招聘觀念?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展使得人才招聘工作完全突破了之前的時空限制，可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更加靈活的獲得企業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)人才。高職院校的管理層也需要認真研究和分析如何借助互聯(lián)網(wǎng)及大數(shù)據(jù)技術(shù)提升高職院校的人才招聘工作效率。以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為支撐的高職院校人才招聘模式創(chuàng)新需要以人才信息庫的建立作為支撐，這也是企業(yè)人力資源信息有效管理及全面掌握各類人才信息的有效途徑。招聘管理人員需要在全面搜集高職院校內(nèi)部崗位信息需求以及應聘人員能力特征信息的前提下，組建相應的人才信息庫，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應用有效分析崗位特征和應聘人員能力特征匹配度，有效地提高招聘工作的效率。

3.4?職位分析及招聘計劃的優(yōu)化

高職院校在使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才招聘模式的時候，需要針對傳統(tǒng)的職位分析方式做出變革，簡而言之，就是需要借助互聯(lián)網(wǎng)資源和大數(shù)據(jù)技術(shù)，將與崗位有關(guān)的全部內(nèi)外部信息全面收集，并分析工作崗位和其他崗位之間的聯(lián)動和互動關(guān)系，以便在有效獲取相關(guān)工作崗位信息資源體系的前提下，為制定人才招聘計劃提供信息和數(shù)據(jù)保障。此外，相關(guān)人員也可以以大數(shù)據(jù)作為技術(shù)手段建立高職院校人員招聘需求模型，從工作崗位人才需求的數(shù)量、質(zhì)量等方面要求出發(fā)制定出具有針對性的招聘計劃。同時在制定招聘計劃的過程中，高職院校內(nèi)部的招聘管理人員，也需要對人員招聘的周期、工作崗位要求等信息納入招聘計劃中。同時，高職院校人才招聘模式的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，在指定招聘計劃的過程中，需要考慮線下招聘工作的周期及具體計劃，線下招聘工作需要在拿到大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出的崗位人才需求的前提下，從求職市場的現(xiàn)狀出發(fā)，制定出包含招聘次數(shù)、時間、招聘人數(shù)等在內(nèi)的工作計劃，確?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)可以為線下招聘工作提供所需幫助。

4?結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下高職院校人才招聘模式創(chuàng)新是提升其人力資源管理效率、有效招聘和儲備人才的重要方式。針對之前高職院?；ヂ?lián)網(wǎng)人才招聘存在的招聘理念落后、分析方式滯后以及人才信息庫不健全等問題。高職院校管理層需要樹立現(xiàn)代化招聘理念的前提下，大力建設(shè)人才信息庫以及大數(shù)據(jù)技術(shù)下的人才評價體系，配合多種招聘信息發(fā)布渠道的合理應用，有效地提高人才招聘的工作效率。

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作者簡介：黃蓉蓉（1982-），女，漢族，江蘇鹽城人，本科，研究方向：人力資源管理。