洪素珍

人民的健康是幸福生活的根本，更是國家強盛的基礎和重要標志。公立醫(yī)院作為我國目前醫(yī)療服務體系的主體，肩負著救死扶傷、保障人民群眾身體健康的重要責任。為了更好的促進公立醫(yī)院的績效改革體系，本文以某市四家公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀為研究依據(jù)，運用分層抽樣調(diào)查的方法進行問卷調(diào)查研究工作，并使用SPSS統(tǒng)計學軟件進行一般描述性分析，對其公立醫(yī)院中存在的績效考核問題進行深入探討，進而有針對性的提出一系列優(yōu)化建議，以期對公立醫(yī)院績效考核制度的優(yōu)化提供一定借鑒。

公立醫(yī)院的績效考核體系對維護與激發(fā)醫(yī)務人員的積極性上至關重要，我國政府在2009年、2014年、2017年重復強調(diào)：隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革體制的持續(xù)推進，完善公立醫(yī)院的績效考核體系、提高醫(yī)務人員的薪資待遇以及調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性已經(jīng)成為全社會的共同認知。基于上述背景，本文從某市四家公立醫(yī)院為入腳點，從其績效考核現(xiàn)狀為主要依據(jù)，利用統(tǒng)計學手段對績效考核體系進行全面剖析，并且發(fā)現(xiàn)其中所存在的主要問題，針對性的提出相應的優(yōu)化建議，期待以此可以為醫(yī)院的考核績效體系提供一定借鑒。

一、資料來源與方法

（一）研究對象

本次依據(jù)某市公立醫(yī)院所在區(qū)域的經(jīng)濟水平以及地理位置，選取分層抽樣的問卷調(diào)查方式，抽取了某市四家公立醫(yī)院作為本次的研究實例，在對這四家公立醫(yī)院的實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些醫(yī)院的績效考核資料均較為完備，因此選取這四家公立醫(yī)院為研究對象。

（二）研究方法

本次主要采用調(diào)查醫(yī)院現(xiàn)場填寫問卷的研究方法進行工作開展，調(diào)查問卷的設計內(nèi)容主要有公立醫(yī)院績效考核的運行模式、醫(yī)院的級別、自我考核評價的運行模式、績效考核分配方式等調(diào)研內(nèi)容。除此之外，調(diào) 查獲得由各公立醫(yī)院提供的績效考核分配方案，選擇重點訪談法對公立醫(yī)院的主要領導及負責人進行訪談工作，以此充分了解該市公立醫(yī)院的醫(yī)務人員績效考核實施情況。

（三）統(tǒng)計學方法

本次研究的數(shù)據(jù)所得均為定量化數(shù)據(jù)，主要運用Epidatd4.0軟件以及SPSS22.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)庫建立以及描述性統(tǒng)計分析工作。本次充分結合調(diào)查數(shù)據(jù)的分析特點，相關的調(diào)研資料選擇描述性統(tǒng)計分析，訪談的文字內(nèi)容亦會對其進行整理及歸納研究。

二、 績效考核現(xiàn)狀

經(jīng)過本次的實地調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)盡管該市的四家公立醫(yī)院制定的績效考核方案內(nèi)容形式多樣，但是仍然存在著某些共性特點，具體詳見表1。

（一） 共性特征

值得注意的是，盡管這四家醫(yī)院的績效考核制度各不相同，但是其主導思想仍然按照國家及省市區(qū)的相關政策進行制定，其中包括有《關于加強公立醫(yī)院績效評價的實施意見》、《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》等，并且自2015年起各大公立醫(yī)院開始針對績效考核制度逐漸施行。通過對該市四家公立醫(yī)院的實地調(diào)研可知，其均建立了不同層級的院、科級領導考核小組，其中院領導考核小組經(jīng)過廣泛征求意見后進行綱領性績效考核文件下發(fā)，而各個職能科室在院績效考核的綱領性文件基礎上，根據(jù)醫(yī)務等工作人員的具體表現(xiàn)進行績效的二次分配工作，后經(jīng)科室內(nèi)全體工作人員的確認簽字后提交上級部門進行審核。在績效考核分配的原則上，四家醫(yī)院均以大力提高醫(yī)務人員的工作積極性、改善醫(yī)療服務質(zhì)量為主要目標，強調(diào)考核向技術難度大、勞動強度高、工作效率顯著等原則進行績效分配，不再給科室設定創(chuàng)收指標，實行全成本核算，醫(yī)務人員收入與藥品、檢查、治療等收入不得掛鉤的原則。但是其績效考核指標更加會傾向于醫(yī)療工作質(zhì)量、治療滿意程度等醫(yī)療服務內(nèi)容進行著重考慮。

（二） 個性特征

通過調(diào)查可知，這四家公立醫(yī)院在考核指標的權重、維度上存在差異，而且其運用的計算軟件亦有不同之處，包括有RBRVS、平衡計分卡等。例如在A醫(yī)院為了鼓勵中西醫(yī)結合治療，中草藥的處方開具會按照3%的提成獎勵給相關醫(yī)生，而如C公立醫(yī)院，即將首次診病責任制度列入到績效考核指標之中，因此可以看出，績效激勵考核制度的不同，會導致績效薪資差異差異顯著。除此之外，A、B、C三家公立醫(yī)院施行內(nèi)部績效考核工資總額控制，其中A醫(yī)院的績效總額與職稱基本工資、醫(yī)院全年收入及調(diào)整系數(shù)有關。B醫(yī)院的績效總額主要是在原有的績效工資水平上進行動態(tài)調(diào)整（通常在10%—15%）。而C公立醫(yī)院的績效總額則以去年的績效總額所占比例以及依據(jù)本年度的收入水平進行績效量化，通常按8%—12%作為當月績效總額進行二次分配。而從四家公立醫(yī)院的年薪差異上看，其年薪差距較大。其中有三家醫(yī)院為院長年薪制，一家正在試點年薪制，這三家公立醫(yī)院中，A醫(yī)院最高，平均為40萬，B最低，為32萬。一家施行醫(yī)務技師年薪制的C公立醫(yī)院，最高為20萬。

三、績效考核制度的成效與問題

（一）取得的成效

通過各大醫(yī)院針對績效考核制度的深入改革，公立醫(yī)院的薪酬收支結構發(fā)生了較大的變化，最顯著的變化即為一線的醫(yī)務工作者的薪酬占比正在逐年上升。2020年9月，B公立醫(yī)院的義務人員所占比例到達34.18%，而其藥品以及衛(wèi)生材料的所占比正逐年下降，這也表明了一線的醫(yī)務人員的醫(yī)療服務價值逐漸受到重視的體現(xiàn)，在兩個允許的政策鼓勵下，公立醫(yī)院的工資薪酬水平正在提高，經(jīng)過實地調(diào)研，這四家醫(yī)院的績效總額占比平均為23.4%，說明績效考核的制度改革正逐漸顯現(xiàn)。而且眼下這種以醫(yī)療工作量為主導的績效考核方法也會起到開源節(jié)流之作用，使得公立醫(yī)院建立了節(jié)約增效的基本運作體制，將成本控制作為一項硬性指標納入科室績效考核，與醫(yī)生個人收入掛鉤，強化了人員的成本意識，提高了衛(wèi)生資源利用效率。

（二） 存在的問題

自從國家陸續(xù)取消了醫(yī)療藥品的加成后，公立醫(yī)院因此降低的收入按照5：3：2的比例，通過公立醫(yī)院開源節(jié)流、省市政府資金補助、醫(yī)療服務價格調(diào)整這三個主要渠道來進行補償，但從目前該省市的2016版醫(yī)療服務價格上看，并沒有充分的體現(xiàn)出一線醫(yī)務人員的服務價值，根據(jù)對四家公立醫(yī)院的實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其平均有20%左右的補助未能及時到位。所以在上述嚴峻的醫(yī)療背景下，公立醫(yī)院將其業(yè)務量與收入直接關聯(lián)，從而致使其多檢查、多治療等違規(guī)行為仍然屢禁不止，需要依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平來具體確定價格的醫(yī)療服務機制。而且，各省市有關政府機構明確要求各公立醫(yī)院務必要健全績效考核體系，但是只是提供了較為宏觀的政策指引，缺少系統(tǒng)性的具體指導。同時由于各大公立醫(yī)院的利益導向以及執(zhí)行能力的高低，就會致使各個公立醫(yī)院的績效考核制度五花八門，在各職能科室的二次分配系數(shù)上亦沒有明確規(guī)范。當下絕大多數(shù)的公立醫(yī)院均以醫(yī)務工作量為主要的考核標準，這就導致了一線醫(yī)務人員的服務價值、技術價值得不到充分重視與體現(xiàn)，亟需出臺相關的績效考核政策，進而完善公立醫(yī)院的內(nèi)部考核制度。

在本次對四家公立醫(yī)院的績效考核問題調(diào)研過程中，通過調(diào)查問卷得知醫(yī)院中一半以上的人員均無編制，而且盡管這四家醫(yī)院都亦人員編制備案制度，但是仍然缺乏相關實施準則，醫(yī)院中的在編人員與編外人員薪酬待遇相差較為懸殊，績效考核根本無法普及到每一位醫(yī)務人員當中。除此之外，績效考核無法真正向公立醫(yī)院的技術骨干人員傾斜，平均主義現(xiàn)象普遍存在。

為了更加全面的認知公立醫(yī)院的績效考核情況，本次對公立A醫(yī)院進行問卷調(diào)查，以便從多個維度了解其績效考核的優(yōu)缺點，本次共計發(fā)放問卷150份，回收有效問卷145份，有效率為97%。本次參與問卷的職工23%為一線臨床醫(yī)生、25%為醫(yī)技人員、25%為護理人員、27%為行政人員，職工類型占比均勻，更能體現(xiàn)出不同崗位的職工情況，詳見表2。從表中可見，職工在現(xiàn)行考核制度的了解程度、滿意度等方面均未做到了如指掌的地步，這需要醫(yī)院有關領導應對職工的訴求加以重視，對每一次績效考核的結果予以民意調(diào)查，對于存在的問題及時解決，做到真正的公平公正。

四、優(yōu)化建議

（一）出臺醫(yī)務人員績效考核政策

政府應出臺相關政策來著力解決一線醫(yī)務人員收入分配與績效考核脫節(jié)的問題，以便為公立醫(yī)院完善并優(yōu)化其績效考核體系給予強有力的政策支撐。除此之外，建議將醫(yī)療服務態(tài)度、風險程度以及技術難度等服務內(nèi)容以定量的形式列入到績效考核指標中去，以供參考。并且對醫(yī)院的績效考核指標亦應予以明確，根據(jù)醫(yī)務人員的職稱、職務、學歷、工齡、繼續(xù)教育分數(shù)、財務指標、科研水平、服務質(zhì)量等方面進行綜合性的評估工作，后由各科室在月末提交評估數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)務科等上級管理部門充分調(diào)查確認后，獎懲到單個醫(yī)療工作項目中去。而且在績效考核期間，審核人員應對規(guī)定時間內(nèi)完成的醫(yī)療業(yè)務量進行充分核定，對于不達標對醫(yī)務人員予以考核，完成較好者予以獎金激勵，從而使得醫(yī)務工作人員不斷提升自我，提高服務質(zhì)量。

（二） 優(yōu)化績效考核分配機制

公立醫(yī)院在設計相應的考核績效指標時，要在追求其利益最大化的基礎上，應該著重考慮到醫(yī)療服務滿意度等公益性的績效權重指標，結合公立醫(yī)院的實際情況進一步優(yōu)化完善其評價指標，并逐步提升其公益性。與此同時，公立醫(yī)院應該設立有較為獨立的薪酬績效管理機構，配備專業(yè)的績效管理人員，并且結合醫(yī)院的實際情況合理的進行崗位價值評價，實現(xiàn)多方利益的平衡。而且筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，對于公立醫(yī)院的績效考核管理一般均是其原有基礎績效體系完善優(yōu)化的產(chǎn)物，但是不同時期的公立醫(yī)院所處的社會大環(huán)境有所不同，因此會有著迥異的績效考核辦法，因此筆者以為公立醫(yī)院的績效考核制度應該沖破管理的束縛，用于在實踐中逐步創(chuàng)新，探索出適用于本院的績效考核體系。

（三）全面推進績效考核改革體系

公立醫(yī)院要加強績效考核的改革動力，大力優(yōu)化其內(nèi)部的績效評價制度，以期逐漸落實在編制內(nèi)外人員的同工同酬制度。建立起完善、合理的績效考核分配體系，進而提高績效分配的可行性、公正性，繼續(xù)探索項目工資制以及年薪制等績效分配機制，以此充分調(diào)動一線醫(yī)務人員的工作積極性。公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需要全醫(yī)務工作者的共同努力，醫(yī)院應該充分調(diào)動起每個醫(yī)務人員的最大潛力，共同協(xié)助制定本院的總體戰(zhàn)略目標和管理方法?？冃Э己私Y束后，與醫(yī)務人員進行面對面交談，不斷提升醫(yī)務人員的創(chuàng)新能力。

（四） 完善崗位績效考核指標

持續(xù)優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部的用人制度，科學合理的配置醫(yī)務人員，基本做到“以才上崗、以崗定編”的基本用人原則，只有這樣才能最大程度的激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，進而提高醫(yī)院的工作效率。筆者認為公立醫(yī)院作為綜合性的公益服務組織，對其施行績效考核制度亦是明確其職能分工的重要體現(xiàn)，從本質(zhì)上使得醫(yī)院全體人員明確個人的職責目標，進一步提高其職業(yè)導向性。因此本文針對公立醫(yī)院的基本特征，對崗位績效考核進行了定量與定性相結合的考核手段，考核指標詳見表3。

五、結語

在當下公正、公平以及實事求是的規(guī)范要求之下，在確保公立醫(yī)院在優(yōu)化績效考核管理上初步建立起一系列科學有效的績效考核體制，從而對醫(yī)務工作者進行有效管理，并且通過考核對個人的醫(yī)療貢獻做出良好體現(xiàn)，加強其對個人能力的認知，以鼓勵醫(yī)務人員更好地學習和發(fā)展，提升個人素養(yǎng)和服務質(zhì)量，實現(xiàn)個體與醫(yī)院的全面發(fā)展。

（作者單位：浙江省金華市中醫(yī)醫(yī)院）