王雅林

當(dāng)下，企業(yè)發(fā)展面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈，企業(yè)想要保持在市場(chǎng)中的良好競(jìng)爭(zhēng)力，則必須重視專業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，并且需要建立一個(gè)組成結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，確保將人才優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮到極致。通過這種方式，可以使企業(yè)在未來的發(fā)展過程中始終保持充沛的人力資源供給，獲得源源不斷的人才動(dòng)力。本文立足于人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)的價(jià)值分析，總結(jié)了人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用現(xiàn)狀和常見問題，并從培訓(xùn)體系、人才結(jié)構(gòu)、制度體系三方面提出了企業(yè)人才培養(yǎng)中梯隊(duì)建設(shè)的策略。

人才是企業(yè)的主要資源，也是企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升的關(guān)鍵因素。在這樣的發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，就要建設(shè)人才梯隊(duì)，以此來為各崗位有效地培養(yǎng)接班人，為各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的開展注入活力。但人才梯隊(duì)的建設(shè)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，難度也比較大。企業(yè)需要掌握人才梯隊(duì)建設(shè)工作的技巧和規(guī)律，結(jié)合實(shí)際需要來為未來的發(fā)展提供人力資源方面的支持。但實(shí)際上，企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，往往會(huì)在培訓(xùn)目標(biāo)、人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)等方面出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)無法很好地實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。本文針對(duì)當(dāng)下企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中的常見問題進(jìn)行研究，并提出問題解決策略，以便為今后企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)提供一定的借鑒和參考。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)的重要價(jià)值

（一）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升

企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)際上就是企業(yè)以發(fā)展現(xiàn)狀及工作崗位要求作為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求的高素質(zhì)專業(yè)人才的過程，企業(yè)的人才梯隊(duì)分布具體如圖1所示。這些經(jīng)由企業(yè)培養(yǎng)出來的人才，相較于從外界吸收的人才，無論是在理論知識(shí)，還是在實(shí)踐操作等方面上都更為貼合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，且企業(yè)培養(yǎng)出的人才梯隊(duì)對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感水平較高，能夠顯著提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不絕的活力。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)借由人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)出來的人才，在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升上具備較為顯著的效果，并且能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的提升，更好地滿足企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營方面的需求。

（二）企業(yè)內(nèi)部的人力資源的有效儲(chǔ)備

無論是國際知名企業(yè)，還是國內(nèi)的中小型企業(yè)，在持續(xù)發(fā)展的過程中，人才皆是企業(yè)生命力和競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的關(guān)鍵因素，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)就是人才儲(chǔ)備。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的人才流動(dòng)相對(duì)較為頻繁，在這種情況下，一旦企業(yè)出現(xiàn)了人員離職的問題，尤其是部分重要的技術(shù)或者管理崗位的人員離職，必須在最短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行職位、崗位遞補(bǔ)，用于維護(hù)企業(yè)的正常穩(wěn)定運(yùn)營。一旦企業(yè)在人才儲(chǔ)備方面存在缺陷，則無法在員工離職之后及時(shí)進(jìn)行工作崗位、職位的遞補(bǔ)，在影響到企業(yè)正產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，還需要企業(yè)投入時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本進(jìn)行人才的培養(yǎng)，無疑是加大了企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營成本。企業(yè)在建立人才梯隊(duì)的過程中，能夠做到從企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、職位崗位員工分布等方面出發(fā)，進(jìn)行針對(duì)性的員工培養(yǎng)和儲(chǔ)備，不但能夠?yàn)槠髽I(yè)今后的業(yè)務(wù)擴(kuò)展提供足夠的人才儲(chǔ)備，也能夠有效解決職位、崗位的人員遞補(bǔ)問題，從而為企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足

在企業(yè)當(dāng)中，無論是決策人員、管理人員還是普通員工，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)都已經(jīng)形成了初步的認(rèn)識(shí)，但是這種認(rèn)識(shí)還浮在表面，認(rèn)知深度比較低。與此同時(shí)，人才梯隊(duì)建設(shè)并沒有在企業(yè)內(nèi)部引起足夠的關(guān)注，這導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作的有序開展缺乏推動(dòng)力。在開展日常工作的過程中，企業(yè)的決策層雖然已經(jīng)意識(shí)到了人才梯隊(duì)建設(shè)的重要意義，但是他們?nèi)匀粚⒐ぷ鞯闹匦姆旁诮?jīng)營管理和項(xiàng)目管理上，在提高企業(yè)業(yè)績(jī)方面投入了幾乎全部的時(shí)間與精力，這是因?yàn)闃I(yè)績(jī)提升與他們個(gè)人的獎(jiǎng)金直接掛鉤，而在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的投入還不明顯。在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中，年度經(jīng)營目標(biāo)的完成與實(shí)現(xiàn)仍然是重點(diǎn)，同時(shí)也是各層員工的主要工作目標(biāo)。對(duì)于人才梯隊(duì)建設(shè)的相關(guān)提案，各層工作人員往往是敷衍了事，并沒有全身心的投入其中。長此以往，企業(yè)決策層在人才使用和人才培養(yǎng)方面更關(guān)注短期行為，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。對(duì)于普通員工來說，也沒有真正地意識(shí)到人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重要意義，因此對(duì)于企業(yè)所開展的培訓(xùn)、選拔等與人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)的活動(dòng)并沒有積極配合，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)成效不顯著的一個(gè)重要原因。

（二）在梯隊(duì)人才儲(chǔ)備方面潛在危機(jī)

當(dāng)前，很多企業(yè)都存在不同程度的人才斷層現(xiàn)象。在人才梯隊(duì)當(dāng)中，中層梯隊(duì)人才和潛質(zhì)人才的數(shù)量比較少，員工整體的離職率是比較高的。尤其是對(duì)于那些入職時(shí)間比較短的員工和年輕的員工來說，他們?cè)趥€(gè)人能力提升方面有著較高的要求，在沒有得到科學(xué)培養(yǎng)的情況下無法成為人才梯隊(duì)的后備力量，甚至還可能會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。與此同時(shí)，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)體系聯(lián)動(dòng)性比較弱，并沒有遵循人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)法則針對(duì)高層次人才制定相應(yīng)的傾斜性政策，人才激勵(lì)的效果仍然比較弱，人才的自我提升和自我成長意識(shí)也并不高，無法有效的為梯隊(duì)人才的儲(chǔ)備力量。除此之外，在人才任用方面，很多企業(yè)只關(guān)注外部人才的供給，淡化了內(nèi)部人才的培養(yǎng)。在“進(jìn)少出多”的情況下，梯隊(duì)人才缺口逐漸形成，導(dǎo)致企業(yè)在人才儲(chǔ)備方面潛在著危機(jī)。為了彌補(bǔ)這一缺口，企業(yè)會(huì)急聘外部人才，匆忙的招聘形式可能會(huì)導(dǎo)致人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才斷檔的問題，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力造成不良的影響。

三、目前企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊(duì)建設(shè)中常見的問題

（一）培訓(xùn)目標(biāo)缺乏明確性

在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，目標(biāo)的設(shè)置并非是單純作為業(yè)績(jī)衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是為工作提供正確指導(dǎo)的重要依據(jù)。一個(gè)缺乏明確工作目標(biāo)的人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)方案，將會(huì)直接影響到最終的人才培養(yǎng)結(jié)果。企業(yè)執(zhí)行人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)之一就是員工工作業(yè)務(wù)能力的持續(xù)提升，并為企業(yè)提供足夠的儲(chǔ)備人才，以此來持續(xù)提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益和利潤空間。但是在當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)過程中缺乏清晰明確的目標(biāo)。在員工的入職培訓(xùn)工作中也沒有很好的為員工設(shè)置明確的能力提升目標(biāo)。通常而言，企業(yè)在人才建設(shè)、培養(yǎng)的時(shí)候，都是以簡(jiǎn)單的人員招聘流程，從社會(huì)外界招攬人才的，但卻將員工工作技能水平的提升寄希望于員工對(duì)企業(yè)和工作崗位的適應(yīng)，以此來獲得人員招聘、培養(yǎng)的短期經(jīng)濟(jì)效益。但員工在入職后，僅僅采用內(nèi)部適應(yīng)并不能解決全部問題，員工專業(yè)素質(zhì)、工作技能水平的提高仍舊需要企業(yè)外在培訓(xùn)的幫助。但企業(yè)制定出的培訓(xùn)目標(biāo)，卻未能與員工的實(shí)際工作需求完全貼合，并且目標(biāo)沒有進(jìn)行合理的量化，導(dǎo)致員工的提升并不明顯，無法組建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)。

（二）人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理性不足

目前國內(nèi)絕大部分企業(yè)的管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對(duì)較為復(fù)雜，內(nèi)部的管理階層在高專業(yè)素質(zhì)復(fù)合型人才上有著較大的缺口。企業(yè)在針對(duì)內(nèi)部員工實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃組建人才梯隊(duì)的過程中，通常都是以開設(shè)培訓(xùn)班、召開座談會(huì)等方式來提升員工基礎(chǔ)工作素質(zhì)。不同類型的企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)方面具有明顯的差異性，在人才培養(yǎng)方面的要求也各不相同，對(duì)于產(chǎn)品生產(chǎn)和施工建設(shè)企業(yè)而言，在其業(yè)務(wù)開展的過程中，要重視產(chǎn)品、工程的質(zhì)量以及安全效益，但在人才培養(yǎng)的過程中卻更加重視管理方面人才的培養(yǎng)，忽視基礎(chǔ)和技術(shù)人員的開發(fā)以及培養(yǎng)，這也就導(dǎo)致其人才梯隊(duì)建設(shè)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案相對(duì)不夠完善，并未重視多層次全方位人才的有效培養(yǎng)，自然未能建立一個(gè)完整的人才循環(huán)利用體系。也正是因?yàn)檫@種人才分散應(yīng)用，導(dǎo)致人才的流失速度進(jìn)一步加快，企業(yè)無法有效留住內(nèi)部高級(jí)人才，這會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

（三）人才梯隊(duì)的配置及其穩(wěn)定性存在問題

在企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的影響下，企業(yè)內(nèi)部在經(jīng)營管理方面人才的需求量也會(huì)不斷提高，在每年的畢業(yè)季企業(yè)都會(huì)引進(jìn)一定數(shù)量的高校畢業(yè)生和待業(yè)人員，而在這些人才進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)必須要承擔(dān)起對(duì)其思想道德、社會(huì)責(zé)任和工作技能方面培養(yǎng)的責(zé)任，這就要求企業(yè)必須要制定出完善帶有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，確保新入職員工能夠在全面提升其工作技能水平的前提下，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但需要注意的是，部分企業(yè)在人才引進(jìn)的過程中，并未做到將企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，盲目的進(jìn)行人才引進(jìn)，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人員配置并不適應(yīng)工作崗位的具體要求，再加之人才培養(yǎng)體制方面的缺陷，使得員工工作積極性有所降低。由于企業(yè)內(nèi)部本身的生產(chǎn)模式存在一定的差異，必然會(huì)在經(jīng)濟(jì)效益方面有所展現(xiàn)，因?yàn)橥袠I(yè)內(nèi)不同企業(yè)員工工資收入的差異，很容易引發(fā)專業(yè)人才的攀比心理，從而導(dǎo)致出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)跳槽的現(xiàn)象，而這種人才梯隊(duì)穩(wěn)定性不足問題，不但在無形中造成了企業(yè)內(nèi)部的人員資產(chǎn)損失，也使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力遭到削弱。

四、企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊(duì)建設(shè)的策略

（一）人才培訓(xùn)體系的合理優(yōu)化

在當(dāng)前社會(huì)背景下，企業(yè)為了有效面對(duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并獲得長期穩(wěn)定的生存和發(fā)展，必須要在重視人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)的前提下，實(shí)施多樣、靈活的人才培養(yǎng)方式，以此來達(dá)成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才儲(chǔ)備的根本任務(wù)。一般而言，企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)的過程中，可以將內(nèi)部培訓(xùn)工作作為切入點(diǎn)，積極進(jìn)行拓展，在做到內(nèi)外部培養(yǎng)工作有效融合的前提下，以企業(yè)內(nèi)部各類工作崗位人才的實(shí)際狀況作為基礎(chǔ)，制定出完善的人才培養(yǎng)方案，以此來全面凸顯出人才體制創(chuàng)新型建設(shè)的目的。但需要注意的是，如果單純依靠企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)方式進(jìn)行人才梯度的建設(shè)以及培訓(xùn)，將會(huì)使得培訓(xùn)的具體內(nèi)容出現(xiàn)簡(jiǎn)化傾向，這對(duì)于后續(xù)人才培養(yǎng)工作將會(huì)產(chǎn)生一定程度的阻礙。在這種情況下，企業(yè)可以要與高校進(jìn)行深度的校企合作，在企業(yè)中選拔對(duì)應(yīng)的骨干人才，進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)深造，確保員工能夠以更為積極主動(dòng)的狀態(tài)配合企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不但是員工體現(xiàn)自身工作價(jià)值的有效途徑，也能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益水平。除此之外，企業(yè)也可以使用輪崗實(shí)訓(xùn)的方式進(jìn)一步挖掘企業(yè)宣傳員工的工作潛力。過去傳統(tǒng)的代崗培訓(xùn)方式對(duì)企業(yè)員工的未來發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙，通過輪崗實(shí)訓(xùn)的培養(yǎng)方式能夠幫助接受培訓(xùn)的工作人員深入到具體的工作崗位中，以便在全面掌握工作崗位實(shí)際內(nèi)容的前提下，根據(jù)自身在工作中存在的不足進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，更好地承擔(dān)工作崗位的職責(zé)。如此一來，整個(gè)企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)工作便有了正確的方向，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人才儲(chǔ)備和健康持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）人才結(jié)構(gòu)的完善及數(shù)據(jù)庫建設(shè)

企業(yè)在建設(shè)人才梯隊(duì)的過程中，需要與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，并考量員工的未來發(fā)展意愿，在全面協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間未來發(fā)展規(guī)劃的前提下，謀求二者的共同發(fā)展。在這種要求下，企業(yè)需要以工作方面的人才需求方向定位作為基礎(chǔ)合理的劃分人才梯隊(duì)序列，以此來完善企業(yè)利用人才梯隊(duì)建設(shè)的人員組成結(jié)構(gòu)，這對(duì)于企業(yè)制定出完善的人才梯度建設(shè)和培養(yǎng)目標(biāo)以及方案有著十分重要的作用。此外，大數(shù)據(jù)以及信息技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)的出現(xiàn)，為企業(yè)的日常生產(chǎn)工作帶來了積極的影響，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)工作同樣可以借助大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)，以不同工作崗位形成的相關(guān)數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，在全面整合和利用這些數(shù)據(jù)的前提下，建立一個(gè)完善的人才數(shù)據(jù)庫。企業(yè)則可以在人員招聘的過程中，將應(yīng)聘人員的有關(guān)數(shù)據(jù)信息錄入到數(shù)據(jù)庫中，并且即便是因?yàn)椴糠忠蛩赜绊懚霈F(xiàn)的信息丟失，同樣可以通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行找回，這對(duì)于企業(yè)根據(jù)工作崗位實(shí)際需求合理考察員工與崗位的匹配程度有著十分重要的作用。

（三）制度體系的健全

就目前各企業(yè)的生存發(fā)展?fàn)顩r來看，科學(xué)技術(shù)也是其健康生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件，這也就要求企業(yè)在完善企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，建立起長期的科技創(chuàng)新和人才發(fā)展趨勢(shì)調(diào)研制度，確保企業(yè)能夠在實(shí)時(shí)掌握科技發(fā)展趨勢(shì)的前提下，制定出完善的未來科研和生產(chǎn)計(jì)劃，企業(yè)也可以通過人才發(fā)展趨勢(shì)的深層調(diào)查研究，在全面了解影響人才流動(dòng)的原因和方向等關(guān)鍵因素的前提下，制定更為明確的人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)和更為完善的人才培養(yǎng)方案。企業(yè)在進(jìn)一步完善人才梯隊(duì)建設(shè)制度的過程中，需要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展綜合發(fā)展戰(zhàn)略要求作為出發(fā)點(diǎn)，建立起長期的人才培訓(xùn)和開發(fā)制度，做到系統(tǒng)、長期對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)以及培訓(xùn)，以便在全面挖掘員工工作潛能的前提下，幫助員工及時(shí)掌握最新的工作理論知識(shí)和實(shí)踐技巧。人才培養(yǎng)反饋制度的建立，能夠幫助企業(yè)在全面監(jiān)督人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)良性發(fā)展的同時(shí)，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)工作的優(yōu)劣勢(shì)給出客觀評(píng)價(jià)分析，從而幫助企業(yè)對(duì)現(xiàn)存人才培養(yǎng)方法進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，這對(duì)于人才專業(yè)素質(zhì)水平的提升以及企業(yè)內(nèi)部人才的儲(chǔ)備而言，都有著一定的促進(jìn)作用。在企業(yè)管理層方面的梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)的過程中，需要提出更高的要求，通過建立核心化的崗位管理機(jī)制，以競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式對(duì)員工形成激勵(lì)，并配合多樣化的人才培養(yǎng)機(jī)制，全面發(fā)掘具備工作潛力的人才，通過健全淘汰退出機(jī)制，不但能夠有效解決企業(yè)內(nèi)部人才盲目引進(jìn)的問題，也能夠進(jìn)一步提升企業(yè)員工和工作崗位的匹配程度。

五、結(jié)語

總的來說，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于挖掘員工潛力、提高專業(yè)素質(zhì)、培養(yǎng)專業(yè)人才等方面有著十分重要的作用。人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)在于合理開發(fā)人力資源、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本保障和支持。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)不明確、制度體系不完善的問題，需要在今后的人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)培訓(xùn)制度體系和人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，并持續(xù)改善人才培養(yǎng)管理體系，為企業(yè)儲(chǔ)備充足的高素質(zhì)專業(yè)人才。

（作者單位：國藥控股北京有限公司）