蓋倩倩

（山東技師學(xué)院 山東·濟(jì)南 250200）

1 概念界定及研究方法

1.1 概念界定

1.1.1 民辦幼兒園

《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》中規(guī)定：“國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費(fèi)，面向社會舉辦學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)的活動，適用本法?！盵1]據(jù)此，在本研究中我們從舉辦主體、資金來源、服務(wù)對象三個層面出發(fā)，將民辦幼兒園界定為：由國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經(jīng)費(fèi)，采用個人出資或集體出資等方式、由縣級以上人民政府教育行政部門按照相關(guān)國家規(guī)定審批并發(fā)放辦園許可證的營利性或非營利性的、對3—6歲幼兒實(shí)施保育和教育的學(xué)前教育機(jī)構(gòu)。

1.1.2 職業(yè)壓力

職業(yè)壓力意指受到工作情境或工作狀態(tài)影響而導(dǎo)致的身心疲憊、精神緊張、焦慮壓抑等一系列負(fù)面的情感體驗，是個體在從事當(dāng)前職業(yè)的過程中表現(xiàn)出來的一種負(fù)面情緒感受。

1.1.3 離職傾向

“離職傾向”又稱“離職意愿”，它不等同于離職行為，而是在某種程度上可以預(yù)測離職行為出現(xiàn)的一種心理狀態(tài)。[2]綜合以往研究對于“離職傾向”的定義，本研究中將“離職傾向”定義為：受到某些客觀或主觀因素的影響，員工自愿地想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位，另外謀求其他更好的工作崗位的心理傾向或意愿水平。

1.2 研究方法

1.2.1 研究對象

本研究以來自北京市16區(qū)的民辦幼兒教師為研究對象，共回收問卷825份，進(jìn)行問卷篩選后保留有效問卷763份，問卷有效回收率為92.48%。

1.2.2 研究方法與研究工具

（1）幼兒教師職業(yè)壓力量表。選用康康改編的《民辦幼兒教師職業(yè)壓力問卷》，本問卷主要包括工資福利待遇與社會地位、幼兒園工作氛圍與人際關(guān)系、個人能力與自我期望、幼兒因素、家長因素、工作負(fù)荷、家庭支持與影響七個維度，共43個項目，采用Likert5點(diǎn)記分，單選迫選方式，從沒有壓力到壓力很大，分別記1-5分，分?jǐn)?shù)越高表明被測試者壓力越大，無反向計分項，七個維度的克隆巴赫a系數(shù)分別為0.88、0.90、0.86、0.87、0.88、0.93、0.73，說明該問卷具有良好的信效度。

（2）幼兒教師離職傾向量表。選用由黃斌改編的《幼兒教師離職意愿量表》，共有5個題項，問卷采用Likert5點(diǎn)記分，單選迫選方式，從不符合到符合，分別記1-5分，分?jǐn)?shù)越高，表明教師接受新工作的可能性越大，克隆巴赫系數(shù)為0.91，說明該問卷具有良好的信效度。

2 民辦幼兒教師職業(yè)壓力與離職傾向之間的關(guān)系分析

對民辦幼兒教師職業(yè)壓力與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，民辦幼兒教師職業(yè)壓力總分與離職傾向總分呈顯著正相關(guān)，皮爾遜相關(guān)系數(shù)為0.472**，且民辦幼兒教師職業(yè)壓力的各維度與離職傾向均呈顯著正相關(guān)（見表1）。

表1：民辦幼兒教師職業(yè)壓力與離職傾向的回歸分析

為了進(jìn)一步明確他們之間相互作用的機(jī)制，進(jìn)一步將民辦幼兒教師職業(yè)壓力各維度作為自變量，將民辦幼兒教師離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析。進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可知，民辦幼兒教師職業(yè)壓力七個維度中，“幼兒園工作氛圍與人際關(guān)系”“工作負(fù)荷”和“家庭支持與影響”對民辦幼兒教師離職傾向具有正向預(yù)測作用，能夠共同解釋23.5%的變異量。

3 討論

本次研究結(jié)果顯示，民辦幼兒教師職業(yè)壓力總分及各維度與民辦幼兒教師離職傾向均呈顯著正相關(guān)，民辦幼兒教師職業(yè)壓力能顯著正向預(yù)測教師的離職傾向，這與夏耀欣（2019）、黃旭等（2017）的研究結(jié)論相吻合[3]。也有研究指出，通過營造良好的組織氛圍與人際關(guān)系，能有效降低幼兒教師的職業(yè)倦怠感和離職傾向，幼兒園良好的工作氛圍不僅能提高教師的工作績效進(jìn)而促進(jìn)幼兒園的優(yōu)質(zhì)發(fā)展，還會對教師個體的身心健康發(fā)展產(chǎn)生積極正面影響。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)人類滿足較低層次的需要以外，會隨之產(chǎn)生歸屬和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，若教師所處的組織環(huán)境溫馨、和諧、充滿愛，便在一定程度上能降低教師的職業(yè)倦怠感從而減少離職的可能性，這也就能夠解釋為什么“幼兒園工作氛圍與人際關(guān)系”能夠顯著預(yù)測幼兒教師的離職傾向。

一方面，受到中國傳統(tǒng)文化的影響，國人普遍具有較強(qiáng)的家庭觀念，對于照顧家人、撫育子女往往有很強(qiáng)的責(zé)任意識；另一方面，幼兒園教師群體中絕大多數(shù)為女性教師，而女性在家庭生活中扮演者非常重要的角色，尤其對于已經(jīng)結(jié)婚、育有子女的教師而言，當(dāng)幼兒園工作與陪伴子女、照顧家庭產(chǎn)生沖突時，身份相對“自由”的民辦幼兒教師往往會在工作和家庭的抉擇中選擇放棄工作，暫時離開而另外尋求新的工作機(jī)會，反之，當(dāng)來自家庭的支持感較強(qiáng)時，教師也就能減少焦慮和擔(dān)憂，從而身心愉悅地投入到工作中，這也就能夠解釋為什么“家庭支持與影響”能夠顯著預(yù)測幼兒教師的離職傾向。

4 緩解民辦幼兒教師離職傾向的建議與策略

4.1 實(shí)施“以人為本”的管理制度，營造寬松和諧的工作氛圍

本次研究中表明，幼兒園工作氛圍與人際關(guān)系所造成的職業(yè)壓力是民辦幼兒教師產(chǎn)生離職傾向的影響因素之一。

首先，幼兒園管理者除了要把握幼兒園發(fā)展大局，還應(yīng)對基層幼兒教師的生活和情感狀態(tài)多一些關(guān)注，真正做到設(shè)身處地為基層教師考慮，了解其在工作中的困惑和在生活中的困難之處，并在能力范圍之內(nèi)盡可能地提供幫助；第二，管理層教師和年長教師應(yīng)給予年輕教師更多的關(guān)愛和關(guān)注，對年輕教師來說，她們正處于職業(yè)發(fā)展初期階段，難免會遇到很多困難和困惑，管理層教師應(yīng)該能及時關(guān)注到教師在工作中所表現(xiàn)出的態(tài)度和情感傾向變化，為教師在園工作提供支持性的環(huán)境，形成幼兒園各主體之間相互信任、相互尊重的和諧氛圍；第三，鼓勵教師以幼兒園發(fā)展主人翁的姿態(tài)參與幼兒園管理，充分體現(xiàn)教師自主，讓基層幼兒教師在參與幼兒園管理的過程中體感受到職業(yè)價值感和職業(yè)歸屬感；第四，幼兒園可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)常性的組織團(tuán)建活動，以增進(jìn)幼兒園的人際交流和情感互動交流；第五，重視教師專業(yè)發(fā)展，幫助每位教師制定專業(yè)化的個人成長檔案和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為教師專業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造條件，定期組織學(xué)習(xí)和外出培訓(xùn)，通過專題講座、現(xiàn)場研討、課題研究、師徒幫帶等為民辦幼兒教師搭建學(xué)習(xí)平臺。鼓勵教師在工作中的創(chuàng)新，定期開展園本教研活動，促進(jìn)組織內(nèi)相互交流和學(xué)習(xí)。

4.2 合理安排工作，減輕教師工作負(fù)荷

蘇霍姆林斯基曾經(jīng)說過：“教師要精力充沛地工作，就需要休息，要提高教學(xué)質(zhì)量，就需要有自由支配的時間，以供讀書和研究?！庇變簣@工作十分瑣碎而具體，從入園到離園，從保育到教育，一天的工作結(jié)束本就讓基層幼兒教師精疲力盡，偶爾還要為迎接各種突擊檢查而加班加點(diǎn)。因此，幼兒園管理者應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)合理地布置和安排保教任務(wù)，減少教師的額外工作量，使教師能把時間和精力用在最有價值的事情上；第二，減少不必要的評比和比賽活動。第三，結(jié)合幼兒園實(shí)際情況適當(dāng)降低師幼比例。