張譯丹

（成都市不動(dòng)產(chǎn)登記中心，成都 610000）

1 事業(yè)單位績(jī)效工資分配改革的重要性

1.1 調(diào)動(dòng)工作人員的積極性

對(duì)于事業(yè)單位工作人員而言，合理的績(jī)效工資能夠保證其收入的合理提升。崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4個(gè)部分中，績(jī)效工資的靈活性與機(jī)動(dòng)性最大，其分配比例和考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到如何配分配好“切蛋糕的餐具”以及怎樣給“蛋糕”配上“奶酪”。成功的績(jī)效工資分配制度，可以搞活事業(yè)單位內(nèi)部的動(dòng)力，從而不斷完善事業(yè)單位內(nèi)部管理，保證崗位人員設(shè)置的合理性，讓工作人員的收入和其崗位相匹配，其工作業(yè)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)能夠緊密聯(lián)系，著力解決考核結(jié)果應(yīng)用性不足、事業(yè)發(fā)展與績(jī)效工資總量增長(zhǎng)不掛鉤等問題，為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展、調(diào)動(dòng)職工積極性注入活力。

1.2 強(qiáng)化按勞分配

實(shí)施績(jī)效工資改革能夠更好地體現(xiàn)按勞分配的原則，不斷強(qiáng)化業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。此前，事業(yè)單位主要采取績(jī)效工資總量核定制度，這在一定程度上縮小了不合理收入差距，但也制約了部分事業(yè)單位科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的制定。從按勞分配原則的角度出發(fā)，實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠規(guī)范分配秩序，優(yōu)化分配關(guān)系，打破長(zhǎng)期以來“干多干少一個(gè)樣”的“大鍋飯”意識(shí)和“和稀泥”想法，根除部分事業(yè)單位“集體怠”的病癥，解決事業(yè)單位工作效率低下、工作效果不顯著的問題。因此，要不斷完善工資績(jī)效的改革制度，積極發(fā)揮工資的杠桿調(diào)節(jié)作用，通過考核增長(zhǎng)的績(jī)效工資總量，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、科研一線、成果顯著的人才傾斜，通過適當(dāng)擴(kuò)大分配差距，破解績(jī)效工資分配“平均主義”的問題，使工作人員樹立“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的意識(shí)，使工作人員在工作中更加主動(dòng)、更加積極地提升工作效率、創(chuàng)新工作方法。

1.3 完善工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效工資考核結(jié)果作為基礎(chǔ)，其發(fā)放必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度作為依據(jù)。如果考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理，則會(huì)影響績(jī)效工資調(diào)節(jié)的效果。對(duì)事業(yè)單位工作人員的考核，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁杂脼楸?、分類評(píng)價(jià)、統(tǒng)籌兼顧、寬嚴(yán)適度的基本原則，遵循不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同背景人才的特點(diǎn)，體現(xiàn)類別差異。同時(shí)樹立“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人導(dǎo)向，形成良性激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？?jī)效工資分配的核心在于建立適合不同崗位、不同人員的績(jī)效考核辦法以及與之相匹配的績(jī)效工資分配辦法。所以，在進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，要根據(jù)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等量化工作人員的工作量，發(fā)揮工資作為涉及工作人員核心利益的關(guān)鍵工具的作用，將工資與績(jī)效考核有效關(guān)聯(lián)，根據(jù)工作人員的工作業(yè)績(jī)和工作成果支付相應(yīng)的報(bào)酬。完善工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)，提供更加科學(xué)、規(guī)范、公正的績(jī)效考核環(huán)境，可以很好地引導(dǎo)工作人員，達(dá)成激勵(lì)效果，發(fā)揮績(jī)效工資的積極作用。

1.4 提高單位人員整體素質(zhì)

事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)，關(guān)乎整個(gè)事業(yè)單位的工作水平。事業(yè)單位人員流動(dòng)性較小，以績(jī)效工資分配作為切入點(diǎn)，在事業(yè)單位建立起全方位、多角度、立體化的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引高層次管理人才和技術(shù)人才，盤活現(xiàn)有人力資源。一方面，實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠不斷優(yōu)化績(jī)效工資制度的合理性，妥善解決事業(yè)單位工作人員收入偏低、分配不合理等問題，有助于凝聚人才力量，提高隊(duì)伍的整體水平。另一方面，強(qiáng)化績(jī)效工資分配機(jī)制程序正當(dāng)性、互動(dòng)建設(shè)性和結(jié)果合理性，既有助于優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源配置，鼓勵(lì)人才在不同領(lǐng)域、不同崗位做出貢獻(xiàn)，也有助于增強(qiáng)工作人員在單位發(fā)展與建設(shè)中的參與感，形成“能上能下，能進(jìn)能出”和“去蕪存菁”的人才發(fā)展機(jī)制，讓人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，使人才結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化。因此，不斷加強(qiáng)績(jī)效工資制度的改革，也是不斷優(yōu)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍、提高事業(yè)單位整體工作水平的重要方式。

2 優(yōu)化事業(yè)單位工資改革制度的策略

2.1 改革方案要科學(xué)

績(jī)效工資改革涉及單位每個(gè)工作人員的利益，因此，績(jī)效工資制度改革既要講究科學(xué)性，又要講究公平性。這就要求在改革方案的制定過程中，必須堅(jiān)持民主集中制原則，保證每位工作人員的意見都得到充分的尊重，保證整個(gè)方案制訂的民主性。分配辦法先由領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)集體成員進(jìn)行研究，由于崗級(jí)高低已體現(xiàn)在崗位工資上，可減少績(jī)效工資與崗級(jí)的關(guān)聯(lián)程度，將績(jī)效工資的分配側(cè)重在崗位本身的價(jià)值及工作人員的工作表現(xiàn)上，確保各崗位間的薪資差異有科學(xué)合理的設(shè)立依據(jù)。同時(shí)，設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度，增加薪酬的激勵(lì)作用。在初步確定方案后，在本單位內(nèi)進(jìn)行公示，經(jīng)過集體投票之后，方可實(shí)施績(jī)效工資方案。另外，在方案實(shí)施的過程中，必須保證與時(shí)俱進(jìn)和靈活性，既保證根據(jù)本事業(yè)單位的特點(diǎn)因地制宜地進(jìn)行改革，又保證績(jī)效方案的穩(wěn)定性，避免朝令夕改的問題。

2.2 績(jī)效考核制度要嚴(yán)格

績(jī)效考核制度不能一刀切，必須根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和類別進(jìn)行具體的制度建設(shè)。首先，構(gòu)建多層次績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位價(jià)值大小對(duì)不同崗位進(jìn)行分類，相同崗位進(jìn)行分級(jí)，不同崗位不同崗級(jí)實(shí)行不同基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同崗位價(jià)值的工作人員收入差異。其次，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，可以設(shè)計(jì)多元化績(jī)效考核指標(biāo)，多維度開展績(jī)效考核，針對(duì)不同崗位類型提煉不同的績(jī)效考核指標(biāo)，從工作量、工作態(tài)度、責(zé)任心、工作紀(jì)律等方面綜合考核，在此基礎(chǔ)上增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度，充分激勵(lì)工作人員，調(diào)動(dòng)工作人員積極性。最后，優(yōu)化運(yùn)行績(jī)效考核。在績(jī)效考核的運(yùn)行中要合理變通，允許事業(yè)單位靈活確定績(jī)效工資構(gòu)成比例，并對(duì)特殊崗位工作人員采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配方式，另外，全面、科學(xué)地核定工作量的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，靈活采用科學(xué)計(jì)件考核工作分配模式。

2.3 激勵(lì)機(jī)制要靈活

考核過程必須采用靈活的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮重要的作用。通常，事業(yè)單位的工資績(jī)效是不同崗位、不同任務(wù)、不同業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)制定不同薪酬，這種分配方式可能導(dǎo)致工作人員工資收入、崗位職責(zé)和實(shí)際工作內(nèi)容并不相符，長(zhǎng)此以往就會(huì)加深事業(yè)單位內(nèi)部矛盾，不僅會(huì)增加工作人員的怠惰情緒，還不利于提升單位的整體效率。因此，在改革中要突出考核激勵(lì)導(dǎo)向，建立分類績(jī)效工資水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，單位績(jī)效工資可分別按一定比例增長(zhǎng)，著力解決考核結(jié)果應(yīng)用性不足、事業(yè)發(fā)展與績(jī)效工資總量增長(zhǎng)不掛鉤等問題。必須堅(jiān)持按勞分配的原則，充分體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向，讓有能力、有成果、有技術(shù)的各類人才通過工作創(chuàng)新合理合法獲得報(bào)酬。比如，通過建立績(jī)效工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，設(shè)置“X 項(xiàng)目”專項(xiàng)激勵(lì)政策，結(jié)合國(guó)家正常工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等舉措，對(duì)承擔(dān)國(guó)家和省重大項(xiàng)目的高端科研人員實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等。

2.4 配置相應(yīng)體系

績(jī)效工資制度的改革，需要配置科學(xué)合理的崗位體系、績(jī)效體系、薪酬體系，調(diào)動(dòng)人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范管理，提升事業(yè)單位整體效率和服務(wù)能力。首先，完善組織結(jié)構(gòu)，理順管理關(guān)系。要完善科室的職能結(jié)構(gòu)、層級(jí)結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)，理順管理層級(jí)、命令鏈、匯報(bào)鏈、協(xié)調(diào)關(guān)系、權(quán)責(zé)劃分等，加強(qiáng)精細(xì)化管理，進(jìn)行服務(wù)流程優(yōu)化和監(jiān)管機(jī)制建設(shè)。其次，梳理崗位業(yè)務(wù)流程，完善崗位職責(zé)。做好崗位工作內(nèi)容梳理，要先確定基本工作內(nèi)容，然后根據(jù)工作流程梳理各崗位職責(zé)，做好崗位職責(zé)的劃分，使各崗位工作人員明確職責(zé)與責(zé)任。最后，基于科室職能與工作任務(wù)，結(jié)合專業(yè)職責(zé)劃分，明確崗位管理標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)清晰的崗位工作職責(zé)給予與之對(duì)等的工作權(quán)利，優(yōu)化工作流程，提高工作效率。通過以上措施，事業(yè)單位可以避免出現(xiàn)因欠缺明確的崗位工作流程和標(biāo)準(zhǔn)以及個(gè)別科室可能存在的本位主義現(xiàn)象，解決工作人員解決問題主動(dòng)性不強(qiáng)，遇事本著不擔(dān)責(zé)任的思想而出現(xiàn)的推諉扯皮問題，也可以為制訂科學(xué)合理的績(jī)效工資方案打下基礎(chǔ)。

3 結(jié)語

事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)的發(fā)展中起著重要的作用，事業(yè)單位作用的發(fā)揮與事業(yè)單位工作人員的努力密不可分。因此在社會(huì)發(fā)展過程中，要想保證事業(yè)單位工作效率不斷提升，事業(yè)單位工作效果不斷優(yōu)化，必須讓事業(yè)單位的發(fā)展成果惠及事業(yè)單位工作人員，根據(jù)不同單位、不同行業(yè)特征和不同情況來進(jìn)行具有針對(duì)性的工資績(jī)效考核制度改革，制定科學(xué)、合理的績(jī)效工資分配制度，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。