鄭洪波 中國石化催化劑有限公司工程技術(shù)研究院

一、引言

現(xiàn)階段，績效管理在整個(gè)人力資源管理體系中已經(jīng)形成了一整套完整的框架，而對(duì)于小型科研院所而言，績效管理成果則會(huì)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生更加直觀的影響。在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)低迷的形勢(shì)下，市場競爭日趨激烈，小型科研院所必須立足內(nèi)部管理，在績效考核方面作出具體改革，適當(dāng)引進(jìn)符合自身發(fā)展需求且行之有效的績效管理方式，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

二、小型科研院所員工績效管理現(xiàn)狀

某工程技術(shù)研究院隸屬于大型國有企業(yè)，組建于2017年初，主要承擔(dān)催化劑技術(shù)轉(zhuǎn)化任務(wù)，專注于催化劑制備工程技術(shù)開發(fā)。該研究院在科研院所中規(guī)模相對(duì)較小，現(xiàn)有員工35人，其中管理崗位10人，專業(yè)技術(shù)崗位21人，后勤服務(wù)人員4人；員工中高級(jí)職稱14人，中級(jí)職稱17人，初級(jí)職稱4人。

(一)績效考核

從現(xiàn)有績效管理情況來看，目前研究院的績效考核體系有日常考核和年度考核兩個(gè)模塊組成。其中年度考核方案和實(shí)施細(xì)則由人事部門制定并在員工大會(huì)上表決通過，作為員工考評(píng)的主要依據(jù)；而日?？己酥饕前丛律蠄?bào)工作臺(tái)賬并由部門負(fù)責(zé)人打分，缺少具體可執(zhí)行的方案細(xì)則，且不計(jì)入年終考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這一考核方式最終流于形式。在該研究院的年度績效考核中，重點(diǎn)對(duì)員工的工作實(shí)績進(jìn)行考核，結(jié)果分為A、B、C三個(gè)檔次，最終根據(jù)年度考核分值以領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論的方式?jīng)Q定年度優(yōu)秀員工，具有較強(qiáng)的主觀性，無法真實(shí)有效反映員工實(shí)際的績效表現(xiàn)情況。

(二)結(jié)果運(yùn)用

按照當(dāng)前的薪酬制度，在員工績效工資中包括按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資和按照年終評(píng)審發(fā)放的年度兌現(xiàn)績效工資。按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資完全依照職級(jí)等級(jí)核定，而按年度兌現(xiàn)的績效工資所依據(jù)的年終評(píng)定從本質(zhì)上來說依然是依照職級(jí)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，然后乘以工齡等相關(guān)系數(shù)確定最終金額。此方式缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，員工實(shí)際工作情況與績效考核結(jié)果難以匹配，績效考核結(jié)果與薪酬分配、職位晉升掛鉤程度不足，無法有效發(fā)揮績效考核的激勵(lì)與約束作用。

三、小型科研院所員工績效管理困境

(一)對(duì)績效考核沒有科學(xué)的認(rèn)知，缺乏重視

通過對(duì)該研究院員工進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)于績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)知，認(rèn)為績效考核存在的意義就是決定獎(jiǎng)金發(fā)放，而沒有將績效管理與創(chuàng)新工作模式、提升工作效率相結(jié)合。由于大部分員工乃至管理者都對(duì)績效考核缺乏足夠的重視，員工對(duì)于薪酬分配和職位晉升過程中的不滿也沒有獲得合理的解釋。也正是因?yàn)榭冃Ч芾砦雌鸬綉?yīng)有的作用，從而降低了員工對(duì)于績效考核的重視程度，績效管理進(jìn)入惡性循環(huán)。

(二)績效管理相關(guān)配套措施不足，計(jì)劃缺失

人力資源管理是績效管理的基礎(chǔ)和前提，也需要相關(guān)配套措施的支撐。但是該研究院目前在人力資源管理方面人員配備不足，規(guī)章制度尚不完善。由于規(guī)模較小，員工較少，日常管理也相對(duì)簡單，績效管理缺乏足夠的制約力。加之績效計(jì)劃模糊，績效目標(biāo)不夠詳細(xì)，崗位責(zé)任制沒有落實(shí)到位，導(dǎo)致員工職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展受到影響。雖然制定了崗位說明書，但員工所承擔(dān)的實(shí)際工作與自己的崗位職責(zé)難以匹配，績效計(jì)劃無法根據(jù)實(shí)際工作情況及時(shí)調(diào)整。

(三)績效管理缺少完善的流程，缺少溝通

該研究院的績效管理流程中，只有年度績效考核過程基本明確，而績效管理的其他環(huán)節(jié)幾乎被忽略?？己私Y(jié)果未能獲得科學(xué)的運(yùn)用和反饋，員工也無法對(duì)自己是否達(dá)成工作中的績效目標(biāo)作出評(píng)定，更遑論對(duì)于下一階段的工作進(jìn)行指導(dǎo)和改進(jìn)。而且，在績效考核過程中單位與員工之間缺少溝通，員工只能單向接受考核結(jié)果，導(dǎo)致部分員工對(duì)于績效考核結(jié)果不滿卻申訴無門。由于績效目標(biāo)的制定是依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)自上而下的任務(wù)分解過程，員工處于被動(dòng)工作的狀態(tài)，無法激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力。

(四)績效考核指標(biāo)過于簡單，效度不足

在績效考核方案和實(shí)施細(xì)則中，對(duì)于考核指標(biāo)缺乏具體的指導(dǎo)性規(guī)定，雖然績效考核細(xì)分為日?？己撕湍甓瓤己藘蓚€(gè)部分，但是事實(shí)上，日?？己酥皇橇饔谛问健Ｔ谀甓瓤己酥?，流程和指標(biāo)也過于簡單，只是依照制度完成既定任務(wù)，填寫年度考核登記表，然后對(duì)員工績效進(jìn)行打分，考核主體單一，而且主觀性和隨意性較強(qiáng)，考核結(jié)果的客觀性難以得到保障。同時(shí)，在考核指標(biāo)中只有籠統(tǒng)的工作實(shí)績，缺少對(duì)具體工作的量化，績效考核也就缺乏效度，自然難以讓員工信服。

(五)績效管理結(jié)果不能完全轉(zhuǎn)化，員工滿意度低

該研究院的工資總額由上級(jí)單位核定，所有績效工資都是在核定工資總額內(nèi)進(jìn)行分配，但是員工薪酬并不完全依照績效考核結(jié)果，績效考核難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。在現(xiàn)有薪酬制度下，員工的工齡時(shí)間、職稱級(jí)別、職務(wù)高都直接決定了員工的績效工資，實(shí)際付出的工作量和作出的貢獻(xiàn)并沒有起到應(yīng)有的作用，員工對(duì)于績效管理的存在很大的不滿。此外，研究院沒有積極推進(jìn)績效考核的實(shí)施和結(jié)果運(yùn)用，沒有從員工實(shí)際情況出發(fā)開展績效管理，員工認(rèn)為自己的實(shí)際工作量與績效考核結(jié)果并不匹配，對(duì)于單位績效管理工作的滿意度較低。

四、柔性管理視角下小型科研院所員工績效管理體系的構(gòu)建

(一)構(gòu)建原則

1.公平、公正、公開

公平原則要求研究院績效管理工作要在員工中實(shí)現(xiàn)人人平等，不分職級(jí)、不分工齡；公正原則要求研究院要構(gòu)建科學(xué)、客觀的績效管理體系和考核標(biāo)準(zhǔn)；公開原則要求研究院要在流程透明的前提下進(jìn)行績效考核和管理，保障員工的知情權(quán)。這是績效管理必須遵循的原則，更是柔性管理的必要保障，這一原則的實(shí)現(xiàn)既要需要管理者轉(zhuǎn)變觀念，也需要員工協(xié)同配合。

2.準(zhǔn)確性和可行性

小型科研院所的改革趨勢(shì)是分層、分類管理，而績效管理也需要進(jìn)行區(qū)分。對(duì)于目標(biāo)計(jì)劃、考核指標(biāo)等方面，應(yīng)當(dāng)盡量量化、準(zhǔn)確，才能真正確?？冃絻r(jià)結(jié)果的客觀性。同時(shí)，績效管理并非墨守成規(guī)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)和考核體系作出周期性調(diào)整，才能讓最終結(jié)果更加準(zhǔn)確。

此外，在制定績效管理方案和實(shí)施細(xì)則時(shí)需要考慮小型科研院所人力資源管理現(xiàn)狀，確保績效管理貼合實(shí)際，其中包括目標(biāo)計(jì)劃能夠?qū)崿F(xiàn)、評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)方法能夠適用、經(jīng)濟(jì)成本符合預(yù)算、考核體系便于操作等，確保績效管理具有可行性而不是流于形式。

3.柔性管理與激勵(lì)

柔性管理的“人性化”與科學(xué)管理的“嚴(yán)格性”并不沖突，“以人為本”的柔性化管理在整個(gè)績效管理體系中起到了非常重要的中和作用，能夠在激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)也幫助管理者實(shí)現(xiàn)與員工的有效溝通，從而確保硬性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依照柔性管理原則對(duì)績效管理體系進(jìn)行改革，能夠更好地促進(jìn)小型科研院所激勵(lì)體制的完善，保障考核結(jié)果的充分運(yùn)用，促進(jìn)員工個(gè)人績效水平提升和職業(yè)發(fā)展。

(二)設(shè)計(jì)思路

對(duì)于小型科研院所的績效管理體系進(jìn)行構(gòu)建的基本思路是在分析現(xiàn)階段研究院績效管理現(xiàn)狀和困境的基礎(chǔ)上，進(jìn)行績效管理優(yōu)化實(shí)踐。基于小型科研院所人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單的情況，并不具備開展剛性化嚴(yán)格績效管理的條件，規(guī)章制度和指標(biāo)量化難以完全實(shí)現(xiàn)，績效管理的成本也隨之上升，甚至成為企業(yè)經(jīng)營的負(fù)擔(dān)。因此從柔性管理視角結(jié)合小型科研院所的實(shí)際情況進(jìn)行績效管理體系的設(shè)計(jì)，既是績效管理的適應(yīng)和創(chuàng)新，也能夠更好地突出人力資源管理中“以人為本”的根本原則。

基于此，從柔性管理視角下小型科研院所的績效管理體系構(gòu)建思路基本可以確定為：根據(jù)實(shí)際情況，在研究院中的管理者和員工之間就柔性化管理達(dá)成共識(shí)，并對(duì)每一個(gè)管理環(huán)節(jié)作出柔性化調(diào)整。尤其要注意科學(xué)實(shí)際考核指標(biāo)、客觀使用考核結(jié)果，保障員工基本權(quán)益，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，確?？冃Ч芾淼倪M(jìn)一步推進(jìn)。

(三)實(shí)施保障

1.采用信息化手段

對(duì)于小型科研院所而言，數(shù)據(jù)收集與分析方面相對(duì)薄弱，因此可以以企業(yè)現(xiàn)有的信息化平臺(tái)為依托，實(shí)現(xiàn)研究院內(nèi)考勤數(shù)據(jù)、工作任務(wù)、完成進(jìn)度等信息的自動(dòng)收集，完成績效管理的科學(xué)化記錄，及時(shí)獲取績效數(shù)據(jù)，為績效管理提供科學(xué)、有效的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率的提高。

2.實(shí)現(xiàn)全員參與

任何管理方式的推進(jìn)和落實(shí)，都需要管理者的支持和全體員工的配合。績效管理體系的構(gòu)建和優(yōu)化，需要從管理者到員工自上而下的認(rèn)可，管理人員需要重視目標(biāo)計(jì)劃的制定，加強(qiáng)與員工之間的溝通，協(xié)助員工完成績效目標(biāo)；而員工則要將自己視為績效管理的一分子，參與其中實(shí)現(xiàn)績效的提升和工作的推進(jìn)。

3.加強(qiáng)監(jiān)督管理

健全完善的規(guī)章制度是績效管理的重要保障，小型科研院所的績效管理可以在依托主管部門監(jiān)管的情況下設(shè)立具有專門監(jiān)管職能的部門，將績效管理的運(yùn)行情況展現(xiàn)在員工面前，確?？冃Ч芾砀油该骰蛊渚哂懈叩目尚哦?。

五、結(jié)語

績效管理對(duì)于小型科研院所乃至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義，科學(xué)有效地績效管理不僅能夠促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，也能夠更好地調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提升員工工作效率，同時(shí)達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。本文將柔性管理與績效管理理念相結(jié)合，對(duì)于小型科研院所的人力資源管理是一種新的嘗試，也希望能夠?yàn)樾⌒涂蒲性核冃Ч芾眢w系的構(gòu)建和優(yōu)化提供一定的參考。但是由于所學(xué)尚淺，本文的研究也存在一定的局限性，最終結(jié)論對(duì)于其他小規(guī)模單位也不能完全適用，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。