焦曉輝 大慶油田裝備制造集團(tuán)力神泵業(yè)有限公司

一、國企人力資源管理優(yōu)化的必要性

(一)提高對人才的培養(yǎng)力度

對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，優(yōu)秀人才能夠起到重要的支撐作用，所以，企業(yè)需要把握住以人為本的人資管理理念，增加企業(yè)的人才儲備量。在一方面，國企在人才儲備上有著極大的優(yōu)勢，每年都可以吸納很多高校的畢業(yè)生，所以，怎樣更好地培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓人力資源能夠在企業(yè)全球化的經(jīng)營過程中，發(fā)揮出更大的優(yōu)勢作用，就是現(xiàn)階段國企人資管理工作中需要重點考慮的問題[1]。另一方面來說，打造更好的人才隊伍，需要將人才當(dāng)作重要的資源來進(jìn)行開發(fā)與管理，這樣可以在很大程度上提高國企人資管理整體的素質(zhì)，讓企業(yè)人才隊伍建設(shè)的能力得到有效增強(qiáng)，從而為可持續(xù)性發(fā)展提供充足的動力。

(二)有效激發(fā)員工的工作積極性

要想有效增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力，就需要讓員工的工作積極性得到最大化激發(fā)。一方面而言，因為部分國企人資管理的相關(guān)制度，在體制建設(shè)上存在一定的僵化問題，再加上受到傳統(tǒng)意義上行政管理中存在的官僚主義因素影響，使得企業(yè)員工的職業(yè)晉升道路受到了嚴(yán)重阻礙，所以工作的積極性并不是很高。這種情況下，就需要合理改革人資管理的制度，盡可能打破傳統(tǒng)因素所帶來的桎梏，讓員工的晉升道路暢通無阻，從而有效激發(fā)他們工作的積極性，并最大限度的發(fā)揮出人力資源所具備的能力與優(yōu)勢，讓企業(yè)綜合性管理的能力得到進(jìn)一步提升，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[2]。

二、國企人力資源管理中存在的問題

(一)沒有將以人為本的理念落實到位

對于我國的國有企業(yè)而言，實際在進(jìn)行人資管理的過程中，還保留著行政管理的特點，在人文關(guān)懷方面有所欠缺。雖然以人為本理念已經(jīng)得到了國企人資管理相關(guān)人員的重視，但是大部分企業(yè)都還沒有完全擺脫傳統(tǒng)式的管理理念，所以還有很多的問題亟待解決。

首先，企業(yè)在對待員工時，沒有對他們的精神自由給予重視。相反的，在追求利益最大、成本最小化過程中，總是想盡辦法讓員工將剩余價值充分發(fā)揮出來。在這樣將人物化相關(guān)管理理念的指導(dǎo)下，員工只能在固定時間與地點中開展按部就班的工作，所以，工作能動性遭到嚴(yán)重壓制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用[3]。

其次，國企在進(jìn)行人資管理的過程中，總是更加關(guān)注員工最終的工作成果，對于工作的過程缺乏了解，這樣就會極大地忽視員工在工作中付出的具體努力，從而打擊到他們的工作積極性。

最后，企業(yè)在做出重大決策的過程中，往往最終的決策權(quán)都是掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，并沒有將員工的訴求充分展現(xiàn)出來，這樣，就讓員工切身的利益得不到有效保障。

(二)沒有高度重視對員工的培訓(xùn)工作

眾所周知，定期對企業(yè)的員工開展合理培訓(xùn)，能夠在很大程度上促進(jìn)對人力資源的開發(fā)與管理。雖然在國企改革浪潮的推動作用下，大多數(shù)國有企業(yè)都在員工培訓(xùn)方面增加了投入，但是，所取得的效果卻不盡如人意。首先，對于新員工崗前的培訓(xùn)而言，嚴(yán)重缺乏規(guī)范性，很多都是流于形式，并且在崗員工的培訓(xùn)方面，也還沒有正式步入軌道。其次，很多企業(yè)并沒有依據(jù)自身實際的經(jīng)營管理來總結(jié)出合理的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，所以，企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)實踐的過程中，為了有效促進(jìn)生產(chǎn)，可能會購買很多的先進(jìn)設(shè)備，但最終卻讓其閑置，沒有被投入到實際的生產(chǎn)中，這主要是因為員工的培訓(xùn)工作沒有做到位，對于設(shè)備運行的原理和操作的方法掌握不夠。

(三)績效管理中存在不足之處

眾所周知，績效管理是整個國有企業(yè)人資管理中重要的組成部分，能夠?qū)β殕T的工作效果以及為企業(yè)所提供的價值進(jìn)行有效的考核與評價。一直以來，企業(yè)都有投入很多的資金與時間在績效管理過程中，但是還是不可避免地存在很多問題。首先，實際的績效管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在脫節(jié)現(xiàn)象。在對發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行長期的執(zhí)行過程中，國企的連續(xù)性比較差，再加上很多的目標(biāo)都會隨著領(lǐng)導(dǎo)者的變化而有所差異，所以，企業(yè)很難更好地貫徹執(zhí)行長期性發(fā)展目標(biāo)。其次，對于管理的認(rèn)知還不夠充分，很多情況下會與績效考核混淆起來。最后，大部分的國企管理人員只是評價員工最終的績效結(jié)果，這就使得員工不能明確自身具體的不足之處，無法有針對性地進(jìn)行改善，所以沒有將績效管理的作用充分發(fā)揮出來。

三、國企人力資源管理的優(yōu)化策略

(一)樹立起正確的人力資源觀

國有企業(yè)在進(jìn)行人資管理的過程中，需要樹立起開放、積極的人才觀念，吸納一些優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，并主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的人資管理經(jīng)驗。一方面而言，一些傳統(tǒng)意義上的人資管理模式限制了國企發(fā)展的速度，使得存在很多人才的流失、隊伍結(jié)構(gòu)不平衡以及崗位不匹配等問題。另一方面，企業(yè)管理人員需要主動承擔(dān)起建設(shè)相關(guān)人資管理制度的責(zé)任，避免在發(fā)展的過程中出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象，盡可能讓整個企業(yè)上下的員工都能具備清晰的權(quán)責(zé)意識。

同時，還要建立起對企業(yè)干部和普通員工動態(tài)與常態(tài)化結(jié)合的有效培訓(xùn)機(jī)制，在不斷學(xué)習(xí)的過程中，讓他們的綜合素質(zhì)得到最大化提高，進(jìn)而為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量。除此之外，人資管理制度的建立，并不只是針對于企業(yè)或某個部門內(nèi)部的小范圍人員調(diào)配，更應(yīng)該將目光放在整個企業(yè)的范圍內(nèi)，讓其中所涉及到的人力、財力以及物力等資源得到科學(xué)化調(diào)配。因此，需要針對國企人資管理中的消極現(xiàn)狀進(jìn)行合理改善，轉(zhuǎn)變相關(guān)的管理理念與思路，這樣，才能在新時代的大背景下，推動企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展。

(二)制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃

要想讓國企人資能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化的管理，需要制定出更加科學(xué)化的人資發(fā)展規(guī)劃，重點關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。一方面，對于整個國有企業(yè)而言，合理的人資規(guī)劃能夠讓企業(yè)內(nèi)部各級管理人員以及普通員工，都積極投身于對自身學(xué)習(xí)能力的提升，并且可以更好地培養(yǎng)其崗位技術(shù)能力，從而讓自身的綜合素質(zhì)得到有效提高。從另一方面來說，可以通過制定有差異性的職業(yè)規(guī)劃，促使員工能夠在實際工作的過程中，不斷增強(qiáng)對自我概念的認(rèn)知，并且，還能進(jìn)一步將員工所具備的潛能挖掘出來，這樣，當(dāng)員工個人的目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在沖突時，就能夠幫助員工處理好兩者之間的關(guān)系。

除此之外，通過對所制定的科學(xué)人資管理方式進(jìn)行合理細(xì)化，盡可能將每一項制度與策略都真正意義上的落實到位，從而讓企業(yè)能夠在日漸激烈的國際化市場大環(huán)境中，借助高效人資管理的優(yōu)勢，逐漸形成比較強(qiáng)大的競爭力，在實現(xiàn)國企管理與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的同時，促進(jìn)了企業(yè)的健康可持續(xù)性發(fā)展。

(三)完善相關(guān)的激勵制度

在進(jìn)行國企人資管理制度的建設(shè)過程中，需要明確一個重要目標(biāo)，也就是采取合理的激勵方式，讓員工的工作積極性得到最大化提高。就一方面來說，要不斷完善員工晉升通道相關(guān)的制度。針對企業(yè)內(nèi)部各部門的崗位而言，可以采用競聘上崗的方式來進(jìn)行任命，取消以往由行政來任命基層干部的手段，并引入先進(jìn)的績效考核制度，同時，將末位淘汰制提上日程。所謂的績效考核，主要是通過對所有普通員工進(jìn)行周期性的考核，反向激勵那些績效考核不合格或者是排名墊底的員工，逐步完善相應(yīng)的淘汰機(jī)制；而對于基層的領(lǐng)導(dǎo)與干部來說，就可以統(tǒng)一采取對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核的手段，實現(xiàn)多層次的年度或任期內(nèi)考核，并合理處罰那些沒有完成目標(biāo)的管理者。

另一個方面，可以設(shè)計一些多樣化的薪資激勵制度。將傳統(tǒng)的工資全員平均分配管理方式摒棄掉，重新建立起結(jié)合了崗位、業(yè)績和績效的薪酬體系，例如，可以對企業(yè)中所有的崗位進(jìn)行周期性考核，在月度、季度或者是年度的考核基礎(chǔ)上，給基層干部賦予一定的考核權(quán)力，這樣，人資管理就可以以考核的結(jié)果為依據(jù)，有針對性地進(jìn)行薪酬發(fā)放，從而確保每位員工的業(yè)績都和考核的結(jié)果息息相關(guān)。與此同時，可以將考核性收入的占比合理提升，讓那些付出了努力的員工可以有更高的收入，這樣就實現(xiàn)了良性化的競爭，不僅激發(fā)了員工的工作積極性，還在很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的健康發(fā)展。

(四)完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的體系

就現(xiàn)目前而言，國企人資管理相關(guān)制度在朝著全方位、多層次的方向發(fā)展，建立起了很多以員工為中心的輔助手段與制度，不斷豐富著既有的人資管理體系。從一方面來說，可以與企業(yè)的文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，完善人資的戰(zhàn)略性規(guī)劃體系，并在企業(yè)的文化建設(shè)中增添人資管理的理念，真正意義上的實現(xiàn)對現(xiàn)代化企業(yè)文化的創(chuàng)新。而另一個方面來說，可以引進(jìn)一些科學(xué)的人資管理相關(guān)模型，例如，借助基于勝任特征所進(jìn)行的人資管理模式，就是通過將企業(yè)的文化和人資管理制度相結(jié)合，構(gòu)建出一個合理的學(xué)習(xí)型組織，從而能夠在很大程度上提高員工的終身學(xué)習(xí)以及創(chuàng)造性工作熱情，有效增強(qiáng)他們培訓(xùn)的需求和動力，最終實現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的持續(xù)性提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在對國企的人資管理工作在進(jìn)行合理優(yōu)化的過程中，需要管理層人員與普通員工共同參與進(jìn)來。其中，領(lǐng)導(dǎo)者要從前瞻性的角度出發(fā)，對現(xiàn)階段的人資管理相關(guān)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保其能夠與企業(yè)長遠(yuǎn)性的發(fā)展方向一致。而普通員工則需要積極的投身于工作中，盡可能與人資管理的工作進(jìn)行有效配合，為企業(yè)健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量和價值?！?/p>