陳佳雯

（中國(guó)電建集團(tuán)上海能源裝備有限公司，上海 201316）

一、引言

員工是企業(yè)的重要組成部分，其工作效率對(duì)公司的發(fā)展與提高競(jìng)爭(zhēng)力有著重要影響。在電力裝備制造企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)提高員工工作效率有著極其重要的作用，只有好的績(jī)效管理模式才能使員工更好地完成企業(yè)的目標(biāo)與工作，推動(dòng)企業(yè)不斷壯大，提高企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的績(jī)效管理是推動(dòng)企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的源頭，要分析企業(yè)中現(xiàn)存的管理問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題積極提出提升電力裝備企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的有效方法，解決問(wèn)題，才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的生存之道。

二、電力裝備企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

員工齊心協(xié)力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大價(jià)值，不同的價(jià)值積聚起來(lái)就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益。在企業(yè)中，尤其是電力裝備制造業(yè)，其績(jī)效管理存在以下問(wèn)題使得員工工作效率低，導(dǎo)致企業(yè)效益低。

（一）缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)

績(jī)效是一個(gè)企業(yè)檢驗(yàn)員工工作完成情況、職責(zé)履行情況及其成長(zhǎng)情況的一種方式，是一種科學(xué)且綜合的考校方式。但在電力裝備企業(yè)中，很多績(jī)效考核管理人員對(duì)績(jī)效考核管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，只將績(jī)效當(dāng)作簡(jiǎn)單的考核，使得一些員工對(duì)績(jī)效產(chǎn)生焦慮或者反感的情緒，這種背離了績(jī)效考核的初衷，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)，不利于員工工作，不利于企業(yè)發(fā)展。

（二）考核形式僵化

在實(shí)際的績(jī)效管理中，一些績(jī)效管理人員專業(yè)素質(zhì)不夠或者缺乏相關(guān)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，使得績(jī)效考核的方式僵化，只是依照細(xì)化、僵化的考核照本宣科，忽視了員工實(shí)際工作的成果，沒(méi)有真正做到用績(jī)效考校員工工作成果，最后造成績(jī)效結(jié)果不科學(xué)，容易打擊員工的工作積極性。

在電力裝備制造企業(yè)中，這種僵化的模式打擊員工的工作積極性，可能使員工產(chǎn)生消極怠工的想法，不利于員工的進(jìn)步，也不利于提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）執(zhí)行力度不夠

績(jī)效管理者的管理方法與執(zhí)行力度也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的效益。

在一些電力裝備企業(yè)中，公司有科學(xué)的績(jī)效管理模式，但是績(jī)效管理者出現(xiàn)了問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核的執(zhí)行力度弱，出現(xiàn)考核的責(zé)任落實(shí)不到位或者不嚴(yán)格的問(wèn)題，導(dǎo)致最后的績(jī)效結(jié)果差距較小或者沒(méi)有差距，影響企業(yè)員工的工作積極性，降低他們工作動(dòng)力，形成消極的員工依舊沒(méi)有緊迫感，積極的員工失去了積極性與緊迫感、責(zé)任感的現(xiàn)象，如果員工消極怠工，工作效率就無(wú)法提高，尤其是在電力裝備制造業(yè)這樣一個(gè)講究效率的行業(yè)，效率低對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，不利于提高電力裝備企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）績(jī)效考核不嚴(yán)格

績(jī)效考核時(shí)，如果相關(guān)的績(jī)效考核管理者在考核中不夠嚴(yán)格，只是潦草地進(jìn)行考核，那么考核的數(shù)據(jù)結(jié)果就缺乏科學(xué)性，數(shù)據(jù)結(jié)果也不能真實(shí)地反映電力裝備企業(yè)員工的真實(shí)工作成果。

特別是在電力裝備企業(yè)中，制造業(yè)的量和質(zhì)與員工的績(jī)效考核息息相關(guān)，關(guān)系到員工的工資與獎(jiǎng)金收入等各種情況，如果績(jī)效考核的管理者不嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，導(dǎo)致最后的數(shù)據(jù)結(jié)果對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)失去公平性，因?yàn)榭?jī)效與工資收入掛鉤，而考核的不嚴(yán)格可能會(huì)使多做的員工收益變低，而少做的員工收益變多，打擊員工的工作積極性，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、提升人力資源績(jī)效管理的途徑

（一）樹(shù)立正確管理觀念

從思想上出發(fā)，使企業(yè)上上下下的員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念是提升人力資源績(jī)效管理的有效途徑之一。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工是績(jī)效管理的核心，因此有效地轉(zhuǎn)變員工的績(jī)效管理思想，摒除陳舊觀念，讓員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)正確的、客觀的認(rèn)識(shí)，員工才會(huì)有積極向上的理念，營(yíng)造出積極的工作環(huán)境，員工才會(huì)有在實(shí)際的行動(dòng)中有所改變，在實(shí)際工作中才會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）創(chuàng)新考核方式，完善考核機(jī)制

在一些電力裝備企業(yè)中，可能會(huì)存在一些受職稱級(jí)別影響工資、獎(jiǎng)金收入的情況，職稱級(jí)別越高收入就越多，但實(shí)際上一些級(jí)別低的員工可以為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，但是工資的不公平讓這類員工失去工作的積極性與動(dòng)力。

因此在實(shí)際的績(jī)效管理中，績(jī)效考核的管理者要?jiǎng)?chuàng)新考核方式，要根據(jù)實(shí)際的工作情況對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金等各方面進(jìn)行合理調(diào)整，有效調(diào)節(jié)平衡職稱級(jí)別。

除此之外，創(chuàng)新考核方式后，在考核的形式上也要更加注重公平，不公平的績(jī)效考核管理會(huì)讓員工失去對(duì)企業(yè)的信任，沒(méi)有員工的信任，即使再好、再合理的績(jī)效管理都是一紙空談，績(jī)效無(wú)法發(fā)揮其原本的作用。因此，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，要注重績(jī)效的公平，完善并明確績(jī)效、獎(jiǎng)金等各方面的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知曉。這樣才能提高員工的積極性，才能是員工在自己的崗位上完成自己的任務(wù)和工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（三）加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)

如今，人才的重要性是不言而喻的，電力裝備企業(yè)想要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就需要培養(yǎng)人才，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。

在績(jī)效管理中，一些相關(guān)的績(jī)效管理者缺乏專業(yè)知識(shí)或者只有理論知識(shí)，沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效管理上出現(xiàn)管理方式不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，導(dǎo)致員工不信任企業(yè)，失去從業(yè)的積極性和動(dòng)力，由此可見(jiàn)，專業(yè)的績(jī)效管理人才十分重要。

在電力裝備企業(yè)中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，并建立長(zhǎng)期的、有計(jì)劃的人才培訓(xùn)機(jī)制，提高管理人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效管理從業(yè)者，有利于科學(xué)有效的開(kāi)展企業(yè)績(jī)效管理工作，使得績(jī)效考核公平公正，從而提高企業(yè)員工的積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（四）建立良好溝通渠道

很多時(shí)候績(jī)效管理工作可能只是管理者的想法與模式，不一定就是十分完美、沒(méi)有缺陷的。

在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，人力資源績(jī)效管理者不能時(shí)時(shí)刻刻清楚每一位員工的想法，也不能時(shí)刻注意到每一位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，因此績(jī)效考核有時(shí)候不一定能真實(shí)反映每一位員工的近期表現(xiàn)。所以，電力裝備企業(yè)的人力資源績(jī)效管理者可以通過(guò)溝通的方式了解員工的想法以及他們近段時(shí)間的工作表現(xiàn)與成果，績(jī)效管理者要對(duì)員工的績(jī)效及時(shí)做出調(diào)整，做到公正公平。因?yàn)榭?jī)效的考核結(jié)果可能會(huì)影響員工的情緒，因此建立良好的溝通渠道有助于疏通開(kāi)解員工的不好情緒，讓員工更好地工作。同時(shí)建立溝通渠道之后，員工可以對(duì)績(jī)效管理工作提出自己的想法和意見(jiàn)，而人力資源管理者可采納好的建議，對(duì)績(jī)效管理機(jī)制等各方面及時(shí)做出改正，更好地為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，在溝通中要采取正確的溝通方法與技巧，讓員工表達(dá)自己的想法，這樣才能形成和諧的、有利于企業(yè)發(fā)展的氛圍。不提倡員工對(duì)其他員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@樣可能會(huì)讓員工們互相打小報(bào)告，形成不好的企業(yè)氛圍，不利于員工的發(fā)展，績(jī)效管理工作也不能很好地開(kāi)展，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，建立良好的溝通渠道并合理運(yùn)用是十分重要的。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理工作對(duì)電力裝備企業(yè)的發(fā)展十分重要，它與員工的積極性和工作動(dòng)力息息相關(guān)，而員工的工作效率又與企業(yè)的效益、競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)，因此要提升電力裝備企業(yè)績(jī)效管理，要及時(shí)解決存在的問(wèn)題，進(jìn)一步提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量，充分發(fā)揮電力裝備企業(yè)的員工人力資源優(yōu)勢(shì)，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益添磚加瓦，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。