□石 磊

本文通過對新的時代和社會背景之下人力資源管理工作的現(xiàn)狀進行思考，分析了社會學(xué)和人力資源管理之間的契合性，提出了在人力資源管理中引入社會學(xué)的理論和方法，以期促進人力資源管理的進一步發(fā)展。

一、問題提出的背景

1.從大的時代和社會背景來看。第一，隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，資本、技術(shù)、勞動力等生產(chǎn)要素已經(jīng)可以在世界范圍內(nèi)進行自由流動，世界各國的聯(lián)系和交往進一步加強，不同文化彼此碰撞和交融，世界已儼然成為一個整體，孤立的現(xiàn)象和事物已不存在。因此，當(dāng)我們對某一領(lǐng)域或者現(xiàn)象進行研究時，往往需要考慮到周圍環(huán)境對此種現(xiàn)象的影響，這一現(xiàn)象和其他現(xiàn)象又有何種關(guān)系。以求全面而深入地對此種現(xiàn)象進行分析。第二，由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展和新科技革命的迅速推進，知識和事物的更新也在不斷加速，各種新事物、新現(xiàn)象層出不窮。面對新問題，舊有的知識、單一的學(xué)科已很難對其進行很好的分析和解釋，需要我們將各個學(xué)科進行綜合，從新的層面和視角去剖析不斷出現(xiàn)的新問題。第三，從國內(nèi)發(fā)展的情形來看，我國目前正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的體制轉(zhuǎn)軌以及由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會的轉(zhuǎn)型之中，舊的問題尚未解決，新的問題卻不斷涌現(xiàn)出來，各種新舊問題相互交織在一起。并且，由于社會正處于加速轉(zhuǎn)變之中，原有的制度、觀念和規(guī)范被打破，而新的制度和規(guī)范尚未建立起來，使得人們無所適從，不知道該怎樣進行定位和選擇。所有這一切都增加了單一學(xué)科進行研究的難度和復(fù)雜性。

2.從具體的學(xué)科層面來看。人力資源管理是一門通過對組織中的人力資源進行計劃、分配、開發(fā)和控制，充分發(fā)揮人的潛能的社科科學(xué)。它包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊。綜合來看，人力資源管理是以經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的理論為基礎(chǔ)的。經(jīng)濟學(xué)的理論是以理性經(jīng)濟人的假設(shè)為前提條件的，它認(rèn)為，通過對人力資源進行投資，以實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)和管理，并最終達(dá)到人力資源增值的目的，其核心目標(biāo)就是以最少的投入來獲得最大的產(chǎn)出。著名的管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為“管理的重心和管理的使命在于涵蓋所有影響機構(gòu)績效的因素──不論是內(nèi)部還是外部,是這個機構(gòu)可以控制的,還是完全超出它控制范圍的”。這種論述充分說明了管理方式的基礎(chǔ)核心是“績效”，管理學(xué)中的人力資源開發(fā)實際上是以“績效”為導(dǎo)向的人力資源管理。管理學(xué)中人力資源的開發(fā)過程是一個不斷通過提高雇員的能力來提高組織績效的過程,這種人力資源開發(fā)的重點在于對作為生產(chǎn)要索──人的管理,即充分挖掘人的潛力,調(diào)動人的積極性,提高工作效率,以形成高績效的工作系統(tǒng)。但是，在現(xiàn)實生活中，人們并不是完全受理性所支配的，他還會受到情感、文化、社會關(guān)系等一系列因素的影響。人們的行為并不是簡單地遵循利益最大化，除此之外，還有其它的動機。按照德國著名社會學(xué)家馬克斯·韋伯的觀點，人的行為有四種類型：目的性行動、價值性行動、情感性行動、傳統(tǒng)性行動。在這四種類型中，只有目的性行動是一種完全理性化的行動類型，其目的是追求行為的最大化，而其它三種類型的行動則是分別出于信仰、感情、習(xí)慣等動機。并且，這四種行為動機都是一種理想類型，在現(xiàn)實社會中，人們的行為往往是這四種類型的交織。所以，人們的行為是很復(fù)雜的，我們不能簡單地將其看做完全是受理性或者經(jīng)濟因素所支配的，影響人們行動的因素是多維的。

二、社會學(xué)的學(xué)科特征

1.社會學(xué)是一門綜合性具體的社會科學(xué)。一方面，社會學(xué)以社會的良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展的條件與機制作為自己的研究對象，具體內(nèi)容涉及社會的各個層面，如：社會文化、社會角色、社會化、社會群體、社會組織、社會分層和社會流動、社會制度、社會問題等。并且，在看問題的視角上，社會學(xué)主張采用整體主義的視角去看待具體的社會現(xiàn)象，更加注重社會層面的因素對現(xiàn)象的影響。因此，通過引入社會學(xué)的知識，不僅可以豐富我們的知識體系，還能夠培養(yǎng)我們分析問題的整體主義視角，使得我們對問題的認(rèn)識更加深入和全面。社會學(xué)中的社會行動理論、以霍曼斯和布勞為代表的社會交換理論、戈夫曼的擬劇化理論、帕森斯的社會結(jié)構(gòu)理論、科爾曼的社會資本理論以及丹尼爾·貝爾的后工業(yè)社會思想對于人力資源的管理都有著十分積極的啟示意義和指導(dǎo)作用?？傊?，眾多經(jīng)典的社會學(xué)理論可以為人力資源管理提供源源不斷且十分豐富的養(yǎng)料和營養(yǎng)。

2.在研究方式中，社會學(xué)包含有定性和定量兩種研究方式。其中，定性研究是以人文主義的方法論為背景的，注重對某一現(xiàn)象和事件進行深入式的挖掘，以展現(xiàn)出研究個案的復(fù)雜性和豐富性。而定量研究則是以實證主義方法論為背景，它主張采用自然科學(xué)的研究方式來對社會現(xiàn)象進行研究，提倡價值中立原則，追求研究的科學(xué)性、精確性和客觀性。在具體的操作技術(shù)上，定性的研究主要是以深入訪談和田野考察法來收集資料，而定量研究則采用問卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)式訪談的方式來進行資料收集，并使用spss統(tǒng)計軟件來對收集的資料進行統(tǒng)計分析。這兩種社會學(xué)的研究方式對于人力資源的管理工作都是大有助益的，無論是工作分析、招聘過程的管理，還是薪酬績效方案的制訂，都可以大力借鑒社會學(xué)的研究方法。以績效考評為例，目前企業(yè)主要采用的績效考核方法就是360績效考核，我們可以將定性和定量兩種研究方法結(jié)合在一起，既可以對有關(guān)的調(diào)查對象進行深度訪談，深入了解調(diào)查對象的信息，也可以發(fā)放問卷和量表，以求全面地對調(diào)查對象進行分析。所以，社會學(xué)的研究方法，完全可以作為我們?nèi)肆Y源管理的十分有力的工具。

三、社會學(xué)對人力資源管理的具體指導(dǎo)

1.社會角色。社會角色是指與人們的某種社會地位相關(guān)聯(lián)的一系列的權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范和行為模式，是人們對處于特定身份或者特定地位的人的行為的期望。具體而言，它包括三個要素：角色權(quán)利、角色義務(wù)和角色規(guī)范。角色權(quán)利是指角色履行者所應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利和利益，具體到某一企業(yè)的員工而言，也即是指其在履行崗位義務(wù)后所應(yīng)該得到的報酬。這種報酬既有物質(zhì)報酬也有精神報酬，具體而言，有以下內(nèi)容：工資、獎金、福利、表揚、榮譽等。角色義務(wù)是指角色扮演者需要承擔(dān)的角色責(zé)任，它包括必須做什么和不能做什么這兩個方面的規(guī)定。這和企業(yè)員工的具體的崗位職責(zé)是一致的。角色規(guī)范是指角色扮演中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，在我們的實際工作中也有著具體且詳細(xì)的規(guī)章制度，這些都是我們進行工作時必須遵守的。

2.社會化。社會化是指一個人不斷學(xué)習(xí)社會中的文化，由生物人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣说倪^程。社會化具有十分明顯的普遍性和特殊性。社會中的每個人都會經(jīng)歷社會化的過程，并貫穿生命的始終。然而，由于個體之間具有差異性，所以不同的個體在同一階段社會化的內(nèi)容會有區(qū)別，同一個體在不同的人生階段，有不同的社會化任務(wù)。對于初入職場的年輕人而言，他要進行的社會化的主要內(nèi)容包含了以下幾個方面：熟悉自己的工作環(huán)境和工作流程，掌握崗位所需要的知識和技能，協(xié)調(diào)好自己和同事領(lǐng)導(dǎo)間的人際關(guān)系等。社會化理論是與終身學(xué)習(xí)的理念相符合的，因為社會在不斷變化，所以作為社會之中的人亦要不斷地學(xué)習(xí)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會而不被社會所淘汰。

總而言之，無論是從時代背景和社會發(fā)展來看，還是具體到各個學(xué)科的實際內(nèi)容，社會學(xué)都可以為人力資源管理提供支持和指導(dǎo)，可以豐富人力資源管理的相關(guān)理論，擴展人力資源管理的視野，提升人力資源管理實際工作的技能和水平。所以，在我們的具體工作中，也應(yīng)該有意識、有目的地去借鑒社會學(xué)的相關(guān)理論和方法，做到吸其之長，為我所用。