□楊 瑩

醫(yī)院人力資源管理是指醫(yī)院管理工作者為充分發(fā)揮醫(yī)院各類工作人員的能力和技術(shù)，使之積極工作，不斷提高工作效率，同時(shí)對醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理分配和計(jì)劃、組織、控制、評價(jià)的過程。因此，醫(yī)院人力資源管理不僅具有一般人力資源管理的普遍性質(zhì)，還有行業(yè)自身特點(diǎn)。具體表現(xiàn)為醫(yī)院人力資源是一種知識性、高素質(zhì)的人力資源，其發(fā)展需要長期的準(zhǔn)備期，依靠醫(yī)學(xué)教育供給。所以，當(dāng)下如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、利用好人力資源管理手段，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.醫(yī)療人才資源緊缺。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，醫(yī)院需要大量醫(yī)療人才不斷研發(fā)新技術(shù)、新技能，確保適應(yīng)大環(huán)境下醫(yī)院的發(fā)展需求。然而由于行業(yè)特點(diǎn)，醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的培養(yǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和市場的需求相匹配。高精尖人才更是需要經(jīng)過長時(shí)間的專業(yè)學(xué)習(xí)及實(shí)踐鍛煉培養(yǎng)，很難短時(shí)期在勞動力市場獲得，因此人才資源緊缺，各醫(yī)院的人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈。

2.市場經(jīng)濟(jì)的影響。醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)活動中做出了部分調(diào)整，醫(yī)院人力資源管理也會隨之改變。正所謂人力資源管理會受外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、活動和結(jié)果等因素影響。傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理通常以事務(wù)性辦公為主，伴隨多種因素影響，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的工作重點(diǎn)緊貼醫(yī)院核心發(fā)展戰(zhàn)略，部分醫(yī)院甚至需要人力資源部門給出所需的數(shù)據(jù)用于醫(yī)院的戰(zhàn)略決策。

（二）現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.醫(yī)院中層管理人員的管理水平有限。中層管理者在醫(yī)院中起著承上啟下的樞紐作用，向上是承擔(dān)醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱，向下是帶動職工奮進(jìn)的核心力量。可以說中層的優(yōu)劣左右著醫(yī)院的發(fā)展方向，只有每位中層管理者都能發(fā)揮作用才能推動醫(yī)院不斷發(fā)展。然而現(xiàn)代醫(yī)院的中層管理者一方面大多陷于各種繁雜的事務(wù)工作中，無法對科室建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分的思考。另一方面醫(yī)院的中層干部許多出自臨床業(yè)務(wù)骨干，在專業(yè)領(lǐng)域都是技術(shù)高超的能手，但在管理上學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，方法欠佳；理念上過于陳舊，做事很難考慮全面。

2.人力資源管理信息系統(tǒng)不夠普及。隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化的盛行，各醫(yī)院都逐步建立信息化系統(tǒng)，開展了掌上自助掛號收費(fèi)服務(wù)、電子病歷等工作，在優(yōu)化診療服務(wù)的同時(shí)大幅度提升了工作效率和信息時(shí)效性。可如此優(yōu)秀的信息化系統(tǒng)，在人力資源管理工作中的運(yùn)用卻并不普及，大部分醫(yī)院由于受成本控制往往只對臨床項(xiàng)目投入資金，對于行政科室投入較少。為了配合醫(yī)院發(fā)展，人力資源管理工作光靠原有簡單的數(shù)據(jù)表格統(tǒng)計(jì)與分類，不僅加大了工作量，還很難完成多維度的分析，不能保證數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性與時(shí)效性。

3.科室間矛盾突顯。由于醫(yī)院的快速發(fā)展，在醫(yī)院運(yùn)行的過程中，部分科室間的工作會存在交織重疊的部分，各個科室與業(yè)務(wù)上的矛盾日益突出。此外，快速發(fā)展的同時(shí)職權(quán)職責(zé)的界定并隨發(fā)展而進(jìn)行細(xì)化更改或明確，這就導(dǎo)致有的科室抱怨工作量大、人手不夠、不能按時(shí)按量完成任務(wù)；有的科室人員雖夠，但做事不積極，抱有但求無過的想法；甚至還有的崗位不能做到人崗匹配，職工能力得不到充分發(fā)揮，嚴(yán)重影響工作效果。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理問題的解決對策

（一）通過培訓(xùn)提升管理水平，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)

針對大多數(shù)專業(yè)水平一流但管理水平一般的中層管理者，人力資源部門的人員一是要鼓勵他們到學(xué)校進(jìn)修管理課程，這樣可以邊學(xué)邊用，將知識盡快轉(zhuǎn)化為實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。二是可以安排或推送他們?nèi)テ渌t(yī)院進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，將好的經(jīng)驗(yàn)帶回并根據(jù)情況運(yùn)用到工作中。三則是要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的特點(diǎn)加強(qiáng)文化建設(shè)，讓中層管理者與醫(yī)院的文化相融合，更好地激發(fā)自身潛能，帶領(lǐng)科室人員一同努力，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，建立并運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)

一方面要轉(zhuǎn)變觀念，讓人力資源部的人員摒棄陳舊思想，面對醫(yī)院新格局時(shí)刻秉持服務(wù)理念，圍繞醫(yī)院中心工作給予各科支持。另一方面要建立專屬的人力資源管理信息系統(tǒng)，大幅度提升工作效率。系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)多科室實(shí)時(shí)填寫，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。這樣便于各臨床科室人才梯隊(duì)的建設(shè)，人員晉升通道的透明化，還能更好地完善績效考核體系，幫助醫(yī)院推行績效考核制度。信息系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)計(jì)算還可以幫助醫(yī)院分析現(xiàn)有狀況，精準(zhǔn)定位發(fā)展過程中所需要完善或能夠提升的相關(guān)數(shù)據(jù)，做到有的放矢，精準(zhǔn)醫(yī)療，發(fā)展個性化特色，使人力資源管理工作完美契合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）明確崗位職責(zé)，清晰劃分工作

醫(yī)院要想擁有一個高效的運(yùn)作機(jī)制快速發(fā)展，必須建立一個相應(yīng)且適合本醫(yī)院的管理體系和配套的崗位設(shè)置，這樣可以減少各個科室之間的矛盾，從而凝聚力量共同協(xié)助醫(yī)院建設(shè)。人力資源管理部門所要做的就是要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。在操作過程中還要把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效放權(quán)。

三、探索現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展

（一）依托網(wǎng)絡(luò)信息化平臺實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享

網(wǎng)絡(luò)信息化的盛行帶動了許多行業(yè)的迅猛發(fā)展，當(dāng)然醫(yī)療行業(yè)也在此之中，更多更專業(yè)的醫(yī)療行業(yè)人才庫隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展逐步建立完善。國家為了解決看病難、醫(yī)療資源嚴(yán)重不平衡等問題，由國家衛(wèi)計(jì)委等部門在2014年制定了《關(guān)于推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的若干意見》，自此更多的地區(qū)和醫(yī)院開始試行醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，以促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的平衡，提供更好的醫(yī)療服務(wù)，解決看病難問題。在給醫(yī)院帶來新發(fā)展契機(jī)的同時(shí)，也給醫(yī)院人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依托網(wǎng)絡(luò)人才庫平臺，通過專業(yè)的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，借助5G技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程實(shí)時(shí)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)各個醫(yī)院間人力資源信息共享的無縫對接。

（二）形成醫(yī)療行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域新模式

近些年隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能及大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的不斷產(chǎn)生與推陳出新，社會進(jìn)入了一個跨界融合、共享共創(chuàng)的變革時(shí)代，這些新理念不斷顛覆人們固有的想法與認(rèn)知，許多新名詞由此產(chǎn)生，常識被重新定義。人力資源管理也面臨著時(shí)代變革的挑戰(zhàn)，如何不再深陷事務(wù)性工作，提高效率避免與業(yè)務(wù)脫節(jié)，體現(xiàn)自身價(jià)值切合單位發(fā)展？在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展與演變及西方理念的滲入，人力資源管理模式從最初的六大模塊，到對傳統(tǒng)模式重構(gòu)的HR三大支柱即專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。人力資源管理模式已經(jīng)進(jìn)入了新的階段，而文章開篇也說到醫(yī)院人力資源管理有其行業(yè)的特點(diǎn)，因此隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，“云儲存”、共享經(jīng)濟(jì)、5G等技術(shù)的介入支持，醫(yī)院人力資源管理也將出現(xiàn)集遠(yuǎn)程辦公、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)、人才資源共享等為一體的新型管理模式。