□許 雁

伴隨單位管理模式的創(chuàng)新，人力資源管理逐步進(jìn)入單位管理的視野。事業(yè)單位作為我國管理體系的基本單元，面對快速的社會變革，更需要依托人力資源管理，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部氛圍和整體發(fā)展質(zhì)量。如今，我國已處于各領(lǐng)域發(fā)展關(guān)鍵階段，事業(yè)單位承載著更重要的使命，只有通過人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮，才能夠保證為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為國家公共事業(yè)的發(fā)展助力。鑒于此，本文結(jié)合新時期發(fā)展背景，探討事業(yè)單位人力資源管理問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略以供參考。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

進(jìn)入新世紀(jì)以來，國際形勢與經(jīng)濟(jì)格局瞬息萬變，給國家各項事業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。事業(yè)單位作為一線的國家事業(yè)機構(gòu)，面對各種復(fù)雜的競爭環(huán)境，更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出優(yōu)勢作用，不斷匯聚更多優(yōu)秀的社會人才，并通過對內(nèi)部結(jié)構(gòu)與氛圍的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)、高效管理，提升事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。

1.事業(yè)單位人力資源管理是人事改革的需要。在新時期的國家治理現(xiàn)代化要求下，事業(yè)單位人力資源管理的重心與要求，將逐步向社會融合化發(fā)展靠攏，打破傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”，以轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理形態(tài)，讓思想僵化、不思進(jìn)取、缺乏活力的人員產(chǎn)生危機感，重新盤活事業(yè)單位發(fā)展活力。

2.事業(yè)單位人力資源管理是增強國力的重要途徑。事業(yè)單位所涉及的各項事業(yè)，均關(guān)乎國計民生大任，任何一項事業(yè)的有效發(fā)展都將造福于民，同時也是提升綜合國力的重要依靠。因此事業(yè)單位應(yīng)利用人力資源管理優(yōu)勢，吸納人才，提升管理創(chuàng)造力。

3.事業(yè)單位人力資源管理有助于提升競爭力。根據(jù)事業(yè)單位的職能與性質(zhì)差異，其所承擔(dān)的服務(wù)主體與業(yè)務(wù)領(lǐng)域均有側(cè)重，但大部分事業(yè)單位屬于政府財政支持，如果無法解決人力資源管理問題，勢必帶來政府財政資源的浪費，削弱事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)生動力。

二、事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理模式創(chuàng)新不足。總體而言，人力資源管理并非一蹴而就的，尤其是以事業(yè)單位為主體的國家機構(gòu)，更應(yīng)當(dāng)始終走在社會服務(wù)事業(yè)的前沿，保證人才管理與發(fā)展的穩(wěn)定性，使事業(yè)單位能夠為國家事業(yè)更好地服務(wù)。當(dāng)前，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，在實際的管理中存在著與新時期的不適應(yīng)性，尤其是人力資源管理地位不高，管理者與被管理者之間缺乏發(fā)展意識，使事業(yè)單位人力資源管理面臨著內(nèi)外雙重壓力，難以與實際的發(fā)展趨勢相契合。長此以往，對事業(yè)單位人力管理模式而言，顯然難以具備創(chuàng)新活力，造成人力資源管理的滯后性。

2.單位績效考評缺乏規(guī)范性?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要依據(jù)，利用各種績效關(guān)鍵指標(biāo)與實際工作的對照，幫助事業(yè)單位人員查找問題，認(rèn)識工作中的不足和差距。在事業(yè)單位的績效考評過程中，需要結(jié)合科學(xué)有效的考核機制，以形成最全面、最有效、最公平的評價。事實上，如今的事業(yè)單位績效考評已經(jīng)被廣泛應(yīng)用，但其實際效果均受到各種傳統(tǒng)思維的掣肘，難以在人力資源管理中發(fā)揮出應(yīng)有的效能，在復(fù)雜的干預(yù)與機制的欠完善背景下，其公平性、科學(xué)性及規(guī)范性受到廣泛質(zhì)疑。

3.人力資源管理激勵制度欠佳。現(xiàn)階段，創(chuàng)新早已成為社會發(fā)展的主題詞，事業(yè)單位人力資源管理也不例外。如何完成對人力資源管理的創(chuàng)新并非一句口號，而是需要在不斷的實踐中探索與挖掘，最終通過與實際需求的結(jié)合，達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。激勵機制作為人力資源管理中行之有效的手段之一，通常被應(yīng)用于事業(yè)單位之中，但“干多干少一個樣”思想的殘留，仍然對激勵制度產(chǎn)生著制約，很多事業(yè)單位在激勵制度的應(yīng)用中，往往講求論資排輩，而非是以能力論英雄，最終導(dǎo)致有效的激勵制度流于形式，在貫徹落實的過程中變了形、走了樣。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

1.創(chuàng)新人力資源管理模式。不可否認(rèn)，在新時期社會環(huán)境的影響下，事業(yè)單位人力資源管理要想變革，必然要基于時代發(fā)展特征，通過思想與行動上的契合，提升人力資源管理的整體實力，以符合自身的戰(zhàn)略管理目標(biāo)和任務(wù)。實踐中，事業(yè)單位要不斷創(chuàng)新管理模式，切實引入先進(jìn)的人力資源管理理念，加強對自身組織結(jié)構(gòu)及管理方式的調(diào)整。轉(zhuǎn)變管理思路，積極創(chuàng)新手段，加大管理宣傳，營造出和諧的內(nèi)部管理氛圍，通過一系列的管理措施的實踐，彰顯事業(yè)單位人力資源管理的決心，從根本上實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新。

2.完善人力資源管理機制。在事業(yè)單位人力資源管理中，觀念意識的變革是前提，而管理機制的落實則是根本。在漫長的管理落實與完善過程中，事業(yè)單位必須結(jié)合實際，將更優(yōu)質(zhì)的人力資源管理方法融入其中，推動其核心結(jié)構(gòu)的完善。一是完善事業(yè)單位人才選聘制度。面對日趨嚴(yán)峻的事業(yè)單位服務(wù)形勢和要求，在人才資源的選配上，必須從單位實際需求出發(fā)，打破傳統(tǒng)選人用人機制的局限，杜絕“人情崗位”，采取公平、公正、公開的選拔方式，提升人力資源管理的公信力，定位清晰、責(zé)權(quán)明確、人盡其才，增強人才選拔效能。二是完善事業(yè)單位利益分配制度。積極實行按勞分配，依據(jù)人員的能力、成效及態(tài)度等評價指標(biāo)，切實將收益向多勞者傾斜，提升人員的工作主動性和積極性。三是優(yōu)化事業(yè)單位績效考核制度。績效考核作為人力資源管理中的重要尺度，能夠通過各項指標(biāo)的細(xì)化，全面地衡量和分析人員的工作績效，以形成完備、客觀、公正的績效評價，從而拒絕主觀考核、拒絕形式主義、拒絕應(yīng)付了事的現(xiàn)象，真正將人力資源管理推向深入。

3.健全人力資源激勵制度。針對事業(yè)單位人力資源管理而言，激勵制度在實踐中不可或缺。激勵制度作為一種事業(yè)單位內(nèi)部管理的調(diào)劑，其應(yīng)當(dāng)以客觀的考核為基礎(chǔ)依據(jù)，開啟全方位、多視角的考核模式，并將各個節(jié)點作為考核的重要參考。同時在人力資源管理中形成對應(yīng)的獎勵機制，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員給予適當(dāng)獎勵。如此一來，既讓員工保持必要的危機感，又能夠在積極的工作中獲益，構(gòu)建起完善的激勵體系，使人力資源管理制度得到靈活應(yīng)用。一方面，激勵制度的建立應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)的原則，避免側(cè)重懲罰忽視激勵，或者一味給予激勵而產(chǎn)生人員的浮躁心理，從而賦予激勵制度以科學(xué)性。另一方面，保持績效評價的公平客觀性，深刻改變以往的主觀評價因素，利用量化指標(biāo)及非量化指標(biāo)的結(jié)合，對人員實施綜合性的評價，增強激勵制度的應(yīng)用效果。

四、結(jié)語

綜上所述，伴隨事業(yè)單位改革的持續(xù)推進(jìn)，人力資源管理逐步成為管理的重點內(nèi)容。依據(jù)科學(xué)的人力資源管理，將極大優(yōu)化事業(yè)單位發(fā)展活力，融洽內(nèi)部管理的氛圍，真正意義上提升單位的發(fā)展質(zhì)量。同時通過對各類管理機制的融合利用，保持事業(yè)單位發(fā)展的先進(jìn)性與創(chuàng)新性，竭力推動國家治理現(xiàn)代化目標(biāo)的實現(xiàn)。