□陳小青

社會經(jīng)濟的發(fā)展導致市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的變化，為此企業(yè)應該立足于市場經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，建立健全人力資源管理機制，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，以便于充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用。然而，目前企業(yè)在人力資源管理層面還存在諸多問題，這些問題阻礙了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效開展。企業(yè)應該立足于整體發(fā)展戰(zhàn)略，深入探尋現(xiàn)有人力資源管理模式存在的問題，進而找出優(yōu)化人力資源管理模式的可行性策略，以確保企業(yè)綜合能力提升，更好地推進企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理模式的基本概述

現(xiàn)如今，社會對人力資源管理模式的認識存在一定的差異性，就世界范圍內(nèi)而言，有以下三種認知。第一種，是立足于人力資源管理的系統(tǒng)化呈現(xiàn)，以哈佛模式、蓋斯特模式為代表。第二種，是依據(jù)人力資源管理工作開展和實踐應用完成設(shè)定，隸屬于人力資源管理系統(tǒng)中相關(guān)內(nèi)容，在我國，這一模式主要以管控成本為中心。第三種，認為人力資源管理系統(tǒng)主要是對人才進行管理。不同類型的人才管理模式具有不同的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，既不能盲目選擇某一種人才管理模式，也不能直接借用其他優(yōu)秀企業(yè)的人才管理模式，而應該根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，創(chuàng)設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源管理系統(tǒng)，以確保人力資源管理系統(tǒng)的有效性和長久性。

二、影響企業(yè)人力資源管理模式的因素

1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。企業(yè)的所有生產(chǎn)經(jīng)營活動都以達成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為目的，是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略制定的重要參照標準，對企業(yè)的人才管理模式也具有直接性影響。因此，企業(yè)的人才管理模式應該始終和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標保持一致，并且隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的改變而變化，避免人力資源管理和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標出現(xiàn)不匹配的情況，以至于影響企業(yè)達成良好的經(jīng)濟效益。

2.企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)的所有權(quán)是評估人力資源管理模式應用的基礎(chǔ)核心。首先，人力資源模式的形成應該以公正和公開為實行準則，以確保充分發(fā)揮人力資源的作用。其次，人力資源管理模式應該和企業(yè)的經(jīng)營模式保持一致，不能和企業(yè)的固有模式相背離。比如，在非國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，是以成本的多寡來確定運用的可行性策略，以達成效用的最大化，以對員工進行各方面的承諾來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展完善。

3.企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。企業(yè)發(fā)展規(guī)模與人力資源管理模式之間具有互通性，很多企業(yè)難以精準選擇適宜自身發(fā)展的人力資源管理模式。本身內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為簡單和清晰，更加青睞于簡單型的人力資源管理模式，這是因為受到企業(yè)實際發(fā)展規(guī)模的限制，而導致人力資源管理模式選擇上的差異。在部分發(fā)展規(guī)模較大的企業(yè)中，企業(yè)所擁有的員工人數(shù)較多，人力資源的管理工作量較為復雜，人力資源管理難度上升，需要企業(yè)主動進行人力資源管理模式優(yōu)化，更好地推進企業(yè)發(fā)展進步。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理缺乏科學性。人力資源管理工作作為企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，應該具備科學的管理態(tài)度和管理措施。然而，很多企業(yè)開展人力資源管理時，總是在管理工作中參雜私人情感，沒有制定科學合理的人力資源管理標準，以個人的偏好作為人力資源管理的依據(jù)，以至于企業(yè)相關(guān)決策的制定缺乏科學性，甚至給企業(yè)帶來無法挽回的損失。同時，部分人力資源管理人員以自身的利益作為決策出發(fā)點，而沒有注重員工利益，以損害員工的利益謀求自身的利益，極大地損害了員工的工作熱情，導致人才的流失。人才作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動取得良好成效的重要資源，一旦流失，勢必會對企業(yè)的管理和發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

2.缺乏完善的管理制度?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，過度重視員工工作能力的管理，注重員工的實際工作結(jié)果，而沒有對員工的行為進行有效規(guī)范，對于管理制度和管理效率缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，以至于無法在制度層面指引企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)制定的管理制度缺乏科學性和有效性，人力資源管理制度不具備全面性，更無法貫徹落實到具體的工作項目當中，規(guī)章制度缺乏強有力的策略支撐，不具備良好的執(zhí)行力，不具備任何實際效用。此時，人力資源管理工作將無法有序開展，陷入盲目和隨意的困境中，嚴重阻礙企業(yè)競爭力的提升。

3.缺乏優(yōu)質(zhì)的人才。人才流失主要分為員工流失和管理者流失。根據(jù)調(diào)查可知，在國有企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中，百分之三十的企業(yè)經(jīng)歷過員工嚴重流失所導致的工作停擺，百分之四十二的企業(yè)經(jīng)歷過管理者離職導致的管理危機。而外企和私營企業(yè)所面臨的人才流失更為嚴重。特別是在部分企業(yè)經(jīng)營人員的理念中，認為只有管理人員的流失才會導致企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機。實際上，員工的流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展也是一種危害較大的損失。當然，公司離職率水平較高的話，專業(yè)化人才缺失，容易制約企業(yè)在同行業(yè)市場的競爭能力，還會導致企業(yè)陷入招聘難的困境當中。

四、完善企業(yè)人力資源管理模式的可行性策略

1.以員工為中心，建立健全人力資源管理制度。在企業(yè)的人力資源管理活動中，企業(yè)首先應該注重員工的利益，認識到員工之于企業(yè)的重要性，以員工為中心，站在員工的角度上思考問題，聆聽員工的意見和建議，以便于企業(yè)所制定的決策符合員工的期望，滿足員工的實際利益需求。因此，企業(yè)應該遵循公平公正的原則，以員工的實際需求為中心，保障人力資源管理制度的人性化程度，貼合當前科學合理的崗位分配制度，從而發(fā)揮人力資源在人才管理中的重要效用，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.注重績效管理制度的全面性，增強員工工作熱情。企業(yè)管理人員應該提高和員工之間的交流頻率，構(gòu)建完善的績效管理制度，更好地促進員工工作積極性。明確獎懲措施的基本內(nèi)容，對于具有突出表現(xiàn)的員工予以表彰肯定，具體的獎勵方式應該根據(jù)實際情況確定。在構(gòu)建績效管理制度時應該注意激勵的效果，而不是激勵的形式。同時，績效評價方式應該更加多樣化，不能以偏概全，而應該確保績效管理的全面性和科學性，確保績效管理效用的發(fā)揮。

3.構(gòu)建人力資源預警系統(tǒng)，避免人才流失。為了防止企業(yè)因為人才流失而陷入經(jīng)營危機，企業(yè)應該構(gòu)建人力資源預警系統(tǒng)，例如，將企業(yè)的生產(chǎn)率指標、成本和員工流失率、出勤率列為預警指標，通過對各項因素的合理分析和評估發(fā)現(xiàn)問題，以便于能夠在問題出現(xiàn)初期解決問題，防止人才流失，留住人才。同時，企業(yè)還應該將人力資源的波動納入預警系統(tǒng)的監(jiān)測范圍之內(nèi)，若是人力資源波動較大，應該分析波動的原因，找到發(fā)生波動的源頭，制定科學有效的解決策略，有效地防止專業(yè)化人才流失，更好地開展人力資源管理工作。

總而言之，企業(yè)要想在日益變化的市場競爭環(huán)境中具備強有力的競爭力，需要注重人力資源管理模式的具體優(yōu)化內(nèi)容，構(gòu)建科學合理的人才管理模式，以提高企業(yè)員工的整體職業(yè)素養(yǎng)，避免人才流失，以人才質(zhì)量的提升實現(xiàn)企業(yè)的長遠性發(fā)展。同時，企業(yè)還應該不斷創(chuàng)新和改革人力資源管理模式，以便于企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的路途上走得更好更遠。