盛麗華

摘要：人力資源管理作為事業(yè)單位長遠穩(wěn)定發(fā)展的重要內(nèi)容，對社會主義經(jīng)濟的發(fā)展起到著至關(guān)重要的作用。就當前而言，事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和存在的問題還比較多，這便要求事業(yè)單位根據(jù)當前社會經(jīng)濟發(fā)展和單位實際情況做好人力資源改革，給事業(yè)單位長遠的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。筆者主要分析了新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性及存在的主要問題，并分析了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施，希望能夠幫助事業(yè)單位做好人力資源管理，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新思考

引言

與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位是由國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，從事社會公共服務(wù)或與社會管理相關(guān)的公益性工作的單位。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，每個行業(yè)都取得了較大的發(fā)展，但事業(yè)單位的發(fā)展非常緩慢，主要原因有很多，比如人力資源管理理念認知存在誤差。在早期的事業(yè)單位中，人力資源管理工作的概念非常模糊，這項工作沒有得到應(yīng)有的重視，造成事業(yè)單位人力資源管理非常落后，甚至與時代脫節(jié)。在當前時代，必須根據(jù)時代要求不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度，讓自身發(fā)展始終與時代發(fā)展的方向一致，才能始終保持事業(yè)單位的競爭力。因此，事業(yè)單位要將創(chuàng)新人力資源管理工作當作迫在眉睫的大事，積極地創(chuàng)新人力資源管理辦法，不斷引進培養(yǎng)人才，通過高質(zhì)量的人才隊伍推動事業(yè)單位發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要性

在人力資源宏觀戰(zhàn)略政策導(dǎo)向下，事業(yè)單位人力資源管理具有自身獨特性，尤其是在信息化時代，事業(yè)單位人力資源管理成效的好壞，與其自身職能履行的優(yōu)劣密切相關(guān)。長期以來，相關(guān)部門高度重視事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，在政策規(guī)定、過程控制以及人力資源要素科學(xué)優(yōu)化配置等方面制定了一系列重大方針政策，為新時期各地區(qū)、各類型的事業(yè)單位高質(zhì)高效地開展人力資源管理、實施專業(yè)人才戰(zhàn)略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實踐經(jīng)驗，為新時期全面激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展?jié)撃茏⑷肓藦姶髣恿ΑＭ瑫r，作為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展與要素整合主體的事業(yè)單位也在創(chuàng)新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理流程等方面進行了專業(yè)化、精細化的研究與探索，使得人力資源管理架構(gòu)體系日趨完善，人力資源的未來發(fā)展路徑愈發(fā)明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當前部分事業(yè)單位人力資源管理中依舊存在諸多短板，必須給予高度重視。

2事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理制度不健全

目前有一些事業(yè)單位的人力資源管理工作依然在使用較為傳統(tǒng)的工作方法，傳統(tǒng)的工作方法不足以滿足現(xiàn)代化快節(jié)奏的工作要求。以往的人力資源管理手段，不能對現(xiàn)有的工作人員進行全方面科學(xué)的工作評價，所以就不能更加準確的去掌握每一個人的工作特點和個性特征。因此，對于優(yōu)秀人才無法得到充分的使用。我們從傳統(tǒng)的人力資源管理工作方法來看，其呈現(xiàn)了非常突出的低效性，這一點也大大影響了事業(yè)單位的工作發(fā)展。與此同時，當前有部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建健全的獎罰機制。雖然制定了一定的考核制度，但是考核的手段和過程并不科學(xué)。對于考核不達標的人員，只有批評的懲罰方式，沒有制定具體的改進方案。另外，對于表現(xiàn)突出、工作優(yōu)秀的員工，也沒有實施專項的獎勵，這種考核機制影響了員工的工作積極性，也在單位內(nèi)部助長了不良之風(fēng)，不利于促進良好工作氛圍的構(gòu)成。

2.2激勵機制缺乏

激勵機制能夠充分激發(fā)員工工作積極性，讓其在工作中更加熱情主動。目前事業(yè)單位對員工個人的關(guān)注度并不高，領(lǐng)導(dǎo)缺乏和職工的直接接觸，無法滿足其在工作、生活上的各種需求，反饋渠道不夠暢通。職工工作除了追求基本的工資之外，也渴望實現(xiàn)人生價值，而激勵機制的不健全，讓很多刻苦工作、踏實做事的員工得不到肯定，且長此以往，容易出現(xiàn)心里不平衡，難以為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

3事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新舉措

3.1優(yōu)化人力資源管理機制

事業(yè)單位想要創(chuàng)新人力資源管理，讓人力資源管理進行得更加順利，便必須保證管理機制的完整和科學(xué)。對人力資源管理機制進行優(yōu)化，能夠切實提高員工的綜合素質(zhì)，將員工工作積極性激發(fā)出來。所以，事業(yè)單位在聘用員工的時候，必須全面地了解員工的身心發(fā)展情況以及人格情況，做好員工自我價值實現(xiàn)以及集體觀念方面的把關(guān)。

3.2建立完善的人力資源激勵體制機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會體系中，事業(yè)單位所扮演的社會角色與所承擔(dān)的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準把握激勵機制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，打破“大鍋飯”的現(xiàn)狀，結(jié)合激勵機制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構(gòu)建形成有序完善、價值統(tǒng)一的競爭淘汰機制，實現(xiàn)人才的“引進來”和“留得住”，確保事業(yè)單位工作人員均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識與競爭意識。通過科學(xué)激勵體制機制的運用，更好地對事業(yè)單位工作人員進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵、長期獎勵和短期獎勵相互結(jié)合，謀求取得新的突破。

結(jié)束語

總而言之，在我國經(jīng)濟發(fā)展進入到全新階段的時代背景下，社會各行各業(yè)都要進行深化改革，以更好順應(yīng)時代發(fā)展的要求。事業(yè)單位作為國家經(jīng)營的非營利性單位，要起到帶頭作用，將人力資源管理創(chuàng)新持續(xù)深入推進，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。作為事業(yè)單位日常工作的重要組成部分，有關(guān)人員要深入分析當前工作中存在的不足，包括在思想上的不夠重視、人才引進及培訓(xùn)機制的缺乏，以及激勵制度的不完善等。要從認真履行職責(zé)，積極開展工作;緊緊圍繞單位黨委、整體部署開展本職工作;嚴格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等各方面，對人力資源管理進行創(chuàng)新，從而為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

參考文獻

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