宋權(quán)禮

（中國林業(yè)集團有限公司，北京 100714）

當(dāng)前，我國正推動經(jīng)濟社會全面綠色轉(zhuǎn)型，生態(tài)產(chǎn)業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級、蓬勃發(fā)展歷史機遇期，加速推進生態(tài)產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)生態(tài)化建設(shè)，深入實施山水林田湖草沙一體化生態(tài)保護和修復(fù)，不斷滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)生態(tài)產(chǎn)品和優(yōu)美生態(tài)環(huán)境的需求都對生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團人才工作提出更高要求。習(xí)近平總書記在2021年9月舉行的中央人才工作會議上發(fā)表重要講話，從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的高度，全面回顧了黨的十八大以來人才工作取得的歷史性成就，深入分析了人才工作面臨的新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，對新時代人才工作進行了系統(tǒng)謀劃和全面部署，強調(diào)要堅持黨管人才，堅持“四個面向”，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。中國林業(yè)集團有限公司作為我國林業(yè)行業(yè)的領(lǐng)軍央企，以“做生態(tài)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，創(chuàng)世界一流企業(yè)”為愿景，承擔(dān)著為我國生態(tài)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)世界一流人才的使命。新一輪國企改革清晰地體現(xiàn)了對國有企業(yè)人才的“市場化、年輕化、專業(yè)化”要求，高質(zhì)量發(fā)展對中央企業(yè)的人才工作提出了更高層面的要求，全面健全“引、育、用、留”新機制，加強新時代生態(tài)產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)，對促進經(jīng)濟社會全面綠色轉(zhuǎn)型和企業(yè)高質(zhì)量具有重要意義和深遠影響。本文以中林集團為例，通過研究分析人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題、不足，進而提出對策和措施，以期為推動生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團人才隊伍建設(shè)提供參考和借鑒。

1 中林集團基本情況及人才隊伍總體情況

中林集團是國資委管理的集森林資源培育與開發(fā)、林產(chǎn)品加工與貿(mào)易、林業(yè)配套服務(wù)于一體的綜合林業(yè)企業(yè)，秉持“生態(tài)產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)生態(tài)化”發(fā)展思路，打造森林資源開發(fā)利用、種子種苗與生態(tài)旅游三大核心板塊，統(tǒng)籌推進“森林+”“湖泊+”“園區(qū)+”三大戰(zhàn)略，在國內(nèi)20多個省（區(qū)、市）和新西蘭、俄羅斯、新加坡、美國等全球20多個國家建有生產(chǎn)基地和經(jīng)營網(wǎng)點，是我國最大的木材經(jīng)營企業(yè)，為保障國家生態(tài)安全、木材安全、物種安全做出了突出貢獻，為推進林業(yè)可持續(xù)發(fā)展和國際資源開發(fā)合作發(fā)揮了更加突出的示范和引領(lǐng)作用。截至2020年末，中林集團共有在崗職工5 896人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷2 170人，中高級職稱569人，40歲以下3 405人。“十三五”期間，中林集團在崗職工人數(shù)呈現(xiàn)逐年增長的態(tài)勢，從2016年初的4 377人，增長了近35%。人才隊伍具體情況分析如下。

1.1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團共有研究生及以上學(xué)歷379人，大學(xué)本科1 791人，大學(xué)?？? 134人，中專436人，高中及以下學(xué)歷2 156人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，大學(xué)學(xué)歷及以上人員占比為37%，提升了14個百分點，高中及以下學(xué)歷人員占比逐步減少，多數(shù)為林業(yè)一線工人和餐飲服務(wù)用工。

圖1 中林集團人才隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

1.2 職稱結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團具有專業(yè)技術(shù)職稱人員共有1 015人，其中，高級職稱115人，中級職稱454人，初級職稱446人，中高級職稱人數(shù)增長較快，“十三五”期間增長了73%。

圖2 中林集團人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)圖

1.3 年齡結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團35歲及以下共有2 555人，36～40歲850人，41～45歲697人，46～50歲711人，51～54歲596人，55歲及以上487人，平均年齡41歲。人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)整體比較穩(wěn)定，40歲及以下人員占比均在50%以上，且具有年輕化發(fā)展趨勢。

圖3 中林集團人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)圖

2 人才隊伍建設(shè)存在的問題和不足

2.1 高精尖人才缺口較大，影響集團高質(zhì)量發(fā)展

在我國進入新發(fā)展階段、全面貫徹新發(fā)展理念、著力構(gòu)建新發(fā)展格局的時代背景下，基于第一、第二產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)林業(yè)，已呈現(xiàn)向一二三產(chǎn)業(yè)融合的生態(tài)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展趨勢，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)的廣泛應(yīng)用，隨著新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的蓬勃發(fā)展，具備多學(xué)科背景的復(fù)合型人才、國際化經(jīng)營管理人才、科技研發(fā)人才成為各行各業(yè)爭奪的焦點。黨的十八大以來，中林集團在轉(zhuǎn)型升級的過程中逐步確定了“創(chuàng)建世界一流生態(tài)產(chǎn)業(yè)”戰(zhàn)略目標，但是已經(jīng)錯過高精尖人才爭奪的最佳窗口期，加上傳統(tǒng)林業(yè)企業(yè)投資回報周期長、薪資待遇不具備市場競爭力等不利因素，近年來高端人才引進效果并不理想。同時，集團新拓展的生態(tài)旅游、湖泊經(jīng)營、木材產(chǎn)業(yè)園、國家儲備林等業(yè)務(wù)，需要大量具備林業(yè)背景的金融、法律、互聯(lián)網(wǎng)高端人才，這些人才在市場上一直緊缺，靠企業(yè)自身培養(yǎng)還需要很長一段時間。此外，近年來林業(yè)院校優(yōu)秀畢業(yè)學(xué)子進入林業(yè)行業(yè)的占比一直較低，很大程度上影響了新鮮血液注入和后備人才培養(yǎng)[1]。

2.2 人才梯隊建設(shè)滯后，影響集團可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)如果按照合理的人才梯隊建設(shè)比例儲備人才，集團管理的中層領(lǐng)導(dǎo)人才，一般按領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1∶2、副職1∶1的數(shù)量確定。目前，集團中層領(lǐng)導(dǎo)人才年齡分布比例較為合理，但是分析具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，仍然存在三個隱患。一是未來三年達到退休年齡的人員較為集中，接續(xù)替補造成較大難度；二是“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”三大戰(zhàn)略儲備人才不平衡，“森林+”戰(zhàn)略原有人才儲備較為充足，“園區(qū)+”和“湖泊+”戰(zhàn)略以及細分的生態(tài)旅游板塊人才儲備嚴重不足；三是梯隊斷檔現(xiàn)象仍然存在，整體上70后領(lǐng)導(dǎo)人才數(shù)量不足，80后、90后領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)成效不夠，難以達到副職1∶1的數(shù)量要求，部分子公司，部分總部職能部門仍然存在年齡結(jié)構(gòu)不合理的問題。

2.3 人才市場化機制不完善，影響集團發(fā)展動力活力

長期以來國有企業(yè)受職級行政化的影響，“干部能上能下、薪酬能增能減、人員能進能出”的三項制度改革，一直未能取得實質(zhì)性進展，特別是“能下、能減、能出”的人才市場化機制不夠完善、執(zhí)行不力。在薪酬分配上，對于核心關(guān)鍵人才的激勵明顯不足，僅為市場對標的中下水平，而對于一般員工卻能達到市場對標的中位水平；在考核評價上，缺少對領(lǐng)導(dǎo)人才個人的可量化的KPI指標設(shè)定，無法剛性兌現(xiàn)，高水平大鍋飯普遍存在；在激勵手段上，缺少超額利潤分享等短期激勵手段，以及員工持股、虛擬股權(quán)等中長期激勵手段；在人才選聘上，存在市場化選聘比例較低，內(nèi)部競爭上崗機制不夠健全，職業(yè)經(jīng)理人制度推行較慢等問題。

3 人才隊伍建設(shè)的對策和措施

3.1 外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，逐步建強具備生態(tài)產(chǎn)業(yè)屬性的高精尖人才隊伍

①堅持組織選聘與市場選人相結(jié)合的原則，合理采取公開招聘、競聘上崗、委托推薦等方式，擴大選人視野，拓寬選人渠道，逐步提高市場化選聘比例，對重點發(fā)展板塊和戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)在人才政策上給予傾斜和扶持，引導(dǎo)高素質(zhì)人才資源加快向三大核心戰(zhàn)略、國際業(yè)務(wù)及創(chuàng)新業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移。加快引進生態(tài)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新人才、跨界復(fù)合人才和國際化經(jīng)營人才；逐步嘗試靈活豐富用工形式，大力發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、項目合作、短期研究、技術(shù)咨詢等柔性引才用才方式。

②精準實施“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”三大戰(zhàn)略人才開發(fā)工程，每年選聘業(yè)務(wù)骨干到具有開創(chuàng)性、成長性的新興業(yè)務(wù)板塊或地區(qū)，組建團隊開拓發(fā)展；每年選派管理人才參加國內(nèi)知名專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的企業(yè)高級經(jīng)營管理人才學(xué)習(xí)班培訓(xùn)學(xué)習(xí)；以三大戰(zhàn)略的核心企業(yè)作為培訓(xùn)中心，培養(yǎng)儲備熟悉林業(yè)行業(yè)和生態(tài)產(chǎn)業(yè)的金融、法律、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域的高端專業(yè)人才。

③全面建立高層次創(chuàng)新型人才機制，積極組織參與國家和集團公司重大科研項目和技術(shù)創(chuàng)新活動，加大首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)力度，加快建設(shè)技術(shù)創(chuàng)新團隊，發(fā)揮高層次創(chuàng)新型人才在科技引領(lǐng)、項目攻關(guān)和人才培養(yǎng)等方面的作用。完善科技專家參與企業(yè)決策機制，支持建立科技專家委員會，發(fā)揮科技專家在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策中的參謀作用。

3.2 基于戰(zhàn)略執(zhí)行需要實行差異化管理，逐步完善人才梯隊建設(shè)支撐可持續(xù)發(fā)展

①全面梳理人才供應(yīng)鏈，穩(wěn)步推進人才盤點工作，對干部職工能力素質(zhì)、工作狀態(tài)、培養(yǎng)潛力等進行全面的分析和評估，深入了解企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀[2]；制定切實可行的人力資源管理政策與配置計劃，打造崗位配置合理的人力資源管理體系，提高人才隊伍素質(zhì)，推動集團公司形成科學(xué)合理的人才標準，更好地識別優(yōu)秀人才，支撐集團公司戰(zhàn)略落地，實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標。全面提升公司全體員工的素質(zhì)，滿足員工提升學(xué)歷（或技能）的要求，鼓勵支持學(xué)歷教育，著眼于提高公司低學(xué)歷員工隊伍的整體素質(zhì)，鼓勵支持員工通過自學(xué)、函授、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)等方式提升學(xué)歷層次，激發(fā)公司員工參加學(xué)歷教育、考取資格證書和開展專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作的積極性[3]。

②全面實施“繼任者”培養(yǎng)計劃，建立一套動態(tài)、系統(tǒng)、程序化運作的，包括人才信息庫，人才區(qū)分、培養(yǎng)、選拔和發(fā)展激勵機制的人才梯隊建設(shè)管理體系。按照干部管理權(quán)限，逐級建立核心優(yōu)秀年輕干部人才庫，“森林+”“湖泊+”“園區(qū)+”戰(zhàn)略支撐人員分布合理。采用“721”培養(yǎng)模式，即資源和精力的70%聚焦崗位實踐、20%聚焦導(dǎo)師輔導(dǎo)、10%聚焦學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過項目鍛煉、崗位代理等方式，優(yōu)化人才培養(yǎng)路徑，統(tǒng)籌“之字型”培養(yǎng)和“火箭型”破格選拔計劃。

③全面實施立體化人才培養(yǎng)計劃，建立多層級培訓(xùn)管理機制。集團公司負責(zé)員工教育培訓(xùn)管理的整體規(guī)劃、制度建設(shè)、協(xié)調(diào)服務(wù)、督促檢查等職能，組織中層干部及優(yōu)秀年輕干部等核心關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)工作。各企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向負責(zé)本企業(yè)干部職工的管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，逐步建立分層分類的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。依托中林“兩山學(xué)院”，根據(jù)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不同專業(yè)和不同崗位，分層次、分類別大力推進各類人才隊伍的培訓(xùn)工作，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、語言表達好的內(nèi)外部兼職導(dǎo)師隊伍。在培訓(xùn)課程體系開發(fā)上取得突破性進展，尤其是關(guān)鍵崗位培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)教材、課件的開發(fā)，形成一套分門別類、體系齊全、實用有效、持續(xù)更新的課程教材體系，開發(fā)案例課程，形成案例教學(xué)庫[4]。創(chuàng)新中林“兩山學(xué)院”培訓(xùn)模式，在做好傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)基礎(chǔ)上，加大運用案例式、研討式、模擬式、體驗式、行動學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，增強培訓(xùn)的針對性、有效性、豐富性。深化校企合作，共建人才聯(lián)合培養(yǎng)新模式，為學(xué)生頂崗實習(xí)創(chuàng)造良好環(huán)境和條件。

3.3 深入進行市場化人才機制改革，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力

①企業(yè)層面，實現(xiàn)工資總額的能增能減，調(diào)整優(yōu)化工資總額管理方式，推進二級企業(yè)工資總額備案制管理，以“工資必須與效益同向變動，工資增幅不得超過利潤增幅”為政策紅線，逐步建立與行業(yè)相適應(yīng)、更具靈活性和市場競爭力的工資總額動態(tài)調(diào)整機制。

②員工層面，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，按照“一崗一責(zé)”原則，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績合同，嚴格考核、實施聘任或解聘、剛性兌現(xiàn)薪酬。鼓勵支持有條件的子公司加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。堅持強激勵和硬約束相結(jié)合、短期激勵和中長期激勵相結(jié)合，實行“差異化薪酬”，堅持向市場一線、向科技研發(fā)、向苦險臟累差、向關(guān)鍵崗位人員傾斜[5]。

③完善中長期激勵機制，統(tǒng)籌運用各類中長期激勵政策，強化業(yè)績考核和激勵水平“雙對標”。鼓勵企業(yè)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，建立超額利潤分享計劃，真正激發(fā)全體員工憑本事、靠業(yè)績干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力和活力；在具有較高風(fēng)險和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的項目，按照風(fēng)險共擔(dān)、利益共享原則實施跟投；積極有序推進符合條件的企業(yè)骨干員工持股和分紅激勵。

④培育拴心留人的企業(yè)文化。堅持“重品德、重才干、重實績、重公認”的選人用人文化導(dǎo)向，公道對待干部，公平評價干部，公正使用干部，真正讓公認的好同志受尊重、受重用[6]。建立健全容錯糾錯機制，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯誤，為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?。開展“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”十大年度人物評選和“最美中林人”評選等先進典型培樹工作，逐步形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進、趕超先進的濃厚氛圍。

4 結(jié)論

本文通過對中林集團人才隊伍現(xiàn)狀的研究和分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出目前人才隊伍建設(shè)存在的高精尖人才缺口較大，影響集團高質(zhì)量發(fā)展；人才梯隊建設(shè)滯后，影響集團可持續(xù)發(fā)展人才市場化機制不完善，影響集團發(fā)展動力活力。應(yīng)在外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，逐步建設(shè)具備生態(tài)產(chǎn)業(yè)屬性的高精尖人才隊伍；基于戰(zhàn)略執(zhí)行需要實行差異化管理，逐步完善人才梯隊建設(shè)支撐可持續(xù)發(fā)展；深入進行市場化人才機制改革，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力等方面聚焦發(fā)力，建立健全生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團人才隊伍建設(shè)的長效機制，保證生態(tài)產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。