佘正昊

（南京信息工程大學，南京210044）

一、研究背景

就業(yè)是一種社會活動，它使人們在勞動中獲得報酬和收入。隨著經(jīng)濟全球化的加快，科技水平的不斷提升，勞動力價格的不斷增加，以及經(jīng)濟危機的波及，多種因素不斷碰撞、激化、糅合，就業(yè)這個經(jīng)濟與社會問題越發(fā)嚴峻。而研究生就業(yè)作為我國高層次人才資源的重要環(huán)節(jié)，其就業(yè)質量的優(yōu)劣影響著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

井噴式招生規(guī)模帶來的是畢業(yè)生人數(shù)的上漲，從畢業(yè)研究生性別來看，女性研究生陡然成為研究生隊伍的主力軍。據(jù)教育部教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高等教育在校生中女性研究生從2008年的58.6萬人，占比45.67%，上升到2019年的144.79萬人，占比達到50.56%［1］。在就業(yè)市場為企業(yè)主導的大環(huán)境下，用人單位對求職者的要求更為苛刻，這也使女性研究生在就業(yè)時將會面臨更多的考驗，而研究生高質量就業(yè)始終是當下研究生就業(yè)的困境。國內(nèi)外學者研究發(fā)現(xiàn)研究生擴招、用人單位招聘時的男女性差異以及復雜的研究生就業(yè)心態(tài)等社會因素、個體因素都會影響到女性研究生的就業(yè)質量。畢業(yè)生就業(yè)質量是衡量高校辦學效果的重要方面，也是高等教育內(nèi)涵式發(fā)展必須考慮的重要課題。從社會的長遠發(fā)展來看，提升女性研究生的就業(yè)質量將促進我國高等教育事業(yè)的良性發(fā)展，并對社會穩(wěn)定有著積極作用。

本文以部分在南京（以下簡稱“寧”）高校女性研究生的就業(yè)情況進行數(shù)據(jù)實證分析，試圖從社會資本、人力資本入手探究對女性研究生就業(yè)質量的交互影響，旨在為解決此類問題提供建議。

二、文獻回顧與研究假設

（一）人力資本與就業(yè)質量

經(jīng)濟學家Schultz于1960年提出了人力資本理論，他認為人力資本是集中于人身上并通過后天學習實踐所獲得的資本。其具有內(nèi)生性、可控性，是由勞動力自身所反映的素質能力組成［2］。孟大虎分析了國內(nèi)42所高校經(jīng)管類畢業(yè)生數(shù)據(jù)，提出大學生成功就業(yè)的概率是由人力資本的廣度所決定，而就業(yè)質量則是由人力資本的深度所決定［3］。由于本文的研究對象均為碩士研究生，因此他們均處于同一教育水平層次，雖然他們相互之間教育水平對就業(yè)的正面效應會下降，但由于每位調查對象的課程成績具有差異性，仍舊能夠對研究生就業(yè)質量產(chǎn)生影響。人力資本的定量要素，不僅表現(xiàn)在學位課成績上，同時也表現(xiàn)在調查對象的本科畢業(yè)院校層次上。本科畢業(yè)院校層次亦被稱為第一學歷，是人力資本不可或缺的重要組成部分，卻往往被忽視。隨著近年來，企業(yè)招聘對于第一學歷門檻的限制，讓求職者不得不考慮畢業(yè)院校層次帶來的影響效應。汪棟等學者發(fā)現(xiàn)博士生就業(yè)過程中，用人單位對第一學歷有著較為苛刻的要求，造成嚴重的社會福利損失［4］。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：人力資本對女性研究生就業(yè)質量呈正相關；

H1a：本科畢業(yè)院校層次對女性研究生就業(yè)質量呈正相關；

H1b：學位課成績對女性研究生就業(yè)質量呈正相關。

（二）社會資本與就業(yè)質量

求職看似是簡單的個人行為，其實是社會流動與社會分層的過程，求職者往往會利用關系通過社會資本謀求更好的工作。因此，社會資本與大學生就業(yè)之間的關系也成為了國內(nèi)學者的研究對象之一。邊燕杰認為強社會關系才是在中國這個講究人情社會中對雇傭結果的最終決策發(fā)揮作用的根本，求職者得到照顧或者獲取理想工作機會都將受益于強關系的決策人［5］。劉新華也發(fā)現(xiàn)了家庭資本越強的學生，其就業(yè)質量越高，并且將家庭資本與就業(yè)質量進行有序化處理，利用數(shù)理模型驗證兩者之間存在著顯著的正向關系［6］。因此，社會資本可以有效促進研究生就業(yè)質量的提升。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H2：社會資本對女性研究生就業(yè)質量呈正相關；

H2a：網(wǎng)絡差異性對女性研究生就業(yè)質量呈正相關；

H2b：人際信任對女性研究生就業(yè)質量呈正相關。

（三）人力資本和社會資本交互項與就業(yè)質量

在人力資本與社會資本對于就業(yè)的共同作用上，學者們的結論各不相同。胡永遠、邱丹認為人力資本和社會資本在提升就業(yè)概率上能夠提供相同的效果［7］；而杜桂英、岳昌君則認為人力資本更為有效［8］，也有部分學者認為社會資本更加重要，人力資本的作用終究有限。社會資本通過獲取更多的信息與降低交易成本來提高就業(yè)概率，在工作的過程中，社會資本為入職前期提供幫助，在工作后，個人的人力資本作用將會顯現(xiàn)出來，個人與工作崗位之間的契合程度往往需要人力資本來匹配，若兩者相差不大，則工作滿意度將會很高；若兩者相差較大，則需要通過培訓等人力資本的提升來獲得滿意度；由此可以看出人力資本、社會資本有助于個人就業(yè)質量的提升。因此，可知人力資本、社會資本可以積極影響個人與組織的契合，進而影響到就業(yè)質量。

基于上述分析，本文提出以下研究假設：

H3：人力資本與社會資本的交互項對就業(yè)質量呈正相關；

H3a：本科畢業(yè)院校與網(wǎng)絡差異性的交互項對就業(yè)質量的影響；

H3b：本科畢業(yè)院校與人際信任的交互項對就業(yè)質量的影響；

H3c：學位課成績與網(wǎng)絡差異性的交互項對就業(yè)質量的影響；

H3d：學位課成績與人際信任的交互項對就業(yè)質量的影響。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本描述

齊海峰想了想，當初李紅跟他的時候，他還是個沒被楊蓉放在眼里的臨時工，誰能指望他將來飛黃騰達，誰又能預見未來的生活。種什么因得什么果，楊蓉費盡心思，卻不一定換來更好的生活。而李紅是因為愛，才和他走到了今天。

本研究采用問卷調研的方式收集數(shù)據(jù)。對部分在寧高校2019年女性研究生的就業(yè)情況開展調查。共發(fā)放500份問卷，收回430份，刪除存在缺選題項、填寫隨意的問卷，最終有效問卷為419份，有效回收率為83.8%（表1）。

表1 樣本分布情況

（二）變量測量

本文調研主要涉及個人基本情況、人力資本、社會資本以及就業(yè)質量四個部分。為了保證問卷的效度，本文采用相對成熟的量表，具體分析及測量方式如下。

1.就業(yè)質量的測度

本文參考劉瑩瑩等在Erhel et al提出的模型基礎上，引入薪資待遇、工作時長、是否簽訂勞動合同以及是否繳納社會保險這4個維度構建的新模型［9］。

其中，薪資待遇以學生畢業(yè)后月均收入表示（j=1）（1=月薪低于3500元，2=月薪在3500-5000元，3=月薪在5001-8000元，4=月薪在8000元以上）；工作時長以周工作時間表示（j=2）（1=周時小于45小時，2=周時在45-55小時，3=周時大于55小時）；是否簽訂勞動合同（j=3）以及是否繳納社會保險（j=4）（其中，0=否，1=是），則是根據(jù)學生與企業(yè)之間是否簽訂合法合規(guī)的合同以及保險。minj為j指標中的最小值，maxj為同指標下的最大值。并且對這些指數(shù)進行標準化處理，xnormalij為客觀指標的標準化，i為畢業(yè)研究生個體，j為上述4個測量維度。另外，本文采用等權平均法來確定各指標權重，從而獲取就業(yè)質量總指數(shù)，并用該指數(shù)作為就業(yè)質量的衡量指標：

對于被解釋變量，研究生就業(yè)質量指數(shù)本身是根據(jù)4個角度的分指標測算出來的，只具有相對意義，數(shù)值本身并不具有實際的含義。通過4個指標可以看出，被調查的對象中，月收入方面，在5001-8000元之間的研究生居多，占有65.9%；周時方面，45-55小時的比例最大，達到67.1%，其次是55小時以上的占有32.2%，可見有接近3成的研究生就業(yè)企業(yè)出現(xiàn)超時勞動的問題；99.7%的被調查者與就業(yè)單位簽訂了勞動合同，并由單位為其繳納社會保險。

2.人力資本的測度

3.社會資本的測度

為了體現(xiàn)每個研究對象的社會資本的特征，本文參考其他學者的研究，利用網(wǎng)絡差異性和人際信任兩個變量來進行衡量。網(wǎng)絡差異性是反映個體周圍人群多元化程度的方式，將通過5個類型的工作人群進行劃分；人際信任是形容個體對其周圍人群的彼此信賴度，同樣的將通過5個層級來分別衡量他們之間的信任度。經(jīng)統(tǒng)計，調研對象中53人的職業(yè)是工人，而事業(yè)、公務員崗位的為173人；而在信任度上，221位被訪者認為信任度較高，59人認為信任度一般，但無人達到非常信任。

四、實證分析

（一）模型構建檢驗

根據(jù)結構方程模型（SEM）的要求，在執(zhí)行模型評估前進行測量模型分析。本文將對模型配適度、收斂效度進行檢驗。模型的配適度結果顯示：各項指標均符合標準（Chi-sqr/df=2.44，GFI=0.92，AGFI=0.90，RMSEA=0.06，CFI=0.94），因此，本模型的配適度指標的判定皆為通過。另外，對本文設計的各項題目的收斂效度與信度均為顯著，每個題目都有足夠的信度（SMC>0.6），且構面也有足夠的信度（CR>0.7）。

（二）實證檢驗

本研究選用AMOS軟件對結構方程模型（SEM）進行參數(shù)估計，來分析人力資本、社會資本及其交互項對女性研究生就業(yè)質量影響的顯著性（表2）。

表2 研究實證檢驗結果

通過模型結果分析，發(fā)現(xiàn)人力資本對女性研究生就業(yè)質量均具有正向影響，本科畢業(yè)院校與學位課成績均僅在5%的顯著性水平上正相關。其中，成績的影響力略高于畢業(yè)院校的影響力，本文認為這可能與用人單位更加關注求職者實際技能掌握，在考慮求職者畢業(yè)院校的基礎上，成績較高的求職者往往較好的掌握著專業(yè)技能與知識，能夠有效的將自身的技術和能力展現(xiàn)出來，贏得用人單位的青睞，獲取心目中匹配度較高的崗位，進而獲得高質量就業(yè)。

其次，社會資本對女性研究生就業(yè)質量的影響較為顯著。網(wǎng)絡差異性和人際信任均在0.1%的顯著性水平與就業(yè)質量具有相關性。其中，網(wǎng)絡差異性與就業(yè)質量呈現(xiàn)正相關，這主要是因為關系網(wǎng)絡這與社會現(xiàn)狀密不可分，社會資本關注的是人際關系，關系越親密，其越易于獲取就業(yè)機會，網(wǎng)絡差異性較大的話，求職者獲得崗位的可選性較為全面、充分，這樣將有效提升就業(yè)質量；這與陳詠媛提出的社會資本中的社會聯(lián)結與普遍信任等因素對收入是正向的影響［10］，即網(wǎng)絡差異性對收入有正向提升作用。收入增加，對收入滿意度會相應提升，就業(yè)質量自然隨之提升，即網(wǎng)絡差異性對就業(yè)質量有顯著正向影響。而人際信任與就業(yè)質量呈現(xiàn)負相關，這可能是人際信任越高，在某種程度上限制了職業(yè)選擇的范圍，進而降低了就業(yè)質量。

最后，人力資本與社會資本的交互變量中，僅有人際信任與本科畢業(yè)院校、網(wǎng)絡差異性與本科畢業(yè)院校的交互項對女性研究生就業(yè)質量在0.1%的顯著性水平上有作用。網(wǎng)絡差異性與本科畢業(yè)院校對就業(yè)質量的負向作用，可能是網(wǎng)絡差異性越高，雖然會在一定程度上提高求職者社會資本的廣度，但是由于較優(yōu)的畢業(yè)院校層次既有降低求職難度，同樣也具有提高職業(yè)期望的作用，優(yōu)秀的學生對未來預期的發(fā)展越高，更加看重晉升的機會，使得求職者難以達到高質量就業(yè)的預期；人際信任與本科畢業(yè)院校對就業(yè)質量的正向作用，可能是人際信任將會出現(xiàn)“任人唯親”和“舉賢不避親”兩種情況，不論是前者還是后者，對于較為優(yōu)秀的求職者而言，人際信任能夠有效的幫助他們更好的在工作崗位中勝任，從而都能夠有效的幫助他們謀求高質量的工作。

五、結論與建議

本研究從人力資本、社會資本及其交互變量來探析影響女性研究生就業(yè)質量的因素，可以看出人力資本、社會資本對女性研究生就業(yè)質量存在著顯著的影響，且社會資本相對于人力資本更加顯著，同時兩者的交互項在影響上也存在著差異性。因此，提出以下建議。

（一）國家層面。政府應充分開展政、校、企三方合作［11］，保障女性研究生崗位的同時促進就業(yè)質量提升；進一步完善市場監(jiān)管，促使就業(yè)市場公開透明化；構建良好的就業(yè)信息平臺，保障平臺信息暢通，使女性研究生能夠有更多的可能獲得就業(yè)機會。

（二）社會層面。企業(yè)招聘時應該盡量恪守公平公正，給女性求職者公平競爭的機會；企業(yè)也應該注重人才的培養(yǎng)，充分認識到女性研究生的性格與工作特征，有效發(fā)揮女性研究生的作用。

（三）個人層面。女性研究生可以在不斷提升自己學習技能的基礎上，積極參加社會實踐等活動來提升自身素質能力；同時增加社會資本含量、提升社會資本質量，以期獲得更多更好的就業(yè)機會。