陳曉旭

（江蘇財會職業(yè)學院 江蘇 連云港 222061）

現(xiàn)階段，我國逐步進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有較多優(yōu)勢，既可以儲存數(shù)據(jù)，也可以分析、計算數(shù)據(jù)，因此應(yīng)用范圍較為廣泛，并且逐步與教育事業(yè)進行了融合。在高職院校人事管理工作中運用大數(shù)據(jù)技術(shù)具有重要意義，既可以提高教師的專業(yè)能力，還可以提高高職院校的整體管理水平。但是部分高職院校在開展人事管理工作時忽略了與信息技術(shù)的融合，導(dǎo)致工作模式較為落后。

一、大數(shù)據(jù)時代高職院校人事管理的問題

以往，我國采取了多種措施推動高職教育的改革與發(fā)展，并且取得了一定的成效。但是在此過程中，多數(shù)學校僅重視教育水平，而忽略了人事管理，導(dǎo)致該工作中存在的問題較多。

第一，管理方式落后。現(xiàn)階段，我國高職院校的招生人數(shù)在不斷增多，為了滿足教學需求，高職院校也聘請了更多教師。在進行人事管理時，高職院校不僅需要培養(yǎng)教師，還需要對他們進行全面的考察，確保他們具備較強的綜合能力。此種發(fā)展趨勢導(dǎo)致人事管理工作較為復(fù)雜，給管理人員造成了較大的壓力，管理人員在工作時需要處理大量的信息及數(shù)據(jù)。由于多數(shù)高職院校的管理方式較為落后，未充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，多數(shù)工作需要通過人工完成，工作人員處理數(shù)據(jù)的速度有限，工作效率較低，也較為容易出現(xiàn)失誤。部分高職院校為了完成人事管理工作，會聘請更多的工作人員，需要花費較多的資金，不利于高職院校的發(fā)展。

第二，管理理念落后。首先，部分高職院校在開展人事管理工作時，管理重點不是教職工，他們忽略了“人”的管理，而過于重視“事”的管理。當教職工出現(xiàn)問題時，管理人員會及時進行解決，而未采取措施進行預(yù)防，導(dǎo)致人事管理工作的質(zhì)量較差，無法發(fā)揮應(yīng)有的價值。其次，部分高職院校會采取剛性化的管理模式，由管理人員制定所有管理措施，并嚴格按照這些措施開展工作。在此過程中，高職院校沒有聽取教職工以及學生的意見，也沒有滿足他們的需求，導(dǎo)致教職工對人事管理工作有較多不滿之處，從而影響了他們的工作積極性。

第三，對人事管理工作不夠重視。當前，部分高職院校的管理理念較為落后，此類學校不重視人事管理工作，對該工作投入的資金及資源均較少，導(dǎo)致人事管理工作開展范圍較小，并且工作人員在開展檔案管理等工作時，無法購買先進的設(shè)備，也難以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，導(dǎo)致工作模式較為落后，技術(shù)含量也較低。同時，我國部分高職院校沒有將人事管理工作與自身的發(fā)展聯(lián)系在一起，也未使人事管理人員參與到?jīng)Q策工作中，影響了高職院校的持續(xù)發(fā)展。

第四，缺乏專業(yè)的管理人員。首先，我國部分高職院校認為，人事管理工作技術(shù)含量較低，因此并未聘請專業(yè)的管理人員，甚至會讓其他崗位的員工進行兼職。這些管理人員的工作理念較為落后，不利于人事管理工作的改革與發(fā)展。并且部分管理人員僅根據(jù)自身的經(jīng)驗隨意開展工作，而未考慮高職院校的實際情況，導(dǎo)致工作質(zhì)量較差，阻礙了高職院校的發(fā)展。其次，當前我國科學技術(shù)發(fā)展速度較快，部分高職院校引入了先進的技術(shù)，將其用于績效考核等工作中。但是部分工作人員的年齡較大，他們對計算機設(shè)備了解較少，無法順利使用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，甚至會導(dǎo)致設(shè)備損壞、數(shù)據(jù)丟失，嚴重影響了人事管理工作的開展。最后，部分人事管理人員缺乏服務(wù)意識，他們的工作積極性也較低，較少主動了解教職工的想法以及需求，也不重視教職工的權(quán)利，導(dǎo)致人才流失問題較為嚴重，高職院校缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源。此外，部分人事管理人員的道德素養(yǎng)較低，他們沒有嚴格遵守相關(guān)制度開展工作，甚至會因為個人利益突破自身的道德底線，例如利用自身的工作之便盜取高職院校信息系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)，嚴重阻礙了高職院校的發(fā)展。

第五，缺乏完善的人事管理體系，該問題主要體現(xiàn)在三個方面。首先，高職院校在發(fā)展過程中需要不斷引進人才，部分學校在聘請工作人員時過于重視他們的學歷，而忽略了其工作經(jīng)驗等情況，導(dǎo)致教職工的綜合能力不足。其次，在引進人才后，需要進行人力資源的配置，這是人事管理工作的重要組成部分。而部分高職院校既沒有了解不同人才的特點，也沒有了解他們的需求，而是隨意給他們安排崗位，導(dǎo)致崗位與人才不符，既影響高職院校各項工作的開展，也造成了較為嚴重的人力資源浪費問題。最后，我國高職院校在進行人事管理時，會定期開展培訓工作，提高人力資源的質(zhì)量。但是部分高職院校忽略了人事管理工作人員的培訓，沒有使他們掌握最新的信息技術(shù)，不利于人事管理工作的開展。

第六，人事檔案管理是人事管理工作的組成部分，部分高職院校檔案管理工作中存在的問題較多。首先，部分高職院校依然是使用紙質(zhì)檔案，此種檔案具有較多缺點。其一，所有檔案管理工作均需要由工作人員完成，給員工造成了較大的壓力；其二，紙質(zhì)檔案需要較多的儲存空間，并且容易被破壞，會造成檔案丟失等問題，并且紙質(zhì)檔案容易被修改，難以保障檔案內(nèi)容的真實性。雖然部分高職院校已經(jīng)意識到了此種檔案的缺點，并開始使用電子檔案，但是使用的計算機技術(shù)較為簡單，而沒有使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行數(shù)據(jù)的加工以及分析。其次，當前大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍較為廣泛，部分高職院校建立了大數(shù)據(jù)平臺開展檔案管理工作，但是部分學校投入的資金較少，相關(guān)平臺存在較多問題，容易出現(xiàn)故障，影響了檔案管理工作的開展。最后，檔案管理人員不足。其一，部分檔案管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)了解較少，無法順利使用相關(guān)平臺開展工作；其二，高職院校缺乏專業(yè)的檔案管理人員，而該工作較為復(fù)雜，導(dǎo)致整體管理質(zhì)量較差。

第七，績效考核是人事管理工作的重要組成部分，部分高職院?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}較多。首先，缺乏反饋機制。開展績效考核的目的有兩個，其一是使高職院校了解教職工工作過程中存在的問題，然后采取合適的管理方法提高他們的工作水平。其二是使教職工了解自身的問題，督促他們進行提高。但是部分高職院校考核產(chǎn)生的數(shù)據(jù)較為分散，難以進行數(shù)據(jù)分析，無法得到可靠的結(jié)果，無法向教職工及人事管理部門反饋可靠的信息。其次，評價指標不夠全面。當前部分高職院校不重視在開展績效考核工作時制定合理的評價指標。例如在進行教學評價時，人事管理人員僅發(fā)布調(diào)查問卷使學生進行填寫，然后以此進行評價，而未深入教師的課堂進行了解，并且問卷中存在虛假信息，難以反映教師的真實教學情況。又例如在進行科研工作考核時，高職院校僅重視教師發(fā)表文章的數(shù)量，而不重視文章的質(zhì)量，難以全面評價教師的科研能力。此種考核方式僅重視表面工作，而沒有實際價值，導(dǎo)致人事管理工作的質(zhì)量較差。最后，部分高職院校績效考核的手段較為落后，由工作人員進行數(shù)據(jù)的分析與整理，工作過程過于復(fù)雜，并且難以保障數(shù)據(jù)的完整性。部分高職院校建立了信息平臺開展該工作，但是平臺的功能不夠完善，無法滿足績效考核工作的全部需求，反而影響了該工作的開展。

二、大數(shù)據(jù)時代高職院校人事管理問題的對策

（一）改變管理理念

我國高職院校開展人事管理工作的時間較長，已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗，并且部分高職院校已經(jīng)形成了固定的工作模式。但是我國教育事業(yè)在不斷發(fā)展，以往的工作模式無法滿足時代發(fā)展的需求，對高職院校的管理工作產(chǎn)生了較大的影響，因此需要改變管理理念，提高工作質(zhì)量。首先，高職院校管理人員需要改變自身的理念，給予人事管理工作更多的重視，確保該工作有序開展，并投入更多的資源與資金，推動信息系統(tǒng)的建設(shè)。其次，以往部分人事管理人員采取的管理模式比較落后，會進行剛性管理。嚴格限制教職工的行為，導(dǎo)致教職工對人事管理工作的滿意度較低。因此在開展人事管理工作時，高職院校需要重視教職工的感受，還需要定期收集他們的意見，根據(jù)他們需求為其提供合適的崗位，確保他們可以在適合的崗位上開展工作，既可以提高工作質(zhì)量，也可以提升教職工的歸屬感，并且避免人才流失問題。在此基礎(chǔ)上，教職工會將自身與高職院校的發(fā)展聯(lián)系在一起，能夠提升他們的工作責任感。最后，西方高職院校發(fā)展速度較快，他們的人事管理理念也相對較為先進，我國高職院?？梢越梃b其工作模式。但是由于我國與西方國家的辦學理念有較大的區(qū)別，因此，人事管理工作人員在借鑒時需要進行篩選與創(chuàng)造，并且還需要根據(jù)我國高職院校的實際情況進行調(diào)整。

（二）提高工作人員的綜合能力

當前，我國部分高職院校缺乏專業(yè)的人事管理工作人員，影響了該工作的開展，也阻礙了高職院校的發(fā)展，因此需要采取措施提高工作人員的綜合能力。首先，高職院校需要提高招聘門檻。在招聘人事管理工作人員時，不僅應(yīng)對他們的學歷做出要求，還應(yīng)要求他們具備一定的工作經(jīng)驗，可以迅速適應(yīng)高職院校的工作環(huán)境，并且還需要要求他們對大數(shù)據(jù)技術(shù)有一定的了解。其次，當前我國逐步進入了大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)的應(yīng)用范圍較為廣泛，但是部分人事管理工作人員對此類技術(shù)了解較少，影響了人事管理工作的信息化發(fā)展。此時，高職院?？梢远ㄆ陂_展培訓工作，不僅要使他們了解計算機設(shè)備的使用方法，還需要使他們?nèi)嬲莆障冗M的信息技術(shù)，可以有效提高工作質(zhì)量。最后，部分人事管理工作人員的職業(yè)素養(yǎng)較差，并且他們的道德底線較低，導(dǎo)致人事管理工作存在較多問題，此時高職院校需要通過培訓工作提高其道德素養(yǎng)。

（三）完善人事管理體系

現(xiàn)階段，我國部分高職院校缺乏完善的人事管理體系，導(dǎo)致人事管理工作較為混亂，造成了較為嚴重的資源浪費問題，因此需要完善人事管理體系。首先，部分高職院校為了提高教學質(zhì)量，會盲目引進人才，與高職院校的實際需求不符，既浪費了資金，也增加了人事管理工作的難度，因此需要建立長期的人才規(guī)劃，然后按照該規(guī)劃開展工作，以保障人事管理工作有序進行。其次，需要合理配置人力資源。部分高職院校在進行人事管理時，隨意給教職工安排崗位，與實際需求不符，工作內(nèi)容也不是他們所擅長的，導(dǎo)致人力資源浪費。由于高職院校的教職工數(shù)量較多，人事管理工作人員難以深入了解每位教職工的特點，此時可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展該工作。在招聘時，將教職工的基本情況錄入信息系統(tǒng)，然后再根據(jù)其工作情況不斷增加新的數(shù)據(jù)，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析，為其安排合適的崗位，此種工作模式效率較高。再次，需要進行人才的培養(yǎng)。當前，我國知識和信息技術(shù)更新速度較快，高職院校也需要對教職工進行培訓，使他們掌握最新的知識及技術(shù)，提高其教學水平。例如在培訓過程中向教職工講解大數(shù)據(jù)技術(shù)，使他們利用該技術(shù)開展教學，既可以提高教學質(zhì)量，也可以提升學生的信息素養(yǎng)。

（四）提高人事檔案管理工作的質(zhì)量

當前，高職院校人事檔案管理中存在的問題較多，導(dǎo)致人事管理工作質(zhì)量較差，因此需要采取措施加以解決。首先，需要改善檔案管理方法。以往，部分高職院校使用紙質(zhì)檔案，此種檔案容易損壞和丟失，在此種情況下，高職院?？梢越⑿畔⒒瘷n案系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展檔案管理工作。電子檔案具有較多優(yōu)勢，此種檔案儲存在計算機設(shè)備中，對儲存條件要求不高，也不需要占用較大的空間。并且通過對信息化系統(tǒng)的加密處理，可以避免人事檔案丟失等問題。其次需要加強宣傳工作。當前，部分高職院校不重視人事檔案管理以及信息化系統(tǒng)的建設(shè)。此時，人事管理工作人員需要進行宣傳，使高職院校的決策人員意識到檔案管理的重要性，從而獲得更多的資源及資金。

（五）提高績效考核工作的質(zhì)量

現(xiàn)階段，高職院校正在逐步開展績效考核工作，通過該工作來提高教職工的工作質(zhì)量，從而提升高職院校的競爭力。但是當前績效考核工作中存在的問題較多，不符合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求，阻礙了高職院校的進步，因此需要提高績效考核工作的水平。首先，需要完善評價體系。以往高職院校在進行績效考核時，收集到的信息數(shù)據(jù)不夠全面，無法對教職工進行客觀的評價，因此需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集更多的數(shù)據(jù)。例如目前多數(shù)教師都會利用網(wǎng)絡(luò)教學平臺發(fā)布作業(yè)等內(nèi)容，輔助教學。人事管理工作人員通過該平臺的后臺數(shù)據(jù)了解教師的教學情況，此類數(shù)據(jù)較為真實、客觀。又例如建立科研管理平臺，使教職工定期上傳自身的科研進度及成果，既可以加快信息收集的速度，也可以保障科研數(shù)據(jù)的完整性，從而提高績效考核工作的質(zhì)量。其次，需要實現(xiàn)信息共享。當前，部分高職院校雖然建立了信息化系統(tǒng)，并且會利用這些系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進行績效考核。但是各個系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)較為分散，增大了人事管理工作的難度。此時，高職院校可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合不同系統(tǒng)的信息與數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息共享。

結(jié)束語：

綜上所述，當前高職院校人事管理工作中存在的問題較多，管理理念落后，缺乏專業(yè)的工作人員，并且在人事檔案管理以及績效考核等工作中沒有充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這些問題對高職院校的發(fā)展帶來了較大的影響。因此，在解決上述問題的過程中，高職院校應(yīng)改變管理理念，提高工作人員的綜合能力，完善人事管理體系，提高人事檔案管理工作的質(zhì)量，提高績效考核工作的質(zhì)量以及充分利用信息技術(shù)，從而使人事管理工作充分發(fā)揮應(yīng)有的價值，更好地順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。