王 涵 陳曉莉

(湖北省科技信息研究院,湖北 武漢 430071)

1 公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制及特點

我國推行聘用制度和崗位管理制度以來，事業(yè)單位實現(xiàn)了用人機制轉(zhuǎn)換，由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，事業(yè)單位工作人員收入分配制度得到進一步優(yōu)化，公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制有其自身特點，主要以下3個方面。

1.1 崗位數(shù)與經(jīng)費受編制數(shù)控制

按照現(xiàn)有的事業(yè)單位管理體制，編制管理部門根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作量核準人員編制總數(shù)，人事管理部門根據(jù)編制總數(shù)設(shè)置崗位總量，財政部門根據(jù)編制內(nèi)的崗位聘用情況下?lián)芩杞?jīng)費。全額撥款科研事業(yè)單位，其工作人員的工資和事業(yè)經(jīng)費全部由財政支付，而差額撥款科研事業(yè)單位，其工作人員的工資與活動經(jīng)費由國家財政撥付和單位自籌構(gòu)成。

1.2 崗位類別與層級受比例控制

事業(yè)單位將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位3類。公益型科研事業(yè)單位人才隊伍主要以科研人員為主，對于專業(yè)技術(shù)崗位比例需求最大?，F(xiàn)有公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制對于3類崗位有嚴格比例控制，根據(jù)《關(guān)于湖北省科學研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導意見》規(guī)定，以科學研究為主的，專業(yè)技術(shù)崗位原則上不得低于單位崗位總量的70%，管理崗位不高于單位崗位總量的15%，工勤技能崗位不等高于單位崗位總量的15%；以科學研究管理為主的，管理崗位不低于單位崗位總量的50%，專業(yè)技術(shù)崗不高于單位崗位總量的35%，工勤技能崗位不高于單位崗位總量的15%。同時，對于專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初級比例也有嚴格控制。全省科學研究事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例總體控制目標為1∶3∶6。省屬科學研究事業(yè)單位高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例一般控制在3∶4∶3以內(nèi)。

1.3 崗位設(shè)置方案審批程序嚴格

公益型科研事業(yè)單位崗位設(shè)置方案設(shè)定和調(diào)整的審批程序嚴格，單位根據(jù)單位性質(zhì)、編制數(shù)量及設(shè)置有關(guān)條件制定設(shè)置方案。設(shè)置方案需經(jīng)過主管部門核準上報，經(jīng)政府人事管理部門核準后實施。

2 崗位管理面臨的新挑戰(zhàn)

隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和各項創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策措施落地，科研院所有了長足發(fā)展，科技人才隊伍不斷壯大。公益型科研事業(yè)單位崗位管理面臨新的挑戰(zhàn)：一方面，隨著人才數(shù)量增長，專業(yè)技術(shù)崗位總量需求增大。隨著我國對科技創(chuàng)新力度不斷加大，科研事業(yè)單位對科研能力開始重視，對專業(yè)技術(shù)人員引進力度加大，不斷有新的專業(yè)技術(shù)人員加入到公益型科研事業(yè)單位中；另一方面，隨著人才素質(zhì)提高，加大了對高、中級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量的需求。近年來，隨著高等教育不斷普及，國民教育水平普遍提高，本科及碩士研究生、博士研究生規(guī)模逐步擴大。我國積極人才引進政策，使得眾多人才加入到科研事業(yè)單位中，同時專業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)得到很大提高。公益型科研事業(yè)單位中新增高素質(zhì)人才，經(jīng)過幾年成長后，積累了競聘高級、中級崗位的能力與資歷，給原有崗位管理機制帶來新的挑戰(zhàn)。

3 崗位管理機制存在的問題及原因

3.1 崗位設(shè)置缺乏動態(tài)調(diào)整機制

公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制缺乏動態(tài)調(diào)整機制，公益型科研事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置后，在很長一段時間里崗位設(shè)置方案難以發(fā)生變化。如因招聘、退休、辭職等原因，人員結(jié)構(gòu)比例會發(fā)生明顯變化，原有崗位設(shè)置方案中管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位3類崗位的結(jié)構(gòu)比例需作優(yōu)化。此時，缺乏動態(tài)調(diào)整機制難以滿足公益型科研事業(yè)單位自身發(fā)展的崗位需求，即使部分單位及時進行調(diào)整，但調(diào)整次數(shù)也較少。同時，由于事業(yè)單位調(diào)整崗位設(shè)置方案需要與上級主管部門、人社管理部門溝通、匯報，流程較復(fù)雜、周期較長，也限制了崗位動態(tài)調(diào)整的靈活性。

3.2 管理崗位缺乏晉升機制

公益型科研事業(yè)單位管理崗位中存在非領(lǐng)導崗位閑置的問題。管理工作千頭萬緒、任務(wù)繁重，對管理人員的知識水平、服務(wù)意識有很高的要求，但管理人員工資待遇偏低。以正處級事業(yè)單位為例，非單位領(lǐng)導管理崗位最高級別為管理崗位七級，其崗位工資待遇與專業(yè)技術(shù)崗位九級、工勤崗位二級待遇相當。然而相對于專業(yè)技術(shù)崗位而言，管理崗位的崗位等級晉升更難。所以導致以專業(yè)技術(shù)人員為主的公益型科研事業(yè)單位管理崗位閑置無人競聘，管理水平下降。

3.3 專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理

公益型科研事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位高級、中級、初級結(jié)構(gòu)控制比例為3∶4∶3。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，國家加大高層人才引進力度，國民教育質(zhì)量普遍提升，公益型科研事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的總體結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生很大變化，現(xiàn)行的崗位設(shè)置比例有待完善。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位已經(jīng)普遍突破原定的控制結(jié)構(gòu)比例，尤其是專業(yè)技術(shù)人才聚集的科研事業(yè)單位。大多數(shù)科研事業(yè)單位存在專業(yè)技術(shù)崗位高級崗位不夠、中級崗位緊張、初級崗位大量閑置的問題，這問題制約了單位人才隊伍的建設(shè)，造成科研人員工作積極性缺乏、工作效率低下、人才流失嚴重等現(xiàn)象，嚴重制約著公益型科研事業(yè)單位發(fā)展。

3.4 評聘結(jié)合制度影響專技人員崗位晉升

2018年，湖北省職稱申報政策有所調(diào)整，實行崗位管理，原則上在單位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)按崗?fù)扑]，造成申報資格與各事業(yè)單位空崗數(shù)直接掛鉤；對于未實行崗位設(shè)置的企業(yè)單位或自由職業(yè)者，不受職數(shù)限制。這種差別化“評聘結(jié)合”制度導致原本高中級專業(yè)技術(shù)崗位不夠的公益型科研事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，即便符合職稱評審條件，也不能申報職稱，形成專業(yè)技術(shù)人員申報資格的不平衡，影響了專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。

3.5 崗位聘期考核制度有待完善

崗位聘期考核是事業(yè)單位對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員在一個聘用周期內(nèi)進行分類考核，但目前事業(yè)單位普遍推行年度考核制度，即對1個年度中工作人員“德、能、勤、績、廉”的表現(xiàn)進行綜合評價。而崗位聘期考核需要以工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素確定各級別崗位的考核標準。一些事業(yè)單位用年度考核簡單替代崗位聘期考核，造成考核力度不大。尤其是公益型科研事業(yè)單位，聘期考核的缺失造成工作標準缺失，導致崗位缺乏約束作用，科研人員缺少量化工作目標，降低科研人員科研效率。一些專業(yè)技術(shù)人員一旦聘任上了崗位，很難低聘下來，崗位缺乏“能上能下”的激勵機制，嚴重影響了單位事業(yè)發(fā)展。

4 公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制優(yōu)化對策與建議

4.1 科學設(shè)置崗位

公益型科研事業(yè)單位的崗位設(shè)置要遵循以事設(shè)崗的原則，既要立足現(xiàn)狀，也要考慮長遠發(fā)展。管理崗位數(shù)量設(shè)立，要立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能，提高管理水平和工作效率；專業(yè)技術(shù)崗位要立足于科研事業(yè)的發(fā)展，符合科研人員發(fā)展的規(guī)律與特點；工勤崗位要滿足單位業(yè)務(wù)需求，提升工勤人員技能水平。崗位設(shè)置要達到結(jié)構(gòu)合理、人盡其責、高效運轉(zhuǎn)的總體目標。一般情況以科研人員為主的公益型科研事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位占總體崗位比例不得少于3/4，同時要順應(yīng)時代發(fā)展，適當提高高、中崗位的比例，打通專業(yè)技術(shù)人員崗位晉升渠道，打破個人發(fā)展瓶頸，激勵科研事業(yè)發(fā)展。管理崗位要加快職員制改革的進度，致力于建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化管理隊伍，暢通管理人員晉升通道，解決管理人員待遇偏低的問題。

4.2 建立崗位動態(tài)調(diào)整機制

崗位設(shè)置方案不僅要科學合理，而且要靈活。不僅要在編制數(shù)發(fā)生變化時及時調(diào)整，而且在單位人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，也要根據(jù)實際工作需要進行及時調(diào)整。因此，建議人事主管部門建立崗位設(shè)置方案的動態(tài)調(diào)整機制，定期對部分人員結(jié)構(gòu)變化較大的單位進行崗位設(shè)置調(diào)整，簡化審批流程，開展崗位職數(shù)動態(tài)審批，同時給予專業(yè)技術(shù)崗位一定的浮動指標，實現(xiàn)職數(shù)動態(tài)化管理。

4.3 建立評聘分離管理制度

目前，“評聘結(jié)合”制度不僅導致體制內(nèi)外職稱申報出現(xiàn)差別化問題，而且在公益型科研事業(yè)單位存在很多弊端，許多已經(jīng)達到副高級職稱水平的科研人員，因單位崗位職數(shù)不夠而無法申報副高職稱，在實際工作中無法申報科研項目、開展相應(yīng)的科學研究，挫傷了科研人員的工作積極性，影響科研工作有序開展。為了強化人才評價機制，建立公正公平的人才評價機制，建議采集更為積極的“評聘分開”制度，確保一批優(yōu)秀科研人才能夠在職稱評審和崗位競聘中脫穎而出。

4.4 建立科學完善的考核制度

優(yōu)化崗位管理機制，需要建立科學完善的聘期考核制度，考核內(nèi)容需對公益型科研事業(yè)單位人員崗位職責、思想政治、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、學術(shù)水平、創(chuàng)新能力等全面考核，充分考慮3類崗位的工作性質(zhì)，同時要考慮各崗位層級與崗位的匹配性，突出對崗位職責及工作任務(wù)的考核?？己朔椒ú扇《ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合的方式，側(cè)重量化考核內(nèi)容的定量考核。把考核結(jié)果作為崗位晉升的重要依據(jù)，考核機制要打破一聘定終身、能上不能下的管理缺陷，形成公平競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下、人盡其才的崗位管理激勵機制。