劉映杰，王嘉麗，高雪峰

(1.華北理工大學(xué) 心理與精神衛(wèi)生學(xué)院，河北 唐山 063210；2.華北理工大學(xué) 人事處，河北 唐山 063210)

引言

隨著政策體系不斷完善，人力資源服務(wù)業(yè)的業(yè)態(tài)呈現(xiàn)出多元發(fā)展的蓬勃趨勢，其內(nèi)涵也在不斷豐富和延伸。人力資源社會保障部、國家發(fā)展改革委員會和財政部于2014年聯(lián)合出臺的《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》對人力資源服務(wù)業(yè)的概念進(jìn)行了明確界定：人力資源服務(wù)業(yè)是以勞動者和企業(yè)、政府等用人單位為服務(wù)對象，以提供就業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)、人才測評與尋訪、管理咨詢與培訓(xùn)等涉及人力資源開發(fā)、維護(hù)、管理等服務(wù)為主要的業(yè)務(wù)內(nèi)容，具有生產(chǎn)意義的服務(wù)行業(yè)[1]。

近年來，我國人力資源服務(wù)業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展，在推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。人力資源社會保障部發(fā)布的《2019年度全國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展統(tǒng)計分析報告》明確指出，兼具生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)和戰(zhàn)略性服務(wù)業(yè)雙重屬性、特點的人力資源服務(wù)業(yè)是具有強(qiáng)勁發(fā)展?jié)摿Φ某栃袠I(yè)。作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，人力資源服務(wù)業(yè)已初步形成跨區(qū)域、多元化、集聚化、覆蓋廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)[2]。當(dāng)前，我國人力資源服務(wù)業(yè)致力于為服務(wù)對象特別是企業(yè)提供專業(yè)化、精細(xì)化和深度化的高質(zhì)量、定制化服務(wù)，根據(jù)企業(yè)人力資源管理存在的不足和發(fā)展的實際需求，提供針對性服務(wù)以解決企業(yè)面臨的具體問題。

改革開放以來，我國人力資源服務(wù)業(yè)先后經(jīng)歷了初步探索、多元發(fā)展、漸成體系三個階段[3]，如今，產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化推動人力資源服務(wù)業(yè)邁入創(chuàng)新與活力創(chuàng)造的新時期。新時期轉(zhuǎn)型升級的需要對行業(yè)服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，為了最大限度地激發(fā)人力資源的活力與價值，了解影響人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的因素非常重要。關(guān)于我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展影響因素的探討主要集中于政策體系、產(chǎn)業(yè)聚集和人才培育等方面[4]，其中，人才因素至關(guān)重要，人力資源服務(wù)業(yè)的核心競爭力歸根到底是人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的競爭力，因此，要提高人力資源服務(wù)業(yè)的質(zhì)量和績效，就要關(guān)注從事人力資源服務(wù)的微觀個體。受社會文化環(huán)境影響，當(dāng)代的勞動者具有相對獨立的工作價值觀和清晰的自我認(rèn)知，看重與領(lǐng)導(dǎo)的互動質(zhì)量，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與信任，希望能夠勝任，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注個體成就和自我發(fā)展。

人力資源服務(wù)業(yè)想要在不斷變化的環(huán)境中產(chǎn)生新動能，創(chuàng)造新價值，必須激發(fā)行業(yè)從業(yè)人員的創(chuàng)新與創(chuàng)造活力，提高其績效和服務(wù)水平。作為提升績效和價值創(chuàng)造的堅實基礎(chǔ)力量，從業(yè)人員自身的信念感和自信程度是影響創(chuàng)新行為和服務(wù)水平的重要因素，即個體的職業(yè)自我效能感在很大程度上會影響個體的工作表現(xiàn)[5]。自我效能感是個體對自身是否有能力完成某項工作行為的所持信念的強(qiáng)度，職業(yè)自我效能感是個體的自我效能感在具體工作領(lǐng)域的體現(xiàn)和延伸。面對工作中遇到的挑戰(zhàn)，自我效能感高的個體敢于冒險，愿意直面困難，以強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力激發(fā)個體工作動機(jī)[6]，主動獲取新知識與技能，以創(chuàng)造性的思維模式和積極進(jìn)取、不輕易放棄的意志提高個體適應(yīng)性，調(diào)動身邊一切資源以期戰(zhàn)勝困難，從而提升工作績效[7]。這種積極成果會對員工產(chǎn)生正向反饋，進(jìn)一步提升自我效能感，由此形成良性循環(huán)。

除了自我效能感之外，勝任力對人力資源管理體系的構(gòu)建和優(yōu)化起著至關(guān)重要的作用。勝任力是能夠在某項工作中區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異與平庸的標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)是員工的知識、能力、態(tài)度、動機(jī)等特質(zhì)的總和。員工個體的勝任力會對企業(yè)整體勝任力的發(fā)揮形成重要的影響。對從事人力資源服務(wù)的員工來說，勝任力涉及掌握專業(yè)知識、明確角色定位、具備崗位所需的個性與精神以及較高的成就動機(jī)和對人力資源服務(wù)業(yè)的由衷熱愛[8]。人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)者是制度執(zhí)行的監(jiān)督者，也是標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的提供者，員工整體勝任力水平在一定程度上體現(xiàn)了整個企業(yè)甚至全行業(yè)的核心勝任力，而核心勝任力是構(gòu)建高效、合理的人力資源管理體系的關(guān)鍵。由此可見，提升人力資源服務(wù)從業(yè)者的勝任力對提升員工積極性、激發(fā)行業(yè)內(nèi)部活力，充分發(fā)揮員工的價值具有重要作用。

在管理實踐中，員工對于所從事的企業(yè)甚至行業(yè)的認(rèn)知通常來源于其與直屬領(lǐng)導(dǎo)的接觸，因此，領(lǐng)導(dǎo)者也是影響個體工作態(tài)度和工作行為的重要因素[9]。領(lǐng)導(dǎo)者在長期工作實踐中會逐漸形成習(xí)慣化的指導(dǎo)風(fēng)格與行為方式，這種穩(wěn)定的、富有個性特征的領(lǐng)導(dǎo)行為模式就是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過影響個體的工作態(tài)度和動機(jī)等因素，進(jìn)一步影響組織成員在工作中的個體行為。領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠根據(jù)員工的特點和行業(yè)環(huán)境的變化采取合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為員工提供心理支持和有利的工作條件，就能夠有效地影響員工行為，增強(qiáng)員工的歸屬感，推動員工積極投入工作。

綜上所述，為了推動河北省人力資源服務(wù)業(yè)的管理創(chuàng)新，以培育新動能和創(chuàng)造新價值，研究以河北省人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員為特定研究對象，采用問卷調(diào)查法探討人力資源服務(wù)從業(yè)人員的自我效能感、勝任力以及所在組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源服務(wù)業(yè)的管理創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的影響。從微觀角度著手，結(jié)合心理學(xué)研究方法與知識，對影響河北省人力資源服務(wù)質(zhì)量提升的內(nèi)部和外在因素進(jìn)行分析與探究，為河北省人力資源服務(wù)業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級提供參考。

一、研究設(shè)計

采用定量分析的方法，通過理論聯(lián)系實際，運用文獻(xiàn)閱讀法、問卷調(diào)查法來獲取研究數(shù)據(jù)。用系統(tǒng)和綜合的觀點對問題進(jìn)行深入分析，并對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析處理。通過對河北省人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員為特定研究對象，對河北省人力資源服務(wù)業(yè)管理創(chuàng)新與價值創(chuàng)造的影響因素進(jìn)行探究，以此為基礎(chǔ)推動人力資源服務(wù)的發(fā)展。

(一)研究樣本

表1 人口統(tǒng)計學(xué)分布情況

以問卷為調(diào)查工具，為確保統(tǒng)計分析的可行性，在調(diào)研前對調(diào)查問卷進(jìn)行了預(yù)測試，并根據(jù)測試結(jié)果和受訪者意見對問卷做出了調(diào)整。研究在2019年10月至2020年5月對河北省唐山市、保定市，石家莊市以及雄安新區(qū)等從事人力資源管理服務(wù)的248名工作人員進(jìn)行了正式問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷248份，最終收到有效問卷243份。根據(jù)工作人員所在企業(yè)的性質(zhì)及人力資源管理的績效水平，將243名員工分成人力資源服務(wù)高水平組和人力資源服務(wù)低水平組，其中高水平組118人，低水平組125人。具體的人口統(tǒng)計學(xué)分布情況見表1。

(二)問卷測量

研究涉及三個變量：自我效能感、人力資源管理人員勝任力素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。基于前人的研究，將使用已經(jīng)受到廣泛認(rèn)可的量表作為調(diào)查研究工具。

《一般自我效能感量表》由王才康和Schwarzer(1995)共同修訂，共10個項目，采用Likert4點記分，1-4表示非常不同意到非常同意。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.911，具有良好的信度[11]。

《中國人力資源管理人員勝任力量表》由周露(2010)編制完成，共41個項目，采用Likert5點記分，1-5表示極不符合到非常符合。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.894，具有良好的信度[12]。

《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表》由Bass和Avolio(1993)編制，分為三種類型：變革型、交易型和放任型，該問卷共有26個項目，釆用Likert5點記分，1-5表示完全不同意到完全同意。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.909，具有良好的信度[13]。

二、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

使用SPSS 23.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。對人力資源服務(wù)高低水平組員工的《一般自我效能感量表》得分，進(jìn)行獨立樣本T檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，t(241)=4.11，p<0.001，Cohen's d=0.53。人力資源服務(wù)高水平組得分顯著高于低水平組，見表2。

對人力資源服務(wù)高低水平組員工的《人力資源管理人員勝任力量表》得分，進(jìn)行獨立樣本T檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，t(241)=4.39，p<0.001，Cohen's d=0.57。人力資源服務(wù)高水平組得分顯著高于低水平組，見表2。

對人力資源服務(wù)高低水平組員工的《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表》三個維度的平均得分，進(jìn)行混合方差分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,482)=159.19，p<0.001，ηP2=0.40；M變革=3.83，SD=0.80；M交易=3.54，SD=0.47；M放任=2.71，SD=1.05。人力資源服務(wù)水平主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)(1,241)=0.03，p=0.860，M高=3.37，SD=0.80；M低=3.36，SD=0.77。兩者的交互作用顯著，F(xiàn)(2,482)=7.69，p=0.001，ηP2=0.10。簡單效應(yīng)分析表明，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，人力資源服務(wù)高水平得分顯著高于低水平組，p=0.035，見表2；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，兩組得分水平差異不顯著，p=0.123，見表2；放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，人力資源服務(wù)低水平得分顯著高于高水平組，p=0.040，見表2。

表2 人力資源服務(wù)高低水平組三個量表得分情況

三、討論

研究結(jié)果表明，不同水平的人力資源服務(wù)質(zhì)量在自我效能感、勝任力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三個層面的得分有所差異。首先，在自我效能層面，服務(wù)水平高的人力資源從業(yè)者的自我效能感高于服務(wù)水平低的從業(yè)者。該結(jié)果與岳金笛和梁振東(2020)的研究結(jié)論一致，相比于低自我效能感的員工，自我效能感高的員工往往擁有更高的自信程度和更堅定的毅力，對待工作中遇到的挑戰(zhàn)表現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)和控制能力，幫助個體實現(xiàn)更高的績效[14]。對于成就目標(biāo)導(dǎo)向的高自我效能感員工而言，優(yōu)異的績效會帶來更多的信心，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的自我效能感。可見員工的高自我效能感與高人力資源服務(wù)水平之間會形成良性循環(huán)，這種良性循環(huán)會帶來更高的組織績效，推動人力資源服務(wù)的發(fā)展。

其次，在人力資源管理人員的勝任力方面，服務(wù)水平高的人力資源從業(yè)者的勝任力素質(zhì)明顯高于服務(wù)水平低的從業(yè)者。研究依據(jù)人力資源管理績效對員工進(jìn)行高低水平分組，高低水平組的員工在勝任力素質(zhì)方面也存在顯著差異，因此這里的勝任力素質(zhì)就是區(qū)分勝任力。所謂區(qū)分勝任力就是工作中能夠分辨出表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者的個體深層次特征，這種勝任力也是在具體的任務(wù)中對員工績效進(jìn)行預(yù)測的有效參照指標(biāo)，若無法預(yù)測優(yōu)異的績效，那么它就不能被稱之為勝任力[15]。研究證實了勝任力素質(zhì)的實踐性，具體表現(xiàn)為員工的勝任力素質(zhì)能夠通過具體的工作實踐的績效結(jié)果反映出來，這也是勝任力素質(zhì)能夠被評價的原因。此外，如果從事人力資源服務(wù)的員工所處的具體工作崗位與該員工的基本專業(yè)素養(yǎng)、崗位角色認(rèn)知等特質(zhì)相匹配，就能夠激發(fā)員工產(chǎn)生更高的工作效率，促使員工提供更高水平的人力資源服務(wù)。

第三，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源服務(wù)水平有顯著影響，交互作用分析結(jié)果進(jìn)一步表明不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源服務(wù)水平的影響有所差異。相較于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，人力資源服務(wù)高水平組的得分在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下顯著高于低水平組，這可能是因為交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格位于同一連續(xù)體的兩級。顧名思義，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換行為，這類領(lǐng)導(dǎo)者注重的是與員工之間的互惠關(guān)系，若員工工作表現(xiàn)優(yōu)異，則會給予與工作行為相對應(yīng)的獎勵，進(jìn)而驅(qū)使員工為實現(xiàn)更高的個人和組織績效而奮斗；反之，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)對員工高層次需要的關(guān)注，通過激勵員工的內(nèi)在動機(jī)，推動員工全身心投入工作，建立和諧的信任關(guān)系，員工在實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的同時也完成了自我實現(xiàn)。與前兩者相比，放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被看作是一種非領(lǐng)導(dǎo)行為和消極的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者對員工采取放養(yǎng)的態(tài)度，不干涉員工的行為，給予最大限度的自由。這類領(lǐng)導(dǎo)較少對員工提供指導(dǎo)性行為，往往會造成較低的歸屬感和情感承諾，這可能解釋了在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，人力資源服務(wù)低水平得分顯著高于高水平組的原因。此外，文化背景也可能是造成這一結(jié)果的原因，東方文化背景下，員工習(xí)慣接受領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)，對于過于寬松的放任式管理反而感到無所適從，甚至可能會對領(lǐng)導(dǎo)的“無為”產(chǎn)生消極歸因。

組織的發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同的努力，相應(yīng)地，行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展也離不開行業(yè)從業(yè)者的創(chuàng)新行為。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境與個體自我效能感等因素都對創(chuàng)新行為有顯著影響[16]。通過比較發(fā)現(xiàn)，與交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在提升員工個人績效甚至組織績效方面作用更大。此前的實證研究也表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工行為、態(tài)度和關(guān)系認(rèn)知上有著更高的解釋力[17]。在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新與創(chuàng)造能力方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)也有著獨特的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過影響員工的認(rèn)知與內(nèi)在動機(jī)來影響其創(chuàng)新行為，當(dāng)內(nèi)在動機(jī)被激活，員工的風(fēng)險承擔(dān)意愿也會相應(yīng)提升，激發(fā)全部潛能，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新與創(chuàng)造能力[18]。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工的個性化指導(dǎo)與關(guān)懷能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)與工作投入[19]，鼓勵員工激勵員工追求更高的自我實現(xiàn)，進(jìn)而有效提升員工的自我效能感，提高員工創(chuàng)新活動的效率與質(zhì)量[20]。

四、結(jié)論

自我效能感、勝任力素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響人力資源服務(wù)業(yè)管理創(chuàng)新與價值創(chuàng)造的重要因素。在自我效能感方面，工作績效水平高的個體自我效能水平相應(yīng)較高，而自我效能感高的個體往往具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，愿意嘗試和挑戰(zhàn)新事物，表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新潛能；在勝任力素質(zhì)方面，勝任力是預(yù)測員工工作績效和區(qū)分高低工作表現(xiàn)的有效指標(biāo)，人力資源服務(wù)水平高的個體擁有出更強(qiáng)的勝任力素質(zhì)；在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，與交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提倡變革與創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新行為，有效提升員工的工作績效，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力與信心。

因此，要想提高人力資源服務(wù)整體質(zhì)量，激發(fā)人力資源服務(wù)業(yè)管理創(chuàng)新活力，推動人力資源服務(wù)業(yè)創(chuàng)造新動能和增長點，需要行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。以身作則，發(fā)揮榜樣示范作用，肯定和保護(hù)創(chuàng)新成果，根據(jù)員工的特質(zhì)與發(fā)展需要進(jìn)行個性化的關(guān)懷，促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新的信心，不斷提升創(chuàng)新意識與能力。在勝任力理論基礎(chǔ)上，根據(jù)從業(yè)者個人特質(zhì)進(jìn)行差異化培訓(xùn)，將員工個人的勝任力素質(zhì)變成組織勝任力進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵母偁幜ΑＷ鳛槲⒂^主體，每一位人力資源服務(wù)業(yè)的從業(yè)者也需要增強(qiáng)自身創(chuàng)新自我效能，不斷激發(fā)個人創(chuàng)新和創(chuàng)造潛能，將組織和行業(yè)的愿景與個人的目標(biāo)相統(tǒng)一，為了人力資源服務(wù)全行業(yè)全新價值創(chuàng)造這一目標(biāo)而共同奮斗。