周也琦

摘要：深圳一個(gè)人口平均年齡為33歲的年輕城市，每年都有大量的新生代員工涌入。在新環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的新生代員工，已然成為深圳的中流砥柱。他們展現(xiàn)出與“70后”“80后”截然不同的行為特征，對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理模式產(chǎn)生強(qiáng)烈沖擊，與深圳碰撞出更強(qiáng)烈的火花。本文以深圳外地新生代員工，深圳本地新生代員工為研究對(duì)象，根據(jù)新生代員工的五大行為特征，以馬斯洛需求層次為理論基礎(chǔ)，研究如何激勵(lì)深圳新生代員工。

關(guān)鍵詞：激勵(lì);深圳新生代員工;馬斯洛需求層次理論

1.深圳新生代員工

深圳新生代員工是指新一代深圳職場(chǎng)人，他們不僅僅指“90后”“95后”“00后”，甚至還指未來(lái)步入職場(chǎng)的“10后”。有人認(rèn)為新生代的成長(zhǎng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化，改革開放的碩果，互聯(lián)網(wǎng)的普及，智能產(chǎn)品的更新迭代，因此他們是幸運(yùn)的一代。另一種說(shuō)法認(rèn)為新生代上有四個(gè)父母贍養(yǎng)，下有三胎政策開放，漫天的房?jī)r(jià)，巨大的貧富差距，他們是焦慮的一代。深圳新生代員工有兩類，一類為深圳本地新生代員工;一類為外來(lái)深圳新生代員工。

1.1深圳外來(lái)新生代員工

深圳外來(lái)新生代員工大多來(lái)自深圳周邊城市，湖南、湖北、江西、廣西等城市，有一部分是高學(xué)歷人才畢業(yè)后吸引到深圳工作，有一部分是低學(xué)歷從業(yè)者來(lái)深圳謀求發(fā)展。他們作為深圳的外來(lái)新生代員工，在深圳無(wú)房無(wú)車，租房，宿舍，公交，地鐵是他們生活中的必需品。

1.2深圳本地新生代員工

深圳本地新生代員工的父母在改革開放初期來(lái)到深圳，在深圳安家落戶，是深圳改革開放的拓荒者。而他們?cè)谏钲诔錾谏钲陂L(zhǎng)大，見證了深圳的崛地而起。同時(shí)也享受了深圳經(jīng)濟(jì)騰飛的福利，他們中大多數(shù)經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越，在深圳有房有車。

2.新生代員工的特征

專家學(xué)者通過(guò)對(duì)30多家企業(yè)，3000名新生代員工進(jìn)行抽樣問(wèn)卷調(diào)查，分析總結(jié)得出新生代員工的五大行為特征，崇拜大拿，特立獨(dú)行，價(jià)值多元，注重感受，渴望成功。

2.1崇拜大拿

新生代“追星潮”空前高漲，明星演唱會(huì)一票難求，粉絲無(wú)底線追星，飯圈互撕。追星是新生代的時(shí)尚潮流。這種特征表現(xiàn)在職場(chǎng)中，主要是崇拜專業(yè)能力強(qiáng)的人。比如說(shuō)社區(qū)中的孩子王，大多是在某些專業(yè)能力特出的孩子，比如說(shuō)足球踢得好，學(xué)習(xí)成績(jī)好或者是游戲打的好的孩子。

2.2特立獨(dú)行

新生代員工在421類型的家庭中備受寵愛(ài)，以自我為中心，追求自由和平等，較少考慮個(gè)人行為對(duì)組織和他人的影響。他們大部分受過(guò)良好的教育，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力比較強(qiáng)，不會(huì)去盲目崇拜和順從，更喜歡用自己的方式去思考和解決問(wèn)題，往往就會(huì)被認(rèn)為是特立獨(dú)行。

2.3價(jià)值多元

改革開放加大了中國(guó)社會(huì)的貧富差距，使得新生代員工的原生家庭經(jīng)濟(jì)情況存在巨大差異，一部分新生代員工原生家庭條件優(yōu)越，一部分員工原生家庭條件較差，導(dǎo)致新生代員工的價(jià)值觀多元化。

2.4注重感受

新生代員工的父母普遍受過(guò)高等教育，他們對(duì)于子女的教育方式由“棍棒底下出孝子”轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)式教育，引導(dǎo)式教育，父母會(huì)主動(dòng)跟孩子交朋友，會(huì)主動(dòng)問(wèn)孩子的感受，比如說(shuō)：“今天去了動(dòng)物園，好玩嗎？”因此新生代員工更注重感受。

2.5渴望成功

新生代出生在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)信息膨脹的年代，他們見證了一夜暴富，一夜爆紅，素人成名。各類明星選秀節(jié)目，網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)，直播帶貨層出不窮，在這個(gè)年代成功似乎并不是遙不可及，因此他們比以往任何一代都更渴望成功。

2.6了解新生代員工五大特征的意義

管理的核心是人的管理，企業(yè)組織的發(fā)展需要每一位成員的努力協(xié)作，了解每一代員工的行為特征，就可以對(duì)癥下藥，激發(fā)、調(diào)動(dòng)新生代的工作積極性。激發(fā)，影響和改變個(gè)體行為有兩種方式。其一是針對(duì)個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)，提供能夠滿足個(gè)體需要的各種物質(zhì)和非物質(zhì)的因素，滿足個(gè)體未被滿足的需要，從而調(diào)動(dòng)積極性;其二是設(shè)法影響和改變個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)。這兩種方式有不同的作用，對(duì)于改變個(gè)體行為都有重要的意義。激勵(lì)主要通過(guò)第一種方式改變個(gè)體行為。

3.激勵(lì)

激勵(lì)人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為向預(yù)定目標(biāo)的作用。一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件（欲望、需要、希望、動(dòng)力等）都構(gòu)成人的激勵(lì)。

3.1激勵(lì)的要素

心理學(xué)研究證明，人的行為活動(dòng)都具有目的性，目的源于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生與需要。因此需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是激勵(lì)的三個(gè)主要心理要素。

3.1.1需要

需要是指對(duì)某種事物的渴望，當(dāng)人們?cè)谌狈δ撤N事物時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生生理或心理的緊張，這個(gè)時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)需要，并為滿足需要而采取行動(dòng)。人的需要有三種特性，多樣性，結(jié)構(gòu)性，社會(huì)制約性。

3.1.2動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)產(chǎn)生在需要的基礎(chǔ)之上，需要并不能直接產(chǎn)生行為完成目標(biāo)，必須要將需要轉(zhuǎn)化為激發(fā)狀態(tài)，才能成為引起人們行為的內(nèi)在力量。動(dòng)機(jī)的具體功能表現(xiàn)在始發(fā)功能，導(dǎo)向和選擇功能，維持和強(qiáng)化功能。

3.1.3目標(biāo)

目標(biāo)是行為所要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，人們采取的行為總是指向特定的目標(biāo)。在企業(yè)組織激勵(lì)中，將個(gè)人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，是企業(yè)現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)。

3.2激勵(lì)過(guò)程

激勵(lì)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，處于激勵(lì)起點(diǎn)的是需要，需要得不到滿足，就會(huì)引起生理或心理緊張，從而激發(fā)滿足需要的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為達(dá)成目標(biāo)，使得需要得到滿足，進(jìn)而強(qiáng)化現(xiàn)有需要，或者激發(fā)新需要的產(chǎn)生，然后進(jìn)行新的激勵(lì)過(guò)程。

3.3馬斯洛需求層次理論

研究如何激勵(lì)深圳新生代員工，首先要了解深圳新生代員工的需要，對(duì)于深圳本地新生代員工他們的物質(zhì)水平已經(jīng)得到了滿足，因此物質(zhì)的激勵(lì)方式顯然有限，對(duì)于深圳外地新生代員工他們的物質(zhì)水平還急需改善，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)拋開物質(zhì)空談學(xué)習(xí)和發(fā)展顯然行不通，人的需要有哪些層次呢？美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛，將人類的需要分為五個(gè)層次，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

3.3.1生理需要

生理需求是最基本的需求，他表現(xiàn)在工作之中的需要包括溫暖、空氣、基本工資等;表現(xiàn)在工作之外的需要包括食品、水、氧氣等。是人類生活中必不可少缺少的一部分，如果此項(xiàng)因素已經(jīng)得到滿足，那么就不會(huì)再作為激勵(lì)因素。

3.4.2安全需要

安全需求是指自身安全，財(cái)產(chǎn)安全，健康安全要得到保護(hù)。他表現(xiàn)在工作之中的需要包括工作有安全感、有額外的福利以及工作有保障;表現(xiàn)在工作之外的需要包括遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭(zhēng)、污染和暴力。如果此項(xiàng)因素已經(jīng)得到滿足，那么就不會(huì)再作為激勵(lì)因素。

3.4.3社交需要

社交需求即人們歸屬某種組織、獲得良好人際關(guān)系的需要。他表現(xiàn)在工作之中的需要包括處理與同事、顧客、管理者之間的關(guān)系;表現(xiàn)在工作之外的需要包括有家庭、朋友和自己的社交圈子。感情上的需要比生理的需要更為細(xì)致，他與一個(gè)人的生理特性、性格、成長(zhǎng)環(huán)境、教育都有關(guān)系。

3.4.4尊重需要

尊重需求即人們需要樹立良好的形象，并且可以得到他人的肯定、認(rèn)同和欣賞。他表現(xiàn)在工作之中的需要包括在工作中被承認(rèn)、地位高、肩負(fù)的責(zé)任更重;表現(xiàn)在工作之外的需要包括家庭成員、朋友和社會(huì)的承認(rèn)。馬斯洛認(rèn)為，尊重如果得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，體驗(yàn)到自己或者的價(jià)值。

3.4.5自我實(shí)現(xiàn)需要

這是人類最高級(jí)的需要，他表現(xiàn)在工作之中的需要包括有培訓(xùn)、晉升、個(gè)人發(fā)展和發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì);表現(xiàn)在工作之外的需要包括教育、宗教、嗜好和個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。做有價(jià)值工作，將工作與人生理想相結(jié)合，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。

3.5激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)激勵(lì)系統(tǒng)，首先要了解個(gè)人在組織中的期望是什么，通過(guò)滿足期望才能正確給予員工有效的激勵(lì)，有效激勵(lì)可以改變員工行為方式，從而達(dá)到組織發(fā)展的目的。個(gè)人在組織中的期望主要包括以下幾個(gè)方面。

3.5.1物質(zhì)的激勵(lì)

物質(zhì)的激勵(lì)滿足的是馬斯洛需求層次理論中生理需求和安全需求，最典型的物質(zhì)激勵(lì)就是金錢報(bào)酬。無(wú)論在什么年代，物質(zhì)的激勵(lì)都是最基本的需求。在當(dāng)今社會(huì)很多需求都離開金錢，金錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。但是金錢的收入到達(dá)一定程度，這種激勵(lì)作用就會(huì)下降。

3.5.2評(píng)價(jià)的激勵(lì)

評(píng)價(jià)的激勵(lì)滿足的是馬斯洛需求層次理論中尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他的期許是指人人都期望自己的行為能夠得到管理者、同事和客戶的承認(rèn)、認(rèn)可或者公正的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)可以指針對(duì)工作成果、也可以針對(duì)個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)者可以是員工上級(jí)，也可以是部門經(jīng)理，公司同事，客戶，供應(yīng)商等，無(wú)論評(píng)價(jià)人是誰(shuí)，采用何種方式評(píng)價(jià)，重要的是評(píng)價(jià)本身。上級(jí)的評(píng)價(jià)一般與物質(zhì)激勵(lì)聯(lián)系在一起，但是即使沒(méi)有關(guān)聯(lián)，單純的評(píng)價(jià)也同樣具有激勵(lì)意義。

3.5.3群體的激勵(lì)

群體的激勵(lì)滿足的是馬斯洛需求層次理論中社交需要，主要是人際關(guān)系的激勵(lì)。一方面指，工作的同事是否關(guān)系相處融洽。如果同事之間關(guān)系好，在工作過(guò)程中更易于合作，提供工作效率，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。反之，工作順利進(jìn)展都會(huì)成問(wèn)題。另一方面是指組織對(duì)個(gè)人的吸引力，組織的企業(yè)文化是否有利于員工的成長(zhǎng)，會(huì)直接影響員工的行為。

3.5.4觀念的激勵(lì)

觀念的激勵(lì)滿足的是馬斯洛需求層次理論中尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，如果組織能讓員工覺(jué)得自己做的事情是有意義的，有價(jià)值的事情，那么工作就會(huì)有一種使命感，就能對(duì)個(gè)人起到激勵(lì)的作用。

3.5.5自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)

自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)顧名思義滿足的是馬斯洛需求層次理論中自我實(shí)現(xiàn)的需要，自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)是指?jìng)€(gè)人在組織中獲得了實(shí)現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，或者是充分實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，從而達(dá)到某種程度的自我實(shí)現(xiàn)，增加員工的動(dòng)力，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

4.激勵(lì)深圳新生代員工

深圳新生代員工的需要是多樣化的，多樣化的需求在需求體系中處于不同層次地位。未被滿足的需求是激勵(lì)行為的基本動(dòng)力，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，高層次的需求對(duì)員工行為的激勵(lì)作用更為強(qiáng)大、持久。如何通過(guò)馬斯洛需求層次理論，制定相關(guān)政策，激勵(lì)深圳新生代員工，降低流失率？對(duì)于深圳兩類不同的類型的新生代員工，其激勵(lì)政策也需要分情況討論。

4.1激勵(lì)深圳外地新生代員工

對(duì)于深圳外地新生代員工，也可以將其分為兩類。一類為深圳的打工仔，他們普遍學(xué)歷不高，在工廠進(jìn)行著重復(fù)的體力勞動(dòng)，他們的原生代家庭經(jīng)濟(jì)條件并不富裕，大部分人都是獨(dú)自一人或者跟朋友老鄉(xiāng)到深圳打拼。他們的目標(biāo)不是在深圳買房定居，而是趁年輕在深圳打拼掙錢，然后回老家定居。對(duì)于這種類型的深圳新生代員工，物質(zhì)的激勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)最為有效，包吃包住，多支付工資，世對(duì)于他們最好的激勵(lì)方式。其次是安全的保障，雖說(shuō)這批人家庭條件也許并不優(yōu)越，但是在新時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的新生代也是不愁吃喝，他們更能了解生活和工作的平衡，社會(huì)福利保障的重要性，因此企業(yè)要給員工提供五險(xiǎn)一金，增強(qiáng)員工抵抗風(fēng)險(xiǎn)的外在能力，給員工較強(qiáng)的安全感。

另一類人是高學(xué)歷人才畢業(yè)后吸引到深圳的工作者，他們懷揣著夢(mèng)想來(lái)到深圳，他們立志要在深圳創(chuàng)出一番天地。深圳的房?jī)r(jià)、物價(jià)也會(huì)讓他們倍感壓力，他們努力在深圳定居，對(duì)于這類外地深圳新生代員工，首先物質(zhì)激勵(lì)是必不可少，他們的基本工資，工資福利不能低于行業(yè)的平均水平，否則會(huì)影響員工的積極性。公司如果為此類人才提供人才房，單人宿舍，或者夫妻宿舍，將大大提高員工工作積極性。在滿足物質(zhì)激勵(lì)后對(duì)于此類員工，其次企業(yè)需要為他們創(chuàng)造良好的社交環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化，讓同事之間氛圍融洽，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，經(jīng)常組織團(tuán)建、旅游、年會(huì)等活動(dòng)，讓新生代員工愿意為企業(yè)的發(fā)展奮斗努力。然后在工作中如果員工擁有出色的個(gè)人業(yè)績(jī)或者為團(tuán)隊(duì)做出了卓越的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，正向肯定員工做出的貢獻(xiàn)。然后設(shè)定合理的職業(yè)上升通道，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，從公司角度給員工設(shè)定機(jī)制和機(jī)會(huì)，讓員工在企業(yè)中獲得一定的職務(wù)，在社會(huì)中獲得一定的地位，從而滿足員工被尊重的需求。最后讓員工在工作中做有價(jià)值的事情，做與自己的理想相匹配的事情，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)或充分發(fā)揮自己潛能獨(dú)立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需求，這樣的員工一般解決問(wèn)題能力強(qiáng)，自覺(jué)性比較高，有主見，能夠獨(dú)立承擔(dān)和解決問(wèn)題，因此對(duì)其要充分給予授權(quán)和機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造獨(dú)當(dāng)一面、獨(dú)立決策和處理問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

4.2激勵(lì)深圳本地新生代員工

深圳的本地新生代員工，其父輩有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，基本上已經(jīng)解決馬斯洛需求的前面兩個(gè)需要，生理需要和安全需要，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該跳過(guò)前面兩個(gè)方面的需要，從滿足他們的社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)。比如，可以建立良好的工作氛圍、企業(yè)文化、工作環(huán)境，讓他們?cè)谑孢m的辦公環(huán)境下辦公;充分授權(quán)給下屬，讓新生代員工發(fā)揮自己的創(chuàng)意和想法，去承擔(dān)某個(gè)工作目標(biāo)，讓員工獲得尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。新生代員工個(gè)性化更強(qiáng)，生存壓力較少，自我實(shí)現(xiàn)的需求會(huì)比其他需求更加強(qiáng)烈，因此企業(yè)可以有針對(duì)性地制定相關(guān)政策或?qū)M織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更受新生代員工的喜愛(ài)，從而激發(fā)員工自主意識(shí)。

4.3激發(fā)新生代積極主動(dòng)性

新生代員工逐漸成為社會(huì)的中流砥柱，他們并不滿足于做一顆螺絲刀，而是想成為世界的主宰。根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)和馬斯洛需求理論分析，激發(fā)新生代積極主動(dòng)性十分重要，因此也有很多企業(yè)做了非常多的嘗試，比如：海爾的人單合一小微創(chuàng)客模式，韓都衣舍的阿米巴小組制等。

5.總結(jié)

激勵(lì)深圳新生代員工，首先要了解新生代員工的成長(zhǎng)背景和性格特點(diǎn)，其次要通過(guò)馬斯洛五個(gè)層次需求理論，研究不同類型的新生代需要，根據(jù)新生代員工不同的類型，制定不同的激勵(lì)方式，滿足他們未曾滿足的需要，激發(fā)他們向著組織發(fā)展的目標(biāo)努力。

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